دانلود مقاله بودجه بندی در پرستاری

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله بودجه بندی در پرستاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرستاری وزارت بهداشت هنوز ردیف بودجه ندارد
________________________________________
مدیر دفتر پرستاری وزارت بهداشت گفت: هنوز دفتر پرستاری وزارت بهداشت ردیف بودجه و جایگاه سازمانی تعریف شده ندارد.
به گزارش فارس، اعظم گیوری امروز در جمع خبرنگاران در محل وزارت بهداشت، افزود: دفتر پرستاری وزارت بهداشت هیچ آمار و اطلاعات مشخصی از فارغ التحصیلان پرستاری بیکار در کشور، پرستاران شاغل در بخش دولتی که به صورت شرکتی فعالیت می‌کنند و نیز پرستارانی که برای کار به خارج از کشور رفته‌اند ندارد زیرا تهیه برنامه و جمع آوری اطلاعات از پرستاران بودجه می‌خواهد.
وی اظهار داشت: در حال حاضر 143 دانشکده پرستاری در کشور فعال است و سالانه 7 هزار فارغ التحصیل پرستاری در کشور وارد بازار کار می شوند، که مشخص نیست سالانه چقدر از آنها شاغل می شوند.
وی ادامه داد: تعداد پرستاران شاغل در بخش دولتی در کشور 58 هزار و 204 نفر است و 21 هزار و 570 نفر نیز در بخش خصوصی فعالیت دارند که با احتساب 58 هزار و 473 تخت فعال در بخش دولتی و 19 هزار و 446 تخت بیمارستانی فعال در بخش دولتی تقریبا به ازای هر تخت یک پرستار شاغل است در حالی که این میزان باید به 8/1 پرستار به ازای هر تخت برسد.
گیوری اضافه کرد: وضعیت پرستاران شاغل در کشور بسیار تاسف بر انگیز است به طوری در بعضی مراکز درمانی پرستاران مجبورند 24 ساعت مداوم کار کنند و به علت کمبود نیرو به اجبار آنان را وادار به اضافه کار می‌کنند، اکثر پرستاران پس از چند سال کار دچار ناراحتی های اسکلتی، دردهای عضلانی، کمردرد و ناراحتی های روحی و روانی دچار می شوند ضمن اینکه بسیاری از آنان در معرض خطر ابتلا به ایدز و هپاتیت قرار دارند در حالی وضعیت حقوق و مزایای آنان چه در بخش دولتی و چه خصوصی به هیچوجه با سختی کار آنها مطابقت ندارد.
وی گفت: مشکلات زیادی برای جامعه پرستاری کشور وجود دارد، هنوز دفتر پرستاری وزارت بهداشت ردیف بودجه مستقل ندارد، مدیران پرستاری دانشگاههای علوم پزشکی هنوز جایگاه سازمانی تعریف شده ندارند و حقوق آنها حتی از مترون بیمارستانها نیز کمتر است.
گیوری افزود: مهمترین مشکلات جامعه پرستاری عبارتست از سختی کار، پایین بودن حقوق، غیر عادلانه بودن کارانه بیمارستانها، نبود تعرفه گذاری خدمات پرستاری، ساعت کار بالا، اجرای قانون خصوصی سازی خدمات پرستاری در بیمارستانهای دولتی، اجرای ناقص طرح ارتقای مسیر شغلی، استفاده نشدن از پرستاران در بخشهای توانبخشی و بهداشت و نیز طرح پزشک خانواده و پرستار سفر که متاسفانه هیچ یک از این مشکلات هنوز بر طرف نشده است.
وی گفت: یکی از بزرگترین مشکلات جامعه پرستاری اجرای ماده 192 قانون برنامه توسعه و سپردن خدمات پرستاری بیمارستانهای دولتی به شرکتهای خصوصی است که می توان از آن به نظام برده‌داری نوین یاد کرد، در این بخشها از پرستاران ماهانه بیش از 250 ساعت کار می‌کشند در حالی که از حداقل حقوق و بیمه محروم هستند و متاسفانه هیچ آمار مشخصی نیز از این پرستاران در اختیار نداریم.
وی افزود: بر اساس قانون برنامه توسعه چهارم قرار است سالانه حدود 14 هزار نیروی جدید در وزارت بهداشت استخدام شوند که پیشنهاد ما این است که حداقل 50 درصد آن پرستار باشد که امیدواریم عملی شود.
مدیر دفتر پرستاری وزارت بهداشت گفت:‌ طرح دیگری نیز تدوین شده است که برای ارتقای سطح علمی و جایگاه شغلی پرستاران درصدی از ظرفیت دانشکده های پرستاری به بهیاران اختصاص یابد و سهمیه‌ای برای پذیرش بهیاران در دانشکده‌های پرستاری در نظر گرفته شود که هنوز میزان آن مشخص نیست و پس از تصویب اعلام می شود.
گیوری ادامه داد: چارت دفتر پرستاری وزارت بهداشت نیز تدوین شده و به زودی با تصویب آن، ردیف بودجه مستقلی برای این دفتر در نظر گرفته می شود که موجب می شود بتوانیم برای رفع انبوه مشکلات جامعه پرستاری قدمهای بزرگتری برداریم.
وی گفت: طرحی نیز تهیه شده است که بر اساس آن نظارت و ارزشیابی امور پرستاری در بیمارستانها به صورت دقیق انجام می شود که بر اساس آن علاوه بر تلاش برای رفع مشکلات پرستاران بانک اطلاعاتی قابل قبولی نیز از وضعیت پرستاران راه اندازی می شود.
وی گفت: طرح تعرفه گذاری خدمات پرستاری نیز تدوین شده و برای تصویب به مجلس رفته است و منتظر تصویب آن در مجلس هستیم.

برای نخستین بار،بودجه‌ویژه‌ای برای رسیدگی به امورپرستاران اختصاص یافت
________________________________________
رییس دفتر امور پرستاری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی گفت: برای نخستین بار بودجه ویژه‌ای برای رسیدگی به امور پرستاران در لایجه بودجه پیشنهادی وزارت بهداشت به مجلس ارائه شده‌است.

دکتر"اعظم گیوری" در جمع خبرنگاران ، مبلغ پیشنهادی بودجه پرستاران را اعلام نکرد اما افزود: این مبلغ پیشنهادی برای رسیدگی به مسایل و مشکلات پرستاران مناسب است که امیدواریم مجلس بدون کم کردن آن ، تصویب کند.

وی همچنین از تشکیل کمیته کشوری ایدز و بحران ویژه پرستاران در سال ‪ ۸۵‬خبر داد وگفت: با توجه به افزایش شیوع ایدز درجامعه و اینکه پرستاران شاغل در بیمارستانها بیش ازسایر افراد درمعرض ابتلا به بیماریهای عفونی از جمله "‪" HIV‬و "هپاتیت " هستند، این کمیته تشکیل می‌شود.

وی اظهار داشت: با تشکیل این کمیته ، پروتکل‌های آموزشی برای ایدز و بحران‌ها تهیه می‌شود.

گیوری، با بیان اینکه مربیان بهداشت نیز همچون پرستاران بر اساس این پروتکل در برنامه‌های آموزشی ، با راههای مقابله با ‪ HIV‬آشنا می‌شوند، گفت:آنان می‌توانند در مدارس آموخته‌های خود را دراین زمینه به دانش‌آموزان انتقال دهند.

وی، بااشاره به اینکه سالانه هفت هزار نفر از ‪ ۱۴۳‬دانشکده پرستاری‌فارغ التحصیل می‌شوند،اظهار داشت: ‪ ۵۸‬هزار و ‪ ۲۰۴‬پرستار در بخش دولتی و ‪ ۲۱‬هزار و ‪ ۵۷۰‬در بخش خصوصی مشغول به‌کار هستند.

گیوری، کار زیاد پرستاران ، نداشتن امنیت شغلی ، بالا بودن ساعات کار، دریافت حقوق پایین و تعلق نکردن سختی کار را از جمله مشکلات پرستاران ذکر کرد.

وی گفت:شورای هماهنگی پرستاری برای رسیدگی به امور پرستاران طراحی و تدوین شده که بر اساس آن ارزیابی بر عملکرد پرستاران در حیطه‌های مختلف افزایش می‌یابد.

رییس دفتر امور پرستاری وزارت بهداشت، بها ندادن به شغل پرستاری در کشور را از دیگر مشکلات خواند و افزود: بسیاری از پرستاران فعال و مسلط به زبان انگلیسی ، به دلیل داشتن مشکلات کاری زیاد در کشور به کشورهای دیگر می‌روند.

گیوری در ادامه به مشکلات بهیارها پرداخت و اظهار داشت: یکی از مشکلات بهیارها ، نداشتن راههای مناسب برای ارتقا و پیشرفت در کار است که‌وزارت بهداشت در تلاش است سهمیه‌ای برای شرکت بهیارها در رشته پرستاری اختصاص دهد.

گیوری ،همچنین با بیان اینکه قرار است مدارس بهیاری درسطح کشور جمع‌آوری شوند، افزود: افراد می‌توانند با مدرک دیپلم و گذراندن دوره‌های کوتاه‌مدت به عنوان کمک پرستار در زمینه مراقبت‌های اولیه در کنار پرستاران مشغول به‌کار شوند.
سهام عدالت در مرحله دوم به پرستاران نیز واگذار می‌شود
________________________________________
رئیس کل سازمان نظام پرستاری اعلام کرد: بر اساس دستور رئیس جمهوری به وزیر اقتصاد، سهام عدالت در مرحله دوم توزیع آن، به پرستاران سراسر کشور نیز تعلق می‌گیرد.

غضنفر میرزابیگی در گفت و گو با فارس، افزود:مرحله اول توزیع سهام عدالت آغاز شده که شامل اقشار آسیب پذیر تحت پوشش وزارت رفاه می شود اما در مرحله دوم توزیع این سهام که در سال آینده انجام می شود، همه پرستاران بیکار و شاغل در بخشهای دولتی، خصوصی و نیروهای مسلح نیز از مزایای این سهام بهره‌مند می شوند.
وی ادامه داد: بر اساس آمار موجود حدود 150 هزار پرستار در کشور وجود دارد که برای توزیع سهام عدالت در بین آنان قطعا پرستاران بیکار، کم درآمد، پرستاران شاغل در بخشهای خصوصی که مزایای کمتری دارند در اولویت قرار می‌گیرند.
وی گفت: رئیس جمهوری همچنین دستور توزیع تلفن همراه قسطی به پرستاران را در تاریخ 23 بهمن ماه صادر کرد که با توجه به اتمام زمان توزیع تلفنهای همراه عملی نشد و ثبت نام قسطی تلفن همراه فقط شامل حال فرهنگیان شد اما در تلاش هستیم تا با موافقت وزارت ارتباطات و فناوری مهلت مجددی برای ثبت نام تلفن همراه پرستاران به صورت قسطی بگیریم

رییس سازمان نظام پرستاری کشور گفت: با موافقت دستگاه‌های ذیربط و همکاری مجلس طرح لزوم تقلیل ساعات کاری پرستاران به زودی تصویب می‌شود.
به گزارش خبرنگار «بهداشت و درمان» خبرگزاری دانشجویان ایران ـ منطقه خراسان - غضنفر میرزابیگی در جلسه اداری سازمان نظام پرستاری کشور در مشهد با اشاره به سختی شرایط کار و پایین بودن حقوق پرستاران به عنوان اصلی‌ترین مشکلات فعلی این قشر اظهارکرد: سازمان نظام پرستاری به دنبال گنجاندن شغل پرستاری در ردیف مشاغل سخت و زیان‌آور است که امیدواریم با همکاری و موافقت مسؤولان کشوری و پیگیری‌های ما این مهم صورت گیرد.
وی با انتقاد از مقدار اندک بودجه اختصاص یافته به سازمان نظام پرستاری گفت: بودجه دیگر سازمان‌های صنفی کشور بیش از یک میلیارد تومان است اما بودجه سازمان نظام پرستاری کشور امسال در بالاترین اندازه خود 190 میلیون تومان بوده که بودجه سه ماهه اول نیز محقق نشده است.
میرزابیگی در ادامه با بیان این که مطالبات پرستاری به نوعی درد تبدیل شده است، خاطرنشان کرد: ساز و کارهایی مانند ارتقای مسیر شغلی، حق شب‌کاری و حق سختی کار، درمان‌های مقطعی است اما برای حل مشکلات فعلی جامعه پرستاری نیاز به چاره‌اندیشی زیربنایی داریم.
وی اقدام سازمان نظام پرستاری کشور در جهت تعرفه‌گذاری خدمات پرستاری را اقدامی اساسی دانست و افزود: حرفه پرستاری باید به دو بخش تخصصی و غیرتخصصی تقسیم شود.
میرزابیگی تصریح کرد: عملکرد فعلی پرستاران در کشور ما با استانداردهای روز دنیا در این بخش تفاوت‌های فراوانی دارد و این مساله باعث نارضایتی مردم شده است.
رییس سازمان نظام پرستاری کشور گفت: هم‌اکنون تعدادی از پرستاران ارشد کشور در حال تهیه سند توسعه پرستاری با توجه به میزان توان انجام کار پرستاران در ایران هستند که امیدواریم با تهیه این سند و با همکاری مسؤولان بتوانیم مشکلات فعلی را در این بخش مرتفع کنیم.
میرزابیگی، استراتژی 4 سال آینده سازمان نظام پرستاری کشور را افزایش رضایت‌مندی مردم از طریق ارائه خدمات مطلوب پرستاری عنوان کرد و گفت: وضعیت پرستاری در حال حاضر از هر جهت با 4 سال گذشته متفاوت است اما هنوز تا حد مطلوب فاصله زیادی داریم.
وی با اشاره به وجود دو رویکرد پرستاری دولتی و پرستاری خصوصی در این بخش، خاطرنشان کرد: عملکرد ضربتی در بخش پرستاری خصوصی مشکلات بزرگی در این بخش ایجاد کرده است، به همین دلیل گروهی معتقدند که پرستاری همچنان باید در بخش دولتی باقی بماند.
همچنین در ادامه این جلسه برای اولین بار از کتاب جامع استانداردهای خدمات پرستاری در ایران رونمایی شد.
شایان ذکر است: در این کتاب بیش از 400 نوع از خدمات پرستاری و استانداردهای آن مشخص شده است.
این کتاب که بزرگ‌ترین و معتبرترین مرجع در بخش پرستاری در طول تاریخ 100 ساله پرستاری در ایران است، در طی سه سال و با تلاش اساتید این رشته تهیه شده است.
مطالعه این کتاب در سطح عمومی باعث می‌شود تا علاوه بر مسوولان، مردم نیز با تفاوت‌های استانداردها و عملکرد فعلی پرستاران آشنا شوند.
محضر مبارک فرشتگان رحمت، سفید پوشان سبز قامت در تمامی عرصه های نظام سلامت ، اعضای جامعه شریف پرستاری! اینک در آستانه روز پرستار دیگری قرار داریم. روز پرستاری که به میمنت ولادت با سعادت بزرگ پرستار تاریخ اسلام، حضرت زینب کبری(س) در پنجم جمادی‌الاول هرسال، آن را گرامی می داریم. روز پرستار در سال 85 متفاوت از سال‌های قبل است. و علل تفاوت عبارتند از:
1- روز پرستار سال جاری، آخرین روز پرستار از اولین دوره سازمان نظام پرستاری کشور می‌باشد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  32  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله استراتژی منابع انسانی

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله استراتژی منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار

دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش، هوشمند و متعهد است. در دنیای کنونی، ثروت ملل را متشکل از ثروت‌های طبیعی، فیزیکی و انسانی می‌دانند. آمارها نشان دهنده نقش تعیین کننده نیروی انسانی در ایجاد، حفظ و گسترش ثروت ملی است. در جدول زیر مقایسه ای بین سهم منابع انسانی کشورهای مختلف صورت گرفته است:

