پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان

اختصاصی از فی توو پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی رشته روانشناسی مدیریت صنعتی

موضوع:

بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان

مقدمه

مطالبی که در این تحقیق از نظر شما خواهد گذشت مطالعه ای است عمیـق و گسترده و در عین حال خلاصه که هدف از این تحقیق کوششی است در جهت ارتباط " عامل رضایت شغلی کارکنان با بهره وری در شرکت تولید کننده جعبه فرمان و میل اهرم پراید" .

فهرست
 عنوان                                            شماره صفحه
فصل اول    1
کلیات پژوهش    1
مقدمه    2
بیان مسئله    2
ضرورت و اهمیت موضوع    3
اهداف    4
تعاریف و اصطلاحات    5
انگیزش :    5
عوامل انگیزش :    5
سابقه خدمت :    5
بهره وری :    6
کارایی :    6
سیاست و خط مشی شرکت :    6
امکانات رفاهی :    6
شرایط فیزیکی محیط کار :    6
متغییر مستقل :    6
متغییر وابسته :    7
طرح سوالات    7
رضایت شغلی    8
ماهیت رضایت شغلی    9
عوامل مؤثر در رضایت شغلی    11
نقش مدیریت در رضایت شغلی    13
شاخص های روحیه پایین    14
نقش بهداشت روان در رضایت شغلی    15
تعیین رضایت شغلی:    17
کارگر چه کسی است ؟    18
برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه    20
خود آگاهی و عزت نفس    22
اصول افزایش کسب اطلاعات شغلی    22
انگیزش شغلی    23
رضایت شغلی    23
ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت    24
ابزارهای اندازه گیری بهره وری    24
1 - روشهای سنتی    25
2 - روشهای ساختار یافته    25
فصل دوم    29
آژانس بهره وری اروپا    30
د-مرکز بهره وری ژاپن  : (JPC)    30
تحلیل اندیشه بهره وری:    33
جلوه های بهره وری:    37
کارایی (Efficiency):    37
اثر بخشی (Effectiveness):    38
استراتژی های بهره وری:    38
سنجش رضایت شغلی    39
روش پژوهش    40
جایگاه نیروی انسانی    40
تاثیر حقوق و دستمزد بر انگیزه نیروی انسانی    41
1 - شاخص سنجش عملکرد (تجربه عملی )    46
1 ـ تعیین عوامل موثر تعیین کننده مزد:    46
امتیاز شغل :    46
پشتیبانی فنی :    46
مشاغل فنی :    47
2 - امتیاز سابقه کار:    47
3 - کارایی :    47
4 - فوق العاده و سختی کار:    47
2 ـ بهره وری و مزد تشویقی    48
پارامترهای ارزیابی    50
الف: ارزیابی تولید    51
ب: ارزیابی مالی    52
ج: ارزیابی تدارکات    53
ارزیابی واحد مالی    54
فرم ارزیابی مدیران    56
فرآیند ارزیابی (اجرایی )    57
سود سالانه    58
نتیجه گیری    61
فهرست منابع و ماخذ    62

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران--

اختصاصی از فی توو پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران-- دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق سال 1387 بوده و قلمرو مکانی تحقیق بانک صادرات ایران حوزه 6 منطقه غرب تهران می‌باشد.

5-1) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات

به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از دوروش ذیل استفاده گردیده است:

الف) روش کتابخانه‌ای : توضیح مفاهیم اصلی کلید واژه‌ها از کتابهای معتبر موجود رفتار سازمانی اخذ گردیده است.

ب ) پرسشنامه : یکی از متداولترین روشهای جمع آوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه است. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز در مورد تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات و سایر فاکتورهای مورد پرسش و موثر در بیان مسئله از پرسشنامه استفاده شده است.

6-1) روش نمونه گیری

جامعه آماری در این تحقیق حوزه 6 منطقه غرب بانک صادرات ایران در شهر تهران بوده و روش نمونه گیری تصادفی ساده است.

7–1) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این تحقیق از روش توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است.

1-1 مقدمه

در ابتدا رضایت شغلی را تعریف می‌کنیم که عبارتست از واکنش‌های عاطفی یا احساسی خود نسبت به جنبه‌های مختلف شغل.

این تعریف بدان معناست که در مورد رضایت شغلی یک مفهوم واحد وجود ندارد، یک فرد می‌تواند از یک جنبه شغل، نسبتاً راضی باشد و از یک یا چند جنبه دیگر ناراضی باشد. 

