موضوع: مقالات ترجمه شده / مدیریت منابع انسانی
سال انتشار: 2012
وضعیت: تمام متن
منبع انتشار اصل مقاله: Human Resource Management Review 14 (2004) 295–323
تعداد صفحات اصل مقاله: 29
تعداد صفحات ترجمه: 19
دانلود پروژه مالی طراحی سیستم حقوق و دستمزد سازمان تامین اجتماعی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 31
مقدمه
تامین اجتماعی به مفهوم عام کلمه، همواره یکی از آرزوهای بشر بوده است. انسان ها از دیر باز دغدغه زندگی آرام و مطمئنی را داشته اند که عاری از «رنج احتیاج» باشد؛ تا در پرتو آن، فرصت یابند، به جنبه های متعالی تر زندگی بپردازند و در هنگام تلاش برای کسب معاش، چشم انداز آینده ای مبهم، آنها را نگران و آشفته نسازد. در جهان امروز، این آرمان دیرین در تحقق تامین اجتماعی و به ویژه در نظام کارآمد بیمه های اجتماعی جستجو می شود.
در ایران نیز صورت هایی از تامین اجتماعی – و البته نه به این نام و سیاق – از دیر باز با کارکردهای محدود و نظام نایافته – به معنای امروزی آن – رایج بوده است؛ اما تحول مهمی که در پی ملی شدن صنعت نفت و با ارائه لایحه بیمه های اجتماعی کارگران در تاریخ 1/11/1331 توسط دولت وقت رخ داد و به ویژه اجرای لایحه قانونی از اول اردیبهشت 1332 بیمه های اجتماعی در ایران به شکل رسمی گسترش یافت. از آن تاریخ پنجاه سال می گذرد.
2- تامین اجتماعی چیست ؟
اصطلاح تامین اجتماعی در کشورها و نظام های مختلف با تعبیرها و تعریف های نسبتاً متفاوت به کار گرفته می شود. این تفاوت ها اغلب به سطح توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورها مربوط می شود و نیازها و انتظارات شهروندان و درجه توسعه یافتگی کشورها به میزان زیادی بر نگرش دولت و مردم هر کشور به موضوع تامین اجتماعی تاثیر گذار است. هر چند در اغلب تعریف ها، تامین اقتصادی افراد جامعه هدف خاص تامین اجتماعی تلقی شده است، ولی در برخی دیدگاه های نیز تامین اجتماعی به مفهوم عام تری مورد توجه قرار گرفته است که ضمن آن فراهم آوردن همه تمهیدات و لوازم تامین نیازهای مادی و معنوی زندگی انسان ها، هدف تامین اجتماعی ذکر شده است. اصطلاح تامین اجتماعی، آمیزه ای از «امنیت اقتصادی» و «بیمه اجتماعی» است. این واژه برای اولین بار به عنوان لایحه سال 1935 دولت فدرال آمریکا با نام قانون تامین اجتماعی به کار گرفته شد.
در تعریفی روشن تر، بیمه های اجتماعی برنامه حداقلی، به منظور کاهش مخاطرات در زندگی اقتصادی و حفظ و حمایت افراد جامعه در برابر آسیب های ناشی از بیماری ها و حوادث و بیکاری غیر ارادی است. پس از آن تامین اجتماعی، راهبی برای دستیابی به حداقل نیازهای زندگی شرافتمندانه است. تامین اجتماعی همچنین ساز و کاری را عرضه می کند که ضمن آن توزیع مجدد در آمدها در جامعه و حمایت مستمر از افراد تحقق می یابد.
با وجود تفاوت هایی که در همه تعبیرها و تعریف های مضمون های تامین اجتماعی وجود دارد، موارد مشابهی نیز دیده می شود. نظام تامین اجتماعی در هر کشور، شهروندان جامعه را به هنگام کاهش یا قطع درآمد، بروز بیماری، بیکاری، از کارافتادگی، بازنشستگی، فوت و بی سرپرستی از طریق دو نظام بیمه ای و حمایتی، تحت حمایت قرار می دهد.