گروه‌بندی کشورها درصد از کل
ثروت جهانی سهم
منابع انسانی سهم
ثروت فیزیکی سهم
ثروت طبیعی
63 کشور صادرکننده موادخام 6/4% 36% 20% 44%
100 کشور در حال توسعه 9/15% 56% 16% 28%
29 کشور صنعتی با درآمد بالا 6/79% 67% 16% 17%
منبع: بانک جهانی، 1988
با توجه به محرز شدن نقش استراتژیک منابع انسانی در رشد و پیشرفت کشورها، دیدگاههای جدید به نقش نیروی انسانی و شیوه‌های کار اهمیت و بهای بیشتری می‌دهند. در این بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ به عنوان بخشی از نقش‌های در حال تغییر خود؛ بهره‌وی نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب‌ تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی را دنبال می‌کند.
امروزه در حوزه مدیریت منابع انسانی چالش‌هایی مطرح شده‌است که پاسخگویی به آنها در شکل‌دهی به نقش‌های نوینِ در حال تغییر برای این حوزه از اهمیت بالایی برخوردار است:
• چگونه می‌توان بین زیرسیستم‌های منابع انسانی (مانند برنامه‌ریزی و کارمندیابی، آزمون و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، روابط با کارکنان و سلامت و ایمنی) هماهنگی درونی،‌ یکپارچگی و انسجام ایجاد کرد؟
• چگونه می‌توان بین سیستم منابع انسانی با سایر سیستم‌های عملیاتی (مالی و حسابداری، بازرگانی و بازاریابی، تحقیق وتوسعه و اطلاعات و غیره) یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (افقی) برقرارکرد؟
• چگونه می‌توان بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی‌های بالادستی (استراتژی کسب و کار و
استراتژی بنگاه) یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (عمودی) به وجود آورد؟
برای ایجاد یکپارچگی میان زیر سیستم‌های منابع انسانی و هماهنگی درونی میان آنها، و نیز ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی) بین سیستم منابع انسانی و سایر سیستم‌های عملیاتی و بالاخره جهت ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی) بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان، الگوهای استراتژیک گوناگونی در 15 سال اخیر مطرح شده است. در «الگوهای عقلایی» (منطقی) با نگرشی صرفاً فنی، رابطه‎ای یک طرفه و از بالا به پائین بیانگر آن است که استراتژی منابع انسانی منحصراً طبق الزامات استراتژی سازمان شکل می‎گیرد. در مقابل، «الگوهای فزاینده» با مؤثر دانستن نیروهای نهادی در فرایند تدوین استراتژی، رابطه‎ای تعاملی و دو طرفه میان این استراتژی‎ها قائلند که می‎بایست در ابتدا و هنگام طراحی ایجاد شده باشد.

الگوهای عقلایی: استراتژی بنگاه یا کسب و کار استراتژی منابع انسانی

الگوهای فزاینده: استراتژی بنگاه یا کسب و کار استراتژی منابع انسانی

نیروهای نهادی

اخیراً بامبرگر و فیگن‌بام در تلاشی برای سازگاری الگوهای فزاینده سیاسی (برای تدوین استراتژی منابع انسانی) با الگوهایی که بر اساس دیدگاه برنامه‌ریزی عقلایی قرار دارند، دیدگاه ترکیبی (نقاط مرجع استراتژیک) را مطرح کرده‌اند. ایشان از زاویه نقاط مرجع استراتژیک به فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی نگاه کرده و گونه‌شناسی جدیدی از انواع استراتژی‌های منابع انسانی ارائه می‌کنند.
این کتاب برآن است تا با نگاهی عمیق به موضوعات مبنایی مرتبط با مدیریت و مدیریت منابع انسانی و سپس بسط مباحث یاد شده در بالا، نگرش جامعی نسبت به تدوین استراتژی‌های منابع انسانی ایجاد کند.

فصل اول
نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• مدیریت منابع انسانی را تعریف کنید.
• با نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی آشنا شوید.
• مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به خوبی درک نمایید.
• استراتژی منابع انسانی را توضیح دهید.

مقدمه
با توجه به محیط در حال تغییر منابع انسانی (ناهمگونی بازار کار، جهانی شدن، روند و ماهیت کار، روندهای سیاسی و حقوقی و ... ) به منظور دستیابی به بهره‌وری پایدار، خلاقیت و نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، مدیریت کارآمد، اثربخش و هوشمند منابع انسانی ضروری است. انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه‌ای در مدیریت نوین برخوردار است. یکی از زمینه های اصلی پژوهش در استراتژی منابع انسانی، تطبیق نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی و تدوین استراتژی منابع انسانی است. مقصود از عملیات استراتژیک آن دسته از برنامه ها، سیاست ها و فعالیتهای مبتکرانه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده اند. مقصود از نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی یک منطق مدیریت است که مستلزم بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهایی است که با امور استراتژیک یا هدفهای سازمانی رابطه تنگاتنگ دارند. بر این اساس مباحث نیروی انسانی را می‌توان در دو سطح؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت عملیاتی منابع انسانی تجزیه و تحلیل کرد: مدیریت عملیاتی منابع انسانی، بیشتر به مباحث کارکردی همچون برنامه‌های جذب کارکنان به عنوان فرایندهای قبل از ورود نیروی کار به سازمان، مدیریت عملکرد، پاداش، توسعه و روابط کارکنان به عنوان فرایندهای حین کار در سازمان می پردازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهره‌وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب‌ تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی را به عنوان بخشی از نقش‌های در حال تغییر خود دنبال می‌کند. بخش نظری، فکری و نرم افزاری مباحث مدیریت عملیاتی منابع انسانی را نیز می‌توان در مدیریت استراتژیک منابع انسانی جستجو کرد.
در این فصل پس از نگاهی اجمالی به تعاریف و مفاهیم و موضوعات مهم مرتبط با مدیریت منابع انسانی به تفکیک سطح عملیات و سطح استراتژیک در این مباحث پرداخته شده و مرزهای این دو از یکدیگر بازشناخته می شوند.

مدیریت منابع انسانی
آگاهی نسبت به نقش محوری استراتژی منابع انسانی در جوامع و سازمانهای فراصنعتی، ادبیات و عملکرد مدیریت نفوذ کرده است به طوری که نه تنها منابع انسانی بلکه اقداماتی هم که برای مدیریت آن نیز صورت می‌پذیرند، برای موفقیت بسیاری از مؤسسات بخش دولتی به مسائلی محوری تبدیل شده‌اند (اپل بام و دیگران، 1379). امروزه، مدیریت در سده بیست و یکم و با ورود به عصر تغییرات فزاینده با سه چالش بطور همزمان روبرو است (استونر، 1379):
• نیاز به داشتن چشم اندازی برای آینده و سود جستن از شرایط و موقعیتهای در حال تغییر؛
• رعایت اصول اخلاقی در روابط انسانی میان اعضای سازمان و کل جامعه؛
• چگونگی اعمال واکنش مناسب دربرابر ناهمگونی فرهنگی که بطور روزافزونی درحال گسترش است.
ماری پارکر فالت مدیریت را هنر انجام امور به وسیله دیگران می‌داند. به این ترتیب، بعد انسانی مدیریت چه با رویکرد انسان به عنوان منبع تولید و چه با رویکرد انسان به عنوان عامل تولید خود نمایی می‌کند.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد بویژه کارمندیابی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، پاداش و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان شرکت (دسلر، 1381).
استوری معتقد است که لازم است بین جنبه‌های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل شد. جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی بر کسب و کار و سنت سرمایه‌داری سازگار است و منابع انسانی را بعنوان کالا تلقی می‌کند که باید آنرا جوری مدیریت نمود که بتوان از آن ارزش افزوده بدست آورد و از این طریق مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کرد. در مقابل جنبه نرم که از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری نشأت می‌گیرد به کارکنان به عنوان دارائی‌های با ارزش نگاه می‌کند که مهارتها، تعهد و سازگاری آنها منبع مزیت رقابتی برای شرکت می‌باشد.
اهمیت استراتژیک منابع انسانی، از تغییرات قابل توجه حادث در نظام‌های تولید کالا و خدمات ناشی شده است. در جوامع فراصنعتی ارتباط بین افراد و بهره‌وری، تغییر یافته است. در این نظام‌ها دیگر بهره‌وری به معنای ساخت کالا نبوده و نیروی انسانی صرفاً از نظر عملیاتی منبعی مهم به شمار نمی‌آید بلکه به عنوان دروندادی اساسی مسئولیت تولید هوشیارانه، پیچیده و خدمات دانش بر را برعهده دارد.
آرمسترانگ معتقد است مدیریت منابع انسانی عبارتست از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های شرکت، یعنی جایی که کارکنانی کار می‌کنند و بطور مجزا در کنار هم در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ، 1381).
اندیشمندان مدیریت، صاحبنظران و نویسندگان منابع انسانی پیرامون مدیریت امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی و نیز موضوع جدیدتر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی یک قرن اخیر به تفصیل سخن گفته و پژوهش‌های بسیاری انجام داده‌اند. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان از قدمتی به دیرینگی زندگی اجتماعی انسان برخوردار بوده و طی قرون و اعصار متمادی تکامل‌یافته است. در یک نگاه کلی می‌توان پژوهش‌ها و تحقیقات انجام شده را از نظر تاریخی به شرح جدول1-1 نشان داد:

جدول 1-1) سیر تطور اندیشه منابع انسانی از نظر دوره زمانی
عامل تأثیر گذار دوره زمانی محور نگرش و اقدامها
جنبش رفاه اجتماعی 1920- 1880 توجه به رفاه نیروی کار، استخدام افرادی به عنوان مسئول امور رفاهی
مدیریت علمی 1920- 1900 توجه به اصول علمی‌روش(های انجام کار، انتخاب کارکنان، آموزش کارکنان، هماهنگی مدیریت با کارکنان)
روانشناسی صنعتی 1930- 1910 بکارگیری اصول روانشناسی در صنعت و تجارت و آزمونهای روانشناسی
جنگ جهانی اول 1920- 1915 توجه به ایجاد ادارت کارگزینی و آزمونهای هوش بای جذب نیرو
نهضت روابط انسانی 1930- 1920 مطالعات هاثورن، توجه به عوامل و نیازهای اجتماعی نیروی کار
نهضت کارگری 1940- 1930 تصویب قوانین حمایتی دولت در مورد تشکیل اتحادیه ها و توسعه روابط صنعتی
جنگ جهانی دوم 1950- 1940 شکل گیری مدیریت امورکارکنان، آزمونهای استخدامی‌، پژوهش‌های روانشناسی، تدوین برنامه‌های آموزشی و کارآموزی، مزایای غیر نقدی
علوم رفتاری 1960- 1950 شکل گیری مکاتب رفتار سازمانی، توسعه سازمانی، ترکیب علوم زیستی و علوم اجتماعی، نظریه‌های رهبری و انگیزش
قوانین و مقررات 1960
تا کنون تدوین و تصویب قوانین و مقررات اداری و استخدامی‌توسط دولت برای حمایت از نیروی کار
نگرش اقتضایی 1980- 1970 نگرش سیستمی‌به مدیریت منابع انسانی، حرکت از امورکارکنان به مدیریت منابع انسانی
عصر دانش و اطلاعات 1980
تا کنون نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی

مجموعه ادبیات ناظر بر مدیریت منابع انسانی از دیدگاه خرد یا کلان قابل بررسی است؛ رایت و باسول گونه‌شناسی خوبی از پژوهش‌های منابع انسانی انجام داده‌اند (جدول 2-1).
سیر تطور مدیریت منابع انسانی طی قرون اخیر، چارچوب روش شناسی و مطالعات اکتشافی صورت گرفته حاکی از آن است که پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی از سطح فردی/خرد به سطح کلان حرکت کرده است؛ به گونه ای که تحقیقات بخشی و در سطح فردی به پژوهش‌های سیستمی‌و در سطح تحلیل سازمانی تغییر جهت داده است. بنابراین، امروزه شاهد تغییر پارادایم در حوزه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی هستیم و کارکردهای منابع انسانی به تحلیل سازمانی مبتنی بر مجموع کارکردهای منابع انسانی شکل گرفته است. حرکتی که مبتنی بر حوزه تفکر و اندیشه غالب منابع انسانی در عصر حاضر یعنی نگرش سیستمی ‌و استراتژیک به مدیریت منابع انسانی است.

جدول 2-1) گونه شناسی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی
سطح تحت پوشش
در تحقیق

سطح تحلیل تحقیقات ناظر بر بررسی بخشی از کارکردهای HRM تحقیقات ناظر بر بررسی تمامی‌کارکردهای HRM
سازمانی مانند: بررسی ارتباط یک کارکرد خاص از HRM با عملکرد سازمان مانند: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روابط صنعتی، سیستم‌های کلان عملکرد
فردی مانند: مدیریت سنتی منابع انسانی، روانشناسی صنعتی و سازمانی مانند: قراردادهای روانشناختی، روابط استخدامی
منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

نگرش استراتژیک و عملیاتی در مدیریت منابع انسانی
تاریخ مدیریت منابع انسانی مملو از نوآوری های مستمر و سازگاری یا انعطاف پذیری هاست. در سده گذشته در هر مرحله از پیشرفت یا توسعه، رشته مدیریت منابع انسانی توانسته است فنون تدوین، مقررات خاص و روشهای عملی نوین ارائه کند و نقشهایی را طرح ربزی کند که این رشته به عنوان یک نهاد بتواند در برابر منابعی که در محیط ناپایدار و نامطمئن سازمان به وجود می آیند، واکنش مناسب نشان دهد. تعداد زیادی از پژوهشگران منابع انسانی با توجه به تئوری نوآوری سازمانی کوشیدند عوامل مربوط به اتخاذ نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی را شناسایی و معرفی کنند. برای مثال، در تحقیقی که کاسک (1987) انجام داد چند عامل گسترده که به اعتقاد وی موجب اختلاف در عملیات استراتژیک منابع انسانی در سازمانها می شود، معرفی گردید. در جدول 3-1 عوامل مورد نظر کاسک به همراه ارائه تعریف و نمونه هایی از آنها نشان داده شده است.
مدیریت منابع انسانی، هنگامی بیشترین اثربخشی را خواهد داشت که تصمیماتی که اتخاذ می‌شود با نقطه‌ای که تصمیمات در آن اجرا می‌شود، بیشترین نزدیکی ممکن را داشته باشد. درگذشته، چشم‌انداز مدیریت منابع انسانی به عنوان وظیفه پشتیبانی- اداریِ مورد نیاز برای اجرای فعالیت‌های پرسنلی تناسب داشت. چنین مفهومی از وظیفه منابع انسانی همزمان با افزایش درک سازمان‌ها نسبت به ارزش بالقوه رقابتی کارکنان در حال تغییر است. در نتیجه این درک، بسیاری از سازمان‌ها تلاش‌هایی آگاهانه در جهت طراحی روش‌های منابع انسانی که قادر به ایجاد ارزش استراتژیک برای کارکنان باشد را آغاز‌کردند. این رویکرد جدید به عنوان مدیریت منابع انسانی استراتژیک نامیده شد که توسعه نقش منابع انسانی را در دو سطح وظیفه اداری و استراتژیک ضروری ساخت.
جدول3-1) عوامل موثر بر اتخاذ عملیات استراتژیک
عامل تعریف نمونه

محیطی نیروهای بازار و محیط خارجی(کار و محصول) که بر عملیات استراتژیک منابع انسانی تأثیر دارند. اتحادیه ها، نیروهای رقابتی بازار، چرخه حیات محصول

سازمانی ویژگیهای ساختاری سازمان می توانند زمینه اتخاذ عملیات استراتژیک منابع انسانی را فراهم سازند. اندازه، منابع مازاد مصرف نشده، پیچیدگی

نهادی فشارها و شرایط قانونی حاکم بر محیط که تصمیم گیرندگان سازمانی باید لحاظ کنند. مقررات قانونی، هنجارهای حرفه ای، انتظارات گروههای ذینفع