2-1 کلید واژه

تعریف دیگر از رضایت شغلی این است: مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است، کسی که رضایت شغلین او در سطحی بالاست نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرش منفی نسبت به شغل خود دارد. هنگامی که درباره نگرش کارکنان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو «رضایت شغلی» و «نگرش» را بجای یکدیگر بکار می‌برند.

عوامل تعیین کننده رضایت شغلی عبارتند از: معارضه یا گیرایی کار، سیستم پاداش بر اساس عدل و مساوات، شرایط کاری که فرد را حمایت کنند، ارضای نیازهای مادی و معنوی، کسب ارزش و تفاوت. تفاوت بدین معنا که آنچه یک فرد انتظار دارد از شغل خود دریافت کند، از قبیل درآمد مناسب، فرصت‌های ارتقاء و پیشرفت و آنچه که بطور واقعی دریافت کرده است می‌باشد.

آنچه که در بالا ذکر شده معنی و مفهوم نسبتاً جامعی از رضایت شغلی کارکنان شاغل در سازمان می‌باشد همچنین عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی ذکر شده است.

3-1 بیان مسئله تحقیق

آنچه که در پیش رو خواهد آمد تحقیق و بررسی نسبتاً مختصری از بخش کوچکی از کارکنان بانک صادرات ایران در خصوص عوامل موثر بر میزان کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات (حوزه 6 منطقه غرب تهران) می‌باشد، امید است توانسته باشیم گام کوچکی در جهت شروع انجام یک کار عملی مختصر برداشته باشیم.

البته ممکن است در گذشته نیز بررسی‌هایی در خصوص علل کاهش رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات در جاهای مختلف انجام گرفته باشد، لیکن با تحلیل و بررسی وضعیت حال امیدواریم بتوانیم با نتیجه گیری درست و صادقانه و ارائه نقطه نظرات پیشنهادی افقی روشن برای آینده همکاران ارجمند و پر تلاش تصور نمائیم.

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون

اختصاصی از فی توو پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی درباره توانمندی کارکنان مدل وتن و کمرون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی )

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش:منابع انسانی

 عنوان:

بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون

  استاد راهنما :

دکتر صالح اردستانی

 استاد مشاور :

دکتر امیر کبیری    

 محقق:

جعفر فلاحی راد

چکیده :

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.

مقدمه    

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 1-2 بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،2000،14).چارلزهندی(1995 )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،1995،5)

توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، 1378،33.)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

1-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

2-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی انجام نشده است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

3- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .

 1-3 پیشینه تحقیق

    توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه مک گریگور(1960) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :

1- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.

2- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.

3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

4- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش  کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری   مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.

در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980و 1990 بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1997 در زمینه روانشناسی مفهوم” انگیزه تسلط” را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال 1959 بیان نمود” انگیزه اثر گذاری” یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را ” واکنش روانشناختی” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. ” انگیزه تبحر” تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، 1378،ص17)

در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی و به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو 1988، اسپریتزر 1995، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف 2000 مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

 متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی

اختصاصی از فی توو پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رفسنجان

پایان نامه:

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی

 موضوع :

بررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها

 استاد راهنما:

دکتر مهدی ابراهیمی نژاد

 استادمشاور:

احمد صفا پور

 نگارش:

حبیب الله کریم زاده

چکیده

در مسیر تو سعه و تکامل سازمانها بی شک فکرو اندیشه انسان نقش مهمی را ایفا میکند. انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش ما موریت هایی را که سازمان به او محول می کند از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید درجهت تداوم و حفظ پویایی هرسازمانی انجام گیرد این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشا غل مطابقت داشته ،رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل و حقوق و مزایای پرداختی به آن در سازمان برقرار باشد.