در روزگار ما با وجود پیشرفت علوم و فنون و دسترسی بشر به توانایی های شگرف در همه عرصه ها، دغدغه زندگی آرام و مطمئن و عاری از اضطراب و آشفتگی در آینده، همچنان تهدید کننده است. تامین اجتماعی، تمهید چنین اطمینان خاطری را برای آحاد جامعه نوید می دهد و از این رو، هم زمینه پیشرفت و توسعه ملی کشورها و هم هدف و مقصود چنین توسعه ای به شمار می رود. اهمیت تامین اجتماعی، طی یک قرن اخیر و به ویژه پس از پذیرش امر برنامه ریزی اجتماعی و اقتصادی در حوزه های گوناگون، توسط دولت های جهان روز به روز بیشتر شده است و این اهمیت در نظام ها و مرام های سیاسی و عقیدتی مختلف کاستی نگرفته و پیوسته بر منزلت آن افزوده شده است. تامین اجتماعی ، اکنون به مقوله ای مهم در قلمرو توسعه اقتصادی و سایسی و توسعه پایدار تبدیل شده است و بدین گونه، قلمرو و کارکردهای آن رو به تکامل است.
تامین اجتماعی همواره با دیگر مقوله های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در تعامل بوده است و از این لحاظ، تحت تاثیر تحولات در هر یک از عرصه های مذکور بوده و خود نیز بر آن حوزه ا تاثیر گذار است. ارتباط ساختاری و بنیادی مقوله های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی به یکدیگر به تامین اجتماعی وجهی تاریخی، متحول و بالنده بخشیده است؛ بنابراین، دولتمردان، مدیران و برنامه ریزان، جملگی درصدد توسعه قلمرو آن و بسط کارکردها و دامنه شمول تامین اجتماعی هستند.
خاستگاه اصلی تامین اجتماعی در جامعه های معاصر، مبارزات کارگران صنعتی پس از انقلاب صنعتی در اروپا است. از آن زمان، تامین اجتماعی مانند هر پدیده دیگری سیری تاریخی داشته و در گذر زمان شکل گرفته و تکامل یافته است. آنچه امروزه شاهد آن هستیم، محصول روندها و فرآیندهای دامنه داری است که از دو قرن پیش، زمینه های تکوین و تکامل آن فراهم شده است. از این زمینه ای تاریخی در اشکال مشخص در پی انقلاب صنعتی، جلوه ها و جنبه های سنتی تر خدمات اجتماعی، حمایت اجتماعی و امداد و تعاون در فرهنگ ها و تمدن های دیگر نیز در شرق و غرب عالم سابقه داشته و در گذر زمان تجربه شده است. ولی هیچ یک از این تجربه ها را نمی توان در چارچوب تامین اجتماعی به معنای امروزی آن طبقه بندی کرد. تامین اجتماعی اساساً دستاورد دوران جدید است.
تامین اجتماعی، گاهی مترادف با مفاهیمی چون «رفاه اجتماعی»، «خدمات اجتماعی» به کار می رود حال آنکه، هریک از این مفاهیم و اصطلاحات در چارچوب نظام رفاه و تامین اجتماعی و براساس راهبردهای مختلف بیمه ای، حمایتی و امدادی دارای تعاریف ویژه هستند.
در اینجا برای آشنایی بیشتر، واژه های نزدیک به مفهوم تامین اجتماعی و تعاریف رایج مربوط به هریک از این مفاهیم، مرور می شود.
رفاه اجتماعی: این واژه به مفهوم فراهم ساختن آسایش جسمی و فکری زندگی همه افراد جامعه است و تمامی جنبه های مادی و معنوی زندگی افراد از قبیل نیازهای بهداشتی و درمانی، تغذیه، مسکن، آموزش، امنیت جان و مال شهروندان و نظایر آن را در بر می گیرد.
مفهوم دیگر رفاه اجتماعی نیز آن را مترادف با خدمات اجتماعی قرار می دهد. در این معنا، رفاه اجتماعی، سیستم منظم و شکل یافته خدمات اجتماعی است که برای کمک به افراد جامعه پدید آمده است تا رضایت کامل و استاندارد یک زندگی مرفه را برای افراد تامین کند.