فناوری شیوه ای که درون داده های نیروی کار را به برون داده ها تبدیل می کند. ماهیت فرایند تولید، میزان و نوع وابستگی متقابل

منبع: بامبرگر و مشولم (1381)

عقیده ما بر این است که یک رویکرد کل‌نگر به موضوعات منابع انسانی لازم است؛ رویکردی که در آن وظیفه منابع انسانی به طور تنگاتنگ با عناصر استراتژیک و عملیاتی بنگاه ادغام و یکپارچه شود. درگذشته، منابع انسانی عمدتاً به عنوان یک وظیفه "توانمندساز" که موظف به اجرای "برنامه" است، در نظر گرفته شده و به همین جهت در حین مراحل اولیه برنامه‌ریزی نادیده‌گرفته شده است.
بسیاری از واحد‌های منابع انسانی حتی در اجرای موثر اساسی‌ترین وظایف خود نیز شکست خورده‌اند. خط‌مشی‌ها و روش‌های بسیاری از بنگاه‌ها، قدیمی و انعطاف‌ناپذیر بوده و به‌طور مستقیم نفعی برای کسانی که تا حد زیادی تحت تأثیر وظایف منابع انسانی هستند، نداشته است.
البته با وجود رشد توجه اکادمیک در تأثیرِ استراتژیک مدیریت منابع انسانی استراتژیک، تحقیقات اخیر نشان داده است که هنوز شرکت‌های بسیاری وجود دارند که ارزیابی منابع انسانی خود را بر اشکال کارآیی و فعالیت‌ها محدود کرده‌اند و تلاش اندکی را بر ارزیابی اثربخشی منابع انسانی با توجه به اهداف کسب وکار صرف می‌کنند. یکی از دلایل این امر می‌تواند کاربرد و اجرای ضعیف فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک توسط بسیاری از رهبران کسب و کار باشد. وظیفه منابع انسانی در گام‌های کلیدی برنامه‌ریزی، اغلب از قلم می‌افتد. منابع انسانی به عنوان یک وظیفه، فی‌نفسه در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک دارای نقشی مشخص نیست. برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت با ارزیابی فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی و ارزیابی نقاط ضعف و قوت داخلی آغاز می‌شود. این فرایند از طریق شیوه‌های ارزیابی طراحی‌شده توسط مدیریت برای تعیین اهمیت نسبی و صحت مفروضات مربوط به صنعت و بنگاه‌ پیش می‌رود. فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک نیز در اصل از این طریق، صحت این مفروضات و اهمیت نسبی هر یک را آشکار می‌کند. مدیران عملیاتی، گام‌های اولیه فرایند برنامه‌ریزی را با مداخله در مسائل بین‌رشته‌ای که باید به فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک واگذار شود، مخدوش می‌کنند. به همین دلیل رئیس شرکت مجبور است فرایند تدوین استراتژی را از این مدیران اجرایی وظیفه‌مند دور نگه‌داشته و بیشتر، بر قضاوت‌های شخصی خود یا یک گروه رسمی از مدیران اجرایی بدون مسئولیت‌های تخصصی تکیه کند. ادعای ما این است که مسایل منابع انسانی نه تنها باید در طی پیاده‌سازی استراتژی بلکه باید در فرایند توسعه آن نیز مد نظر قرارگیرد. درحقیقت مدل متداول و مرسوم برنامه‌ریزی کسب و کار این ادعا را تأیید می‌کند. شواهد متقاعدکننده چندی وجود دارد مبنی بر این که همسویی صحیح سیستم‌های منابع انسانی و استراتژی کسب وکار، عملکرد بنگاه را افزایش خواهد داد.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه 1980 باب شد؛ یعنی زمانی که مکتب هاروارد، استراتژی را با مدیریت منابع انسانی ادغام کرد. مفهوم مدیریت استراتژیک اولین بار توسط فامبرن و همکارانش (1984) معرفی شد. مهمترین استدلال آنها این بودکه سیستم های منابع انسانی وساختارهای سازمانی را باید طوری
مدیریت کرد که با استراتژی سازمان همخوان و سازگار باشد. بسیاری از صاحبنظران و اندیشمندان مدیریتی نیز پس از مطرح شدن مفهوم مدیریت استراتژیک، آن را فرایندی تعریف کرده اند که بین فعالیتهای سازمان و استراتژی کسب و کار، سازگاری و هماهنگی برقرار می سازد (آلریچ، 1997؛ بامبرگر و مشولم، 2000؛ پرسل، 2001(
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق ایجاد تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است (آرمسترانگ، 1384).
یکی از تفاوتهای اصلی بین مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که مفهوم جدید، مدیریت منابع انسانی را با فرایند تصمیمات استراتژیک و به طور اخص تلاشهای سازمان برای برخورد با محیط پیوند می دهد. تأکید رویکرد سنتی بر مهارتهای فیزیکی، آموزش وظایف مشخص، تخصصی کردن وظیفه ای و توجه به کارایی افراد است و به جای تمرکز بر افراد، به وظیفه و کار توجه می کند. در حالی که رویکرد استراتژیک منابع انسانی برتمام جنبه های کلی شرکت، رفتارهای خلاقانه و نوآورانه، اثربخشی، یکپارچگی و هماهنگی استراتژیک متمرکز می گردد. این تمرکز منجر به بروز رفتارهایی در کارکنان می شود که برتری و مزیت رقابتی، سودآوری، رشد و ارزش بازار را به همراه می آورد (کرمی و همکاران، 2004).
شولر و جکسون (1999) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی توسعه برنامه ریزی شده منابع انسانی
سازمان در جهت تحقق اهداف تعریف کرده اند. آرمسترانگ و بارون (2002) معتقدند مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکردی کلی به مدیریت منابع انسانی و هم راستا با قصد و نیت استراتژیک سازمان برای تحقق اهداف آینده است (پریتی، 2005). بامبرگر و فیلیپس (1991) نیز، استراتژی منابع انسانی را با استراتژی تجاری و نیروهای محیطی مرتبط ساخته اند. دوانا و همکارانش (1984) مدلی یکپارچه و ترکیبی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه کردند که مدیریت منابع انسانی را با استراتژی و اهداف سازمان، ساختار سازمانی، نیروهای فرهنگی، نیروهای سیاسی و نیروهای اقتصادی پیوند داده اند (نمودار1-1):

لنگ نیک هال و لنگ نیک هال نیز استراتژی منابع انسانی را در ارتباط متقابل با استراتژی رقابتی در نظر گرفته و عوامل ساختاری و نهادی بسیاری را بر این رابطه مؤثر دانسته اند (نمودار 2-1):

نمودار2-1) چشم اندازی از وابستگی متقابل استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع انسانی
در مدل ترکیبی بیر و همکارانش (1984) نیز سه جنبه مهم مورد توجه قرار گرفته است:
• ارتباط بین عملیات و سیاستهای منابع انسانی با فرایند مدیریت استراتژیک
• درونی کردن (نهادی کردن) اهمیت منابع انسانی به عنوان عضوی مؤثر از مدیران صفی
• برانگیختن تعهد منابع انسانی برای ایجاد علاقه و انگیزه در تحقق اهداف استراتژیک.
بطور کلی بر اساس رویکرد کل نگر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سه مرحله قابل بررسی است: برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی و کنترل. هر یک از این مراحل، عناصر و ابعادی دارد. عوامل مختلف پیش برنده و بازدارنده محیطی، ساختاری، فرهنگی، محتوایی و ... بر ابعاد مختلف این مراحل تأثیر گذار هستند (کریشنان و سینگ، 2004).

استراتژی منابع انسانی
با وجود اینکه در سال‌های کنونی به استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی توجه زیادی شده است، ولی پژوهشگران نتوانستند، به صورتی دقیق، بین معنی این دو مفهوم مهم فرق قائل شوند. (بامبرگر و مشولم، 2000). برای روشن شدن تفاوت بین این دو، ما به دیدگاه چاکراوارتی و داز (1992) در پژوهش دربارة استراتژی سازمان اشاره می‌کنیم. از دیدگاه ایشان در اینگونه پژوهش‌ها دو زیر مجموعه اصلی وجود دارد؛ نخست پژوهش درباره سیاست یا «محتوا» انجام می‌شود که به رابطه بین عوامل گوناگون و گسترة سازمانی (برای مثال ساختار، تعیین جایگاه و فناوری) توجه می‌کند و بر عملکرد و شیوه‌ای که می‌تواند عوامل متعدد و اقتضایی محیط این روابط را تعدیل کند، تأکید می‌شود. و دوم، پژوهش فرایند است که در آن شیوه تدوین و اجرای این سیاست‌ها، و نیز پویایی آنها در طول زمان؛ و اثرهایی را که بر سود خالص شرکت دارند بررسی می‌کنند.
اگر این دیدگاه را در پژوهش استراتژی منابع انسانی به کار بریم، در آن صورت فرایند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک و هدف‌های سازمان رکن اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تشکیل می‌دهند. بنابراین اگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرایندی است که سازمان می‌خواهد بدان وسیله بین سرمایه انسانی، اجتماعی و هوشی اعضا با نیازهای استراتژیک سازمان ارتباط برقرار کند، در آن صورت استراتژی منابع انسانی که جزئی یا بخشی از سازمان است نقشة راه‌هایی می‌شود که رهبران سازمانی برای حفظ این رابطه از آن استفاده می‌کنند؛ و استراتژی منابع انسانی، جاده یا راهی است که طی شده است. به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی را می‌توان نتیجه مدیریت استراتژیک منابع انسانی دانست.

نکته دیگری که بصورت یک فرض تلویحی یا ضمنی در تعریف فوق گنجانده شده است این واقعیت است که باید بین استراتژی منابع انسانی که به صورت بخش یا جزئی از سازمان درآمده است؛ و استراتژی که از موجودیت سازمان پدیدار می‌گردد، فرق قائل شد. فرض مزبور بر اساس این دیدگاه قرار دارد که به ندرت امکان دارد استراتژی نتیجه یک فرایند بخردانه و آشکاری باشد که مسیر از رأس به قاعده را (هرم سازمان) بپیماید. بلکه این استراتژی در سایه مذاکره‌هایی به وجود می‌آید که به وسیله شگردهای سیاسی گروه‌های ذینفع و نهادهایی پدیدار می‌گردد که تحت تأثیر نتیجه‌های حاصل از فرایند استراتژیک تصمیم‌گیری قرار می‌گیرد. جدول 4-1 تفاوت بین این دو الگوی کلی را نشان می‌دهد.

جدول 4-1) تفاوت بین استراتژی منابع انسانی به عنوان جزئی از استراتژی سازمان با استراتژی منابع انسانی به عنوان نتیجه استراتژی سازمان

الگوی کلی شرح نمای الگوی کلی
استراتژی منابع انسانی
جزء
استراتژی سازمان
- الگویی از تصمیم‌های مربوط به منابع انسانی که اتخاذ می‌گردد ولی الزاماً اجرا نمیشود.
- اغلب به عنوان بخشی از «فلسفه شراکت»، «رسالت» یا «مأموریت» ابراز می‌شود.
- بر ادعاهای مدیریت در مورد آینده تأکید می‌شود.
- گرایش به منطق استقرایی دارد.
استراتژی منابع انسانی
نتیجه
استراتژی سازمان
- الگویی از تصمیم‌هایی است که در مورد منابع انسانی اتخاذ می‌گردد و اگرچه هیچگاه به شیوه‌ای آشکار بیان نمی‌شود، ولی در واقع چنین پدیده‌ای وجود دارد.
- بعنوان گشتالت یا آن سیاست‌ها و شیوه‌های اجرایی که در مورد کارکنان مورد مذاکره (چانه‌زنی) قرار می‌گیرند، مطرح می‌شود.
- بر گذشته تأکید می‌شود.
- گرایش به منطق قیاسی دارد.

خلاصه فصل
نگاهی بر روند رشد نظریه‌های مدیریت منابع انسانی و سیر فزاینده آن در سالهای پس از جنگ جهانی دوم که بشر را به مفاهیم و نگرش‌های استراتژیک در عصرکنونی- عصر دانش و اطلاعات- هدایت کرده است، نشان از آن دارد که بشر حوزه‌های مختلف اندیشه و روش‌های مختلف برخورد با مسائل منابع انسانی را در عمل تجربه کرده و با انباشتن مجموعه‌ای بزرگ از رویکرد‌ها، روش‌ها، تجارب و مصادیق، در این دوره، راه چاره را در جمع نمودن تجارب گذشته خود و رسیدن به انسجامی معنایی و مفهومی یافته است. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکردی کلی به مدیریت منابع انسانی و هم راستا با قصد و نیت استراتژیک سازمان برای تحقق اهداف آینده است. یکی از تفاوتهای اصلی بین مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که مفهوم جدید، مدیریت منابع انسانی را با فرایند تصمیمات استراتژیک و به طور اخص تلاشهای سازمان برای برخورد با محیط پیوند می دهد.

فصل دوم
چالش هماهنگی استراتژیک در منابع انسانی

پس از مطالعه این فصل شما می‌توانید:

• با چالش هماهنگی در منابع انسانی آشنا شوید.
• الگوهای مختلف هماهنگی استراتژیک در منابع انسانی را بشناسید.
• نگرش نقاط مرجع استراتژیک را به عنوان مفهوم سازگار بین دو نگرش درک نمایید.
• با ماتریس نقاط مرجع استراتژیک منابع انسانی آشنا شوید.
• استراتژی های منابع انسانی را توضیح دهید.

مقدمه
یکی از قدیمی ترین مشکلات در حوزه مدیریت استراتژیک این بوده است که چگونه بین نیازهای خارجی (محیطی) و منابع داخلی (سازمانی) هماهنگی برقرار می شود. چندلر (1962) با برقراری ارتباط بین ساختار و استراتژی این مسأله را مطرح ساخت. اندروز (1971) با طرح نیاز به هماهنگی استراتژیک این موضوع را تأیید کرد. هوفر و شندل نیز هماهنگی استراتژیک را حول محور استراتژی معنادار دانستند. با توجه به تغییرات مداوم محیط خارجی، ایتامی (1987) به نقش مؤثر مدیران در ایجاد هماهنگی در این شرایط متغیر اشاره و مفهوم "هماهنگی پویا" را مطرح ساخت. با این اوصاف، هماهنگی استراتژیک مستلزم ایجاد قابلیتهای پایدار در طول زمان برای کسب فرصتهای بیرونی است.
اما سؤال این است مدیران چگونه به گزینه هایی برای هماهنگی استراتژیک می رسند؟ پاسخ این سؤال به نگرش فرد درباره نحوه گزینه سازی مدیران و افراد بر می گردد. مدیران ارشد سازمان با تعیین اولویت ها و جهت گیری های کلی سازمان، آگاهانه یا ناآگاهانه توجه کارکنان را به سمت اهداف و مقاصد خاصی معطوف می کنند (فیگن بام، هارت و شندل، 1996).
در این فصل کلیاتی درباره الگوهای هماهنگی استراتژیک منابع انسانی و ابعاد آنها ارائه می شود.

