فی توو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی توو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلودمقاله اقتصاد در فوتبال

اختصاصی از فی توو دانلودمقاله اقتصاد در فوتبال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فوتبال و اقتصاد، دو واژه ای که در دنیای امروز به یکدیگر پیوند خورده اند و حیات و بقای فوتبال را حفظ کرده اند. فوتبال با رشد فزاینده ای که در کشورهای جهان پیدا کرده است به عنوان بخشی از جریانات جامعه در اقتصاد حاصل از آن نیز تأثیر گذاشته است.
فوتبال به کمک اسپانسرهای موجود، حامی کالاهای خصوصی و دولتی است به گونه ای که قادر است در برهه های مختلف در بازار اقتصاد کالایی را در اذهان مردم به عنوان یک نمونه تأیید شده رونق بخشد. فوتبال به کمک حامیان مالی خود که در آن تلویزیون نیز نقش مهمی دارد، زندگی حرفه ای را ادامه می دهد. فروش امتیاز بازی ها به تلویزیون نیز یکی از بخش های قابل بحث در اقتصاد فوتبال است. فوتبال اگر چه یکی از پردرآمدترین رشته های ورزشی است، اما مخارج هنگفتی را نیز باید صرف نگهداری آن کرد. یکی از پرخرج ترین بخش های فوتبال ورزشگاه هاست، مکانی که تابلوهای تبلیغاتی به زیباترین شکل در آن آذین شده است. خرید بازیکنان نیز یکی از پرخرج ترین و به نوعی پردرآمدترین قسمت های تیمداری و فوتبال است. زمانی که در رشد سالیانه اقتصاد فرانسه فوتبال ۳ درصد تأثیرگذار است، نمی توان از کنار آن به راحتی گذشت. نگاه کنید به باشگاه های بزرگی چون منچستر یونایتد یا رئال مادرید که نام باشگاه را برخود دارند و جزو کارخانجات و تراست های درآمدزا محسوب می شوند. در دنیای امروز نمی توان بدون حمایت شرکت های بزرگ و تبلیغ کالاهای روز به ورزش به ویژه، به فوتبال ادامه داد و بخش فروش رایت بازیها به تلویزیون نیز یکی از راه های درآمدزا برای فوتبال است. گردش پول در فوتبال امروز به گونه ای سیستماتیک شده که دیگر گریزی از آن نیست، فوتبال حرفه ای ما نیز بدون این نگاه هرگز قادر به ادامه زندگی نخواهد بود.
نتایج یک پژوهش علمی نشان می دهد که 62 مانع جدی در راه توسعه اقتصادی صنعت فوتبال در ایران وجود دارد.

 

به گزارش "الف"، این تحقیق که توسط دکتر علیرضا الهی استاد دانشگاه تهران، با هدف شناسایی موانع توسعه اقتصادی صنعت فوتبال در ایران و ارایه راهکارهای مناسب صورت گرفته است، بر استفاده از روشهای علمی و همچنین توسعه همزمان بخش ها و عناصر مختلف ورزش کشور برای صنعتی کردن فوتبال تاکید کرده است.

 

در این پژوهش با کاربرد روش تحقیق کیفی، ابتدا به بررسی وضعیت اقتصادی صنعت فوتبال در ایران پرداخته شده و اطلاعات مالی و اقتصادی لیگ حرفه ای فوتبال ایران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. سپس به مطالعات تطبیقی پرداخته شده که در آن وضعیت اقتصادی صنعت فوتبال در کشورهای انگلستان، اسپانیا و ژاپن به تفصیل مورد بررسی و مقایسه قرار گرفته است.

 

نتایج این بررسی نشان می دهد که 9 مولفه اعم از: سرمایه گذاری و حمایت مالی، توسعه نهادها، حمایتهای دولتی، سازماندهی و هدایت هواداران، پخش رسانه ای، نیروی انسانی، امکانات و فضاهای ورزشی، توسعه حقوقی و قانونی و توسعه علمی پژوهش، نقش محوری و اساسی در توسعه اقتصادی صنعت فوتبال ایران ایفا می کنند.

 

بر اساس داده های این طرح پژوهشی، صنعت فوتبال درواقع یک مقوله مهم و تأثیرگذاری در رشد اقتصاد ملی کشورهای توسعه‌یافته قلمداد می‌گردد. به طوری که دارای تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم در بهبود وضعیت اقتصادی کشورها می‌باشد. از جهت دیگر،‌ صنعت ورزش فوتبال، اثرات مستقیم و ملموسی در حوزه‌های مسائل اقتصادی و اجتماعی مانند افزایش تولید ناخالص داخلی(GDP)، کاهش هزینه‌های بهداشتی و درمانی و کاهش آمار بزهکاری و ... به همراه خواهد داشت.

 

 

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  8  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله اقتصاد در فوتبال