خدمات اجتماعی : این اصطلاح به فعالیت های سازمان یافته ای اطلاق می شود که به منظو سازگار کردن متقابل فرد و محیط با یکدیگر انجام می گیرد. خدمات اجتماعی از یک طرف قابلیت های لازم را در افراد برای هماهنگی با معیارها و هنجارهای جامعه ایجاد و تقویت می کند و از سوی دیگر عاملی است باری ایجاد یک محیط اجتماعی مناسب تا فرد بتواند نیازهای خود را به عنوان یک شهروند عضو جامعه انجام دهد.
کمک اجتماعی : این اصطلاح به کمک هایی اطلاق می شود که سازمان های عمومی به صورت موردی به افراد دارای درآمد اندک ارائه می کند. این نوع کمک ها در قالب نظام بیمه ای قرار ندارند، بلکه بر همبستگی اجتماعی و تعاون مردم تکیه می کنند. این نوع کمک ها بیشتر شامل افرادیی می شود که تحت پوشش هیچ نظام حمایتی نیستند.
بیمه اجتماعی : حمایت از شاغلان در مقابل برخی از حوادث و مخاطرات اقتصادی احتمالی از قبیل از دست دادن در آمد به دلیل بیماری، پیری، بیکاری، از کار افتادگی و ... بیمه اجتماعی نامیده می شود.
برای بیمه اجتماعی که ساختار و راهبرد اساسی نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی به شمار می رود، معمولاً یک نهاد رسمی دایر میشود و قانونگذار ترتیب تامین هزینه های سازمان مزبور و نیز نحوه خدمات رسانی به کارگران و سایر شاغلان تحت پوشش را مشخص می کند. موارد زیر از ویژگی عمده بیمه های اجتماعی به شمار می رود :
بیمه اجتماعی، اجباری است. به این معنا که آن دسته از افراد و گروه هایی که قانون براساس شرایط اقتصادی و اجتماعی معین می کند، اجباراً تحت پوشش بیمه اجتماعی قرار می گیرند.
بیمه اجتماعی ارتباط مستقیم با کار دارد. به این معنا که معمولاً کارگران و اقشار مزد و حقوق بگیر تحت پوشش این بیمه قرار دارند.
منابع مالی این نوع بیمه با مشارکت کارفرما، کارگر و دولت تامین می شود.
بیمه اجتماعی، از ماهیتی مشاع و بین النسلی برخوردار است و از رهگذر آن «حساب های انفرادی» به عنوان «حق مالکیت» شکل می گیرد.
بیمه اجتماعی، غالباً براساس قرار دادهای اجتماعی سه جانبه شکل می گیرد و توسط دولت به عنوان پایدار ترین نهاد جامعه تدبیر و تمشیت می گردد.
3- پیشینه تامین اجتماعی در جهان
در منابع و متون تاریخی نشانه هایی از وجود انواع همیاری ها، کمک ها و خدمات اجتماعی در نزد ملل مختلف ذکر شده است. در این معنا، همه ادیان و فرهنگ ها چنین تجربه هایی داشته و بدان توصیه کرده اند. نخستین نشانه ها از وجود اشکالی از بیمه ها پیشینه ای به بلندای تاریخ تجارت و کشتیرانی دارد. از نقطه نظر تاریخی چینی ها از جمله نخستین ملت هایی بودند که در باربری دریایی اصل تقسیم خطر را در سه هزار سال پیش ازمیلاد مسیح مورد توجه قرار دادند. دو هزار سال پیش ازمیلاد در بین النهرین، هندوستان، مصر و مدیترانه شرقی نیزبیمه های باربری دریایی و بیمه های تجاری رواج داشته است.
درایران باستان در حدود دو هزار و پانصد سال پیش، اشکالی از کمک های نقدی و غیر نقدی به کارگران و زنان کارگر به مناسبت های مختلف وجود داشته است. این حمایت ها و پرداخت ها به طور مستند در الواح کشف شده در تخت جمشید که از دوران امپراتوی هخامنشیان به جای مانده، گزارش شده است.