هماهنگی استراتژیک در منابع انسانی
امروزه موضوع هماهنگی به عنوان عامل تضایف و هم افزایی، در سطوح مختلف سازمان مطرح شده و یکی از اهداف مهمِ مدیریت استراتژیک را نیز به خود اختصاص داده است. مدیریت سازمان‌های مختلف در تدوین استراتژی‌های خود ممکن است موضوعات و محورهای مختلفی را مورد توجه قرار دهند اما آنچه که مدیران همه سازمان‌ها در آن اشتراک دارند، تلاش برای شکل‌دهی به مجموعه‌ای هماهنگ است که بتواند اهداف گوناگون را محقق کند. این هماهنگی می‌بایست بتواند در سطوح مختلف سازمان، در درون هر زیرسیستم، در تعامل میان زیرسیستم‌ها با یکدیگر، در تعامل سیستم‌ها با سیستم‌هایی که محیط آنها را تشکیل می‌دهند (شامل سیستم‌های فعال در محیط داخل سازمان و سیستم‌های برون سازمانی) بطور موفقیت‌آمیزی برقرار‌ شود. تنها در این شرایط است‌که می‌توان به شکل‌گیری یک کل واحد که از عهدة برآوری انتظارات و اهداف گوناگون سازمان برآید، امیدوار بود.تحقیقات گوناگون نشان داده است در سازمان‌هایی که هماهنگی بین عوامل زمینه‌ای، ساختاری و استراتژیک برقرار است، اثربخشی در حد بالای خود قرار دارد (مینتزبرگ و کویین، 1991 ؛ دوتی و همکاران، 1993).
اهمیت هماهنگی تاآنجاست که می‌توان مدیریت را معادل هماهنگی دانست. سایر وظایف مدیریت از قبیل برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل خود از ابزارهای هماهنگی محسوب می‌شوند.

پیش فرضی که در طرح موضوع اهمیت و ضرورت هماهنگی نهفته، آن است که هماهنگی موجب وحدت گرایی و هم افزایی می‌شود. مسأله هماهنگی زمانی نمود بیشتری می‌یابد که به ضرورت هماهنگی در سطح عینی و سطح ذهنی که خود دارای سلسله مراتب ویژه‌ای است، توجه شود. هدف از طبقه بندی و تقسیم موضوعات به عینی و ذهنی کمک به درک مفاهیم مربوط و تخصص‌گرایی در جهت کارایی هرچه بیشتر است. تخصص‌گرایی در عین حال مسأله تکثرگرایی را در پی‌خواهد ‌داشت که خود می‌تواند به تضاد و کاهش بهره‌وری سازمان منجر شود. بنابراین، در کنار تقسیم کارها و تخصص گرایی باید هماهنگی موضوعات با یکدیگر هم حفظ شود. این هماهنگی را باید بتوان هم در سطح داخل منابع انسانی و هم در سطح ارتباط آن با سایر سیستم‌ها و کل سازمان برقرارکرد (جدول 1-2).

جدول 1-2) سطوح هماهنگی در مدیریت استراتژیک سازمان

سلسله مراتب نظری

سطح مسأله B. S. /C. S. F. S.
نظری (استراتژیک) مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک منابع انسانی
عملی (عملیاتی) مدیریت (عملیاتی) مدیریت (عملیاتی) منابع انسانی
منبع: آرمسترانگ (1384)

به این ترتیب، ایجاد هماهنگی در سطوح مختلفِ درونی/ بیرونی و عمودی/ افقی مطرح است که در نمودار 1-2 نیز ملاحظه می‌شود:

نمودار 1-2) سطوح هماهنگی

به منظور دستیابی به هماهنگی درونی و بیرونی در سیستم منابع انسانی، لازم است سه گروه سئوال مطرح و پاسخ داده شود: عوامل مؤثر چیست؟ اولویت بندی این عوامل چگونه است؟ ترکیب بهینه این عوامل
چیست؟ در صورتی که به این سه سئوال پاسخ داده شود، مشکل هماهنگی دورنی و بیرونی در سیستم منابع انسانی مرتفع می گردد (جدول 2-2).

جدول 2-2) هماهنگی درون و بین زیر سیستم های منابع انسانی
کارمندیابی آزمون/ انتخاب آموزش/توسعه ارزیابی عملکرد جبران خدمت روابط کارکنان
- عوامل مؤثر
- اولویت
- ترکیب بهینه

در ادبیات استراتژی منابع انسانی تحقیقاتی در مورد پنج رابطه زیر انجام شده است (نمودار2-2):
• رابطه‌1-‌ میان استراتژی منابع انسانی و استراتژی سازمان، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی)
• رابطه 2- میان استراتژی منابع انسانی و استراتژی سایر واحدهای سازمانی، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی)
• رابطه 3- میان استراتژی منابع انسانی و زیرسیستم‌های منابع انسانی، برای ایجاد هماهنگی درونی (عمودی)
• رابطه 4- میان زیرسیستم‌های منابع انسانی، برای ایجاد هماهنگی درونی (افقی)
• رابطه 5- میان زیرسیستم‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان، برای ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی) زیرسیستم‌ها.
نمودار 2-2) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی

استراتژی ملی
حاکمیت


استراتژی صنعت
صنعت

رابطه 5 استراتژی سازمان
سازمان
رابطه 1
رابطه 2 استراتژی سیتم مالی استراتژی سیستم منابع انسانی استراتژی سیستم ... سیستم
رابطه 3
رابطه 4 زیر سیستم تامین نیروی انسانی زیر سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش زیر سیستم روابط با کارکنان زیر سیستم

منبع: مقالة توسعه مدل یک پارچه تدوین استراتژی منابع انسانی/ ارائه شده در اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی/
دکتر اعرابی و مورعی.
برای ایجاد هماهنگی و انسجام بین استراتژی منابع انسانی و سایر عناصر سازمانی و فردی، لازم است الگویی محور هماهنگی قرار گیرد. در این بخش، به چند الگوی رایج برای ایجاد هماهنگی اشاره می گردد:

الگوهایی بخردانه (عقلایی، سلسله مراتبی) در هماهنگی استراتژیک منابع انسانی
این الگوها در میانه دهه 1980، با نگرش عقلایی، منطقی متکی بر استراتژی سازمان طراحی شده‌اند. الگوهای بخردانه که با اسامی دیگری نیز نامیده می‌شود (الگو‌های سازگار/ میشیگان یا الگوی کنترلی/ اشنایدر یا الگوی روابط زنجیره ای و سلسله مراتبی)، یکی از رویکردهای مطرح هستندکه به علت سهولت و سادگی و متکی بودن به منطقی روشن بسیار مورد استفاده قرار‌می‌گیرند. این الگو‌ها فقط در صورتی قابل طراحی هستند که استراتژی سازمان به صورت آماده، از قبل تهیه شده باشد. البته در این صورت هرگونه اشتباه و انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان، عیناً به استراتژی منابع انسانی نیز سرایت می‌کند. عناصر تصمیم‌گیری در این الگو‌ها، همانند الگو‌های تدوین استراتژی، شامل نقاط قوت و ضعف (عوامل درون سازمان) و فرصت‌ها و تهدیدها (عوامل بیرون سازمان) هستند. الگو‌های سلسله مراتبی می‌توانند در یک سطح قرارگرفته و ارتباطی سلسله مراتبی برقرارکنند. به‌‌عبارتی، یکی از اجزا، محور هماهنگی قرارمی‌گیرد. بطور مثال، محورهای هماهنگی در الگوی فامبرن عبارت خواهند بود از: استراتژی محور هماهنگی ، نیروی انسانی محور هماهنگی ، ساختار محور هماهنگی . همچنین، می‌توان در دو سطح مثلاً (عینی و ذهنی) یا (نظری و عملی) هماهنگی برقرارکرد. برای این کار می‌توان با محور قرار دادن هر یک از اجزا، سایر اجزای آن را هماهنگ کرد (نمودار 3-2).

نمودار 3-2) فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای بخردانه (عقلایی)

از جمله ویژگی‌های الگوهای عقلایی می‌توان به زنجیره‌ای بودن، درنظرگرفتن همه عوامل با تساوی احتمال و برقراری هماهنگی‌های عمودی اشاره کرد. با وجود همه مزایایی که این الگو حائز آنها است، نمی‌توان محدودیت‌های آن را نادیده گرفت: آرمانی و ذهنی بودن، ضرورت موجود بودن یک استراتژی که بتواند مبنای کار قرارگیرد، دچار اشکال شدن استراتژی تدوین شده در صورتی‌که استراتژی مبنایی غلط باشد و محدودیت در توجه به همه موانع عملی از جمله این محدویت‌ها است. بنابراین، مدل‌های دیگری در پاسخ‌گویی به نیاز مدیران منابع انسانی سازمان‌ها طراحی شده‌اند که بتوانند این محدودیت‌ها را به حداقل برسانند (بامبرگر، 1384).

الگو‌هایی فزاینده (طبیعی، دایره ای) در هماهنگی استراتژیک منابع انسانی
در پاسخ به چالش هماهنگی، از اواخر دهة 1980، الگوهای دیگری با عنوان الگو‌های فزاینده (طبیعی، دایره ای) مطرح شد. مطابق این الگو؛ (الف) می‌دهد (ب)، اما عوامل دیگری نیز وجود دارد که بر (ب) تأثیر می‌گذارد؛ به نام (ج) که می‌توان آنها را عوامل نهادی یا عوامل واقعی کننده نامید. این الگوها در فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی، به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی ‌و فنی، توجه نشان می‌دهند. نمونه‌ای از الگوهای طبیعی در برقراری هماهنگی استراتژیک و تدوین استراتژی منابع انسانی را آرمسترانگ ارائه کرده است. وی ارتباط بین استراتژی‌های عمومی پورتر و استراتژی‌های منابع انسانی و عملیات منابع انسانی را با درنظر گرفتن عوامل نهادی نظیر «توسعه سازمانی»، «فرهنگ سازمانی»، «مدیریت تغییر» و «روابط کاری» ارائه کرده است (نمودار 4-2).

نمودار 4-2) فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی بر مبنای الگوی فزاینده (طبیعی)

جدول 3-2 الگوهای بخردانه (عقلا

دانلود مقاله آشنایی با سبک آبستره

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله آشنایی با سبک آبستره دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از اقدامات متهورانه که در نقاشی قرن بیستم به وقوع پیوست، نهضت هنر «آبستره» بود. عده‌ای لغت «آبستره» را به معانی «انتزاع و تجرید» تعبیر و معنی می‌کنند و معتقدند که کلیه‌ٔ آثار انتزاعی و تجریدی، معنی ترجمه‌شده‌ای از کلمه‌ٔ آبستره هستند در حالی‌که چنین نیست؛ می‌توان گفت هنر «آبستره» به آن‌گونه آثاری گفته می‌شود که بسیار مجهول و نامحسوس و غیر قابل پیش‌بینی و به‌دور از انتظار مخاطبان است و در این خصوص یکی از معروف‌ترین مفسرین و مبلغین هنر آبستره «میشل سوفِر» فرانسوی گفته است: «من هنری را آبستره می‌نامم که یادآور هیچ‌گونه واقعیت شکلی نباشد، حتی اگر نقطه‌ای باشد که هنرمند از آن آغاز به کار کرده باشد.»

کلیهٔ آثار آبستره از نوع نقاشی، صرفاً برای دیدن و تماشا کردن و از نوع آثار حجمی، صرفاً برای لمس کردن نه برای لذت بردن و به خاطر سپردن ساخته می‌شوند؛ بنابر این هیچ‌یک از مخاطبان نباید در مواجههٔ این آثار انتظار رؤیت یک صفت اخلاقی یا یک فضیلت معنوی را داشته باشند؛ زیرا هنرمندان این‌گونه آثار بدون در نظر گرفتن هیچ‌گونه قصد و موردی به خلق آن دست می‌زنند به همین دلیل آثار آبستره هرگز مشمول نقد منطقی نمی‌شوند، چون از یک ذهن و فکر منطقی تراوش نکرده‌اند که انتظار چنین نقدی از آنان برود. هنرمندان آبستره‌ساز هرگز نمی‌دانند که (چرا و چگونه) به این اثر رسیده‌اند ولی هنر انتزاع و تجرید، دارای هدف و مقصودی کاملاً معنی‌دار و غایتی اخلاقی-انسانی است. «انتزاع» مصدر اسم فاعل منتزع بوده و به معنی «جدا شدن و خلاصه شدن» است، از همین رو با معنی تجرید می‌تواند مفهوم نزدیک داشته باشد؛ چون تجرید نیز به معنی «مجردشدن، رها بودن و تنهایی جستن» است و به لحاظ اخلاقیات انسانی هنر انتزاعی دارای غایات انسانی بوده و پویشی هدفمند دارد. باید یادآور شوم که هنرهای انتزاعی و تجریدی، از جمله آثار مادی بوده به همین لحاظ، دنیوی بودن این‌گونه آثار کاملاً مشخص و معلوم است. در کل، هنرهای انتزاعی به آثاری‌ گفته می‌شود که قصد دارند فرم یا شکل مورد نظرشان را تا به حدی خلاصه و تجزیه کنند که از اسم اصلی آن شى‌ء دور نشوند و قبل از این‌که آن شىء مورد نظر به نهایت خلاصه شدن برسد، دست از کار می‌کشند و دیگر آن شىء را خلاصه و تجزیه نمی‌کنند.

هنر «آبستره» به دو دوره‌ٔ تاریخی تقسیم می‌شود. دورهٔ ابتدایی آن از سال 1910.م آغاز شد و تا سال 1916.م ادامه یافت. در این مرحله هنر آبستره شامل یک روند ضد طبیعت بود. دورهٔ بعدی از سال 1917.م شروع گردید و با جنبش «دستایل هلند» همراه شد و تا به حال راه ویژهٔ خود را پیموده است. اولین اثر نقاشی آبستره در سال 1910.م توسط هنرمندی روسی به نام «واسیلی کاندینسکی» (1866-1944 م.) به‌وجود آمد.

این اثر به‌وسیلهٔ آبرنگ با سطوحی رنگین و با حالتی دینامیک، بدون توجه به جنبهٔ نمایشی آن‌ها کشیده شده است. در همین سال کاندینسکی کتاب معروف خود به نام «روحانیت در هنر» را به منظور توجیه کردن نکات استتیکی، جهت‌یابی جدید هنر نقاشی، به رشتهٔ تحریر در آورد. این اولین کتابی بود که در زمینهٔ هنر آبستره نگاشته شد. چیزی که کاندینسکی را متوجه هنر آبستره نمود، ابتدا یک دامن خوش‌رنگ و سپس یکی از تابلوهای خودش بود که تصادفاً به صورت وارونه در کنار کارگاهش قرار داشت. تحت این شرایط کاندینسکی در نگاه اول با تابلویی روبرو گردید که دارای رنگ‌آمیزی جالب و چشم‌گیری بود و وی قبلاً آن را نمی‌شناخت. همین تابلو وارونه نکته اصلی هنر آبستره را برایش روشن کرد. پس او چنین نتیجه گرفت که در یک تابلو رنگ‌ها و فرم‌ها هستند که به صورت مجرد نقش اصلی را ایفا می‌کنند. اما آنچه که موجب کشف اصول زیبایی‌شناسی توسط کاندینسکی گردید مطالعات و جستجوهایش در زمینهٔ موسیقی بود. وی اولین طرح‌های خود را با نام «بدیهه سرایی» و آثار کامل‌ترش را تحت عنوان «ترکیب» اسم‌گذاری کرد. آثار نقاشی کاندینسکی بسیار متنوع و به شکل‌های متفاوتی عرضه شده‌اند. آثارش در ابتدا برای بیننده دارای ارزش نمایشی است و سپس با ارزش ساختمانی جلوه می‌کند. زیرا به‌وسیلهٔ شکل‌های کوچک هندسی پوشیده از رنگ‌های شدید به وجود آمده‌اند؛ لذا از نظر بصری مانند اشیای قیمتی به‌نظر می‌آیند. کاندینسکی دربارهٔ اثر هنری چنین استدلال نموده است که «رنگ» و «شکل» فی‌نفسه عنصرهای زبانی را تشکیل می‌دهند که برای بیان (عاطفه)، کافی‌اند و این‌که به همان‌گونه که صورت موسیقایی مستقیماً بر روان اثر می‌کند، رنگ و شکل نیز همان کیفیت را دارد. تنها نکتهٔ لازم این است که رنگ و شکل را باید به حالتی ترکیب کرد که به حد کفایت، عاطفهٔ درونی را بیان کند و به حد کفایت آن را به نگرنده انتقال دهد. ضرورتی ندارد که به رنگ و شکل «نمود جسمیت» یعنی جلوهٔ اشیاء طبیعی را بدهیم. خود شکل، مبیّن معنی درونی است که متناسب با رابطهٔ هماهنگ آن با رنگ، دارای درجات شدت و ضعف است.