دانلودمقاله سیستم نگهداری و تعمیرات در شرکت کارخانجات دارو پخش

اختصاصی از فی توو دانلودمقاله سیستم نگهداری و تعمیرات در شرکت کارخانجات دارو پخش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 نگاهی اجمالی به سیستم نت کارخانه:
سیستم تعمیرات و نگهداری در کارخانجات دارو پخش به صورت نیمه متمرکز است. در این سیستم بیش از 100 نفر در سطوح مختلف مهارتی در بخشهای گوناگونی مشغول به کارند که همگی وظایف خود را زیر نظر مدیریت فنی مهندسی انجام می‌دهند. واحد برنامه ریزی فنی مهندسی نیز تحت نظر این مدیریت اقدام به برنامه ریزی فعالیتهای نت و کالیبراسیون در این واحد تولیدی می‌نماید.
دیگر زیر مجموعه‌های مدیریت فنی مهندسی را می‌توان به بخشهای مرتبط با تولید و غیر مرتبط با تولید تقسیم کرد.
بخشهای ساختمانی، تاسیسات، نوسازی، تراشکاری، برق و الکترونیک را بخشهای پشتیبانی یا غیر مرتبط با تولید می‌خوانیم که در تعمیر و نگهداری تجهیزات خطوط مختلف تولیدی این کارخانه نقشی ندارند و به صورت غیر متمرکز بیشتر به تعمیر و نگهداری از تجهیزات جانبی کل کارخانه نظیر سیستمهای تهویه، خطوط انتقال انرژی و...... می‌پردازند. تقسیم کار بین این بخشها فراتر از خطوط مختلف بوده و ملزم به ارائه خدمت خاص خود به تمام کارخانه می‌باشند.
اما بخشهای مرتبط با تولید در دارو پخش به حسب خطوط گوناگون تولید تقسیم کار کرده‌اند.
فنی مهندسی 1 مسئول تعمیر و نگهداری از تجهیزات خطوط استریل، شربت و پماد می‌باشد و
فنی مهندسی 2 مسئولیت تعمیر و نگهداری از خطوط ساخت، پرس و بسته بندی قرص و کپسول را برعهده دارد.
فنی مهندسی 3 در ارتباط با خطوط سرم سازی و مگومین کامپوند فعالیت می‌کند.
نکته حائز اهمیت این است که هر کدام از این سه بخش به دو دسته برق و مکانیم تقسیم می‌شوند و با دیدی تخصصی و تفکیک شده اقدام به انجام سرویسهای تعمیر و نگهداری در بخش خود می‌نمایند.
وجود تکنسینهای متخصص و کار آزموده در این بخشها شرکت را از عقد هرگونه قرارداد جانبی با پیمانکاران خارج از کارخانه جهت انجام عملیات تعمیرات و نگهداری تجهیزات خطوط تولیدی بی نیاز ساخته است. البته واضح اصت که توان بخش تراشکاری کارخانه نیاز گسترده و متنوع واحدهای فنی و مهندسی را تامین نمی‌کند و کارخانه جهت تامین نیاز این واحدها در اکثر موارد از پیمانکاران خارج از کارخانه نیز بهره می‌گیرد.
واحد برنامه ریزی فنی مهندسی با تلاش چند ساله ای موفق به ایجاد یک سیستم تعمیرات و نگهداری برای کارخانه شده است مجموعه ای از یک نرم افزار به نام PMS و چندین فرم اطلاعاتی هماهنگ با آن که نرم افزار PMS بصورت یک بانک اطلاعاتی حاوی اطلاعات و گزارشهای عملکرد سیستم می باشد و بخشهای در ارتباط با نت موظفند عملکرد خود را توسط فرمهای تهیه شده (که هماهنگی کاملی با نرم افزار دارند) به برنامه ریزی اطلاع دهند.
اینک ضمن تشریح چگونگی عملکرد سیستم به بیان فرایند انتقال اطلاعات توسط فرمهای مذکور می پردازیم. نمونه ای از کلیه فرمهای موجود در کارخانه جهت اطلاع خواننده در انتهای همین بخش آورده شده است.
درباره بررسی و تعمیرات پیشگیرانه در این کارخانه باید گفت که:
ابتدا با همفکریث بخشهای برنامه ریزی نت و روسای بخشهای فنی، فرم اطلاعات تعمیرات و نگهداری برای دستگاههای مختلف تهیه می شود و فعالیتهای تعمیراتی، روزانه،‌هفتگی و ماهانه در آن ثبت می شود. این اطلاعات به واحد روزانه وماهانه تقسیم می شود، اطلاعات روزانه در برگه های چک لیست برای هر دستگاه نوشته می شود و اپراتور را موظف می سازد براساس دستور العمل آمده در چک لیست عمل کند. عملکرد او بایستی توسط سرپرست بخش تولیدی مربوطه تایید شود. در مورد تعمیرات هفتگی نیز همین گونه عمل میشود.
انجام تعمیرات PM‌ ماهانه نیز در این کارخانه با درخواست برنامه ریزی فنی مهندسی و از واحدهای فنی مهندسی انجام می گیرد. فعالیتهای PM برای دستگاه های مختلف کاملا مشخص و دارای شناسنامه می باشد به طوریکه واحد برنامه ریزی تعمیرات و نگهداری کارخانه برای انجام PM در برگه درخواست کار فنی کد کارت فعالیت مورد نظر نیروهای تعمیراتی نسبت به PM مورد نظر به خوبی توجیه می شوند.
در این کارت اطلاعات مفیدی برای تعمیر کار موجود دارد اطلاعاتی از قبیل مدت تخمین انجام فعالیت، ابزار آلات مورد نیاز، روغنها و روانسازهای لازم، شرح دقیق فعالیت تعمیراتی، نکات ایمنی و... همانگونه که اشاره شد بطلاعات این فرم و سیستم کدبندی آن نیز با نرم افزار برنامه ریزی نت کارخانه تیمار هماهنگ می باشد.
عملکرد سیستم در مواجهه با شکست یک تجهیز نیز به اینگونه است که بمحض مشاهده یک عیب یا نقص در عملکرد یک بخش تولیدی اپراتور دستگاه با پر کردن فرم درخواست کار فنی این مطلب را به سرپرست خود اعلام نموده و پس از تایید سرپرست به واحد تعمیراتی مربوطه ارجاع می دهد و متناسب با ماهیت اشکال دستگاه یکی از بخشهای مکانیک یا برق واحد فنی مهندسی مرتبط ضمن بازدید از تجهیز مورد نظر درجه فوریت رسیدگی و تعمیر آن را بر روی برگه مشخص کرده و در صورت نیاز حیاتی به رفع نقص مربوطه در همان زمان اقدام می نماید.
برگه های درخواست کار فنی که با همفکری گروههای مختلف در ارتباط با این امر تهیه شده است حاوی اطلاعات بسیار مفیدی جهت ایجاد یک بانک اطلاعات کارآمد نت می باشد. اطلاعاتی از قبیل نوع اشکال، علت آن، تعداد و کد قطعات مصرفی، زمان انجام کار تعمیراتی، زمان غیرکاری، نیروهای تعمیراتی مشغول و کد مرکز هزینه بخش مربوطه.
این فرم با تایید سرپرست واحد فنی مهندسی مربوطه جهت انتقال در نرم افزار تیمار به واحد برنامه ریزی فنی مهندسی کارخانه ارسال می شود و کلیه اطلاعات مندرج در آن برای تحلیل وبررسی وضعیت کلی سیستم ذخیره می شود.
فرم درخواست کار فنی براساس اطلاعات مورد نیاز نرم افزار تیمار تهیه گردیده است. سیستم کدگذای دقیق این نرم افزار انی اجازه را به تحلیل گر می دهد که از بیشترین میزان خرابی دستگاهها و مهمترین علتهای آن مطلع شود. رسم نمودارهای علت و معلول (استخوان ماهی) با اتکاء بر همین اطلاعات سیستم را قادر می سازد تا در مواجهه با هر عیب مجموعه علل محتمل آن را در نظر بگیرد و با رفع مجموعه ای از این علتها به بهبود فرایند تولید کارخانه کمک کند.
علاوه بر این فعالیتهای تعمیراتی کارخانه در تعطیلات عید نوروز مدت زمان 17 روزه ای را به انجام تعمیرات عمومی (General Service) اختصاص می دهد که در طی آن به بازرسی و تعویض قطعانی از دستگاه می نماید که محل قرار گرفتن آنها در دستگاه بازرسی و تعویض آنها را به سادگی امکانپذیر نمی سازد و مستلزم توقف چند روزه تولید خواهد بود. این توقف به سبب رفع آلودگیهائی است که این بازرسیها در یک محیط داروئی با خود به همراه دارد. در این باره بعدا توضیحات مفصل تری ارائه خواهد شد.
خلاصه ای از رویه عملکرد سیستم
برای آشنائی هر چه بیشتر خواننده از عملکرد سیستم و گردش اطلاعات در آن، روش و دستورالعمل نگهداری و تعمیرات کارخانجات دارو پخش در پی می آید.
عنوان: دستورالعمل نگهداری و تعمیرات؛
هدف: مدون نمودن عملیات نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و نیز تعمیرات اضطراری ماشین آلات تاسیسات و تجهیزات به منظور حصول اطمینان از استمرار فرایند و همچنین نگهداری آنها در شرایط قابل قبول؛
دامنه کاربرد: کلیه ماشین آلات تولیدی، تاسیسات و تجهیزات پشتیبانی تولید؛
مسئولیتها: مسئولیت نظارت بر حسن اجرای این دستورالعمل بر عهده مدیر فنی مهندسی می باشد.
مراحل و روش
الف- نگهداری روزانه ماشین آلات
1- رئیس برنامه ریزی فنی و مهندسی اطلاعات بازدید و نگهداری روزانه ماشین آلات را از طریق کاتولوگهای مربوطه و نیز تجربه پرسنل فنی با همکاری روسای بخشهای و سرپرستان فنی جمع آوری می نماید.
2- او همچنین چک لیست نگهداری روزانه ماشین آلات را از روی اطلاعات فوق با همکاری کارشناس برنامه ریزی نت و روسای بخشهای فنی و مهندسی تهیه می نماید.
3- روسای بخشهای فنی و مهندسی چک لیست نگهداری روزانه ماشین آلات را جهت نصب بر روی دستگاهها به روسای بخشهای تولیدی تحویل می نمایند.
4- روسای بخشهای تولیدی بر صحت انجام کار نگهداری روزانه اپراتورهای دستگاهها نظارت نموده و در پایان هر ماه چک لیستهای تکمیل شده را تایید و با همکاری ناظر بخش به روسای بخشهای فنی و مهندسی تحویل می دهند.
5- روسای بخشهای فنی و مهندسی در طول مه بر حسن انجام کار اپراتورها در خصوص نگهداری روزانه ماشین آلات نظارت نموده و پس از دریافت چک لیستهای ارسالی از بخش های تولیدی، با همکاری سرپرستان فنی نظر خود را بر روی آن درج نموده و سپس آن را جهت رئیس برنامه ریزی فنی و مهندسی ارسال می نمایند.
6- رئیس برنامه ریزی فنی و مهندسی پس از کنترل چک لیستهای نگهداری روزانه ماشین آلات، گزارشی از وضعیت ماشین آلاتی که مکررا دارای ایراد می باشند تهیه و به همراه چک لیست نگهداری روزانه ماشین مربوطه جهت مدیر فنی مهندسی ارسال می نماید که البته این کار را با همکاری کارشناس برنامه ریزی نت به انجام می رساند.
7- مدیر فنی و مهندسی پس از گزارش فوق، در خصوص رفع مشکل از اینگونه ماشین آلات، با همکاری رئیس برنامه ریزی فنی مهندسی، اقدام به برنامه ریزی در این زمینه می نمایند.
ب- نگهداری پیشگیرانه
رئیس برنامه ریزی فنی مهندسی:
1- اطلاعات مربوط به نگهداری ماشین آلات را از کاتالوگ دستگاهها و نیز تجربه پرسنل فنی و با همکاری روسای بخشهای و سرپرستان فنی استخراج و در فرم اطلاعات نت جمع آوری می نماید.
2- پس از بررسی و جمع بندی اطلاعات فوق، کارت راهنمای فعالیت دوره ای را با همکاری کارشناس برنامه ریزی نت، تکمیل می نماید
3- عناوین فعالیتهای فوق را با ذکر کد کارت راهنمای فعالیت دوره ای وارد برنامه تیمار کامپیوتر می نماید.
4- ساعت کارکرد ماشین آلات را به صورت ماهانه از واحد مهندسی صنایع دریافت می نماید.
5- با توجه به دروه تناوب سرویس دستگاهها و نیز ساعت کارکرد ماهانه هر ماشین، اقدام به تهیه برنامه اولیه نت می نماید
6- برنامه اولیه نگهداری پیشگیرانه ماشین آلات و تجهیزات را در کمیته برنامه ریزی نت با همکاری مدیران بخشهای تولیدی،‌مطرح می نماید.
7- برنامه سرویسهای مربوط به نگهداری و تعمیرات ماشین آلات را با همکاری کارشناس برنامه ریزی نت در فرم درخواست توقف دستگاهها جهت سرویس پیشگیرانه ثبت می نماید
8- فرم درخواست توقف ماشین آلات را که براساس برنامه مصوب تایید گردیده،‌ جهت اخذ تایید نهائی برای مدیران تولید و برنامه ریزی ارسال می نماید
9- پس از دریافت فرم تایید شده برنامه توقف ماشین آلات، یک نسخه از فرم مذکور را جهت مدیران واحدهای تولید و برنامه ریزی ارسال نموده، نسخه دیگر را در واحد مربوطه بایگانی و رونوشتی از آنرا جهت اطلاع، به روسای بخشهای فنی مهندسی ابلاغ می نماید.
10- ودر نهایت اقدام به صدور برگ درخواست کار فنی برای ماشین آلات ه توقفشان تایید شده نموده و یک نسخه از آنرا به بخش فنی مربوطه ارسال می نماید؛ البته با همکاری کارشناس برنامه ریزی نت.
11- سرپرستان فنی براساس فرمهای درخواست کار فنی دریافتی و با همکاری تعمیرکاران بخش اقدام به انجام سرویس پیشگیرانه ماشین آلات می نمایند.
12- روسای بخشهای فنی مهندسی در پایان هر ماه گزارشی از سرویسهای انجام شده و انجام نشده را با همکاری سرپرستان فنی جهت رئیس برنامه ریزی فنی مهندسی تهیه و ارسال می نمایند.
13- رئیس برنامه ریزی فنی مهندسی با توجه به گزارشهای دریافتی از عملکرد سیستم نگهداری پیشگیرانه و برگهای انحراف از برنامه تولید که توسط واحد برنامه ریزی گزارش می شود، اقدام به اصلاح برنامه های نگهداری پیشگیرانه می نماید.
14- او همچنین درپایان هرماه گزارشی از تاثیر اجرای PM تهیه و به همراه تحلیلهای آماری مربوطه، جهت مدیر فنی مهندسی ارسال می نماید.
ج- تعمیرات اضطراری
1- مدیران واحدهای تولید وکنترل کیفیت در صورت بروز اشکال فنی برای اشکال فنی برای ماشین آلات و تجهیزات اقدام به صدور برگ درخواست کار فنی نموده،‌ نسخه اول را به واحد فنی تولید مهندسی تحویل داده و بر روی نسخه دوم تایید تحویل فرم را اخذ می نماید. نسخه دوم به لحاظ پیگیریهای بعدی تا انجام تعمیرات نزد در خواست کننده باقی می ماند.
2- روسای بخشهای فنی مهندسی پس از دریافت برگهای درخواست کار فنی اقدام به مشخص نمودن وضعیت دستگاه نموده و اقدامات لازم جهت تعمیر و راه اندازی دستگاه را بعمل می آورند.
3- ایشان همچنین در صوتر نیاز دستگاه به قطعه یدکی و در صورت موجواد بودن آن در انبار قطعات یدکی، براساس دستورالعمل DPW1410002 اقدام به دریافت و تعویض قطعه و راه اندازی دستگاه می نمایند.
4- مدیر فنی مهندسی در صورتی که قطعه جدید و بدون کد باشد با همکاری روسای بخشهای فنی مهندسی اقدام به صدور درخواست خرید و ارسال به معاونت بازرگانی می نماید.
5- روسای بخشهای فنی مهندسی پس از انجام تعمیرات، برگ درخواست کار فنی را به تایید واحد درخواست کننده رسانده و آنرا با همکاری سرپرستان فنی به دفتر برنامه ریزی فنی مهندسی ارسال می نمایند.
6- رئیس برنامه ریزی فنی مهندسی اطلاعات مربوط به برگهای درخواست کار فنی را به برنامه PM کامپیوتر وارد نموده و سپس برگهای مذکور را با همکاری کارشناس برنامه ریزی نت بایگانی می نماید.
7- او همچنین بهمنظور تعیین فواصل نگهداری و تعمیرات و تحلیل استهلاک و جایگزینی ماشین آلات، اقدام به تهیه گزارشهای دوره ای نموده و یک نسخه از آنرا جهت مدیر فنی مهندسی ارسال می نماید؛ اینکار با همکاری روسای بخشهای فنی مهندسی و کارشناس برنامه ریزی نت انجام می گیرد.
با توسعه نیازهای انسانی افزایش نرخ تولید با استفاده از دستگاه ها و تجهیزات، روز به روز ضرورت بیشتری یافته و در این میان با پیچیده تر شدن سیستمهای تولیدی و افزایش اتوماسیون آنها، نگهداری و تعمیرات در سازمانها از اهمیت بیشتری برخوردار گردیده است.
رکود تولید که در اثر خرابی دستگاهها حادث می شود در سیستمهای تولیدی اتوماتیک زیانهای هنگفتی را به کارخانجات وارد ساخته و لذا لزوم بکارگیری سیستم نت و مدیریت فنی (تروتکنولوژی) در سازمانها بوضوح احساس می شود.
در این میان شرکتهای پیشرو در صنایع کشور از جمله شرکت دارو پخش بعنوان یک قطب اصلی در جهت رفع نیازهای دارویی ملت شریف، همیشه سعی در بالا بردن بهره وری تولید و جوابگویی موثر به تقاضای جامعه داشته اند.
در این راستا با عنایت مدیریت محترم شرکت، جهت مرور اهم فعالیتهای مدیریت فنی، دوره کوتاه مدتی تنظیم گردیده است و امید میرود با اتکا به لطف حق شاهدت استقرار و اثر بخشی بیش از نظام نت در سطح سازمان باشیم.
1- سیستم های اطلاعاتی و اهمیت آنها
سیستم به مجموعه ای از عناصر که برای انجام ماموریت و یا رسیدن به هدف خاصی با کمیت وکیفیت معلوم، طراحی و ساخته شده و با ترتیب معینی با یکدیگر ترکیب شده اند اطلاق می شود.
هدف یک سیستم اطلاعاتی جمع آوری اطلاعات اولیه بعد از انجام هر تراکنش؛ طبقه بندی، فیلتراسیون و نهایتا اخذ گزارشات مدیریتی است تا با تجزیه و تحلیل این گزارشات، مدیریت از چگونگی عملکرد زیر مجموعه های متشکل سیستم آگهی یافته و در جهت افزایش کارایی و رفع نواقص احتمالی در آنها اقدامات اصلاحی لازم را پیش بینی و به انجام رساند.
پس از ذکر این تعریف اجمالی از سیستم ها، در قسمت بعد به تبین دقیق سیستم مدیریت فنی (تروتکنولوژی) و اهم وظایف آن می پردازیم.
2- مدیریت فنی یا حفاظت فنی Terotechnology
براساس تعریف به کار رفته در مجموعه واژه های فنی به شماره BS3811-1974 تروتکنولوژی عبارتست از: ترکیب از فعالیتهای مدیریتی، مالی، مهندسی و سایر اموری که در راستای هزینه های تامین یک سیکل عمر اقتصادی (بهینه) بر روی دارائیهای فیزیکی اعمال می شود. تروتکنولوژی مشخصات فنی و طراحی کارخانه، داده، و در دوران نصب و راه اندازی و بهره برداری از آنها مسائل نگهداری و تعمیر و بهسازی را زیر نظر داشته و تا لحظه جایگزینی ادامه می یابد. امور اطلاعات بازتابی نیز در مسائل طرح، کارآئی وهزینه های سیستم در چهارچوب تروتکنولوژی مد نظر قرار می گیرد.
با توجه به تعریف فوق اهم اهداف مدیریت فنی را می توان بشرح زیر خلاصه نمود:‌
1- بالا بردن عمر مفید دارارئیهای فیزیکی (ماشین آلات، ساختمانها،...)
2- اطمینان از حصول اقتصادی ترین شرایط بهره برداری از دارائیهای فیزیکی
3- اطمینان ار آماده بودن کلیه تجهیزات اصظراری نظیر سیستمهای آتش نشانی، برق اضطراری و....
4- فراهم آوردن شرایطی که ایمنی کلیه کارکنان را ضمن استفاده وبهره برداری از تجهیزات تامین می نماید.
3- جایگاه مدیریت فنی
با افزایش سطح اتوماسیون در سازمانها اهمیت مدیریت فنی افزایش یافته است. با یک نگاه اجمالی به روند رشد صنعت از یکسو، واز سوی دیگر ماهیت تقاضای کالا، اصولا سیستمهای تولیدی را به سطوح:
1- تولید سفارشی
2- تولید دسته ای یا انبوه
3- تولید پیوسته
تقسیم بندی می کنیم. بدیهی است که خصوصا در سیستمهای تولیدی انبوه و پیوسته، با بکار گیری سطوح بالای اتوماسیون و استفاده از ماشین آلات تک منظوره، به سرعتهای بالای تولید برای تامین نیازهای افزاینده تقاضا دست رسی یافته اند.
لذا در این سیستمهای توقف تولید به دلیل خرابی دستگاه ؟ از دست دادن مقادیر زیادی از تولید خواهد بود و این به دلیل نگهداری و تعمیرات در این نوع سازمانها از بالاترین سطح اهمیت برخوردار می گیرند.
در شرکت دارو پخش براساس مستندات موجود ساختار کلی شرکت ارائه شده است:

4- انواع سازمانهای نگهداری تعمیرات (نت):
الف- سازمانهای نت متمرکز:
در این سازمان کلیه خدمات لازم جهت قسمتها و کارگاهها مختلف توسط سازمان متمرکز نت تامین میشود.
ب- سازمان نت غیر متمرکز:
در این نوع سازمان به جای تشکیلات مرکزی، هر یک از کارگاههای بزرگ تولیدی، وقسمتهای کارخانه در داخل تشکیلات خود یک گروه نگهداری وتعمیرات دارند که مستقیما زیر نظر سرپرست آن کارگاه تولیدی انجام وظیفه می نمایند.
دیدگاههای کلی در مورد تمرکز یا عدم تمرکز سرویسهای مدیریت فنی (نت):
در مطالعه انواع سازمانهای نگهداری و تعمیرات این نظریه مورد توجه قرار می گیرد که هر اندازه ترکیب تشیکلاتی نگهداری و تعیمرات از حالت تمرکز خارج شده و به سمت غیرمتمرکز بودن نزدیکتر می شود، عامل حفظ موقعیت امور فنی به عنوان یک
فعالیت مستقل موثر در مدیریت یک واحد صنعتی ضعیف تر می شود. بر عکس هر اندازه فعالیتهای نت بیشتر حالت متمرکز داشته باشید، به ایفای نقش اساسی خود به عنوان یکی از ارکان مدیریت در واحدهای صنعتی نزدیکتر می گردد.
اصول یک سیستن نیمه متمرکز برای امور نگهداری و تعمیرات:
در مواردی بنا به سیاستهای خاص یک واحد صنعتی، تشکیل یک نوع سازمان نگهداری و تعمیرات در حدودی ما بین دوحالت متمرکز و غیرمتمرکز می تواند مورد نظر باشد. در یک سازمان نیمه متمرکز امور مدیریت فنی متمرکز میباشد ولی به منظور ایجاد سهولت بیشتر در ارتباطات، در هر یک از واحدهای تولیدی یک گروه ثابت از طرف تشکیلات مرکز «نت»، ماموریت خدمت خواهند داشت.
5- ویژگیهای اخلاقی ضروری برای کارکنان نگهدار ی وتعمیرات:
در این قسمت به بررسی ضروریات اخلاقی کارکنان «نت» که عاملی تعیین کننده در کارآیی سیستمهای صنعتی است خواهیم پرداخت.
امور مدیریت یک سازمان هر چند هم که عامل اتوماسیون واستفاده از کامپیوتر در ساختار آن وجود داشته باشد، بوسیله افراد آن سازمان اداره خواهد شد. باید در نظر داشت که در مقایسه با کارکنان قسمتهای تولیدی و یا سایر قسمتهای کارخانه، کارکنان قسمت نگهداری و تعمیرات باید دارای خصوصیاتی که در این قسمت مطرح می شود، باشند.
از آنجایی که دینامیسمی کار در قسمت نگهداری و تعمیرات عمدتا توسط افراد ایجاد می شود، و همچنین کیفیت کارهایی که توسط کارکنان نگهداری وتعمیرات بر روی دستگاهها انجام می شود، بطور کامل و مشخص در همان لحظه اتمام کار قابل کنترل نیست، لذا در زمانی که یک نفر یا یک گروه تعمیرکار بر روی دستگاهی کار می کنند. مسئولین تا حد زیادی به عامل «وظیفه شناسی و احساس مسئولیت» کارکنان خود متکی هستند.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   40 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله سیستم نگهداری و تعمیرات در شرکت کارخانجات دارو پخش

دانلودمقاله شهروند کیست و حقوق شهروندی چیست

اختصاصی از فی توو دانلودمقاله شهروند کیست و حقوق شهروندی چیست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 
● شهروند کیست؟
در اینجا لازم است تعریفی از واژه شهروند ارائه گردد. آیا تنها ساکن بودن به مدت مشخص در یک شهر موجب می شود که فرد شهروند نامیده شود؟
شهروندی مقوله ای است که با مفهوم فرهنگ هر جامعه گره خورده و از آنجا که فرهنگ هر مرز و بوم ناشی از سه قلمرو اساسی فعالیتهای اجتماعی، فضای سیاسی و وضعیت اقتصادی آن جامعه است فرهنگ هر جامعه ای کاملا منحصر به فرد و هر فرهنگی نیز شهروند ویژه خود را می طلبد.
در تعریف شهروند می توان گفت که شهروند کسی است که حقوق فردی و جمعی خود را می شناسد و از آنها دفاع می کند قانون را می شناسد و به آن عمل می کند و از طریق آن مطالبه می کند، از حقوق معینی برخوردار است؛ می داند که فرد دیگری هم حضور دارد و دفاع از حقوق او یعنی دفاع از حقوق خودش و فردی که در امور شهر مشارکت دارد.
پس شهروندی نه تنها به معنای سکونت در یک شهر به مدت مشخص که به معنای مجموعه ای از آگاهی های حقوقی فردی و اجتماعی است. در یک جامعه مدنی حقوق یک فرد عبارتند از: حقوق اساسی به معنای حقوق بنیادی شهروندان یک جامعه، حقوق سیاسی به معنای حق مشارکت در فرآیندهای سیاسی، حقوق اجتماعی که در برگیرنده حقوق اقتصادی و نیز حداقل استانداردهای زندگی در تسهیلات اجتماعی است.
● شهروند موثر کیست؟
۱) از حوادث و مشکلات جاری جامعه آگاهی داشته باشد.
۲) در مسائل، مشکلات و امور جامعه ملی و محلی مشارکت فعال داشته باشد.
۳) در قبال وظایف و نقش های تفویض شده مسوولیت پذیر باشد.
۴) نگران و دلمشغول رفاه و آسایش دیگران باشد.
۵) رفتار و عملکرد وی مبتنی بر اصول اخلاقی باشد.
۶) نسبت به قدرت افرادی که دارای موقعیت مدیریتی و نظارتی هستند پذیرش داشته باشند.
۷) توانایی بررسی و انتقاد از عقاید و ایده ها را دارا باشد.
۸) توانایی اتخاذ تصمیمات آگاهانه را دارا باشد.
۹) درباره حکومت و دولت خودآگاهی و دانش کافی داشته باشد.
۱۰) دارای حس وطن پرستی باشد.
۱۱) نسبت به مسوولیت های خاص پذیرش و مسوولیت داشته باشد.
۱۲) از جامعه جهانی و مسائل و روندهای آن آگاهی داشته باشد.
۱۳) به وجود تکثر و تنوع در جامعه احترام قائل باشد.
به هر روی زندگی شهری یک زندگی جمعی است و برای موفقیت در این نوع زندگی بایستی فردگرایی و منفعت طلبی تا حدودی مهار شده و اخلاق جمعی رواج یابد. شهروند کسی است که هم خویش و منافع خویش را بنگرد و هم منافع دیگران را در نظر آورد و در سایه همکاری و همراهی با دیگران و پذیرش مسئولیت ها شرایط بهتری را برای خویش و دیگران فراهم سازد.
در این میان شوراهای اسلامی شهر و شورایاران جایگاه مناسبی برای تمرکز فعالیتها و ابتکارات مردمی برای حل مسائل شهری و دستیابی به سطح بالاتری از رفاه به شمار می آیند.
مسئولیت شهروندی
دموکراسی های سالم مستلزم شهروندان مسئول هستند. اما مسئولیت های یک شهروند چیستند؟ در دومین پادکست در رشته پادکست های آموزش مدنی ما، به بحث درباره چگونگی مشارکت شهروندان و شرکت در فعالیت های تشکیل دهنده یک دموکراسی می پردازیم.
مسئولیت را می توان به عنوان یک وظیفه یا الزام به انجام کاری تعریف کرد. این واژه همچنین به این معناست که ما توانایی انتخاب اعمال خود، مانند مشارکت در یک جامعه دموکراتیک را داریم. تصمیم به مشارکت گرفتن اولین گام در اعمال حق خود در یک دموکراسی است.
در جوامع دموکراتیک، هر شهروندی مسئول رفتار فردی خود است. شهروندان باید با خدمت به جامعه خود و محافظت از محیط زیست نمونه های خوبی برای دیگران باشند. شهروند مسئول بودن یعنی مشارکت در سه چیز:
- احترام برای ضوابط و قوانین جامعه
- آگاهی از مسائل و نقطه نظرهای دیگران، و
- مشارکت از طریق رأی دادن و گفتگو درباره مسائل با دیگران
در یک دموکراسی، احترام برای قانون و برای حقوق هموطنان، بخشی از مسئولیت های یک شهروند است. تمام افراد در مقابل قانون برابر هستند، و باید در تمام سطوح به قوانین احترام بگذارند و به آنها عمل کنند. شهروندان همچنین به نهادهای قانونگذار احترام می گذارند. در یک سطح دیگر، مسئولیت به معنای احترام به عقاید شهروندان دیگر است. ایده بردباری درقبال عقاید گوناگون زیربنای یک جامعه دموکراتیک است.
دموکراسی های موفق به آگاهی شهروندان خود نیاز دارند. مردم تنها وقتی می توانند مسئول باشند که از حقوق خود بر اساس قانون اساسی آگاهی داشته و آنها را درک کنند. آگاهی از چگونگی عمل نهادهای دولتی نیز حائز اهمیت است. این بدان معناست که شهروندان بر چگونگی اعمال قانون واقفند تا بتوانند از حقوق خود محافظت کنند. شهروندان مسئول هستند از راه مطالعه مسائل محلی، ملی، و بین المللی دانش خود را افزایش دهند و در گفتگوهای محلی شرکت کنند.
تصمیم های سیاسی زندگی افراد را مستقیماً یا بطور غیر مستقیم تحت تأثیر قرار می دهند. شهروندان با آگاهی و احترام می توانند با مشارکت جوامع خود را تغییر دهند. فرد برای مشارکت نیازی به شرکت در مبارزات انتخاباتی برای مقامات دولتی ندارد. شهروندان می توانند رأی دهند، عریضه امضا کنند، در جلسات محلی شرکت کنند، و برای ابراز نظرات خود با مقامات محلی تماس بگیرند.
این پادکست توسط اداره برنامه های اطلاعات بین المللی وزارت امور خارجه ایالات متحده تهیه و تولید شده است. پیوندهای ارائه شده به تارنماهای دیگر نباید به منزله تأیید مطالب و نظرات آنها تلقی شود.
شهروند و حقوقش
فصل مربوط به «حقوق ملت» در قوانین اساسی برای یادآوری همین نکات فراموش شده به همه شهروندان اعم از حکومتگران و مردم عادی است و فصل سوم قانون اساسی ما هم از این کلیت مستثنی نیست.
۱) یکی از ویژگی های «قدرت» این است که منشأ و سرچشمه خود را فراموش می کند - یا شاید- سعی می کند فراموش کند. به این ترتیب حاکمان و قدرتمداران - عملاً و بالفعل - و نه در مقام سخن گفتن و تحبیب قلوب - فراموش می کنند - یا سعی دارند فراموش کنند - که گماشته و کارگزار مردم و ملت هستند و گذران زندگی شان از قبل مردم است.
از دیگرسو متاسفانه مردم هم فراموش می کنند که منشاء قدرت دولتمردان و ولی نعمت ایشان هستند و ناچار با گذشت زمان هر اقدام مثبت و خدمتی را که کارگزاران حکومت می کنند، عنایت و محبتی در حق خود می پندارند نه انجام وظیفه و ادای تکلیف خادمی در مقابل مخدومش.آن فراموشی و این فروتنی آنجا که حکومت در موضع ایجاد نظم و اجرای قانون قرار می گیرد و افرادی از مردم در موقعیت قانون شکنی و متهم، آثار سوء و منفی خود را بیشتر آشکار می کند.
کارگزار چون خود را در موضع قدرت می بیند و چون فراموش کرده است، در تحلیل نهایی، گماشته و خادم همین «متهم» است به خود اجازه بی محابا تاختن را می دهد و متهم - در بسیاری موارد - چون رابطه خود و حکومت را فراموش کرده، چنین می پندارد که با شکستن برخی هنجارها (یا متهم شدن به هنجارشکنی) دیگر حقی برای او باقی نمانده و در رسیدگی به تخلف و اتهامش هر کاری با او بکنند حق حکومت است. شاید این دو حالت نسیان در مردم مشرق زمین پررنگ تر از دیگران باشد.
۲) فصل مربوط به «حقوق ملت» در قوانین اساسی برای یادآوری همین نکات فراموش شده به همه شهروندان اعم از حکومتگران و مردم عادی است و فصل سوم قانون اساسی ما هم از این کلیت مستثنی نیست.
برخی از اصول این فصل جنبه آرمانی دارند و یادآور این نکته هستند که خدماتی که حکومت به مردم ارائه می کند از باب تبرع و احسان نیست و بعضی دیگر از اصول فصل دوم بیانگر آن است که حکومتگری حکومتگران حدود و ثغوری دارد و ایشان حتی در مقام ایفای وظایفی که به نمایندگی مردم تکلیف انجام آن را دارند یله و رها و مطلق العنان نیستند.هشدار و انذار با قانون اساسی است و تنبیه کارگزارانی که پا را از گلیم خود بیرون می گذارند با قوانین جزایی عادی.
ما، از این حیث، نه در قانون اساسی نقصی داریم و نه در قوانین جزایی کمبودی. پس اگر اشکال و نکثی هست در جای دیگری است.
۳) بخشنامه ۷۱۶/۸۳/۱ مورخ ۲۰/۱/۸۳ قوه قضائیه به مراجع قضایی، انتظامی و اطلاعاتی کشور، حاوی بحث درباره مضامین و مفاهیم و تاکید بر رعایت امور و هشدار نسبت به خودداری از حرکاتی بود که پیش از آن نفس وجودشان مورد انکار و گاه سخن گفتن درباره آنها موجب گرفتاری بود. طرح این موارد از سوی بالاترین مقام قضایی کشور و رئیس یکی از قوای سه گانه و تکرار و تاکید آنها به مناسبت های مختلف به وسیله ایشان از یک سو باعث دلگرمی و خوشحالی اهل نظر شد و از دیگرسو این پرسش را در اذهان مطرح کرد؛ «چه شده است که رئیس قوه قضائیه خود را به تذکر مواردی از اینگونه ناچار دیده است؟» که فرمود «ما بارگه دادیم این رفت ستم بر ما...»
علت هرچه بود، مجلس ششم از معلول به عنوان فرصتی مغتنم استفاده و عین بخشنامه را تبدیل به قانون کرد که در فاصله ای کمتر از یک ماه تصویب و به وسیله شورای نگهبان هم تایید شد. (۱۶/۲/۱۳۸۳) طرفه اینکه دستورالعمل اجرایی این قانون (موسوم به احترام به آزادی های مشروع و حفظ حقوق شهروندی) یک روز پیش از تایید آن در شورای نگهبان - یعنی دقیقاً در روز تصویبش در مجلس (۱۵/۲/۸۳)- به تصویب ریاست قوه قضائیه رسیده بود و این خود از اهمیت قضیه و وجود علت - بلکه علل - جدی برای تدوین قانون حکایت داشت (و دارد).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله شهروند کیست و حقوق شهروندی چیست

دانلودمقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت

اختصاصی از فی توو دانلودمقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی

- مقدمه :
«آموزش و پرورش بحق از بزرگترین و پیچیده ترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد. سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده و اساسی در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته و امروزه سنگ بنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه است. مطالعات عمیق در زمینه عوامل مؤثر در تغییر و تحول جامعه ها و پیشرفت و ترقی آنها حکایت از آن دارد که دوران شکوفائی آنها با رشد و پویایی سازمان های آموزش و پرورش مقارن بوده است و از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کارآمد و توانمند برخوردار بوده اند».(صافی ، 1377،ص 14)
انسان موجودی است تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی به تدریج به فعل درآید. با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون، پیشرفت فن آوری و تأثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف فعالیت های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان ها، نیاز به آموزش و به سازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد بنابراین سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.
«از آنجا که تحقق توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت، و توسعه بدون داشتن انسان های فرهیخته و متمدن امروزی غیرممکن است. به همین دلیل بررسی اجماعلی وضعیت کشورهای توسعه یافته و عقب مانده نشان می دهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش و پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیربنایی خود قرار داده و این مهم را بر فلسفه اساسی توسعه و پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند.»( فتحی واجاره گاه ،‌1383، ص 31-30).
عصر حاضر، عصر فرایند تربیت نیروی انسانی است. هدف اصلی این فرایند تربیت پرورش و استفاده مفید از همه توانایی های انسان است. گسترش و توسعه علوم و فن آوری در جهان امروز، بخصوص در کشورهای پیشرفته بطور نسبی کلیه ی فعالیت های اجتماعی و اقتصادی جوامع را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان نقش نیروی انسانی، ماهرو متخصص در هدایت کلی سازمان ها اهمیت خاصی دارد.
«با توجه به شرایط عصر حاضر که عصر رقابت های صنعتی و اقتصادی است، بدیهی است که کشورهای برخوردار از نیروی انسانی متخصص و خبره در زمینه های گوناگون کاری، در وضعیت بهتری خواهند بود. بنابراین کشورهای درحال توسعه باید به منظور رسیدن به مرحله مطلوب اقتصادی و صنعتی نیروی انسانی و آموزش را در صدر اولویت های خود قرار دهند و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه گذاری کنند».( ابیلی (1376، ص165)
امروزه سازمان ها جزء لاینفک جوامع گوناگون هستند و هر یک از آنها نیز به نوبه خود با استفاده از منابع محدودی که دراختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و اجتماعی آن جامعه مشغول هستند به لحاظ کمیابی منابع تولید، هموارده اصلی ترین هدف سازمان ها استفاده بهینه از امکانات به منظور اثربخشی بهتر است. این امکانات شامل : دارائی، سرمایه، نیروی انسانی، تکنولوژی و مدیریت است در این میان نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی، از نقش حساسی برخوردار است. انسان در سازمان نه تنها عامل اصلی است بلکه بعنوان نیروی صاحب اندیشه، وظیفه هدایت و بهره برداری از سایر عوامل را نیز به عهده دارد.
«سرمایه در سازمان به دو مفهوم انسانی و مالی است. بسیج هر دو سرمایه، اهداف توسعه و بهبود سازمانی را محقق می سازد. و حدود هفتاد درصد از منابع و سرمایه در سازمان ها را نیروی انسانی تشکیل می دهد. بنابراین تأمین سرمایه ی انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمان است».( مشبکی 1337).
بنابراین هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا به اهداف خود برسد. اگر توانایی های کارکنان موجودی پاسخ گوی این نیازها باشد، نیاز چندانی به آموزش ندارد. اما اگر چنین نباشد، ضروری است سطح توانایی و مهارت آنان افزایش یابد. همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده شده است و دگرگونی هایی که در جوامع روی داده، سازمان ها را بر آن داشته تا خدمات خود را با وضعیت موجود وفق دهند.
«امروزه سازمانی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهد شد و به اهداف خود بهتر نائل خواهد گشت و در ارائه خدمات و کالا به جامعه موفق تر خواهد بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده که بزرگترین سرمایه مؤسسه محسوب می شود مجهز باشد و آموزش بطور صحیح در آن سازمان اجرا شود و برای مدیران نیز امری جدی و لازم الاجرا تلقی گردد».
حیات یک سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان آن دارد، هر چه این زمینه ها به هنگام و بهینه باشند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود، لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش به سزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. (کاظمی 1370، ص198).
«در تمام سازمان ها، دو نکته اساسی مورد توجه است : حفظ بقاء و حیات سازمان و افزایش کارآیی و اثربخشی سازما، حیات سازمان تا حد زیادی وابسته به دانش و مهارت های گوناگون نیروی انسانی است و هر چه دانش و مهارت به هنگام و بهینه باشند، سازگاری با محیط متغیر نیز بیشتر می شود».(جهانیان 13801، ص86).
بنابراین «استفاده بهینه از نیروهای بالقوه کارکنان، به چگونگی استفاده از ظرفیت وجودی آنها با دادن آگاهی، تغییر نگرش، افزایش مهارت ها و پرورش استعدادهای آن ها از طریق آموزش های ضمن خدمت بستگی دارد». ( میرکمالی 1377، ص10).
نظر به اهمیت نیروی انسانی در سازمان توجه فزاینده ای به روش های آموزشی ضمن خدمت و کارآموزی معطوف شده است که هدف از این کار آموزشی و آموزش نیروی انسانی به حداکثر رساندن کارآمدی نیروی انسانی در راستای اهداف سازمان است. بنابراین در این پژوهش به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی» پرداخته شده است تا از این طریق مشخص گردد که با توجه به سیستم برنامه ریزی آموزش و پرورش در ارتباط با ارتقاء سطح علمی و آشنائی دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت با فنون و تکنیک های جدید آموزش کسانی که این دوره ها را طی می نمایند تا چه حد می توانند در حل مسائل آموزش و پرورش و تحول مدارس و پیشرفت امور درسی دانش آموزان تأثیر داشته و مؤثر واقع شوند.

1-2- بیان مسئله
نیروی انسانی مهم ترین و راهبردی ترین منبع یک سازمان به حساب می آید. یک سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهزترین تجهیزات و تسهیلات، برخورداری از پیشرفته ترین فن آوری و استقرار در بهترین نقطة جهان، بدون بهره گیری از نیروی کار متخصص و تعلیم دیده توفیق کامل نخواهد داشت. به علاوه امروزه ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام منسجم و پویا (اعم از رسمی و غیررسمی) است و تنها با داشتن چنین نظامی می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار گردد. (ابیلی، 1377، ص16).
از آنجا که دانش بشری هر 5 سال یکبار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد، پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد. بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند (الوانی، 1369، ص146).
آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. (میرکمالی، 1377، ص6).
اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند. (دعائی، 1377، ص158).
آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است (سبحان اللهی و کرانی، 1379، ص27)
با توجه به عصر حاضر که آن را عصر اطلاعات و بعضی آن را فرااطلاعات می نامند جا دارد که معلمان نیز به این سلاح یعنی دانش و اطلاعات مجهز باشند، تا با این تحولات همگام باشند، معلمان با آینده سازنان جامعه سروکار دارند مسلم است که این قشر از جامعه نیاز دارند که دانش و اطلاعات مناسب زمان خود به آنها داده شود (نیکنامی، 1383، ص108).
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛ در چند دهة اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحولات و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیمه عمر اطلاعات نامیده اند، یعنی دورانی که در هر چند سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود (فتحی و اجارگاه، 1383، ص2)
از این دو سازمان ها و نهادها به منظور هماهنگ شدن با این تحولات سریع و بهره گیری از آن در جهت انجام وظایف محوله خویش به فکر چاره جویی افتادند به این اعتبار لازمه حیات سازمان ها آشنائی کارکنان و کارگران با مهارت ها و دست آوردهای جدید بود و این امر امکان پذیر نبود مگر آنکه برای آموزش بعنوان یک رکن اساسی در سازمان ها سرمایه گذاری لازم صورت می گرفت (فتحی و اجاره گاه، 1373، ص19)
آموزش بویژه چنانچه از خاصیت مداومت برخوردار باشد می تواند موجبات برخورد آگاهانه افراد را با مسائل سازمانی به وجود آورد به عبارتی حل مسائل سازمان و ادامه حیات پویای آن تا حد زیادی به میزان دانش و مهارت هایی نیاز دارد که کارکنان آن را در طی دوره های آموزشی کسب می کنند. در واقع می توانیم بگوئیم آموزش اثری دوجانبه دارد یعنی هم باعث افزایش انگیزه و هم توانایی می شود که این هر دو عملکرد مطلوب را به وجود می آورد. آموزشهای ضمن خدمت اثربخشی و کارآیی نیروی انسانی را با تغییر نگرشها، دادن اطلاعات و اصلاح روش ها بالا می برد. ضمن آنکه آموزشهای نیروی انسانی امکان دستیابی به اهداف (اثربخشی) سازمان را افزایش می دهد، سبب برانگیختن و رضایت شغلی (کارآیی) افراد نیز می گردد. ممکن است هر دو مورد سبب افزایش بهره وری افراد، به سبب آموزش هایی که می بینند، اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، مشارکت، احساس مفید بودن و غیره به وجود آید، به سازی سازمانی رخ داده است (میرکمالی، 1377، ص9).
برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجاع مسئولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله در رفتار و نحوه عمل کارکنان اثربخشی آموزش آنان مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد (ابیلی، 1376، ص167).
بطور کلی ارزیابی کارآیی دوره های آموزشی تنها از طریق ارزیابی مستمر و صحیح از برنامه های مذکور امکان پذیر می باشد. به عبارت دیگر ارزیابی دوره های آموزشی ضمن کوتاه مدت به ما کمک خواهد کرد تا پی ببریم دانش ها و مهارت هایی که کارآموز در طی دوره کسب کرده است تا چه حد در انجام وظایف شغلی او مؤثر بوده است و یا اینکه هیچ گونه تغییراتی در وی بوجود نیامده است؟ بنابراین در این پژوهش در پی یافتن پاسخ مناسب بر این پرسش هستیم که آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت و کارآیی معلمان اثر دارد یا خیر؟ و چنانچه پاسخ مثبت است چند درصد از کارآیی را آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت تبیین می کند؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
در دنیای جدید، آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارها برای همسازی و انطباق کارکنان با شرایط متغیر و متحول زمان است. تحقیقات و مطالعات انجام شده مؤید آن است که آموزش ضمن خدمت در کیفیت بخشی به کار نقشی دوگانه دارد. یعنی از یک طرف با افزایش آگاهی و دانش کارکنان سبب افزایش رضایت شغلی، اعتماد و وابستگی سازمانی و توسعه ی انسانی می گردد و از طرف دیگر، با بهبود روش های انجام کار، تحقق اهداف سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن را مقدور می سازد. نقش و اهمیت آموزش های ضمن خدمت در پویایی سازمانی سبب شده است که دستگاه های آموزشی تقریباً در تمام کشورهای جهان آموزش ضمن خدمت معلمان، مدیران و کارکنان را مورد توجه جدی قرار دهند (سعیدی، 1375، ص56)
اهمیت دوره های آموزش ضمن خدمت به نظر می رسد در دو نکته نهفته باشد؛ نخست، آشناسازی با تغییر و تحولات تکنولوژی و یافته های علمی و کسب اطلاعات بیشتر در مورد آنها؛ و دیگری یادآوری مجموعه اطلاعات گذشته و بازسازی آن و در صورت لزوم تجدیدنظر در آن ها. از ویژگی های آدمی فراموشی است تایلر در این رابطه می گوید: «پنجاه درصد معلوماتی که دانشجویان پس از اتمام دروس به دست آورده اند پس از یک سال و هشتاد درصد آن پس از دو سال فراموش می شود (تقی پور ظهیر، 1381، ص53)
در بیشتر مواقع افراد در هنگام ورود به سازمان، آموزش های رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاه ها و یا مؤسسات آموزش عمومی پشت سر گذاشته اند ولی به علت کلی بودن این نوع آموزش ها و نیز ماهیت مشاغل که نوعاً تخصص و خبرگی ویژه ای را می طلبد، در هنگام اشتغال، افراد نیازمند گذراندن آموزش های خاص می باشند. به عبارت دیگر همگام با استخدام فرد در سازمان، ماهیت مشاغل و وظایفی که فرد باید در شغل مورد متصدی انجام دهد، ابزارها و وسایل ضروری برای انجام کار، روش های انجام امور و مستلزم آن است که افراد در باره ی نحوه انجام وظایف محوله آموزش های ویژه ای را دریافت نمایند (فتحی و اجاره گاه، 1376، ص162). بنابراین درحال حاضر هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی برای همیشه از کسب دانش و مهارت ها بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان امروز آنقدر شتابان و پرحجم است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد تا پنج سال عمر و کارآمدی دارد. بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمین از وظایف علم مدیریت آموزش است. آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین نیازهای آموزش و پرورش جامعه است (میرکمالی، 1380، ص238).
آموزش به لحاظ تأثیری که در کارآیی و اثربخشی سازمانها دارد توجه برنامه ریزان و مدیران سازمانها را به سوی خود جلب نموده است به گونه ای که امروزه مدیران سازمانها به آموزش به عنوان یک اولویت و ضرورت جهت پیشبرد اهداف سازمان و همگانی آن با تغییرات می نگرند. پویایی هر سازمان در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی آن است. آموزش وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شؤون مختلف همچنین وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارآیی است (عسگریان، 1370، ص56)
با توجه به اینکه پیشرفت های شگفت انگیز دانش بشری با سرعتی بسیار چهره زندگی انسان را دگرگون می سازد باید زمینه های تازه برای کار و کوشش فراهم آید. برای احراز شایستگی ورود به مشاغل و حفظ و نگهداری مشاغلی که هم اکنون در جامعه رواج دارد همه زنان و مردان باید از توانایی های ویژه ای برخوردار شوند و دانش عمومی و تخصصی بیشتر و بالاتر و تازه تری به دست آورند. تحقیقات نشان داده است که عمر سودمند دانش فارغ التحصیلان رشته های فنی از آغاز به کار عملی شانزده ماه بیشتر نیست و پس از این مدت آنان باید برای افزایش بهره وری به آموزش تکمیلی ضمن خدمت روی آورند (طوسی، 1375، ص 246). بازآموزی و آموزش کارکنان یک سازمان و برقراری یک سیکل و دوره آموزشی برای مشاغل، رسته ها و رشته های متفاوت شغلی در سازمان ها امری اساسی و ریشه ای است (کاظمی، 1370، ص198).
با گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که معلمان برای برخورد مؤثر با مسائل و مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید با استفاده از روش های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانایی های علمی، روش تدریس خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریع ترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی، کاربردی معلمان است (صباغیان، 1374، ص37).
آموزش ضمن خدمت روش سودمندی برای تطبیق معلمان با وضعیت های جدید و ایجاد آمادگی در آنها برای مواجهه با شرایط جدید است. آموزش ضمن خدمت شامل تمام فعالیت هایی است که به طور منظم و پیوسته به رشد و پیشرفت حرفه ای معلمان منجر می شود. متأسفانه بسیاری از معلمان مدارس از دانش و مهارت های لازم برای کار خود بی بهره هستند این ناتوانی یا عدم آمادگی ناشی از هر علتی که باشد باید برطرف شود.
آموزش ضمن خدمت روش مؤثر و سودمندی برای ارتقای کیفیت کار معلمان و بهبود عملکرد آنان است (نیکنامی، 1380، ص108).
بطور کلی اهمیت آموزش ضمن خدمت صرفاً در تجدید و بازآموزی آگاهی ها یا پیشرفت های حاصل در حوزه خاصی نیست. بلکه از سویی موجب وسعت بخشیدن به بینش و جهان بینی معلم و گسترش ارتباط او با محیط آموزشی و تغییراتی که در آن صورت می گیرد می شود و از سوی دیگر ترمیم ضعف ها و کمبودهای نظام آموزش و آگاهی تخصصی های فنی معلم را موجب می گردد. از طریق آموزش ضمن خدمت می توان با به روز درآوردن اطلاعات و دانش ها و کسب مهارت ها و تخصص های ضروری در ایجاد عادات مطالعه و پژوهش، آشنائی با روش های جدید تدریس و غیره اقدام کرد. آموزش ضمن خدمت وسیله ای برای ایجاد سازش معلم با مجموع شرایط آموزشی و با فضای اداری و وظایف محوله است (غفوری، 1385، ص10).