پس از ورود اسلام به ایران نیز اشکال سنتی خدمات اجتماعی، همیاری، تعاون و امداد استمرار یافت و و به ویژه حمایت ازگروه های آسیب پذیر، نوع دوستی، احسان و انفاق و برادری ایمانی، بیش از پیش مورد تاکید قرار گرفت. از دیدگاه دین مبین اسلام، وجود اصل کفالت همگانی به معنای مسئولیت متقابل افراد نسبت به یکدیگر در کاراصل سهیم بودن افراد جامعه در درآمدهای دولت، نشانه عمق توجه این آیین الهی به نیازهای انسان ها و رعایت شان و منزلت انسانی آنها است. بسیاری از دستورات و تکالیف اجتماعی و اقتصادی اسلام نیز با رویکرد تامین نیازها و ایجاد ثبات و امنیت اقتصادی و اجتماعی رای شهروندان مطرح شده است.
اهمیت روزافزون مقوله تامین اجتماعی و توجه گسترده دولت ها به امر بیمه های اجتماعی، این مهم را در کانون توجه محافل ملی و بین المللی قرار داد. این فراگیری، در واقع ناشی از تاثیر همه جانبه ای بود که بیمه های اجتماعی در عرصه های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بر جای گذاشته و تجربه موفقی را در پیشبرد هدف های توسعه و افزایش تولید پدید آورده بود. این گستره جهانی بعدها باعث تکوین و تدوین «حقوق بین المللی کار» شد و به تبع آن، عموم دولت ها مکلف شدند این حقوق را مورد توجه قرار دهند و در عمل به اجرا در آورند. این تمهیدات به تدریج لزوم امین درآمد حداقلی رابرای تمامی افراد جامعه به منظور حذف احتیاج مطرح ساخت. در سال1948 میلادی در ماده 22 اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد، این جمله گنجانیده شده است : «همه افراد به عنوان عضو جامعه حق برخورداری از تامین اجتماعی را دارند.» افزون بر این ، به منظور پایداری جنبه بین المللی امور تامین اجتماعی، سازمان ملل متحد، سازمان بین المللی کار (ILO) و اتحادیه بین المللی تامین اجتماعی (ISSA) تمهیداتی را در این زمینه پذیرفتند و ملزم به نظارت و اجرای آن شدند.
4- تامین اجتماعی درایران، نخستین گام ها
همان طور که در تحولات تامین اجتماعی در اروپا مطرح شد، بیمه های اجتماعی صرفاً پس از شکل گیری طبقه کارگر صنعتی و تمرکز این گروه ها در کارخانه های جدید صنعتی، تکوین و توسعه یافت. در ایران، چنین تحولاتی حادث نشد و تنها گرایش هایی محدود به صنایع جدید کارخانه ای در جامعه سنتی ایران از دوران قاجار و در زمان صدراعظمی میرزاتقی خان امیر کبیر پدیدار شد. این حرکت کند و محدود در ایران، هرگز به ظهور طبقه کارگر صنعتی – آن گونه که در اروپا شکل گرفته بود – منجر نشد، هر چند گروه هایی از این دست در پایتخت و شهرهای بزرگ در بخش های دولتی ، ارتش و بخش خصوصی به عرصه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی وارد شدند. برای این کارگران صنعتی نو ظهور تا سال های مدید پس از ورود صنایع کارخانه ای، از بیمه های اجتماعی و دیگر مزایا و حمایت های کارگران خبری نبود و آنها در برابر حوادث و وقایع ناشی از کار، همچون سایر هموطنان خود از حمایت و امید به آینده مطمئن برخوردار نبودند.
این روند تا زمان عضویت ایران در دفتر بین المللی کار ادامه داشت. در پی پیوستن ایران به این دفتر به عنوان اولین کشور مسلمان عضو دفتر بین الملی کار، قدم های در جهت اجرای مقاوله نامه ها و توصیه های دفتر مزبور برداشته شد. به این ترتیب ، در سال 1309 برای اولین بار مقرراتی به به صورت تصویه نامه بیمه های اجتماعی به تصویب هیات دولت رسید.