هنر آبستره را که با هر گونه نمایش واقعی از موضوعات، سر ستیز دارد می‌توان به دو نوع تقسیم کرد؛ نوع اول شامل آثار هنرمندانی می‌شود که صرفاً به رنگ و فرم توجه دارند و این دو عنصر تجسمی را تنها به خاطر جلوه‌های مجرد آنها به‌کار می‌گیرند. در تابلوهای این نقاشان، اشکال و نقوش هیچ‌گونه شباهتی با نمونه‌های طبیعت و عالم واقع آنها ندارند. رنگ‌ها نیز از رنگ‌های طبیعت پیروی نمی‌کنند و از رنگ تنها به خاطر خود رنگ و از فرم صرفاً به خاطر فرم استفاده می‌شود. نوع دوم شامل آثار نقاشانی است که رنگ و فرم را علاوه بر جلوه‌های مجرد هر یک، با توجه به معانی و مفاهیم آنها بکار برده‌اند. در این روش رنگ‌ها و فرم‌ها بدون آنکه موضوع یا شیء را به نمایش در آورند، حالات عاطفی خاصی را برای بیننده ایجاد می‌کنند. چنانچه مثلاً رنگ قرمز و نارنجی می‌توانند برای انسان حالات هیجان و شور و التهاب ایجاد کنند و برعکس، رنگ‌های سبز و آبی آرامش‌بخش و تسکین‌دهنده هستند، فرم‌ها نیز به نوبهٔ خود چنین حالات روانی ایجاد می‌کنند. این قبیل آثار را به نام «آبسترهٔ اکسپرسیونیسم» می‌نامیم.

بداهه‌سازی کاندینسکی، طلیعهٔ هنر غیر رسمی (Informal) عصر حاضر است (از 1945 به بعد) و ترکیب‌بندی‌های او درآمدی بر هنر کنستراکتیویسم (Constructivism) می‌باشد. در سال 1912.م «کوپکا» هنرمند چکوسلواکی نیز آثار آبسترهٔ خویش را به نمایش در آورد. وی از اولین نقاشانی بود که با الهام از موسیقی به نقاشی پرداخت و لذا برخی از تابلوهای خود را به نام‌های «فوگ قرمز و آبی رنگ مایه‌های گرم» نامید. او در حدود سال 1920.م با همکاری چند هنرمند دیگر از جمله «بلان گاتی» و «والنسی» گروهی را تشکیل داد.

از نقاشان دیگر که با گرایش به سوی هنر آبستره آثاری به وجود آورد «روبر دلونه» بود. دلونه آثار شعرگونه خود را با توجه به رنگ‌های خالص به وجود آورد. خود او در مورد نقاشی‌هایش از «فرم- سوژه» نام می‌برد.

می‌توان گفت نهضت هنر آبستره مربوط به یک منطقهٔ خاص نبود؛ این شیوه در تمام کشورهای دنیا طرفدارانی داشت که هر یک به ترتیبی جداگانه به فعالیت مشغول بودند و در عین حال از یکدیگر تأثیر می‌پذیرفتند. «مورگان روسل» و «مک دونالد رایت» از نقاشان آمریکایی بودند که از «روبر دلونه» الهام گرفتند. این دو از سال 1913.م به بعد در این شیوه آثاری به وجود آوردند. در فرانسه و آلمان نیز به‌طور همزمان هنر آبستره به وجود آمد اما جنبش هنر آبستره در روسیه با کیفیتی برتر نمودار شد؛ به ترتیبی که بسیاری از نوابغ این جنبش از این سرزمین برخاستند. تعداد نقاشانی که تحت این شیوه، نقاشی نموده‌اند بسیارند. در میان آنها هستند نقاشانی که با آثارشان گرایش‌های دیگری به وجود آورده‌اند و به ترتیبی مبتکر و معرف شیوه‌های جدیدتری، در رابطه با هنر آبستره می‌باشند. این شیوه‌ها عبارت‌اند از «تاشیسم»، «سوپره ماتیسم»، «نئوپلاستیسیسم» و «کنستراکتیوسیم».

دو مسیر عمده در هنر مدرن وجود دارد. مسیر اول - که پایه‌های آن قبل از آغاز قرن بیستم در اروپای غربی به‌ویژه در فرانسه ریخته شد- تحت عنوان کوبیسم نام‌گذاری گردید. مسیر دوم که بیشتر متعلق به قرن حاضر است و با عنوان هنر «آبستره» از روسیه آغاز شد که خود نیز به نحوی، از کوبیسم متأثر گردیده است. هدف نهایی کاندینسکی پایه‌گذار سبک آبستره این نبود که نقاشی را از محتوا پاک کند بلکه هدف او این بود که «قالبی مجرد برای تجریدات ذهنی خویش بیافریند. زیرا همان‌طور که حس رفعت‌جویی هنرمندان «گوتیک» موجب شد که معماری گوتیک مفهوم «عناصر عمودی» خود را کشف کند. به همان‌گونه نیز کاندینسکی تبیین آرمان‌های عقیدتی خویش را در ریتم‌های ویژه فرم و رنگ جستجو می‌کرد. کیفیت پویای عناصر، «تم» اصلی آثار کاندینسکی را تشکیل می‌داد. ولی این پویایی، بیشتر ناشی از حرکتی خود به خودی و درونی بود تا جنبشی آینده‌گرا. لذا در آثار او همه‌چیز در روحانیت، حرکتی پیوسته و فضایی بیکران مستغرق است و هیچ‌چیز را یارای گریز از این هستی هماهنگ و موزون نیست؛ «کل» به «جزء» رجحان اساسی آثار وی است و پل کله که در این باره می‌گوید: «هنر، مرئی کردن نامرئی است». یا به عبارت دیگر «هنر، کشف کشش‌های ناشی از جهان مرئی و امکانات اسرارآمیز بشر است که فقط روحاً می‌توان آن‌ها را حس و لمس کرد»...

پی‌نوشت‌ها:
1- فلسفه هنر معاصر، هربرت رید، محمد تقی فرامرزی، انتشارات نگاه، چاپ دوم 1374
2- سبک‌ها و مکتب‌های هنری، ایان چیلورز- هارولد آزبورن و دیگران، فرهاد گشایش، انتشارات محیا، چاپ اول 1380
3- سبک‌های هنر از امپرسیونیسم تا اینترنت، کلود ریچارد، نصرالله تسلیمی، انتشارات بهمن، چاپ اول زمستان 1383
4- انگیزش‌های اجتماعی در پیدایش مکتب‌های هنری (از کلاسیزم تا مدرنیسم)، اصغر فهیمی‌فر، انتشارات فلق، چاپ اول پاییز 1374

هنری آبستره (ذهنی) باید گفت که این هنر، اختراع قرن بیستم نیست،‌ زیرا در فرهنگ اسلامی و مسیحی نوعی هنر تزیینی رواج دارد که می‌توان گفت شکلی از هنر آبستره است و هنر خوشنویسی که در فرهنگ اسلامی رواج دارد نیز نوعی هنر آبستره محسوب می‌شود. بدیهی است که این هنر سالیان سال قدمت دارد، کافی است در اماکن مقدسه و بسیاری از آثار باستانی به جای مانده از قرون گذشته، به دنبال رد پای این هنر باشیم، آن‌گاه پی خواهیم برد که ریشه‌های اصلی این هنر به‌نوعی با ارزش‌های مذهبی و تاریخ فرهنگی ما مرتبط است.
اما علی‌رغم پیشینه‌ای که ذکر شد، در قرن بیستم واسیلی کاندینسکی، هنرمند روسی، مخترع هنر ذهنی (آبستره) شناخته شد. در طول سالیان دراز، نقاشی‌ها و طرح‌های وی مدام از فرم عینی دور شد تا این‌که در سال 1910 اولین نقاشی‌ای را که کاملاً آبستره و یک نقاشی آبرنگ بود، خلق کرد.
کاندینسکی نه‌تنها به‌عنوان اولین هنرمند آبستره‌ی قرن بیستم، بلکه به‌عنوان تئوریسین این هنر نیز شناخته شد. وی در سال 1913 متنی در مورد «جنبه‌های ذهنی هنر» منتشر کرد که بسیار معروف است و هنوز هم پس از سالیان دراز، در مباحثه‌های هنری و مقاله‌هایی که در مورد تکوین هنر مدرن نوشته می‌شود،‌به این متن استناد می‌شود.
هنر آبستره، هنری است که در آن نقاشی‌ها و طرح‌ها ارتباطی با واقعیت مجازی ندارند. برای توصیف این نوع هنر باید گفت که در آن فرم‌های واقعی به روشی بسیار ساده و یا مشتق شده نمایش داده می‌شوند. در این هنر، ‌فرم‌ها، خطوط و رنگ‌های کاملاً ساده و ابتدایی بوده و مستقل از فرم‌های واقعی هستند. در ترسیم چنین شکل‌هایی، از نمونه‌های واقعی آن در طبیعت چشم‌پوشی کرده و شکل تولیدشده، وضوح و شفافیت شکل واقعی را ندارد و خلاصه این‌که، هنرمند در هنر آبستره دنیایی درونی را توصیف می‌کند که نسبت به فضای بیرونی و قابل رؤیت پدیده‌ها متنوع‌تر بوده و در ذهن بیننده نوعی تداخل موضوعی ایجاد می‌کند.
نقاشی‌های آبستره‌ی جوان میرو مثال بسیار خوبی برای توصیف این هنر است.

واسیلی کاندینسکی: «جنبه‌های ذهنی در هنر»

متنی که واسیلی کاندینسکی در مورد تئوری هنر نوشت در سال 1911 به چاپ رسید. کاندینسکی که در اصل روسی بوده و در رشته‌ی حقوق تحصیل کرده بود، در سن سی سالگی تصمیم گرفت به منظور پیش‌رفت در فعالیت‌های هنری‌اش به مونیخ برود (1896) و به این ترتیب از پیش‌رفت‌های شغلی نویدبخشی که در روسیه در انتظارش بود، چشم‌پوشی کرد. در طول اقامت‌اش در مونیخ گزارش‌هایی تهیه کرد که بعدها با استفاده از آن‌ها متن معروف‌اش در مورد تئوری هنر را ارائه داد.
ویژگی خاصی که در این متن وجود دارد، این است که نه‌تنها تفسیر باطنی یک هنرمند مدرن را همان‌طور که در زندگی‌نامه‌های شخصی یافت می‌شود عرضه می‌کند، بلکه به‌عنوان منبعی از طرح‌های غیرواقعی و ذهنی برای آغاز هنر مدرن به حساب می‌آید.
کاندینسکی شالوده‌های ذهنی اثرش را از یک طرف از گوته، شیلر، سی.ال. فرناندو و تئوریسین هنری، ک. فیدلر، و از طرف دیگر از جنبش روشنگرانه‌ی رمانتیک آلمان گرفت. مدت کمی قبل از آن (1910) وی اولین نقاشی آبستره‌اش را در زمینه‌ی «جنبه‌های ذهنی هنر» کشید. او این گام جدید در خلق اثر هنری‌اش را در نوشته‌هایش پیش‌بینی کرده بود.
نوشته‌ی معروف کاندینسکی در مورد جنبه‌هی ذهنی هنر، بر مبنای تنوع افکار، ایده‌ها و تصورات است که کنار هم قرار داده شده است. این متن در مدت یک سال سه بار تجدید چاپ شد. افکار کاندینسکی برای پیش‌رفت‌های بعدی نقاشان آبستره اهمیتی اساسی و بنیادی داشت.

کاندینسکی نه‌تنها مهم‌ترین نقاش هنر آبستره، بلکه پیشرو این سبک نیز هست. او در نقاشی‌هایش از مکتب امپرسیونیسم و نقاشی‌های مربوط به تمثال‌ها و شمایل‌های روسی الهام گرفت و بعد از دیدن اثری از کلودمونت (Claud Monet)، اساس کارش را بر رنگ و فرم قرار داده و شکل واقعی تصویر در نظرش زاید و غیرضروری جلوه کرد. مهم‌ترین اثرش «سوارکار آبی» نام دارد که این اثر، مواجهه و برخورد، و حرکت و نبرد را در ذهن بیننده تداعی می‌کند.

«بیوگرافی»

کاندینسکی در سال 1866 در مسکو به دنیا آمد. در سال 1871 به مدرسه رفت و هم‌زمان آموزش نقاشی و طراحی دید. وی از همان ابتدا در زمینه‌های هنری استعداد و قریحه داشت و در آثار هنری که بعدها خلق کرد، این استعداد نمود یافت. بعد از دیپلم در مسکو شروع به تحصیل در رشته‌ی حقوق، اقتصاد ملی و نژادشناسی کرد و در کنار تحصیلات‌اش به نقاشی نیز مشغول بود.
بعد از تحصیلات‌اش در 1892 به‌عنوان استادیار دانشکده‌ی حقوق دانشگاه مسکو مشغول به کار شد و در همین دوران بود که با دخترعمویش آنا چیمیاکین (Anna Tschimyakin) ازدواج کرد.
در سال 1896 بعد از این‌که از پذیرش کرسی استادی دانشگاه دوپات امتناع کرد، با همسرش راهی مونیخ شد تا به آرزویش در اهدا کردن نیرومندترین و مؤثرترین نوع هنر به بشریت جامه‌ی عمل بپوشاند. در آن زمان مونیخ یک مرکز هنری در قلب اروپا بود. از 1897 تا 1899 به مدرسه‌ی نقاشی خصوصی «آنتون ازبه» (Anton Azbe) رفت و مشغول یادگیری نقاشی از روی مدل و تحصیل آناتومی (کالبدشناسی) شد.
در سال 1901، ‌بعد از اتمام تحصیلات هنری‌اش، با گروه هنرمندان «Phalanx» آشنا شد و به اتفاق آن‌ها نقاشی‌های امپرسیونیسم و سبک جدید را به معرض نمایش گذاشت. گذشته از این فعالیت‌ها یک مدرسه‌ی خصوصی هنر وجود داشت که کاندینسکی در آن‌جا به تدریس مشغول بود.
از سال 1903 شروع به سفرهای متعددش به اروپا، مسکو و افریقای شمالی کرد. در 1909 در مونیخ «اتحادیه‌ی هنرمندان جدید مونیخ» را پایه‌گذاری کرد که مهم‌ترین اعضای این اتحادیه عبارت بودند از: مارینانه فن ورف کین (Mariane ron werefkin)، آگوست مکه (August Mecke)، فرانتس مارک (Franz Marc) و الکسی فن پاولنسکی (Alexey von Jawlensky)، در آن سال‌ها منزل‌اش در مونیخ به پاتوق هنرمندان تبدیل شده بود. مناظر دلپذیر بایرن و رنگ‌های طبیعی زیبا، الهام‌بخش وی در خلق آثاری فوق‌العاده و استثنایی مانند «کلیسا در مورناو» شد. می‌توان گفت که هنر قومی ـ منطقه‌ای و همچنین نقاشی پشت شیشه (ویترا) نیز در آثار وی تأثیرگذار بودند. او و هم‌کاران‌اش در «اتحادیه‌ی هنرمندان» رفته رفته شروع کردند به دوری کردن از جنبه‌های عینی در نقاشی و تلاش می‌کردند که روزبه‌روز نقاشی‌هایشان ذهنی‌تر و دورتر از شکل واقعی شود. در این نقاشی‌ها مرکز ثقل و گرانیگاه تصویر همواره بیش‌تر و بیش‌تر بر رنگ و فرم قرار می‌گرفت.
بالاخره در سال 1910 در میان نقاشی‌های متعدد کاندینسکی، یک نقاشی آبرنگ به‌عنوان اولین اثر هنری وی در زمینه‌ی هنر آبستره شناخته شد.