این تحقیق به بررسی تحلیلی شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها پرداخته و با امید به استفاده از نتایج آن در جهت تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف به منظورافزایش کارایی و اثربخشی در سازمان انجام شده است. درتحقیق حاضربا توجه به هدفها و ماهیت پژوهش ، روش توصیفی به کارگرفته شد . برای جمع آوری اطلاعات درکنارمطالعات کتابخانه ای وبررسی اسناد ومدارک موجود درپرونده ها ازپرسشنامه نیز استفاده گردیده که توسط پژوهشگر تهیه شد و پس ازتعیین روایی و اعتبار آن ، دراختیار کارکنان ادارات دولتی شهرستان بردسیر قرار گرفت .در این بررسی از روشهای موجود در آمارتوصیفی نظیر جداول توضیع فراوانی ،اندازه های مکانی و پراکندگی ، نمودارهای مستطیلی جهت نمایش و مقایسه اطلاعات جمع آوری شده استفاده به عمل آمد.

 همچنین برای سنجش شباهت در جوابهای داده شده بین گروههای مختلف و آزمون وفرضیه ها از تکنیکهای آمار استنباطی از نوع آزمونهای نا پارامتری نظیر آزمون (u)من ویتنی و (w ) ویلکاسن ، آزمون جفتی رتبه های علامت دارآنالیز واریانس یک طرفه کروسکال – والیس وآزمون دو جمله ای کمک گرفته شد .

در نتیجه تجزیه وتحلیل اطلاعات اخذ شده مشخص گردید که :

1- به نظرشاغلین، تحصیلات کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس، با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد.

2-به نظرشاغلین،سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی درحد محسوس باشرایط احراز پست آنهاهمسان نبوده، بلکه نسبتاً از حد مورد نیاز شغل بیشتر وبالاتر می باشد .

3- به نظرشاغلین ،دوره های آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل در ادارات دولتی درراستای نیازهای شغلی آنها می باشد.

4- به نظرشاغلین،خصوصیات فکری وجسمانی کارکنان شاغل درادارات دولتی با شغل مورد تصدی آنها کمتر سازگاری دارد .

همچنین بر اساس مدارک موجود وبررسی پرونده های پرسنلی نتایج زیر حاصل گردید:

1- گرچه تحصیلات کارکنان شاغل در ادارات در حد کفایت با شرایط احراز پست آنها متناسب نمی باشد ، لکن رشته تحصیلی اکثریت شاغلین با رشته های تحصیلی مورد نیاز شغل آنان مطابقت دارد.

 2-تجربه مفید کارکنان شاغل در ادارات دولتی به طور آشکار از تجربه مورد نیاز شغل آنها بیشتر وبالاتر می باشد.

3-دورههای آموزشی کوتاه مدت کارکنان شاغل درادارات دولتی نسبتاً درراستای نیازهای شغلی آ نان می باشد.

فصل اول

بیان مساله

مقدمه

دنیای ما ، دنیای سازمانها ست وگرداننده اصلی این گردونه، انسانها هستند . آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند وتحقق هدفها را میسرمی سازند .بدون انسان، سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم . بنابراین در مسیر توسعه وتکامل سازمانهای اداری یا مؤسسات اجتماعی بی شک فکر واندیشه انسان نقش مهمتری را نسبت به سایر منابع از قبیل منابع مادی و فیزیکی ایفا می کند. زیرا این نیروی فکر انسان است که سایر منابع را در یک سازمان اجتماعی به کارمی گیرد. بدون این نیروخواه نا خواه وسایل مادی، فیزیکی ومنابع زیرزمینی و طبیعی بی مصرف می ماند . حتی نظریه های ساده و ابتدایی مبتنی بر شعور عادی ¹ این حقیقت را ثابت می کند که از بدو تشکیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فکرونیروی اراده وعمل افراد شرط غیر قابل اجتناب فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترک انسان بوده است . در واقع آنچه فارق جوامع مترقی و توسعه یافته و اجتماعات عقب افتاده یا توسعه نیافته می باشد نیروی انسانی صرف نیست؛ بلکه کیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد این نیرو، نوع محرک و انگیزه هایی که این نیرو را به کارمی اندازد ، درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو

و حدود اعمال این نیرو از زمره عواملی هستند که درمیزان رشد ،توسعه، ترقی وتکامل یک جامعه دخالت اساسی دارند (گروهی ازنویسندگان مدیریت ، 1370).