1-4- اهداف تحقیق
1- هدف کلی :
بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی.
2- هدف جزئی :
1- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر استفاده معلمان از روش های فعال تدریس.
2- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر بهبود مدیریت کلاس درس معلمان.
3- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر تقویت میل به مطالعه در معلمان.
4- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی.
1-5- سؤالات پژوهش :
1- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر استفاده معلمان از روش های تدریس فعال تاثیر دارد؟
2- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر بهبود مدیریت کلاس درس معلمان تاثیر دارد؟
3- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر تقویت میل به مطالعه در معلمان تاثیر دارد؟
4- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی تاثیر دارد؟

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و متغیرها :
آموزش ضمن خدمت:
عبارت است از بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها، مهارت ها و رفتارها که به ارتقاء آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می کند بنابراین هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (جان اف.می، به نقل از فتحی واجاره گاه ،1383،ص6).
دوره های کوتاه مدت ضمن خدمت
دروه های کوتاه مدت به دوره هایی گفته می شود که مدت آنها محدود است و به منظور ارتقای دانش حرفه ای کارکنان تشکیل می شود (سعیدی، 1375، ص58).
تعریف عملیاتی
در این تحقیق دوره های کوتاه مدت دوره هایی است که آموزش و پرورش برای معلمان ابتدائی و راهنمایی در سالهای تحصیلی 86-85 و 87-86 در شهرستان پارس آباد برگزار کرده است.
کارآیی :
نسبت ستاده به نهاده، کار انجام شده یا انرژی صرف شده به منابع مصرفه، نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است (معینی، 1370، ص12).
تعریف عملیاتی : در این تحقیق کارآیی بوسیله معیارهایی چون استفاده از روش های فعال تدریس، بهبود مدیریت کلاس معلمان، تقویت میل به مطالعه در معلمان و افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی سنجیده می شود.
روش تدریس :
روش در مقابل واژه لاتینی «متد» به کار رفته است و واژه متد، در فرهنگ فارسی معین و فرهنگ انگلیسی آریانپور به روش، شیوه، راه، طریقه، طرز و اسلوب معنی شده است به طور کلی «راه انجام دادن هر کاری» را روش می گویند. روش تدریس نیز عبارت است از «راه منظم، باقاعده و منطقی برای ارائه درس» (صفوی، 1385، ص192).
روش تدریس فعال :
روش های که درآن ذهن دانش آموزان فعال بوده و آنها مفاهیم را با فعالیت های ذهنی خود به دست می آورند ودر نتیجه ، مهارت های ذهنی ، روابط گروهی وهمکاری ، اعتماد به نفس ، روحیه کاوشگری ،تحمل ابهام ،روح خلاقیت وروحیه استقلال در دانش آموزان تقویت می شود(ملکی 1380،87)
تعریف عملیاتی :
در این پژوهش روش تدریس فعال با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7 پرسشنامه مشخص شده است.
مدیریت کلاس درس :
فعالیت کنترل مدیریت شامل ایجاد و نگهداری شرایطی است که طی آن شرایط آموزش و یادگیری شاگردان تسهیل می شود (فلمینگ و پروس، ترجمه سجادی، 1373، ص223).
مدیریت کلاس عبارت است از هنر بکار بردن دانش تخصصی و بهره گیری از مهارت های کلاسداری در هدایت دانش آموزان بسوی اهداف مطلوب موردنیاز دانش آموزان و جامعه (رئوفی،1374 ص15).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق مدیریت کلاس درس با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات 8، 9، 10، 11، 12، 13، 14 پرسشنامه مشخص شده است.
مطالعه :
مطالعه یا هنر خواندن جریانی است که فکر بدون کمک منبع خارجی و با تمرکز روی مطالب نوشته شده با استفاده از نیروی خویش سبب ارتقاء خود شود. در نتیجه ی خواندن، فکر از درک کمتر به ادراک بیشتر می رسد. اعمال مختلف ماهرانه ای که باعث این ارتقاء می شود. هنر مطالعه یا خواندن را تشکیل می دهد (آدلر و دورن، ترجمه صراف تهرانی، 1371، ص21).
تعریف عملیاتی :
در این پژوهش مطالعه با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات 15، 16، 17، 18، 19، 20، 21 پرسشنامه مشخص شده است.
ارزشیابی :
گی (1991)، ارزشیابی را یک فرایند نظامدار (سیستماتیک) برای جمع آوری تحلیل و تفسیر اطلاعات، به منظور تشخیص و میزان تحقق یا عدم تحقق اهداف می داند و اینکه آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند به چه میزانی (سیف، 1383، ص35).
ارزشیابی تکوینی :
منظور از ارزشیابی تکوینی گردآوری اطلاعات است در حالی که یادگیری جریان دارد تا بدین وسیله بتوان تجربیات یادگیری دانش آموزان را افزایش داد (مهرنز و لهمان ، 1984).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق ارزشیابی مناسب و تکوینی با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات 22، 23، 24، 25، 26، 27، 28 پرسشنامه مشخص شده است.


فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه :
از آنجا که در این پژوهش که به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه پرداخته می شود. لازم است جهت دنبال نمودن یک شیوه منطقی در تدوین مباحث نظری مفاهیم عمده ای که در اهداف این پژوهش وجود دارد مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین در این فصل دربخش اول در مورد روش های فعال تدریس، دربخش دوم درمورد مدیریت کلاس درس، دربخش سوم در مورد مطالعه و دربخش چهارم در مورد ارزشیابی مباحثی ارائه می گردد. همچنین دربخش پنجم به اهداف آموزش ضمن خدمت و انواع آن و تاریخچه آموزش ضمن خدمت در آموزش و پرورش – مفهوم آموزش ضمن خدمت، ضمن خدمت و دیگر مباحث آن پرداخته می شود.ودرپایان به پیشینه ی تحقیقات انجام شده در داخل وخارج از کشور اشاره خواهد شد.

بخش اول
2-1-1- تعاریف تدریس
با شنیدن واژه های تعلیم و تربیت، مدرسه، دانشگاه و... اصلی ترین تصوری که در ذهن شنونده نقش می بندد، کلاس درسی است که در آن شخصی به نام معلم در مقابل جمعی به نام شاگرد قرار گرفته و به فعالیتی به نام تدریش مشغول است. فعالیتی که کانون و نقطه تلاقی همه عوامل و عناصر آموزشی و نزدیک ترین و سهل الوصول ترین طریق دستیابی جوامع به اهداف و آرمان های آموزشی و پرورشی تلقی می شود.
صاحب نظران تعلیم و تربیت تعاریف مختلفی از مفهوم تدریس ارائه داده اند، از جمله، احمد آقازاده (1374) تدریس را به مجموعه فعالیتهایی که هدفدار و آگاهانه صورت می پذیرد و به طور اتفاقی و یا تصادفی قوام نمی گیرد، تعریف نموده اند.لانجرن (نصراصفهانی به نقل از پروند، 1371، ص136)، تدریس را فرایند پیچیده و از قبل برنامه ریزی شده ای که توسط معلم در کلاس اجرا می شود و هدف عمده اش ایجاد درگیری و تعامل عینی و ذهنی یادگیرنده با مطالب یادگرفتنی است، تعریف کرده است. بنابراین هر کدام برداشت های متفاوتی از این مفهوم عرضه کرده اند گروهی تدریس را فعالیتی تعریف شده که از جانب یک فرد و به منظور تسهیل یادگیری در فرد دیگری به انجام می رسد (گیج، ترجمه مهرمحّمدی، 1374). در این تعریف نقش معلم آشکارا مورد توجه بوده و شاگرد در مقابل اقدامات معلم پذیرا و منفعل صرف تلقی شده است. در واقع در این تعریف، نفس اقدامات معلم در کلاس درس مورد توجه است و نه یادگیری شاگردان که بایستی حاصل این اقدامات باشد. دسته ای دیگر ، در تعریف تدریس، نقش شاگرد مورد تأکید قرار گرفته و موفقیت امر تدریس به تحقق یادگیری در یادگیرنده موکول شده است (آیزنر ، 1979، ترجمه مهرمحمدی، ص179).
در این تعریف، هر چند اقدامات معلم در کلاس درس بدون توجه به نتیجه آن مورد بررسی و تحلیل قرار نمی گیرد، ولیکن به نقش مهم دانش آموز آن چنان که باید و شاید توجه نمی شود و به یادگیرنده فقط تا آن حدی که پذیرایی اقدامات معلم و منعکس کننده کارآمدی اقدامات او باشد توجه می شود و جنبه های تعاملی امر تدریس هم چنان فراموش شده می ماند.
گروهی دیگر، تدریس را به معنای تعامل یا رفتار متقابل معلم و شاگرد براساس طراحی منظم و هدفدار معلم، برای ایجاد تغییر در رفتار شاگرد (شعبانی، 1381، ص115) تعریف نموده اند. در این تعریف، تدریس به وضوح با دیدگاههای سنتی تدریس که در آنها معلم حاکم بر جریان تدریس است و موضوع و حتی نحوه یادگیری شاگردان را تعیین می کند، در تضاد است. زیرا رسالت سنتی مدرسه و نظام آموزشی (ارائه مجموعه ای از اطلاعات به شاگردان و پرورش مهارت های ایشان در خواندن، نوشتن و حساب کردن) هر روز بیش از پیش مورد تردید قرار می گیرد.
2-1-2- روش های تدریس فعال و غیرفعال :
روش های تدریس را می توان به روش های فعال و غیرفعال تقسیم کرد. الگوهای فعال به الگوهایی اطلاق می شود که در آن فراگیران نقش اصلی را ایفا می کنند و در فرآیند یادگیری فعال هستند. فعال شناختی (فکری)، فعال عاطفی (نگرشی)، فعال حرکتی (عملی) و فعال کوششی. به سخن دیگر، فرآیند یادگیری به نحوی است که معلم رشد همه جانبه ی فراگیران را تضمین می کند، رشد فکری، اجتماعی، عاطفی، مهارتی، کلامی، اخلاقی و خلاقیت. در این نوع الگوها معلم نقش راهنما، ناظر، کارگردان و به تعبیر جان دیویی «رهبر آموزشی» را به عهده دارد. نقطه مقابل این الگوها، الگوهای غیرفعال است که معلم نقش همه کاره و فراگیران نقش منفعل و تماشاچی را برعهده دارند. (نقیه، 1382، ص19).
امان الله صفوی (1374،ص 25) تدریس فعال را تدریسی می داند که در جریان یادگیری دانش آموزان فعال بوده و معلم نقش یک راهنما را دارد. به این ترتیب شاگرد در این روش فرصت یادگیری بیشتری را دارد و در فرایند تردیس مشارکت فعال دارد. در حالی که در روش غیرفعال همکاری بین دانش آموزان وجود ندارد و دانش آموز منفعل است و ارتباط یک سویه از معلم به دانش آموز وجود دارد. (شکل 2-1و 2-2).