هنگامی‌که در نمایشگاهی که در سال 1911 دایر شده بود، اثر وی برای شرکت در نمایشگاه پذیرفته نشد، کاندینسکی به همراه گابریله مونتر، فرانتس مارک و الفرد کوبین از اتحادیه‌ی هنرمندان جدا شدند. با آغاز جنگ جهانی اول کاندینسکی به همراه گابریل مونتر به سوئیس رفت و در 1916 مدتی را در استکهلم گذراند. بعدها گابریله بسیاری از آثار هنری کاندینسکی را که در دوران اقامت‌اش در مونیخ خلق کرده بود، از دست حزب آلمان نازی که هنر او را یک هنر فاسد و منحط می‌شمردند، پنهان کرد و به این ترتیب توانست این آثار را از نابودی حتمی حفظ کند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  28  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله آبزیان دریای خزر

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله آبزیان دریای خزر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

  در هنگام خرید ماهی بهتر است به این نکات توجه کنید.
1-بوی ماهی تازه به هیچ وجه نامطبوع نیست , بوی زهم , ناشی از ماندگی ماهی است .
2-ماهی تازه دارای چشمهای برجسته و براق است . فرو رفتگی و تاری چشم ناشی از فریزر شدن ماهی است .
3-فلس های ماهی تازه کاملاً براق و لیز است و به پوست چسبیده است و به آسانی جدا نمی شود ولی چروکیدگی و سستی فلس و ماندن جای انگشت روی پوست ، نشانه ماندگی ماهی است .

4-زمانی که دم ماهی را در دست میگیرید ماهی باید کاملاً استوار درجای خود بایستد . گوشت ماهی تازه سفت است و حالت لاستیکی دارد و به استخوان چسبیده . حالت خمیری و رنگ کدر و مات دلیل بر ماندگی ماهی است . البته گوشت بعضی از مای ها مانند شیر و غباد نرم است و نرمی آن دلیل بر موارد فوق الذکر نیست .
5-آبشش ماهی تازه قرمز است و بوی نامطبوع نمی دهد . آبشش ماهی مانده به رنگ خاکستری مایل به قهوه ای است و مایع لزج و بدبویی روی آن را می پوشاند .
6-مقدار گوشت ماهی نر بیشتر از گوشت ماهی ماده است .
ماهی دریایی خزر
1-ماهی آزاد : نام فرنگی آن سومون یا سامن و گاهی سالمون تلفظ می شود . مرغوب ترین ، عالی ترین ماهی جهان است . دوکی شکل و کشیده است . فلس ریز دارد با پوشش نقره ای روشن ، خال سیاه روی آن دیده می شود . رنگ پوست آن سفید یا به رنگ نارنجی است . خاویار ماهی آزاد درشت و نارنجی مایل به قرمز بلوری است . فیله ماهی آزاد را معمولاً دودی می کنند وبه رنگ عقیقی نیمه بلوری می شود و ورقه های نازک آن را با نان سفید و کره به صورت اردور مصرف می کنند .
2-ماهی سفید : دوکی شکل است با فلس نقره ای روشن و سربی تیره و دم دو فاق با گوشتی سفید و لطیف ، جنس نر آن کشیده تر است و روی سر آن خال های درشت و سفید دارد . گوشت نر آن بیشتر است و این ماهی در دو نوع است : دریایی و پرورشی که نوع دریایی آن مرغوب تر است . ماهی سفید را می توان سرخ نمود یا روی آتش کباب کرد و همینطور بخار پز یا به صورت دودی نیز مصرف نمود .
3-اردک ماهی : در مازندران سوپ نامیده می شود . از رودخانه به دریا می آید . فلس ریز به رنگ خاکستری زیتونی دارد . زیر شکم مایل به زرد است . پوزه کشیده و دهان بزرگ و دندانهای قوی دارد . اردک ماهی را می توان سرخ کرد یا روی آتش کباب کرد و به صورت کبابی یا بخار پز نیز مصرف کنند .
4-ازون بزون با خاویار : سه نوع ماهی دارای خاویار سه نوع ماهی دارای خاویار در دریای خزر وجود دارد به نام : 1) بلوگا استروژن 2) آسترا استروژن 3) سورو گا استروژن
از میان این سه ماهی سورگااستروژن به زبان ترکی یعنی ازون برون ، ازهمه معروف تر است بهترین برش از زیر طبله شکم تا حدود یک وجب مانده به دم ماهی به دست می آید . پوست این ماهی کلفت و خشن است و بهتر است کنده شود . بافت قهوه ای زیر پوست هم باید گرفته شود .
گوشت این ماهی سفید و سفت بدون خاراست . نشانه تازگی نداشتن بوی زهم و رنگ گوشت آن که سفید عاجی مایل به صورتی است . بهتر است این ماهی را کباب کرد . خاویار این ماهی شهرت جهانی دارد . این خاویار با اندکی نمک در قوطی های کوچک عرضه می شود که معمولاً به عنوان اردور می خورند و بر حسب رنگ و اندازه دانه ، درجه بندی می شود . انواع این خاویار عبارتند از : خاکستری ، سیاه ، بور ، درشت ، ریز و بسیار درشت ، گران ترین نوع خوایار بور بسیار درشت است .
5-سوف : بعد از ماهی سفید شمال , پرخریدارترین ماهی است . این ماهی کشیده و دوکی شکل است . پوزه باریک فلس ریز نقره ای دارد و تقریباً بی خار است جزء ماهی های مرغوب به شمار می رود گوشت آن سفید و نرم است .
6-سیم : سیم, ماهی رودخانه است که خود را به دریا می رساند . کتابی شکل است با فلس متوسط نقره ای درخشان . گوشت چرب با خارهای ریز فراوان دارد . سیم را معمولاً نمک سود می کنند
7-کپور: کپور به زبان فرنگی کارپ نوعی ماهی مرداب است و از آب های ساحلی دریای خزر و مرداب های کنار آن دریا به دست می آید ماهی کپور اغلب به علت حرکت در گل و لای کف رودخانه یا مرداب و تغذیه ازگیاهان چنین محیطی بوی گل ولای می دهد . برای از بین بردن آن کافی است که ماهی را مدتی در مخلوط سرکه و آن قرار داد . ماهی کپور ، دوکی شکل و پهن است و رنگ آن طلایی مایل به قهوه ای با فلس های درشت است . کپور به واسطه تغذیه مرداب ، گاهی ممکن است طعم نا خوشایندی داشته باشد . برای از بین بردن طعم ناخوشایند پس ازتمیز کردن کپور ، آنرا نیم ساعت در آب سرد با 6 قاشق سرکه بخوابانید .
8-کفال: دوکی شکل است با پوزه تیزنقره ای رنگ بافلس درشت . گوشت آن سفید و سفت است کفال را روس ها وارد دریای خزر کرده اند . کفال را مردم شمال دودی و شور می کنند ویا به صورت سرخ شده یا کباب با نارنج و لیمو مصرف می کنند .
9-کلمه : ماهی کوچکی است . فلس این ماهی شبیه فلس کپور و رنگ آن تیره است معمولاً به صورت سرخ شده یا کباب مصرف می کنند .
10-کولی : ماهی کوچکی است با فلس ریز نقره ای . انواع اصلی آن عبارتند از : کاس کولی که گرده آن به رنگ کبود پر طاووسی است . سیاه کولی گرده آن سیاه وفلس سربی تیره رنگ دارد . شاه کولی رنگ نقره ای تنه پهن دارد معمولاً به صورت سرخ کرده یا کباب مصرف می کنند .
11-قزل آلا: در آبهای شمالی و برخی ازرودخانه های داخلی پیدا می شود . نسبتاً کوچک است با پوست خال دار که البته قزل آلا با خال قرمز بسیار مرغوب تر است نوع رنگین کمان ماهی قزل آلا پرورش داده می شود و این ماهی را معمولاً سرخ می کنند .
12-شک ماهی یا هرنیگ : جزء ماهی های سرگردان اقیانوسها و دریاها منجمله دریای خزر به حساب می آید . کلمه هرنیگ از نظرلغوی بمعنی لشکر و سپاه است . وجه تشبیه آن این است که شک ماهیها بصورت گله ای در سطح وسیعی حرکت می کنند و به علت وفور آن ارزانقیمت می باشد . فلس این ماهی به سهولت از بدن جدا می شود . در اروپا قیمت درتمام فصول صید می شود . و بهترین نوع آن شک ماهیشور از اواسط تابستان تا پایان فصل پائیز صید می شود . در شمال ایران اکثراً به نام روسی آن سیلوتکا مشهور می باشد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 3   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله آموزش شنا

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله آموزش شنا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاریخچه
شواهد باستان شناسی نشان می دهند که قدمت شنا و شنا کردن به 2500 سال قبل از میلاد در تمدن مصر و بعد از آن در تمدن های آشور و یونان و روم باستان باز می گردد. آنچه از گذشته آموزش شنا می دانیم بر اساس یافته هایی است که از « حروف تصویری » هیروگلیف مصریان به دست آورده ایم. یونانی های باستان و رومی ها شنا را جزو برنامه های مهم آموزش نظامی خود قرار داده بودند ، و مانند الفبا یکی از مواد درسی در آموزش مردان بوده است. شنا در شرق به قرن اول قبل از میلاد باز می گردد. ژاپن جایی است که شواهد و مدارکی از مسابقات شنا در آن وجود دارد. در قرن هفدهم به دستور رسمی حکومتی شنا به صورت اجباری در مدارس تدریس می شد .
مسابقات سازمان یافته شنا در قرن 19 میلادی قبل از ورود ژاپن به دنیای غرب شکل گرفت. از قرار معلوم مردم ساحل نشین اقیانوس آرام ، به کودکان هنگامی که به راه می افتادند یا حتی پیش تر شنا می آموختند. نشانه هایی از مسابقات گاه و بی گاه میان مردم یونان باستان وجود دارد و همچنین یکی از بوکسورهای معروف یونان شنا را به عنوان تمرین در برنامه ورزشی خود گنجانیده بود. رومی ها اولین استخرهای شنا را بنا کردند و گفته می شود که در قرن اول پیش از میلاد « گی یس می سی ینس » اولین استخر آب گرم را ساخت.
برخی عدم تمایل اروپائیان به شنا را در قرون وسطی ترس از گسترش و سرایت عفونت و بیماری های مسری می دانند از طرفی شواهدی وجود دارد که نشان می دهد در سواحل بریتانیای کبیر در اواخر قرن 17 میلادی از شنا در آب به عنوان وسیله ای برای درمان استفاده می شود. البته تا پیش از قرن نوزدهم شنا به عنوان تفریح و ورزش در میان مردم جایگاهی پیدا نکرد. زمانی که نخستین سازمان شنا در سال 1837 تأسیس شد در پایتخت بریتانیا یعنی لندن ، 6 استخر سر پوشیده وجود داشت که مجهز به تخته شیرجه بودند. در سال 1846 اولین مسابقه شنا در مسافت 440 یارد در استرالیا بر پا شد که بعد از آن هر ساله نیز به اجرا در آمد. باشگاه شنای « متروپولیتین » لندن در سال 1869 تأسیس شد که بعدها به انجمن شنای غیر حرفه ای تغییر نام پیدا کردکه در واقع هیئت رئیسه شنای غیر حرفه ای بریتانیا بود. فدراسیون های ملی شنا در چندین کشور اروپایی در سال 1882 تا 1889 شکل گرفتند.
2- بخش اول : اصول نظری شنا
شنا : شنای مسافت
آموزش و تمرین
برای نخستین بار برنامه های آموزشی شنا در قرن نوزدهم در بریتانیای کبیر هم به منظور ورزش و هم در جهت گسترش نجات غریقی مورد استفاده قرار گرفتند. در دیگر نقاط اروپا نیز به تدریج از این برنامه استفاده شد. در سال 1916 در کشور ایالات متحده آموزش شنا برای حرفه نجات غریقی تحت حمایت سازمان صلیب سرخ آمریکا به اجرا در آمد. تمریناتی که توسط شاخه های مختلف نیروهای مسلح در طی جنگ های اول و دوم جهانی انجام گرفت ، در پیشرفت ورزش شنا تأثیر به سزایی داشت. برپایی دوره های آموزش شنا که تا حد آموزش به کودکان و خردسالان گسترش می یافت توسط سازمان های اجتماعی،مدارس باز شد. تمرینات ابتدایی و ساده که صرفاً در آن به شنا کردن تا حد ممکن تأکید می شد جای خود را به تمرینات با فاصله و مکرر دادند. تمرینی با فاصله متشکل از یک سری حرکات شنا در مسافت های مساوی با وقت های استراحت برنامه ریزی شده . در تمرینات با فاصله آرام که به منظور بالابردن میزان استقامت شناگران است، زمان استراحت بیشتر از زمان شنا است. در تمرینات با فاصله سریع که برای بالابردن سرعت شناگر مورد استفاده قرار می گیرند به شناگر اجازه می دهند که بعد از شنا در زمان استراحت به وضعیت عادی تنفس و ضربان قلب خود باز گردد.
پافشاری زیاد بر برگزاری مسابقات بین المللی منجر به ساخته شدن استخرهای 50 متری شد. دیگر امکاناتی که باعث پیشرفت شنا هم در تمرین و هم در عرصه نمایش گردیدند شامل آب روهای موج گیر ، خطوط نشان دهنده است که برای جلوگیری از بی نظمی در جریان مسابقه فراهم شد. از دیگر امکانات دوربین های جدید برای مطالعه و بررسی حرکات در زیر آب ، ساعت های بزرگ که برای شناگران قابل مشاهده بودند و بالاخره ابزار الکتریکی زمان بندی است. بدین ترتیب از سال 1972 تمام رکوردها تا صدم ثانیه ثبت گردیده اند.

شنا : شنای رقابتی
شنای رقابتی با ورود به المپیک در سال 1896 در عرصه بین المللی دارای اهمیت و موجودیت شد. مسابقات المپیک ابتدا تنها به مردان اختصاص داشت اما بعدها در سال 1912 مسابقات زنان نیز در این رقابت ها جای گرفت. قبل از تأسیس فینا( FINA ) بازی های المپیک ، شامل تعدادی از مسابقات غیر متداول بودند. برای مثال در سال 1900 زمانی که مسابقات شنا در رودخانه «سن» Seine در فرانسه برگزار می شد رقابت کنندگان باید از تیرهای چوبی خاصی بالا می رفتند و زیر صفی از قایق ها در آب شنا می کردند.
پس از اینکه فینا تأسیس شد برخی از این مسابقات عجیب برچیده شدند. تحت مقررات فینا هم در بازی های المپیک و هم در دیگر مسابقات ، طول مسابقات به تدریج با سیستم متر اندازه گیری می شد. و در سال 1969 سیستم اندازه گیری یارد برای رکوردها منسوخ شد.
انواع حرکت های شنا به شنای آزاد ، کرال سینه، کرال پشت ، قورباغه ، پروانه دسته بندی شدند.
تمام این حرکات در مسابقات انفرادی چندگانه به اجرا در آمدند.