با عنایت به اینکه سازمان را می توان عمل یا جریان جایگزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی در پستها و موقعیتهای مختلف تعریف نمود و به عبارت دیگر سازمان عبارت است از ایجاد انتظام وترتیب خاص روابطی که فیمابین عناصر واجزاء یک مجموعه انسانی ومادی بوجود می آید . وازآنجا که نیروی انسانی درسازمانها مهمترین منبع بشمارمیرود اقتصاد دانان از دیر زمان به این نکته معترف بوده اند که دانش ، مهارت و توانایی انسان ها مهترین عامل افزاینده بهره وری فعالیتها می باشد . بدون کاربرد نیروی انسانی که ارزش و اهمیت به منابع دیگر می بخشد و از این طریق است که تحرک و پویایی سازمانی را محقق می سازد.

تحقیقات و پژوهش هایی که در مورد توانایی نیروی انسانی انجام شده مؤید آن است که منابع انسانی مهمترین عامل توان تولید یک ملت مِی باشد (پرهیزگار، 1368) .

تشریح موضوع تحقیق (بیان مسأله)

گفته شد که سازمان را می توان عمل و یا جریان جای گزینی صحیح ومتناسب منابع انسانی وفیزیکی درپستها وموقعیت های مختلف تعریف نمود. بنابراین، کارایی واثربخشی هر سازمان تاحدود زیادی به نحوه مدیریت وکاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد .انسان در یک سازمان عامل و عنصری است که با بسیج توان جسمی و ظرفیت روانی و قابلیت فنی خویش مأ موریتهایی را که سازمان به او می دهد از قوه به فعل در می آورد. از جمله اقداماتی که باید در جهت تداوم وحفظ پویایی هر سازمانی انجام گیرد ، این است که خصوصیات شاغلین آن با وظایف و مسؤلیتهای مشاغل مطابقت داشته ، رابطه منطقی بین کیفیت وظایف و مسؤلیتهای مربوط به شغل وحقوق ومزایای پرداختی به آن درسازمان برقرار باشد . مدیران موفق کسانی هستند که از تخصص نیروی انسانی موجود در سازمان خود حداکثر استفاده وبهره برداری را می نمایند.واگذاری امور تخصصی به اشخاص غیرمتخصص سبب کندی کارها می گردد.انجام کارهای تخصصی وفنی بوسیله کارکنان غیرمتخصص وناآزموده موجب کاهش کیفیت وکمیت تولید و فرسودگی   بیش از اندازه ابزارها و تجهیزات می شود. همچنین سپردن امورغیرتخصصی به کارکنان متخصص باعث دلسردی وتضعیف روحیه آنان          می گردد (منصوری کیا،1375).

نظر به اینکه کوشش مدیران امروز متوجه یافتن وبکار گماردن شایسته ترین افراد   و پرورش استعدادهای آنان به نحوی است که مستخدمین ازنتایج کارخود حد اکثررضایت خاطررا حاصل سازند.

 وبه بهترین وجهی خدمت خود را در جهت حصول هدفهای سازمان که جزیی از هدفهای جامعه     می باشدعرضه دارند.لذا به منظورآگاهی ازتوان و ظرفیت نیروی انسانی موجود و اینکه رابطه منطقی بین کیفیت وظایف مسؤلیتهای مربوط به مشاغل ،سپردن کار به کاردان ،وتعادل در امر پرداختها وجود دارد واز طرف دیگربه منظورشناخت تنگناها ومسائل ومشکلات منابع انسانی برآن شدیم تابه بررسی علمی این موضوع درادارات دولتی شهرستان بردسیربپردازیم.

بنابراین موضوع تحقیق عبارت است ازًبررسی تحلیلی رابطه شرایط فردی کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها ً .

 فرضیه های تحقیق

1- تحصیلات شاغلین درادارات دولتی شهرستان بردسیرمتناسب باشرایط احرازپست آنها  نمی باشد.

• سوابق تجربی کارکنان شاغل درادارات دولتی شهرستان بردسیر با شرایط احراز پست آنها همخوانی دارد.
• دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت) کارکنان شاغل در ادارات دولتی شهرستان بردسیر در راستای نیازهای شغلی آنها می باشد.
• خصوصیات فکری و جسمانی شاغلین در ادارات دولتی شهرستان بردسیر با شغل موردتصدی آنها همخوانی دارد.

هدف تحقیق

سازمانهابرای مقا بله باتهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ، ناچارند ظرفیتها و توانمندیهای درونی خود را بشناسند ،نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند.

طبیعی است که هر اندازه سازمانها، مؤسسات وبنگاهها وسیع تر،گسترش یافته تر ومتنوع ترمی شوند به مشکلات واهمیت اداره این نیروی عظیم افزوده می شود . بنابراین مدیران باید به دانش و بینش لازم جهت مواجه شدن وحل مشکلات این عامل پیچیده وحساس مجهزگردند .