شکل 2-1 روابط معلم با دانش آموزان و دانش آموزان با یکدیگر براساس ؛

شکل 2-2- روابط معلم و دانش آموزان براساس روش تدریس غیرفعال ؛

نوجوانان و جوانان در شرایطی هستند که هر قدر با شرایط واقعی برخورد داشته باشند مطالب را بهتر یاد می گیرند، لذا باید در دروس مختلف تلاش نمود تا مطالب به صورت کاربردی ارائه شود و حتی الامکان از شیوه سخنرانی دوری جست.
«بسیاری از بدرفتاری های جزئی که در کلاس پیش می آید، ناشی از دست کم گرفتن روش های تدریس و مشارکت غیرفعالانه دانش آموزان در کلاس است».
(بسلر( ) ، ترجمه همدانی زاده ، 1368، ص181-3).
علمای تعلیم و تربیت پس از سالهای تحقیق و تجربه به این نتیجه رسیده اند که مؤثرترین روش آموزش، فعال کردن خود دانش آموز است که از طریق روش علمی بهتر میسر می گردد. یعنی دانش آموز به کمک تفکر و قوای ذهنی خود که در فطرت هر انسانی نهفته است، می تواند مشکلات را شناسایی و برای آن راه حل پیدا کند، سپس آن راه حل را به مرحله اجرا بگذارد و به نتیجه برسد. در این رابطه به نظریات چند تن صاحب نظران اشاره می شود

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   181 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت

دانلودمقاله نیازهای انسانی

اختصاصی از فی توو دانلودمقاله نیازهای انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 


مقدمه:
نقش پرستار در جامعه جدید گستردگی بسیار یافته است و همانند گذشته در چارچوب فعالیتهای درمانی خلاصه نمی‌شود. این تحول سبب می‌شود که پرستار وظایف خود را در ابعادی «عمومی» ارائه نماید. نقش پرستار نقشی چند بعدی است و متکی به در نظر گرفتن بیمار به عنوان یک مجموعه زیستی – اجتماعی در شرایط ویژه می‌باشد که مستلزم بهره گیری از آموزش های گوناگون است. امروزه اهمیت آموزش پرستاران در زمینه های گوناگون و نقش حیاتی آن در پیشبرد و سلامت جامعه امری انکار ناپذیراست و از طرفی لازمه موفقیت برای برنامه ریزی صحیح و منطقی آموزش پرستاران استفاده از نیازسنجی آموزشی می باشد که به همین منظور در تحقیق حاضر به بررسی نیازهای آموزشی پرستاران بیمارستان پارسیان از دیدگاه مدیران و پرستاران پرداخته شده است. در این فصل به منظور راهیابی به بنیانهای عملی پیرامون موضوع مورد مطالعه و برای دستیابی به چارچوب نظری جهت تدوین فرضیه های تحقیق وپیشینه پژوهش در دو قالب مورد بررسی قرار گرفته است.
1- در بخش اول سعی شده است اصطلاحات و مفاهیم کلیدی در ارتباطات با نیاز و نیازسنجی آموزشی و الگوهای نیاز سنجی آموزشی در مرتبط با پرستاران ارائه گردد.
2- در بخش د وم پاره ای از مطالب در خصوص آموزش، آموزش های ضمن خدمت، اصول و مبانی حاکم در نظام آموزش پرستاران و موارد دیگری از این قبیل مطرح شده است.
3- زمینه های تاریخی حرفه پرستاری، خدمات پرستاری و جامعه، پرستاری در جامعه نوین، تکامل تاریخی تحقیق پرستاری و .... در بخش سوم مورد بررسی قرار گرفته شده است.
4- در بخش چهارم سوابق مطالعات موردی انجام شده در زمینه تحقیق پرداخته شده است.

 

بخش اول : نیاز و نیازسنجی آموزشی
مفهوم نیاز
مفهوم نیاز یکی از وسیعترین و پرکاربردترین واژه‌هایی است که در حوزه‌های مختلف آموزشی وخدمات اجتماعی متداول است. در واقع نیاز مفهومی است پیچیده و دارای ابعاد گوناگون که درباره‌ آن هیچگونه تعریف منحصر به فردی که مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد و فهم آن بستگی به این دارد که این امر را در کدام یک از شاخه‌های علوم بشری و برای چه تحقیقی مورد بررسی قرار داده و از آن چه استفاده‌ای می‌کنیم هر کدام از علوم مختلف از دیدگاه خود به نیازها پرداخته‌اند به عنوان مثال فیزیولوژیست‌ها به بعد فیزیولوژیکی، روانشناسان به بعد روانی، جامعه شناسان به بعد اجتماعی نیازها پرداخته و اقتصاد دانان در چارچوب تقاضای مشتریان نیازها را مورد مطالعه قرار می‌دهند (مختاری آبکناری ، 1382ص43).
با توجه به مفاهیم نیاز تعاریف متعددی نیز در این زمینه وجود دارد که در ذیل به تعدادی از آنها می‌پردازیم.
بر اساس تعریف ارائه شده توسط آتکینسون و همکاران (1996ص 201) نیاز عبارت است از هرگونه فقدان یا کمبود احساس شده توسط فرد که مغایر با رفاه او باشد به عبارت دیگر نیاز اشاره به فقدانها و کمبودهای احساس شده توسط فرد دارد که اگر برطرف شود موجب افزایش رفاه و آسایش او می‌گردد (شعبانعلی فمی ، 1380 ص83). از دیدگاه ری( 1991، ص 80) نیاز بر فاصله بین آنچه که هست، وضع موجود و آنچه که باید باشد، وضع مطلوب دلالت دارد. در مطالعه وضع موجود داده‌ها وحقایق پیرامون مانند نگرشها، دانش، وضع زندگی مردم، سطح تولیدات آنها و سایر عوامل فیزیکی، گردآوری و تجزیه و تحلیل می‌گردند. همچنین «آنچه که می‌تواند باشد» معمولادر نتایج کارهای تحقیقاتی منعکس می‌گردد. در بسیاری از حالتها این یک وضعیت ایده آل و آرمانی را ترسیم می‌کند که ممکن است توسط بسیاری از مردم قابل دستیابی نباشد (همان منبع).
سیف (1376ص60)معتقد است که نیاز احساس کمبود یا نیاز در یک موجود زنده است .حجازی (1375ص60) نیاز را اطلاعاتی می داند که از گروه های مختلف از یک موفقیت آموزشی جمع آوری شده تا اختلاف وفاصله میان آنچه که موجود است وآنچه که مطلوب است را معین می کند .
وراب ودیگران (به نقل از سیف،1376ص56) معتقدند که نیاز حقیقتی است میان آنچه که هست وآنچه که باید باشد اختلافی وجود دارد که می تواند ناشی از تفاوت احاطه در دانش ومهارت ونگرشها باشد که کارآموزان برای انجام دادن بهتر ومطلوب تر وظایف خود آن را انجام می دهند. لذا بنابر آنچه که گفته شد می‌توان مفهوم نیاز را در مجموع به تلاش جهت کاهش اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق کرد (فهیمی ، 1383ص43).
ویژگیهای نیازهای انسانی
برخی از ویژگیهای ابتدایی نیازهای انسانی عبارتند از :
1- تمام مردم نیازهایی دارند .
2- نیازها بیانگر فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است .
3- مردم باید تفاوت بین وضع موجود واقعی و وضع مطلوب را تشخیص داده و قبل از آنکه برای هرگونه تغییری آماده شوند باید بتوانند ارزش وضع مطلوب را درک کنند.
4- وسعت فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب نشان دهنده میزان نیاز فرد است .
5- نیازها در یک طبقه‌بندی معمولی به سه دسته فیزیکی ، اجتماعی و ادغامی تقسیم می‌شوند.
6- از نظر روان شناسی نیازها در دو گروه احساس شده و احساس نشده طبقه‌بندی می‌شوند.
7- نیازها می‌تواند در ماهیت انفرادی باشند یا در بین اعضای گروهها مشترک باشند.
8- نیازها به مرور زمان تغییر می‌کنند.
9- نیازهای مردم با افزایش سن و رشد و تغییرات اقتصادی و اجتماعی تغییر می‌کنند.
10- اهمیت نسبی نیازها از شرایط فیزیکی و هنجارهای فرهنگی تأثیر می‌پذیرد (شعبانعلی فمی،1380ص43).
طبقه بندی نیازها
کلاً نیازها را براساس معیارهای گوناگونی طبقه بندی می کنند که هر کدام بخشی از وجود وانواع نیازها را نشان می دهد ولی در کل نیاز بر پایه تمایلات وخواسته های هر فرد استوار است ولی این تمایلات وخواسته ها را باید مورد ارزیابی قرار داد وآنها را از نظر عقلانی طبقه بندی کرد در کل به نظر می رسد که طبق تعریف دو نوع نیاز کلی را می توان طبقه بندی نمود (عباسی، 1375ص75 )
1- نیازهای محسوس وآشکار که به سادگی قابل شناسایی هستند و نیازی به تحقیق در مورد آنها نیست. مانند نیاز به غذا یا نیاز به آموزش
2- نیازهای غیر آشکار (غیر محسوس ) : این نیازها که به آن نیازهای پنهان هم گفته می شود با وجود مشخص شدن آن معلوم نیست که چه کسانی به آن نیازمندند مانند تقلیل در کیفیت یا کمیت تولید که کمبود باید تحلیل شده وعلت آن بدست آید ومشخص گردد.
با توجه به آنچه که گفته شد می توان دریافت که نیازی که پنهان وغیر آشکار است باید ابتدا توسط اندیشمندان جامعه طرح وآنگاه بصورت یک نیاز محسوس به مردم آن جامعه ارائه گردد مثلا درک پدیده فقر برای تلاش در فقر زدایی عامل مهمی است چون تا فرد فقر خویش را درک نکند نمی تواند به رفع آن بپردازد .همچنین رفیع پور (1374ص25) معتقد به پوشاندن ومخفی کردن نیازهای پنهانی توسط نیازهای آشکار می گردد و می گوید که جامعه موجب اجتناب از برخی نیازها شده وآنها را به عنوان ناهنجاری طرد می کنند در ضمن هر چه سطح نیازها بالاتر می رود میزان آشکار بودن نیاز هم کاهش می یابد و در صورت ارضاء موجب بروز نیاز بعدی می گردد.
بنابر آنچه که گفته شد می توان گفت که از نظراندیشمندان وجامعه شناسان ومتخصصان علوم تربیتی که در زمینه نیاز مطالعه کرده اند تعریف واحدی از مفهوم نیاز وجود ندارد ولی در مجموع به تلاشهائی برای پوشاندن اختلاف بین وضع موجود فعلی و وضع مطلوب آینده اطلاق می گردد.