3- تاریخچه شنا در ایران
تاریخچه شنا به عنوان یک ورزش ، در ایران ، بسیار کوتاه است و به طور کلی هم این رشته از ورزش به نسبت دیگر رشته ها در کشور ما چندان پیشرفتی حاصل نکرده است. در حالی که به جهت موقعیت جغرافیایی ایران که در شمال و جنوب کشور به دریا متصل است و هم به جهت تأکیدات مذهبی، می بایستی این ورزش را مورد توجه قرار می دادند.
در قدیم ، مکان هایی شبیه استخر سرپوشیده در حمام ها می ساختند ، به نام چال حوض.
این چال حوض ها ، که حداکثر از 10 متر تجاوز نمی کرد، برای شنا کردن و آب بازی بود.
در اطراف چال حوض ها، سکوهایی به ارتفاع 2 یا 3 متر وجود داشت که از بالای آن به درون آب می پریدند و عملیاتی مانند پشتک و وارو انجام می دادند.
روشنایی چال حوض ها از سوراخ کوچکی که در سقف بود، تأمین می شد. در این گونه آبگیرهای غیر بهداشتی ، هیچ گونه مقرراتی وجود نداشت و هر کس می توانست قبل از استحمام یا پس از آن وارد چال حوض شود و به آب بازی و شنا ( که به معنای واقعی هم شنا نبود) بپردازد. تا سال 1314 در سراسر ایران حتی یک استخر شنا هم نبود و فقط در اردوگاه نظامی اقدسیه تهران یک استخر برای آموزش شنا به دانشجویان دانشکده افسری ساخته بودند.
در سال 1314 ، استخر دیگری در باغ فردوس شمیران احداث شد که به وزارت فرهنگ تعلق داشت. نخستین استخری که برای استفاده ورزشکاران و تعلیم اصول جدید شنا به آنها به وجود آمد، در سال 1314در منظریه تهران بود که یک مربی ورزش خارجی به نام « گیبسون » بر آن نظارت می کرد. پایه های ورزش شنای نوین در ایران از همان استخر منظریه گذاشته شد.
در حال حاضر ، استخرهای خصوصی ، آزاد یا دولتی بسیاری در تهران و شهرهای مختلف ایران هست و نوجوانان و جوانان ، به ویژه در فصل تابستان ، استقبال زیادی از ورزش شنا می کنند.
مشخصات استخر
استخر، محل خصوصی است برای شنا ، شیرجه ، و واترپولو که در اندازه های مختلف ساخته می شود. ولی ، استخرهایی که در آنها مسابقات رسمی را برگزار می کنند باید دارای مشخصاتی معین باشد. این مشخصات از طرف فدراسیون بین المللی شنای آماتور ، که آن را فینا (FINA)می خوانند به شرح زیر تعیین شده است:
طول : 50 متر ؛ عرض: حداقل 21 متر
عمق : حداقل 80/ 1 متر
تعداد خطوط : 8 خط ( عرض هر خط 5/ 2 متر)
در استخرهایی که رکوردگیری می کنند، دمای آب باید 22 تا 24 درجه سانتی گراد باشد.
4- لباس شنا
لباس مخصوص شنا یک شلوار کوتاه و چسبیده به بدن است که باید وزن آن بسیار کم باشد و آب را در خود نگاه ندارد. طبق مقررات بین المللی ، شلوار شنا هنگام مسابقات بین المللی و رکوردگیری ، باید از پارچه ای به رنگ تیره و به صورت یک تکه باشد.
در حال حاضر لباس شناگران را از پوست کوسه ها درست می کنند که کل بدن را می پوشاند.

5- انواع شنا
ورزش شنا را به صورت های گوناگون انجام می دهند. بعضی از انواع شناها عبارتند از :
• 1- شنای استقامت : پیمودن مسافت های طولانی در آب به کمک انواع شناها را، شنای استقامت می گویند. این نوع شنا به طور معمول در آب های آزاد صورت می گیرد. اما ، در استخر هم می توان شنای استقامت کرد.
• 2- شنای زیر آبی: از انواع شناهاست که به منظور نجات غریق و یا یافتن چیزی در زیر آب مورد استفاده قرار می گیرد. در شنای زیر آبی به طور معمول از شنای قورباغه یا شنای پهلو استفاده می کنند.مهمترین نوع شناها عبارتند از: شنای کرال ، شنای قورباغه ، شنای پروانه .
• 3- شیرجه : شیرجه از رشته های مهم و زیبای ورزش است. به طور کلی ، شیرجه یا از سکو انجام می شود یا از تخته فنری.
• 4- واترپولو : واترپولو از انواع بازی های آبی است که در استخر بین دو تیم برگزار می شود. بازیکنان هر تیم باید کوشش کنند، توپی را با شنا و پاس دادن به یکدیگر پیش ببرند و آن را وارد دروازه حریف کنند.

نجات غریق : یک سلسله کارهایی را که باید به شیوه ای فنی و علمی انجام شود تا غریق از مرگ نجات یابد، نجات غریق می گویند. برای یادگرفتن اصول نجات غریق باید در کلاس های مخصوصی شرکت کرد تا نشان ویژه آن را به دست آورد. عملیات نجات غریق ، شامل مراحل مختلفی همچون : گرفتن غریق از آب ، اجرای تنفس مصنوعی ... است .
طریقه تنفس صحیح : بر حسب طاقت بدنی ، تمرین ، و حجم قفسه سینه تان ، شما مدت کم یا زیادی در زیر آب خواهید ماند. اما مطلب مهم این است که اگر شما با یک نفس عمیق به زیر آب بروید، و زمان نفس گیری شما را اندازه گیری کنند، مدت آن خیلی کمتر از موقعی خواهد بود که در حدود یک دقیقه و یا بیشتر در خارج از آب به طور مرتب چند نفس عمیق و طولانی بکشید، و سپس به زیر آب بروید. پس توصیه می کنیم ، برای اینکه بتوانید مدتی را زیر آب بمانید، در خارج از آب چند بار پشت سر هم ( پی در پی ) نفس عمیق بکشید، و بالاخره بعد از یک تنفس عمیق و طولانی به زیر آب بروید.
شاید شما قبل از رفتن به زیر آب ، در اثر نفس های پی در پی احساس گیجی بکنید، از این بابت ناراحت نشوید، زیرا علت این امر ازدیاد اکسیژن در خون شماست ، که به طور طبیعی بعد از چند ثانیه ماندن در زیر آب رفع می گردد. شما قطعاً در اولین تمرین نمی توانید بیش از 30 ثانیه در زیر آب بمانید، ولی دراثر تمرینات متوالی ، حداکثر نفس گیری شما به 1 الی 2 دقیقه خواهد رسید.

6- ناراحتی های زیر آب
در اولین تمرین های شنای زیر آبی ، مبتدی فشار آب را روی بدن خود به خوبی احساس می کند، اما به تدریج و در اثر عادت این ناراحتی قابل تحمل می گردد. ولی غواصی در عمق 10 متر و پایین تر از آن در واقع مشکل است، زیرا در این عمق ها فشار آب به راستی محسوس خواهد بود.
شناگر صدای سوت در گوش های خود و در پرده گوش درد تقریباً غیر قابل تحملی احساس می کند. پس توصیه می کنیم :وقتی به اعماق آب می روید ، نفس را فقط از سوراخ های بینی خارج سازید.
وقتی شما به شنای زیر آبی عادت کردید، و در آن تمرین کافی داشتید، می توانید به سرگرمی های لذت بخشی که امکان آنها در زیر آب است بپردازید.

سن شروع آموزش شنا
همیشه این سوال از طرف والدینی که علاقه مند هستند فرزندشان شنا یاد بگیردعنوان می شود ، که چه موقع باید آموزش شنا را شروع کرد .
زمان مناسب برای آموزش شنا ، سن 7 یا 8 سالگی می باشد. علمای تربیت بدنی و متخصصین آموزش شنا ، سن شش سالگی را برای آموزش انتخاب کرده اند.
وضع مطلوب اینست که از سنین پایین بچه آموزش را شروع نماید ولی در سنین پایین شنا را به صورت فنی یاد نمیگیرد. زیرا قدرت درک بعضی از حرکات را ندارد و هماهنگی لازم جهت یک مهارت به سختی ( هماهنگی دست و پای کرال سینه ) انجام می پذیرد. شنا برای کودکان زیر سه سال فقط به صورت شنای به اصطلاح سگی است که کودک سر را بیرون از آب نگه داشته و شنا می کند.

شنای بچه ها
شنا در نوزادان موجب افزایش هوش ، تمرکز حواس، هوشیاری و پیشرفت در روابط اجتماعی آینده آنها می شود. شنا هم از نظر حسی و هم از نظر فیزیکی تأثیر مثبت بر روح و روان نوزادان می گذارد.
نوزادانی که در ماه های اولیه زندگی یعنی حدود 6 تا 10 ماهگی شنا می کنند ، احساس امنیت و آسایش و آرامش بیشتری دارند. بچه ها به علت کم بودن جاذبه آب ، آزادی عمل بیشتری بدست می آورند. برای آموزش شنا ، والدین نیز می توانند در کنار آنها شنا کرده و لذت آموزش را درک کنند. به یاد داشته باشید آموزش شنای کودکان باید تحت نظارت مربی های مخصوص صورت بگیرد.
در ابتدا کودک خود را با زور و اجبار داخل آب نکنید، بلکه به او فرصت دهید ، با آب آشنایی بیشتری پیدا کند! بسیاری از بچه ها قبل از آنکه بتوانند راه بروند قادر به شنا کردن هستند. شنا باعث تقویت ماهیچه ها و افزایش حجم ریه می شود .
به علاوه الگوی خواب شبانه کودکانی که شنا می کنند ، بسیار منظم می شود.
اولین چیزی که بعد از مدتی شنا می توانید در کودک خود مشاهده کنید، اعتماد به نفس و احساس استقلالی است که در او رشد یافته است.
بچه های 6 تا 10 ماهه ، قادر هستند در زیر آب به مدت 5 دقیقه شنا کنند و نفس خود را نگاهدارند.
7- روش تدریس شنا
سازمان یک درس شنا
برای اینکه هنگام تدریس شنا موقعیت خوبی داشته باشید، ضروری است به مراحل سنی توجه داشته باشیم. مربی باید تلاش نماید در صورت امکان کلاس را به وضع ایده آل در آورد . برای رسیدن به این اهداف رعایت موارد زیر ضروری است :
الف: توجه به تعداد شاگردان کلاس شنا
بر طبق اصول ایمنی نباید تعداد افراد کلاس از 15- 10 نفر بیشتر باشد. با در نظر گرفتن این ویژگی است که مربی می تواند با یکایک شاگردان کار و تمرین نماید و اشتباهات فردی را اصلاح و ترمیم نماید.
ب: محل تمرینات
توجه به سرپوشیده بودن یا نبودن استخر از نکاتی است که باید به آن توجه شود. عمق آب در مورد مبتدی ها نباید از حدود سینه تجاوز نماید.
برای آموزش شنا بهتر است که قسمت عرضی انتهای استخر مجهز به پله باشد و در صورت نبودن پله از پله های متحرک آهنی استفاده شود و با این عمل می توانیم محل ورود وخروج به استخر را برای مبتدیان آسان نماییم.
ج: درجه حرارت آب وهوا
مدت توقف در آب وابسته به مقدار درجه حرارت آب و هوا بستگی دارد . برنامه ی آموزشی هنگامی می تواند موفقیت آمیز باشد که کارآموزان در آب احساس آرامش نمایند . مثلاً سرد بودن آب باعث لرزش کارآموزان شناگر شده و این امر به نوبه ی خود در بازده ی کلاس اثر منفی خواهد داشت . در ضمن کودکان و نوجوانان از نظر تطبیق و هماهنگی گردش خون نسبت به بزرگسالان با اشکالاتی مواجههستند . درجه ی حرارت آب برای بزرگسالان باید 27- 25 درجه و برای کودکان 30-28 درجه باشد . بنابراین تعلیم شنا برای مبتدیان در استخر سرپوشیده مناسب تر از استخر رو باز است ، برای توفیق بیشتر در مراحل آموزشی لازم است به محض اینکه مبتدیان احساس سرما و لرزش و عدم علاقه مندی از خود نشان دادند به سرعت کلاس را تعطیل کنند .
8- آموزش گام به گام شنا
8-1- غوطه وری

کار آموز شناگر باید بیاموزد که خود را مطمئن و متناسب در آب متعادل کرده و با اراده خود را به زیر آب کشیده و جهات مختلف را تشخیص دهد .
او باید زمانی که در آب غوطه وراست چشم هایش را باز نگهدارد . در ابتدا کار آموز به محض اینکه سرش را از آب بیرون آورد چشم هایش را تند تند دست می کشد این عمل نشان دهنده ترس زیاد است . با صبر و حوصله و تحمل زیاد می توان این ترس را از کار آموز گرفت . در نتیجه کارآموز باید یاد بگیرد که چشم های خود را در مدت طولاتی تری در آب باز نگاهدارد و یا بهتر خود را در آب به حالت غوطه وری در آورد . بدین ترتیب کار آموز شناگر تجربه های لازم را برای پیشرفت در مراحل بعدی پیدا خواهد کرد .
نکته : در هنگام فرو رفتن ساده در آب سر باید به تدریج زیر آب فرو رود .
صورت باید روی آب قرار گیرد و عمل بازدم ( نفس را خالی کردن ) در زیر آب صورت گیرد .
8-2- پرش در آب
برای کسب اطمینان بیشتر،پرش در آب نقش مهمی را ایفاء می نماید به خصوص اگر این پرش با غوطه وری همراه باشد . پرش در آب اگر با غوطه وری همراه باشد، جسارت کارآموز شناگر را زیاد می کند و به او اعتماد به نفس خواهد داد . کارآموز شناگر روی لبه ی استخر می نشیند و داخل آب می پرد . بعد با حالت زانو جمع به داخل آب می پرد باید به کار آموز شناگر آموزش داد که پس از یک پرش در آب چگونه می تواند بدن خود را به حالت غوطه وری در آب در آورد .
8-3- تنفس
در شنا تنفس یکنواخت و ارادی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.تنفس و یا به طور کلی عمل دم و بازدم با ریتم حرکات شنا باید هماهنگ باشد،زیرا در غیر این صورت مانعی در اجرای حرکات شنا به وجودمی آید . پس کارآموز شناگر باید بیاموزد که چطور در آب به طور صحیح تنفس نماید .
با توجه به اینکه ورزش شنا احتیاج به استقامت زیاد دارد ، بنابراین باید خوب به این امر توجه شود . به کارآموز باید گفت که اگر نفس را در سینه حبس کند و خیلی آرام زانوها را به طرف شکم جمع کند و پاها را آرام از کف استخر جدا سازد ، در این صورت حالت شناوری پیدا می کند . یعنی به محض اینکه به زیر آب برود بلافاصله کم کم به سطح آب می آید و حالت شناور بودن خود را احساس می کند و از این کار لذت می برد . ناگفته نماندکه مربی چند بار این حرکت را قبل از کار آموز انجام می دهد .
8-4- سرخوردن
یکی دیگر از اصولی که به عنوان اصل اساسی شنا می توان محسوب کرد سرخوردن است . پس از اینکه کار آموز شناگر قادر شد خود را بدون استفاده از دست و پا در آب غوطه ور نماید می توان سرخوردن را به او آموزش داد . پس از اجرای حرکات مناسب در آب قبل از هر چیز کارآموز شناگر باید بیاموزد که چگونه بدن خود را به حالت افقی روی آب حفظ نماید تا بدین وسیله بدنش را در آب متعادل نگاه دارد . با کسب تجربه کافی ، کارآموز شناگر می آموزد که پس از یک دم عمیق بدن خود را به حالت متعادل و مناسب در آب حفظ نماید . و از این حالت با گذاشتن پا به دیوار استخر و وارد آوردن فشار توسط پنجه های پا به دیوار ، کار آموز شناگر در مسیر شنا سر می خورد .

سرخوردن بر روی آب می تواند به چند روش انجام شود:
بهترین روش در ابتدای آموزش اینست که مربی دست های شاگرد را در حالت شناوری گرفته و بکشد و بعد از کشش بلافاصله دست های شاگرد را رها کند تا اینکه شاگرد از سرخوردن لذت ببرد .

حالت دیگر این است که وقتی کارآموز شناگر به حالت شناور بر روی آب است ، مربی از کارآموز می خواهد که سر بخورد ، به محض سرخوردن ، مربی دستش را در کف پاهای شاگرد گذاشته واو را به طرف جلو هل می دهد . کار آموز از این حرکت خوشش می آید و می بیندکه به راحتی بر روی آب پیش روی می نماید .

حالت دیگر اینست که مربی دست هایش را زیر شکم کارآموز شناگر قرار داده واو را به طرف جلو می برد .