این تصویب نامه دولتی برای حمایت از کارگرانی که در سال 1306 خورشیدی دراحداث خطوط راه آهن شمال به جنوب ایران مشغول به کار بودند، صادر شد. تمرکز گروه های کارگری و حوادث و سوانح ناشی از کاربرد وسایل و تجهیزات جدید در احداث راه ها، دولت را واداشت که در این زمینه چاره جویی کند. بنابراین، در آخرین روزهای سال 1309 مصوبه مذکور به تصویب رسید که براساس آن مقرر شد از اول فروردین سال 1310 از مزد هر یک از کارگران روزی یک شاهی (معادل یک بیستم ریال) و از حقوق تمامی روز مزدها و کنتراتی هایی که در طرق (راه های در دست احداق) کار می کردند، صدی دو (2%) کسر شود تا از وجوه جمع آوری شده برای کمک به کارگراین که در حین انجام کار دچار سانحه می شدند، به مصرف برسد.
نتیجه اقدامات در چارچوب صندوق احتیاط کارگران راه ها (طرق) چندان رضایتبخش بود که درسال 1311 برای جبران خسارت مالی و جانی سایر کارگران ساختمانی دولت به وزارت مالیه اجازه داده شد که از محل اعتبار مربوط به موضوع اشتغال کارگرانی که در احداث ساختمان های دولتی و مشابه آن اشتغال دارند. مبلغی را به این قبیل کارگران، در صورتی که بر اثر حوادث ناشی از کار دچار صدمه منجر به از کار افتادگی موقت و دایم شده باشند، پرداخت نماید و این مبلغ در صورت فوت کارگران مورد نظر به وارث آنها تعلق می گرفت. این مبلغ خسارت به تناسب ماهیت صدمات وارده ازم بلغی معادل اجرت 10 روز تا مبلغی معادل اجرت یک سال آنان بود. به موجب مقررات فوق کارران صرفاً در صورت بروز حوادث و صدمات ناشی از کار مبغلی به عنوان خسارت خود و در صورت فوت، وارثان آنها دریافت می کردند.
تمام کارگران و اعضای خانواده آنها و کلیه حوادث و بیماری های ناشی از کار و غیر ناشی از کار گسترش می یافت.
مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه
مقاله ای مفید و کامل
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:24
فهرست مطالب :
چکیده
مقدمه
تعاریف و اهمیت موضوع
طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه
ارزیابی عملکرد
حقوق و مزایا
نتیجه گیری
منابع و ماخذ
چکیده :
سازمانهای تحقیق و توسعه R&D از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.
هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.
در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد
تعاریف و اهمیت موضوع
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)
نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند:
شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)
پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.
برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.
وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:
1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.
2 - ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند.
3 - پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود 50 درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تامین می شود.
سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیـق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از 60 درصد) از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیق و توسعه ویـژگی منحصر به فردی بخشیده است.
4 - فرهنگ : فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهای تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزشها و هنجارها نیز در سازمانهای تحقیق و توسعه، با سایر سازمانها تفاوت دارند. برای مثال، کشفیات علمی، از هر ناحیه ای که باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می گیرند و محققان در اغلب موارد به طور کلی درگیر شکاکیت، سازمان یافته
اند و ایــده ها و کشفیــــــات علمی را به گونـه ای نقادانه ارزشیابی می کنند. این امر در تمامی جنبه های عملکرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است. (جین، صص 27-28)
ویژگیهای منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه (ویژگیهای کارکنان دانش محور): استوارت (1997) بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است:
کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند. باایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند.
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آنها مـــــی خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند.
کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آنها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند.
کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را که دائماً به آنها امرونهی می کنند، نمی خواهند.(صفحه 61، QUEY ).
در یک سازمان تحقیق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، مستقـل و متفکر داشته، دارای شخصیتــی درون گرا بوده و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه، مستلزم کار مشترک است بنابراین، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیتهای تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همکاران (داشتن مهارتهای ارتباطی) امری بسیار ضـروری است، چرا که بیشتر ایــده های نو، صرفـاً با مطالعه منابـع مکتوب به دست نمی آید، بلکه از طریق گفت وگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا مـــــی شود
و...
ابزارها و فنون جذب و استخدام استعداد ها
مقاله ترجمه شده با عنوان ده فایده سازمان تجارت جهانی WTO و شامل ترجمه مقاله WORD TRADE ORGANIZATION می باشد.