 

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو
یکی از معروفترین نظریه های انگیزش درکار، نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو است از زمان معرفی آن در سالهای مبانی دهه 1940 تاسالهای پایانی دهه 1950 این نظریه در درجه نخست در قلمرو روانشناسی بالینی بود که مازلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رساند. با توجه بیشتری که به نقش انگیزش در کار بعمل آمد، در دهه 1960 نظریه سلسله مراتب نیاز که به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار شد تا اندازه زیادی به سبب معروف شدن الگو از سویً داگلاس مک گرگورً درباره این نظریه بطور گسترده بحث شد و از سوی روانشناسان سازمان و مدیران مورد بهره گیری قرارگرفت .
الگوی مازلو از دو مرحله اساسی تشکیل شده است. مرحله نخست اظهار می دارد که افراد در ابتدا مخلوقاتی نیازمندند که از سوی آرزویی برای بر آورده کردن نیازهای نوع خاص برانگیخته می شوند. بر پایه مشاهدات بالینی، مازلو ثابت کرد که بیشتر افراد با شدت و ضعف مختلف، نیازهای زیر را دنبال می کنند:
1 ـ نیازهای فیزیولوژیکی
این نیازها ، اساسی ترین نیازهای انسان را تشکیل می دهد و نیاز به غذا ، آب و نیازهای جنسی را شامل می شود.
2 ـ نیازهای ایمنی
دومین دسته نیازها ، در زمینه فراهم کردن محیطی فیزیکی امن و مطمئن می باشد، محیطی که خالی از تهدید برای ادامه زیست باشد.
3 ـ نیازهای تعلق داشتن
این نیازها مربوط به آرزوی شخص برای پذیرفته شدن از سوی دیگران و برقراری دوستی است
4 ـ نیازهای احترام
نیازهای احترام بر پایه اشتیاق فرد به داشتن تصویر ذهنی مثبتی از خود و برخوردار شدن از شناخت، توجه و تشویق از سوی دیگران در قبال کمکهائی که فرد می کند تمرکز دارد.
5 ـ نیازهای خود شکوفایی
بالاترین دسته نیازها، خود شکوفایی است در اینجا شخص در درجه نخست با پرورش نیروی بالقوه خود به عنوان یک فرد می خواهد تا جایی که ممکن است، پیش برود.
بنابر نظر مازلو، نیازهایی که تا اندازه زیادی برآورده نشده اند در افراد ایجاد تنش می کنند، که این امر سبب می شود تا آنان به گونه ای رفتار کنند که این تنش کاهش یابد و وضع درونی آنان به حال تعادل بازگردد. وقتی یک نیاز معین با دسته ای از نیازها ارضاء شود توانایی خود را به عنوان یک نیروی انگیزش دهنده از دست می دهد تا دوباره آشکار شود یا به فعالیت در آید. به سخن دیگر بسیاری از نیازها دوره ای است. از این نظر الگوی مازلو همانند دیگر نظریه های انگیزش و شخصیت و مانند نظریه مورای است. دومین توضیح اساسی مازلو درباره نیازها، منحصر به خود او و بی سابقه است. به طور مشخص، وی استدلال می کند، نیازهایی را که انسان دنبال می کند، در همه جهان و میان ملتها، همانند یکدیگر است و اینکه این نیازها از نظر توالی به شکل سلسله مراتب تنظیم یافته اند به این معنی که هر گاه نیازهای رده پایین برآورده شوند. فرد در یک زمان در نردبان نیازها یک پله بالاتر می رود و کوشش می کند که نیازهای رده بالاتر را ارضاء نماید.

 

نظریه سلسله مراتب نیازهای تعدیل شده از سوی آلدرفر
در پاسخ به انتقادهایی که به طرح اولیه نیازها شد ، کلی تن آلدرفر یک نظریه تعدیل شده را در زمینه نیازها پیشنهاد کرده است که اساسأ سطوح سلسله مراتب نیازهای مازلو را در سه سطح خلاصه می کند ، این الگو به نام نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد معروف شده است.
آلدرفر به طور مشخص سه سطح نیاز به صورت ذیل را مشخص می نماید:
1 ـ نیازهای وجود یا موجودیت
این نیازها شامل آن دسته از نیازهایی است که برای ادامه وجود انسان لازم است بنابراین این طبقه در برگیرنده نیازهای فیزیولوژیک و امنیت می شود .
2 ـ نیازهای بستگی و ارتباط
این طبقه بستگی به این دارد که مردم چگونه با محیط اجتماعی اطراف خود ارتباط دارند و شامل نیازهای اساسی اجتماعی و ارتباطها و پیوندهای میان اشخاص می شود.
3 ـ نیازهای رشد
این دسته که بالاترین طبقه نیازها به شمار می آیند، شامل نیازهای خود محترم داشتن و خود شکوفایی است.
رویهم رفته، نظر آلدرفر این است که افراد در سلسله مراتب نیازها از نیازهای موجودیت به سوی نیازهای بستگی و ارتباط و نیازهای رشد، در حالی که هر یک از نیازهای رده پایین تر ارضاء شوند، به بالا می روند. الگوی آلدرفر درست مشابه الگوی پیشنهاد شده از سوی مازلو است. ولی نظریه آلدرفر به هر صورت از دو جهت اساسی با نظریه اولیه مازلو فرق دارد نخست، مازلو معتقد بود پیشرفت از یک سطح به سطح بالاتر، بستگی به برآورده شدن نیازهای رده پایین تر دارد، بدین سان افراد در نتیجه ارضاء نیاز در سلسله مراتب نیازها به پیش می روند. نظریه وجود ـ ارتباط ـ رشد آلدرفر ، برعکس مبتنی بر این است که علاوه بر فرآیند ارضاء ـ پیشرفت فرآیند ناکافی ـ برگشت وجود دارد. دومین تفاوت عمده با نظریه اصلی مازلو در این است که الگوی آلدرفر اظهار می کند که ممکن است بیش از یک نیاز، در یک زمان فعال یا عامل باشد. این فرضیه یک الگوی انگیزش با نرمش بیشتر را پیشنهاد می کند و از این نظر این الگو با الگوی نیازهای آشکار مورای مشابه است.

 

نیاز آموزشی
نیاز آموزشی عبارت از مجموعه یادگیری‌های لازم (در سه حیطه دانش، توانایی و نگرش) برای انجام صحیح و مؤثروظایف شغلی است. این نیاز زمانی پدید می‌آید که فاصله و شکافی میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب وجود داشته باشد (ابطحی،63ص)
نمودار (2-1) : مفهوم نیاز آموزشی

 

 

 

 

 

 

 

منبع : (ابطحی ، 1368ص97)

 

در واقع نیاز آموزشی چیزی است که فرد یا افراد به سود خود و سازمان وجامعه لازم است بیاموزند تا عملکرد، ‌مهارت، دانش محدود و یا نگرشهای نامطلوب آنان اصلاح گردد (خیری، 1383ص13)
همچنین نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌گردد که در حوزه‌های معرفتی، مهارتی و نگرشی مطرح می‌شوند و از طریق آموزش قابل رفع است.( چیزاری ، 1998ص 100)
نیاز آموزشی عبارت است از تفاوت بین آموزشی که در حال حاضر برای تواناسازی فراگیر جهت حصول به انتظارات اجرایی فراگیر صورت می گیرد و آن آموزشی که مورد نیاز است. بنابراین نیاز آموزشی را می توان تغییراتی دانست که در فرد یا افراد، از نظر دانش، بینش و مهارت باید به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند مسئولیتها و وظایف مربوط به حرفه خود را در حد مطلوب و قابل قبول انجام دهند بر همین اساس برای بررسی نیاز های آموزشی سه سئوال مطرح است :
1- کدام اثرات آموزشی برای افزایش توانایی های فراگیر برای اجرای مهارتهای حرکتی ضروری است؟
2- کدام اثرات آموزشی برای گسترش ظرفیت فراگیر برای بدست آوردن دانش یا توسعه توانایی های ذهنی ضروری است؟
3- کدام اثرات آموزشی برای هدایت الگو های رفتاری فراگیر جهت طبقه بندی علائق، نگرشها و ارزشها و تنظیم آن برای یک نظام ارزشی ضروری است؟

 

اهمیت نیاز و نیاز سنجی در آموزش
در عصر حاضر با توجه به رشد سریع و همه جانبه دانش بشری، علم و هنر مدیریت روز به روز فنی تر و پیچیده تر می شوند به همین خاطر پرستاران برای موفقیت شغلی خود با نیازهای گوناگونی مواجه اند که می توان دانش فنی، مهارتهای شغلی و درک عمومی از حرفه پرستاری را از آن جمله دانست، ولی علاوه بر این نیازها، هر روزه نیازهای آموزشی جدیدی هم در زمینه علم پرستاری پدیدار می گردند که باید ارضاء شوند.
نیاز شالوده و اساس برنامه ریزی آموزشی است و برای تدوین هدفهای مطلوب در یک برنامه ریزی ابتدا باید نیازها را بررسی کنیم از طرف دیگر یکی از مهمترین عوامل و محرکهای مشوق برای شرکت پرستاران در برنامه های آموزشی برآوردن نیازها و خواسته های آنان می باشد. مطالعه در خصوص خواستها و نیازهای پرستاران از اساسی ترین ضروریات در تهیه و تدارک برنامه های آموزشی برای آنها است و از طرف دیگر برنامه های آموزشی پرستاران تنها زمانی برای آنان جذاب خواهد بود که با مشکلات و نیازهای واقعی آنان در ارتباط باشد بنابراین هرگاه محتوای برنامه های آموزشی بر اساس نیاز پرستاران تدوین شده باشد و پرستار از جمیع جهات احساس کند، آنچه او نیاز دارد همان است که به او عرضه می شود آن برنامه می تواند موفقیت چشمگیری داشته باشد اما بر عکس اگر آنچه به پرستار عرضه می شود با نیازهای او منطبق نباشد بدون تردید آن تاثیری نخواهد داشت.
در اهمیت نیاز اینکه اگر برنامه های آموزشی منطبق بر نیاز پرستاران باشد از اتلاف منابع و هزینه به نحوه چشمگیری جلوگیری به عمل خواهد آمد و منجر به ارتقای سطح دانش ، بینش و نهایتاً مهارت آنان می گردد. دلایل متعددی برای نیازسنجی آموزشی پرستاران وجود دارد که به برخی از آنان در ذیل اشاره می گردد :
1- نیاز سنجی آموزشی دقیقاً معلوم می کند که چه پرستارانی نیازبه آموزش دارند و به چه آموزش های نیاز دارند. برای پاسخ به این سئوالات نمی توان به حدس و گمان مسئولان و سلیقه های شخصی و یا فقط به علاقه توجه داشت بلکه باید اهداف، نیازهای اجتماعی و از همه مهمتر، نیازهای رشد و تعالی پرستاران را مد نظرقرار دارد.
2- مطالب آموزشی باید تاثیر به جای گذارد و تغییر وتحول ایجاد کند. انجام چنین اموری بدون نیاز سنجی آموزشی همراه با برنامه های دقیق و محتوای مناسب امکان پذیر نخواهد بود.
3- موفقیت هر موسسه و یا سازمانی از جمله بخش بهداشت و درمان ایجاب می کند که پرسنل آن سازمان در حد مطلوب فعالیت نمایند، فعالیت درحد مطلوب ایجاب میکند که نیازسنجی آموزشی صورت پذیرد.
4- نیاز سنجی آموزشی در حقیقت توجیه کننده دوره های مختلف آموزشی است.
5- یکی از دلایلی که نیاز سنجی آموزشی را توجیه می کند آن است که تا سرحد امکان اطمینان حاصل شود که هم محتوا و روش های آموزشی و هم سطحی که برای تدریس موضوع انتخاب شده، مناسب ترین است.
6- نیاز سنجی آموزشی از دیدگاه انسانی و بشردوستانه می تواند گامی در جهت کاهش فقر، بیکاری و نابرابری ملل محروم و از نظر بهداشتی می تواند منجر به سلامت جامعه و درنتیجه پویایی جامعه و از نظر اقتصادی می تواند منجر به افزایش تولید و در نتیجه افزایش درآمد و از نظر سیاسی می تواند باعث ثبات یک جامعه، تعین آزادیهای مشروع و از نظر زیست محیطی می تواند موجب حفظ، احیاء، توسعه و بهره برداری صحیح از منابع طبیعی گردد. ( شریعتی، 1378 ص56)

 

انواع نیاز آموزشی
نیازهای آموزشی بر اساس ماهیت عمدتاً به چهار گروه تقسیم می‌‌شوند:
1- نیاز هنجاری : این نیاز زمانی مطرح است که دانش و آگاهی فرد متصدی شغل، پایین تر از استاندارد یا فرمهای تعیین شده برای آن شغل باشد .
2-نیاز احساس شده : ‌این نوع نیاز معمولاً از طریق پرسش ساده از فرد مسئول یا متصدی یک مؤسسه، در مورد اینکه چه چیزی آنها نیاز دارند تا آموزش ببینند، مشخص می‌شود. که این نیاز مترادف خواستن است.
3- نیاز ارائه شده یا مورد تقاضا : در شرایطی که فرد یا مؤسسه، خود جهت برطرف کردن نیاز حس شده اقدام کند، به آن نیاز مورد تقاضا گویند.
4-نیاز مقایسه‌ای : این نیاز زمانی ایجاد می‌شود که فرد خصوصیت ، تواناییها ،‌مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد هم سطح و هم شغل خود مقایسه کند و تفاوتهایی را مشاهده کند که به آن تفاوتها، نیاز آموزشی مقایسه‌ای می‌گویند (چرمچیان لنگرودی ، 1382ص78).