هدف این تحقیق، پی بردن به تنگناها، مسایل و مشکلات نیروی انسانی موجود و بررسی و تجزیه وتحلیل رابطه شرایط احراز پست آنها به منظور:

 تطبیق هر چه بهترشرایط فکری ،روحی، جسمی کارکنان با مشاغل آنان،ایجاد مبنا ومعیارهای صحیح برای برنامه ریزی جابجایی های افقی وعمودی کارکنان ؛ امکان استفاده هر چه بهتر ومطلوب تر از توانایی ومهارت کارکنان ؛ افزایش کارایی واثر بخشی سازمان می باشد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان

اختصاصی از فی توو اثرات فناوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پایان نامه به صورت word و قابل ویرایش و176صفحه می باشد

1-2-بیان مسئله:

به‌کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی‌های کارکنان و نیز غنی‌ترشدن محتوای مشاغل می‌انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه‌ای آنهابرسازمانمی‌شود واگر جمله معروف" دانش توانایی است"را بپذیریم آنگاه می‌توانیم ادعا کنیم درسازمان‌هایی که فناوری اطلاعات حاکممی‌شود کارکنان ازقدرت توانایی بیشتری برخوردارند.(صرافی زاده ،1388ص254).

به‌کارگیری فناوری اطلاعات وبه‌طورخاصسیستم های اطلاعاتی به تسهیل کنترل ونظارتبرسازمانمی‌انجامدواز این طریق حیطه نظارت مدیران ،برخلاف ساختارهای سنتی که یک محدودیت به‌حسابمی آمد میتواندگسترش یابد.گسترش حیطه نظارت ،تعداد مدیران سطوح میانی و کارشناسانراکاهشمی‌دهد، و از این طریق تعداد سطوح مدیریتی دربخش‌های میانی سازمان تقلیل می‌یابد.همچنین فناوری اطلاعات ازطریق مهندسی مجددبه تقلیل فرایندها، کاهش زمان انجام کارها و تعداد منابع انسانی درسطح عملیات می‌انجامد.که درنهایت، کاهش نیروی انسانی درسطح عملیات درکنار گسترش حیطه نظارت مدیران ازطریقبه‌کارگیری دستگاه‌های مکانیزه، کار آیی مدیران و سازمان را به‌طورچشم‌گیری ارتقاء می‌دهد. همان‌گونه که بیان شد این امر به کاهش تعداد مدیران سطوح میانی سطوحو مدیریت میانی ودرنتیجه مسطح شدن سازمان می‌انجامد. (صرافی زاده ،1388،ص253).

استفاده از فناوری اطلاعات ، علاوه براثرروی طبیعت و محیط کار،نحوه رقابت سازمان ها را هم تغییر داده است.فناوری اطلاعات موجب توسعه وبهینه‌سازی عملیات داخلی سازمان‌ها، کاهش هزینه‌های داخلی تسریع و در امر تولیدشده است.کاهش هزینه‌ها، فرصت سودآوری حتی در قیمت پایین‌تربرای محصولات را نیز ممکن ساخته است.با سرعت عمل دررساندن محصول به بازار ،دسترسی به سود سریع‌تر رخ می‌دهد.فناوری اطلاعات به یاری فرایندهای بازاریابی و فروشآمده وسرعت عمل در بازاریابی خصوصادرمواردی که محصولات جدید موجب کاهش قیمت وپایمال شدن فرصت‌هامی‌شودبهبود بخشیده است.(زرگر،محمود،1388،ص21).

اطلاعات یکی ازحیاتی‌ترین ومهم‌ترین ابزار قدرت مدیریتی می باشد.کسب اطلاعات به‌ویژه اطلاعاتی که به نظر می‌رسند نقش محوری یاراهبردی درسازمان داشته باشند می‌توانند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای واجب الاطاعه و متنفذ کردن یک شخص درسازمان بکار رود.از طرف دیگر وقتی مدیران افراد خود رابا اطلاعات بیشتر تجهیز می‌کنند، آنافراداحساس توانمندی می‌کنند وبه‌احتمال بیشتری با بهره وری،کامیابی وهماهنگبا خواسته‌های مدیریت کار می‌کنند.مدیر بادرگیر کردن دیگران درکسب نتایج مطلوب عملا پایه قدرت خود را تقویت می‌کند.با اطلاعات بیشتر،افراد تمایل پیدا می‌کنندخودسامانی ،کنترل شخصی واعتمادبیشتررا تجربه کنند. احساس توانمندی به وجود آمده و احتمالا از مخالفت افرادبا مدیر و تفاوتآنان در برابر قدرت او ویا تلاش درجهت حمایت خویش خواهد کاست.به‌جای آن احتمال دارد که آنانبامدیر توانمند همکاری کنند.(وتنکمرون،1387،ص51).