 

اولویت بندی نیازهای آموزشی
محدودیتهای زمان، بودجه و الزامات اثر بخشی اقتضا می‌کند که نیازهای آموزش پس ازشناسایی، اولویت بندی شوند . اهمیت اولویت بندی از آن جهت است که نیازهایی را که برای شغل ارزشمند است مشخص می‌کند و داده‌هایی را که برنامه آموزشی بر آن بنا خواهد شد تعیین می‌کند و از این رو در خدمت اثر بخشی و کارآیی آموزش قرار می‌گیرد.
ترک زاده (1378ص35) معتقد است که اولویتهای آموزشی را می‌توان به طرق گوناگون و با توجه به معیارهای مختلفی تعیین کرد. از جمله اینها می‌توان به مواردی مانند: اهداف، استراتژیها و خط‌مشی‌های سازمان، هزینه اثر بخش رفع نیازها (نسبت ستانده به داده محاسبه و نیازهای آموزشی بر حسب نسبت‌های به دست آمده به ترتیب نزولی اولویت بندی می‌شوند)، هزینه فرصت از دست رفته در صورت عدم رفع نیازها، طول مدت و زمان منابع لازم و موجود برای رفع نیازها، مقایسه هزینه‌های رفع و عدم رفع نیازهای آموزشی و تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند اشاره کرد.
همچنین نیازهای آموزشی را می‌توان به جویهای کوچکی تشبیه کرد که از به هم پیوستن آنها، رود بزرگی تشکیل می‌شود به نام نیازهای آموزشی، با بزرگ شدن حجم نیازها، ممکن است که مسئولان و برنامه‌ریزان از اتخاذ تصمیمات صحیح باز بمانند و آنها نتوانند که رشته فعالیتها را می‌باید از کجا شروع کنند و به کجا خاتمه دهند.از این رو جهت رفع مشکل فوق ضرورت دارد که نیازهای آموزشی مطابق نمودار (2-2)، از میان صافیهایی عبور داده شوند تا ضمن تقلیل نیازها، امکان تعیین اولویت آنها هم میسر شود. اولین فیلتری که نیازها باید از آن عبور داده شوند، «اهداف سازمان » است. هماهنگ نمودن نیازهای آموزشی با اهداف سازمان باعث خواهد شد که بسیاری از نیازهای آموزشی که در اولویت نیستند، شناخته شوند و به آینده موکول گردند. دومین فیلتر «امکانات سازمان» است و شامل بودجه آموزشی، پرسنل آموزش ، امکانات و مواد کمک آموزشی و ... می‌شود که در مقابل نیازهای آموزشی، محدودیتهایی را به وجود خواهند آورد .
سومین فیلتر «شرایط فراگیران» است. این محدودیتها باعث ایجاد فیلتر اولویتها شده و اولویتها معمولاً به برطرف کردن آن دسته از نیازهای آموزشی داده می‌شود که اساسی‌ترین مشکلات را برطرف نمایند. سپس آموزشهای ضروری به دو دسته آموزشهای کوتاه مدت و آموزشهای بلند مدت تقسیم شده و اقدامات لازم جهت رفع نیازها به عمل می آید (ابطحی ، 1368 ص46) .

 

نمودار 2-2 : فرآیند تعیین اولویت نیازهای آموزشی فراگیران و تبدیل آنها به برنامه‌های آموزشی

 


نیاز سنجی
نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم در بسیاری از حوزه‌ها که با برنامه‌ریزی و تدارک پیشاپیش برای دستیابی به اهداف و مقاصد معینی سر و کار دارند، از دیرباز مورد توجه بوده است. پس از جنگ جهانی دوم پژوهشگران در آمریکا از نتایج حاصل از نیاز سنجی به عنوان یک اهرم کنترل اجتماعی به سمت مورد نظر، بهره‌برداری نمودند، و از دهه 1970 محافل علمی با انگیزه‌های بشر دوستانه، سیاسی و اقتصادی توجه بیشتری به نیازسنجی نشان داده‌اند (بابایی ، 1378ص59).
تعاریف مختلفی در زمینه نیاز سنجی وجود دارد و گاه مفهوم آن با کلماتی نظیر ارزیابی یا ارزشیابی تداخل پیدا می‌کند، ولی به طور کامل می‌توان نیازسنجی را فرآیند جمع آوری اطلاعات درباره افراد یا گروههای خاص و تعیین اولویت نیازهای آنها و یا فرآیند شناسایی نیازهای مهم و فراهم کردن زمینه تحقق آن از طریق اقدامات تربیتی و پیش بینیهای آموزشی بیان نمود (فهیمی ، 1383ص82 ) . در راهبرد نیازسنجی می باید ملاحظاتی نیز مورد توجه قرار گیرد، از جمله:
الف – مجری یا مجریان مطالعه نیازسنجی اعم از افراد و سازمانها چه کسانی هستند؟ آیا صلاحیت آنها اثبات شده است؟ اعتبار اطلاعات حاصل از نیازسنجی بر اساس صلاحیت علمی و اخلاقی مجریان و با توجه به جهان بینی، آگاهی، فرهنگ و بینش علمی آنان می‌گردد.
ب – هدفهای نیازسنجی چیست ؟ تعیین هدف اساسی‌ترین مسأله است و هیچ چیز به اندازه تعیین هدف در نیازسنجی مهم نیست . اگر چه هر نیازسنجی ممکن است مسایل و مقاصد جنبی داشته باشد، اما هدفهای اصلی آن باید کاملا شفاف و به دور از آمیختگی با مسایل جنبی باشد .
ج – در مطالعه نیازسنجی، نیاز چه کسانی سنجیده می‌شود؟ جامعه آماری مورد نظر، با توجه به هدفهای نیازسنجی، باید کاملاً تعریف شده باشد تا فرآیند نیازسنجی، خواسته یا ناخواسته، به سمت و سویی دیگر گرایش پیدا نکند. چون نیاز سنجی یک مکانیسم مشارکتی است، مستلزم همکاری جدی بین مخاطبین (بهره‌برداران)، سیاست گذاران، برنامه ریزان و مجریان، و مشارکت مسؤولانه آنها در کلیه مراحل است (محمدی ، 1383ص53) .

تعیین نیازهای آموزشی
تعیین نیازهای آموزشی، فرآیند تعیین باید‌ها، اهداف، روشها و تشخیص تفاوت بین دو وضعیت حال و مطلوب و تعیین اولویت بندی برای تعیین محتوای برنامة‌ آموزشی است( بورتون 198،ص 98) ، از اینرو یکی از اهداف اولیه در نیازسنجی آموزشی اطمینان از وجود نیاز برای آموزش و تعیین نوع محتوا برای آموزش می‌باشد ( سوئیست 2000ص8) ، همچنین نیازسنجی آموزشی را می‌توان فرآیند جمع آوری اطلاعات مورد نیاز جهت برآورد نیازهای آموزشی افراد به حساب آورد (ابراهیمی ، 1376ص24). بنابراین نیازسنجی به عنوان سنگ زیرین ساختمان آموزش به شمار می‌آید که هر قدر این سنگ زیرین بنیانی‌تر و مستحکم تر باشد، بنای روی آن محکم‌تر و آسیب ناپذیرتر می‌گردد (اسماعیلی ، 1380ص35).
در آموزش نیز با استفاده از ارزیابی‌ نیازها می‌توان فاصله بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد را بر حسب نتایج حاصل از برنامه‌های آموزشی و اولویت بندی این نیازها تعیین نمود( کافمن 1982ص 122) . لذا تعیین نیازهای آموزشی در برنامه‌های آموزشی سبب : برنامه‌ریزی فعالیت‌های آموزشی، تعیین بهترین روش آموزشی و تعیین فن آوریهای مناسب برای انتقال و ... می‌گردد (خیری ، 1383ص32) .

 

ضرورت و مزایای نیازسنجی آموزشی
فعالیتهای آموزشی هنگامی موفقیت آمیز تلقی می‌شوند که نیازهای مخاطبان و شرکت کنندگان خود را برآورده سازند، از این رو (سویست2000ص 9) به دلایل زیر تعیین نیازهای آموزشی را ضروری می‌داند:
- برای تعیین این که چه آموزشی برای مخاطبان مناسب می‌باشد ؟
- برای تعیین این که چه آموزشی عملکرد افراد را بهبود خواهد بخشید؟
- برای تعیین این که آیا آموزش مخاطبان مؤثر خواهد بود؟
همچنین از دیدگاه ریچارد جانسون ، یکی از دلایل بسیار مهم نیاز سنجی آموزشی آن است که اگر آموزشی مبتنی بر نیازهای امروز و آینده نباشد، وقت و پول به هدر خواهد رفت (فانی، 1375ص30).
در خصوص مزایای نیاز سنجی نیز می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد از جمله :‌
- نیاز سنجی شناخت درستی از مناطقی که نیازها باید رسیدگی شوند ، می‌دهد .
- برنامه‌ریزی برنامه اثر بخش ‌تر می‌شود.
- برای کسانی که می‌خواهند در برنامه‌های جدید سرمایه‌گذاری کنند، سودمندتر می‌باشد.
- در ارزشیابی نیازها مؤثر می‌باشد.
- درنهایت برای دفاع از برنامه شواهدی را ارائه می‌دهد ( موباری وهمکاران 2002ص 53)

 

اصول و نکات مهم در نیازسنجی آموزشی
در نیازسنجی آموزشی ابتدا باید نکات و اصولی مد نظر قرار گیرد و به آنها توجه و دقت کافی مبذول شود. اصولی که مروجان می‌باید عمیقاً به آنها معتقد باشند عبارتند از :
1- اصل تداوم: به دلیل تغییرات دائم محیطی و درونی و ضرورت اثر بخشی برنامه‌های آموزشی، ‌نیازسنجی مداوم امری ضروری می‌باشد.
2- اصل جامعیت : به دلیل اهمیت و جایگاه اطلاعات حاصل از نیازسنجی در برنامه‌ریزی، لازم است اطلاعات جامعی شامل همه ابعاد و ارکان و از جهات گوناگون و با استفاده از روشهای مختلف گردآوری و تجزیه و تحلیل شود.
3- اصل مشارکت : پیچیدگی موقعیت و جامعیت نیازسنجی، برخورداری از همکاری یک تیم نیازسنجی را ایجاب می‌کند.
4- اصل عینیت و اعتبار: این اصل ایجاب می‌کند که حتی الامکان از روشهای عینی تر استفاده شود و داده‌ها از عینیت و اعتبار لازم برخوردار گردند (فتحی واجارگاه ، 1377ص144-141 ).
5- اصل واقع بینی : عاملین نیازسنجی، باید پیش از تهیه و اجرای نیازسنجی، نسبت به مطالعه و شناخت هدف،‌ حوزه ، سطح و محیط نیازسنجی و واقعیات مربوطه اقدام کنند تا زمینه و بستر کار خود را به خوبی بشناسند و متناسب با واقعیات عمل نمایند . رعایت اصل واقع بینی در تعیین نیازهای آ موزشی، عامل مهمی در اثر بخشی طرح نیازسنجی و بالطبع آموزش و بهسازی خواهد بود.
6- اصل رعایت ملاحظات فرهنگی: توجه به جو و خصوصیات حاکم بر جامعه نیاز سنجی از هر سو لازم است : اول از آن جهت که این ویژگیها عملاً در کار‌ها نمو پیدا می‌کنند و حتی آن را جهت می‌دهند و دوم آنکه، لازم است طرح ریزی نیازسنجی و انتخاب روشها و ابزارها و حتی تعبیر و تفسیر اطلاعات، متناسب با موقعیت فرهنگی انجام شود. ملاحظات فرهنگی را می‌توان در سه سطح در نظر گرفت: فرهنگ اجتماعی،فرهنگ سازمانی و فرهنگ آموزشی (ترک زاده و عباس زادگان ،1378ص 13).
همچنین برخی از نکات و دستورالعملهایی که می‌باید توسط مسئولین در کار نیازسنجی مورد توجه قرار گیرند عبارتند از :
- اطلاعات باید در زمان مشخص به دقت گردآوری شوند.
- بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات، نتایج در قالب گزارش ارائه گردد.
- کل عملیات انجام شده مورد ارزشیابی قرار گیرد.
- در نهایت اطلاعات حاصل باید در کار برنامه‌ریزی آموزشی مورد استفاده قرار گیرد(خیری،1383ص69).

 

اهداف تعیین نیازهای آموزشی
هدف از تعیین نیازها، ساختن شالوده‌ای برای فراهم ساختن آموزش است و تعیین نیازها در مشخص ساختن طرح فعالیتها و تعیین اولویتها مساعدت و همکاری دارند و پیشنهاد شده که تقویت آموزش وابسته به برنامه‌ریزی و برنامه‌ریزی وابسته به ارزیابی نیازها است(ویدل 1997ص 78 ).
از دیدگاه فتحی واجارگاه (1375ص43 )‌، مهمترین مقاصد نیازسنجی آموزشی عبارتند از :
1- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزی
2- ارزیابی و سنجش برای اجرای برنامه‌ها
3- مسئول نمودن مؤسسات و نظام آموزشی به پاسخگویی
4- تشخیص یا شناسایی ضعف‌ها و مسائل و مشکلات اساسی نظام
5- رشد و توسعه سازمان و کارکنان
6- استفاده بهینه از منابع و امکانات

 

مراحل تعیین نیازهای آموزشی
از دیدگاه سبحانی نژاد (1379ص18) مراحل اصلی و اساسی تعیین نیازسنجی عبارتند از :
الف ) شناخت نیازها و احتیاجات
ب ) اولویت سنجی و اولویت بندی نیازمندیهای آنان
ج ) بیان دقیق نیازمندیهای آنان
همچنین در تقسیم بندی دیگری، چهار مرحله برای نیازسنجی مشخص شده است که عبارتند از :
مرحله اول : انجام یک تجزیه و تحلیل از فاصله میان وضعیت کنونی گروه هدف و موقعیتی را که می‌باید به آن برسند.
مرحله دوم : شناسایی نیازها بر حسب اولویت و اهمیت آنها
مرحله سوم : شناسایی دلایل مشکلات و فرصتهای اجرا
مرحله چهارم : شناسایی راه‌حلهای ممکن و فرصتهای رشد (رودا 1996صص 4-1)

 

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  92  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله نیازهای انسانی