توانمندسازی یکی ازنوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب‌وکاربوده که کمتربهآن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز دنیا بدل گشته است.اماعلیرغمبحث‌های فراوان درباره فوایدتوانمندسازی،"بهره‌برداری از آن اندک وناچیزاست و هرچندتوانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهدکهازدانش،مهارت وتجربه همه افرادسازمان استفاده کنند اما متأسفانه تعداد مدیران وگروه‌هایی که راه ورسمایجادفرهنگ توانمندسازی را بدانند اندک است."(وارث،حامد،1387،تدبیر شماره87).

توانمندسازی کارکنان ،محوری‌ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکز زدایی وحذفدیوان‌سالاری در سازمان‌هامی باشد. توانمند کردن افراد موجب می‌شودتامدیران وسازمانسریع‌تر وبدون اتلاف منابع به اهداف نائل شوند.توانمندسازی موجب ،می شودکه کارکنان سازمان شغل را ازآن خود بدانند وازکارکردن درآن به خود ببالند.(عبدالهی،بیژن،1388ص27).

توانمندسازی با پرورش کارکنان،باانگیزهوتوانابه مدیران این امکان را خواهد داد که دربرابرپویایی‌های محیط رقابتی به‌طور مناسب عمل نموده،موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.رشد سریع فناوری تمامی جوانب سازمان‌هارابه‌نوعی تحت تأثیرقرار داده است،تغییرات سریع فناوری باعث تغییرماهیت کارها شده و رایانه‌ها،رباط‌هاو دستگاه‌هایعملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده‌اند.این ابزار،تغییرات شدیدی درنوعمهارت‌های موردنیاز افراد و اعضای سازمان‌هاایجادکرده‌اند.(اسرعی،یزدانی،1389،فصلنامه شماره26،25).

توانمندسازی به معنی فراهم کردن آزادی برای کارکنان است تا وظایف محوله را به‌خوبی انجام دهند.مدیرانی که می‌خواهندکارکنانراتوانمندسازند باید کنترل‌ها،محدودیت‌ها و موانع را کنار بگذارند ودر مقابل به آنها انگیزه بدهند،هدایت نمایند ورفتارشانراتشویق نمایند.نویسندگان همچنین اظهارمی‌دارند کارکنان توانا نسبت به کارکنان ناتوان ازبهره وری بالاتری برخورداربوده،رضایت شغلی بیشتری دارند وابتکارات زیادتری به خرج می‌دهندوبالاخره تولیدات وخدماتکیفی‌تری را ارائه می‌دهند.(عبدالله‌ی ،بیژن ،1388،ص16).

نتیجتاً اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده ها وپردازشآنها وتبدیل داده ها به اطلاعات می باشد.لذا کاربردفناوری اطلاعات در سازمان‌هابه‌سرعتدرحال گسترش است و سازمان‌ها جهت رسیدن به اهداف ومقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی می باشند. که توسط فناوری اطلاعات بهدستمی آید انجام می‌دهند.لذا سؤال اصلی دراین تحقیق این است که آیا اثرات فناوری اطلاعات درسازمان موجبات توانمندسازی کارکنان را فراهم خواهند ساخت ؟حال این سوالات مطرح می‌شوند که:

1- آیاکاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث توسعه حرفه‌ای کارکنان می‌گردد؟

2-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث استقلال وآزادی کارکارکنانمی‌گردد؟

3-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث بهبود کیفیت عملکردکارکنانمی‌گردد؟

4-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش دانش و آگاهی کارکنان می‌گردد؟

5-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش فرصت‌های شغلی می‌گردد؟

6-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش مسئولیت تصمیم‌گیری می‌گردد؟

7-آیا کاربرد فناوری اطلاعات درسازمان باعث افزایش خودکنترلی کارکنان می‌گردد؟