8-5- سرخوردن بر روی آب با فشار یک پا به دیواره استخر
برای اینکه شاگرد عمل شناوری توام با پیشروی در آب به حالت خوابیده بر روی شکم را حس نماید،لازم است که با کمک گرفتن از دیواره استخر و فشار پا به دیواره اینکار را انجام دهد ، مطابق شکل زیر شاگرد کنار استخر می ایستد و در حالی که دستهایش بالای سرش است ،آرنجها کشیده و بازوانش به گوشهایش چسبیده اند یک پایش را به دیواره استخر می گذارد . ‌مایوی شناگر به دیواره چسبیده است بدن را به طرف جلو خم می نماید - بدون اینکه سرش از دستانش خارج شود-

با گرفتن یک نفس عمیق و با فشار به دیواره استخر توسط یک پا به طرف سطح آب سر می خورد و در این حالت دستها ،رانها و به طور کلی بدن کشیده است و سر هنوز در بین دستان قراردارد.

پس از تمام شدن هوای درون ششها و یا فرو افتادن پاها از حالت افقی می ایستد . به طور معمول بیشتر شناگران موقع بلند شدن و ایستادن از حالت سرخوردن به علت اینکه سرو بالاتنه را بالا میاورند در حالیکه هنوز پاهایشان زیر بدنشان قرار نگرفته است تلوتلو می خورند بایدبه آنان گفته شود موقعی که می خواهد بایستد وعمل سرخوردن شما تمام شده است قبل از خارج کردن سر و بالا تنه از آب اول پاها را به زیر شکم جمع نموده و به کف استخر و پس از اطمینان از اینکه پاهایتان روی زمین است سر را بلند کنید این حرکت را چند بار تکرار کنید .

8-6- سرخوردن با استفاده از فشار دو پا بر دیوار استخر

در این مرحله کنار دیواره استخر ایستاده،دستها بالای سر قرار می گیرد . یک پا به دیواره استخر تکیه دارد و قسمت پشت ( ناحیه مایوی شناگر ( به دیواره استخر چسبیده است قسمت بالاتنه یعنی سر ، دستها و سینه را به قدری خم نموده و در آب قرار می دهیم . با گرفتن یک نفس عمیق ‌در حالکیه سر و دستها کشیده و به سمت جلو است پای دیگر را بلند کرده و با گذاشتن کنار پائی که به دیواره ی استخر تکیه دارد،به دیواره ی استخر فشار وارد آورده و بدن را صاف می نمائیم و به طرف جلو سر می خوریم .
در این مرحله چون نیروی هر دو پا مورد استفاده قرارمی گیرد، شنا گر با سرعت بیشتری به جلو می رود و در عین حال مسافت بیشتری را به حالت شناور طی می نماید .

8-9- سرخوردن از میان حلقه

کف پاها را به دیواره ی استخر بچسبانید ، دستهارابه اندازه ی عرض شانه باز و رو به جلو نگهدارید ، سر در میان دو دست قراردارد یا اینکه گوشها به بازوانچسبانده می شود . فاصله دیواره ی استخر تا حلقه باید 5/2 متر باشد و ارتفاع حلقه از سطح آب 5/1 متر باشد .
پاها را محکم به دیواره ی استخر فشارداده و سربخورید ، برای اینکه بهتر زیر آب را ببینید ، می توانید از عینک استفاده کنید .
عمل سرخوردن از میان حلقه را چندین بار انجام دهید تا اینکه برای شما آسان شود . دستها تا لحظه ی آخر سر خوردن درجلو قرار دارد و هنگام ایستادن ابتدا روی پاهای خودبایستید و بعد بالاتنه ( سر و سینه ) را بالابیاورید، تا تلوتلو نخورید .
نکاتی که باید در تمام مدت سرخوردن مورد توجه مربی قرار گیرد عبارتست از :
کارآموز نباید هنگام سرخوردن خودش را روی آب بیندازد .
آرنج های دست خم نشود .
در حین شناوری عضلات بدن نباید به طور کامل منقبض شود .
در هنگام سرخوردن،دستها بیشتر از عرض شانه باز نشود .
بدن از دیواره ی استخر قبل از اقدام به فشار آوردن به دیواره ی استخر توسط پاها جدا نشود .
در تمام طول مدت سرخوردن و شناوری سر از بین دستها خارج نشود .
خم نمودن کامل بالا تنه تا کمر و گذاردن آن در داخل آب موقعی که با هر دو پا می خواهید به دیواره فشار وارد کنیم .
هر قدر طول مدت نگه داری نفس بیشتر شود در نتیجه مسافت بیشتری رامی توان طی نمود . لذا بایداز یک نفس عمیق استفاده نمایید ( باید توجه داشت که در زمینه ی نگه داری نفس برای مدت طولانی نباید به شاگرد فشار وارد آورد (در هنگام سرخوردن نبایستی بدن به زیر آب برود،زیرامقصود اینست که بدن در سطح آب حرکت کند .

9-کرال سینه
9-1- شنای کرال سینه
کلمه کرال از فعل انگلیسیTo Crawl مشتق شده که به معنی خزیدن است . زیرا انسان به وسیله ی این شنا در آب می خزد و پیش می رود.
کسی به درستی نمی داند که اولین بار این شنا در کدام کشور معمول شده است ، ولی شواهد و قوانین نشان می دهد که به احتمال زیاد این شنا در مصر ابداع شده است .
اما مسلم این است که در سال1700 در استرالیا این شنا به وسیله ی الک ویکمن معمول شد ، و سپس به آمریکا و اروپا راه یافت ، و بالاخره یکی از مهمترین بازی ها در مسابقه های المپیک را تشکیل داد ، و برای اولین بار یک آمریکایی به نام چارلز دانیلز به سال 1908 در رشته ی شنای بازی های المپیک شرکت کرد و با شنای کرال مسافت 100 متر را در 60 ثانیه و سه پنجم طی کرد و برنده شد .
شنای کرال امروزه بیش از هر شنای دیگر طرفدار دارد و بیشتر شناگرها با آن آشنایی دارند . ولی متاسفانه به غیر از تعداد کمی آن را به طریقه ی کاملاٌ صحیح فرا نمی گیرند . با کمی اراده ، اگر بتوانید این شنا را به طور کاملاٌ صحیح فرا گیرید ، بسیار مفرح و لذت بخش خواهد شد . کرال معمولا در دو قسمت کرال سینه و کرال پشت تعلیم داده می شود . که ابتدا به شرح کرال سینه می پردازیم .

9-2- آموزش شنای کرال سینه
کرال سینه شنایی است که در آن ضربات منظم پاها به همراه حرکت دست ها که به تناوب از آب خارج و وارد شده و آب را به عقب میکشند و سر ، نیم دایره ای را حول محور طولی بدن می زند تا از سمت راست یا چپ ( که معمولاٌ یک طرف است ) از طریق دهان هواگیری نماید انجام می شود .
بنابراین سه مرحله اصلی در شنای کرال سینه عبارتند از :
-1 عملکرد پاهاLeg Action
-2 عملکرد دست هاArm Action
-3 نفس گیری Breathing

جهت آموزش شنای کرال سینه لازم است که هر مرحله به تنهائی و به مقدار کافی آموزش و تمرین داده شود . پس از آموزش و تمرین کافی اولین مرحله ، نوبت به مرحله دوم می رسد که ضروری است پس از آموزش و تمرین به مرحله ی اول متصل شده و هر دو با هم تمرین شود تا شناگر هماهنگی لازم را جهت انجام هر دو مرحله کسب نماید و سپس مرحله ی سوم آموزش داده می شود . و پس از تمرینات مقدماتی و کافی به مرحله ی اول و دوم اضافه می شود . تمرین ادامه می یابد تا هماهنگی مجددی صورت گیرد و شناگر قادر به انجام هر سه مرحله با هم در یک زمان گردد.

متاسفانه مشاهده شده است که مربیان هنوز یک مرحله را به طور کامل آموزش نداده ، وارد مرحله بعدی می شوند . اگر چه بعضی از مربیان با آموزش مرحله به مرحله چندان موافق نیستند ولی تجربه نشان داده است برای به دست آوردن نتیجه ی بهتر و پیشرفت در امر آموزش در کلاس های گروهی ، آموزش مرحله به مرحله به مراتب مفیدتر است .
این موضوع را باید به خاطر داشته باشید که قبل از شروع اولین قسمت آموزش کرال سینه که حرکت پاها است ، لازم است شاگرد دو مرحله مقدماتی مهم را خوب فرا گرفته باشد .

9-2-1- عملکرد پا Leg Action
در شنای کرال ، حرکت پا بسیار حایز اهمیت است . مطلب مهم این که بر خلاف تصور ما حرکات شدید و کند پاها توام با سرو صدای زیاد که غالبا در مبتدیان دیده می شود کوچکترین ارزشی ندارد ، بلکه حرکات کوتاه و سریع پاها لازمه این کار است .
حرکات پاها از مفصل شروع می شود که ران را به لگن خاصره مربوط می سازد . زانوهم حرکت می کند ، اما حرکت آن کمتر از مفصل قبلی است و فقط تا آن حد صورت می گیرد که پاهای شناگر از آب خارج شده و بلافاصله به آب ضربه بزند و روی این اصل زاویه بین ساقها هیچ وقت از 30 درجه تجاوز نمی کند .

همچنین ساقها ، رانها و پاها هرگز ار هم فاصله نمی گیرند ، بلکه همیشه به هم مالیده می شوند هنگام زدن پاها باید توجه کنید که پاشنه پاها ازهم فاصله نگیرند ، که معمولا کارآموز شناگر پاشنه پاها را از هم فاصله می دهد . زانوها نباید زیاد بشکند ، این عمل باعث می شود که پیشرفت خوبی نداشته باشید انگشتان پاها باید کشیده شوند .
یکی از مهمترین مواردی که باید در پای کرال سینه درنظر گرفت ، این است که در موقع زدن پای کرال انگشتان پا نباید عمود بر کف استخر باشند و شکستگی نیز نباید بیش از حد شود . به شکل زیر توجه کنید :
مثلی است معروف که شنا را در آب یاد می گیرند ، ولی به راستی برای صرفه جویی در وقت ، می توان در خانه نیز مقدمات آن را فرا گرفت .
روی این اصل توصیه می شود در خانه و یا کنار استخر ، بی آنکه بدن خود را خیس کنید روی کاناپه و یا میز دراز بکشید و روی سینه قرار بگیرید و سر را بین بازوها گرفته و پاهایتان را قریب در خارج نگه دارید ، بسیار سریع و همان طور که قبلاٌ گفته شد به حرکت پاها بپردازید .

پس از چند جلسه تمرین ، این بار کناره استخر را بگیرید و توی آب بی آن که به حرکت بازوها فکر کنید سرتان را بین بازو ها قرار داده و تقریباٌ سرتان را در آب فرو ببرید و حرکت پاها را تمرین کنید و بعدها به فکر پیشروی در آب باشید حتی می توانید حرکت پاها را با کمک دوستانتان تمرین کنید . باید توجه داشته باشید که در موقع تمرین پا سرتان نباید بالا باشد . چون این عمل باعث می شودکه پاها به پایین بروند .
تمرین های آموزشی پای کرال سینه
-1 نشستن روی لبه استخر و پا داخل آب همانطوری که در شکل زیر نشان داده شده است نوآموز شناگر در لبه استخر می نشیند و دستها را به عقب تکیه می دهد و دو پای شناگر در داخل آب قرار داشته و پاها بطور متناوب در آب حرکت می نماید . باید توجه داشت که در این مرحله حرکت پا بطور صحیح صورت گیرد و پنجه ها متمایل به داخل باشد و آب توسط سینه پا به اطراف پراکنده شود .
-2 در حالی که کارآموز شناگر لبه استخر را گرفته مبادرت به زدن پا می کند . یادآور می شویم که پس از چند حرکت ، پا کارآموز شناگر صورت خود را از آب بیرون آورده و نفس می کشد و مجدداٌ تمرین خود را تکرار می کند .
3- در شکل زیر یکی از کارآموزان شناگر دستهای کارآموز دیگری را گرفته و نفر دوم همان طوری که در سطح آب قرار گرفته شروع به زدن پای کرال سینه می نماید .

9-2-2- دومین مرحله ی آموزشی ، حرکت دست کرال سینه
مراحل حرکات دست : تعویض منظم حرکت دستها در شنای کرال سینه موجب پیشروی در آب می شود .هنگامی که یکدست حرکت کشش را در داخل آب انجام می دهد ، در همان زمان دست دیگر درخارج از آب آماده ورود در آب می شود . تا یک دست ، دست دیگر را لمس نکرد نباید، از آب خارج شود . لازم است به یک موضوع خوب توجه شود و آن اینست که چه در داخل و چه در خارج از آب همیشه آرنج بالاتر از مچ دست قرار دارد، ولی این تکنیک جای خودرا با روش کنونی که مکثی در کشش دست وجود ندارد ، داد . به طوری که دستها پشت سر هم عمل کشش زیر آب را انجام می دهند . کشش ، منتظر ورود دست دیگر به آب نمی شود و نتیجه ی بهتری را در پیشروی حاصل می نماید .

بهترین میزان ورود دست به آب موقعی است که دست زیر آب نیمی از کشش زیر آب را انجام داده است ، زیرا در این حالت در هیچ لحظه دست توقف نداشته و حرکتی دائمی درحال کشش خواهد داشت .
مناسبت ترین میزان زاویه آرنج در موقع کشش زیر آب بین 90 تا 100 درجه است. مربی باید کنترل نماید که شاگرد شکستگی دست در داخل آب را انجام دهد، بدین ترتیب که دست در آب وارد شده ، تقریباٌ کشیده می شود .

کشش شروع شده و در همین حال خمیده میگردد ( حداکثر 100 درجه در خمیده ترین محل ) و شروع به باز شدن نموده تا موقعی که دوباره تقریباٌ صاف گردیده و قصد خروج از آب را می نماید . باید دقت شود در موقع ورود دست در آب نباید جلوی صورت وارد آب شود ، چون کشش کمتری در پیشروی آب دارد و همچنین در موقع ورود دست در آب آرنج و بازوی دست باید به گوشها نزدیک باشد .
ابتدا شست وارد آب می شود ، این عمل باعث می گردد که آرنج در بالا قرار گیرد . و این کار لازمه ی کرال صحیح است . بالا آمدن آرنج ادامه می یابد تا موقعی که انگشتان دست نیز از آب خارج گردد.

وضعیت دستها طوری است که انگار جسمی مانند تخم مرغ را گرفته است یا اینکه دستها دور یک بشکه می چرخد ، سعی کنید بازو را به سر و گوشها نزدیک سازید .

نکته ی دیگر که هنگام حرکت دست باید به آن توجه داشت این است که کف دست را هنگام خارج شدن از آب باید به خارج چرخانیده شود . این عمل باعث تسهیل در بالا نگاهداشتن آرنج می شود .
در این جا نیز می توان در خشکی به تمرین حرکت دستها پرداخت و سپس در آب آن را کامل کرد .

علت بالا نیامدن آرنجها در بیشتر شاگردان ( به خصوص بزرگسالان ) اینست که مفصل شانه آنها دارای جنبش پذیری(Flexibility) کافی نیست . بعضی دیگر از کارآموزان برای بالا آوردن و نگه داشتن آرنجها قسمتی از شانه را هم از آب خارج می سازند که روش درستی نیست . در این جا نیز می توان در خشکی به تمرین حرکت دستها پرداخت و سپس در آب آن را کامل کرد.
لازم به یادآوری است که دست کرال در سه مرحله انجام می گیرد : اول مرحله ی کشش ، دوم مرحله فشار، سوم مرحله ی خارج از آب یعنی حرکت دست از هنگام خروج آب تا آوردن آن به جلو در امتداد دو شانه .

می توان مرحله ی کشش و فشار را به صورتS خوابیده انگلیسی نشان داد .

تمرینات آموزشی دست کرال سینه
-1 راه رفتن و خم نمودن بالا تنه به جلو به طوری که صورت در داخل آب قرار گیرد . حرکت دستها به طور متناوب و بدون تنفس است . این عمل در قسمت کم عمق استخر صورت می گیرد .

تمرینات ترکیبی دو نفره : در حالی که کارآموز شناگر به روی سینه در سطح آب قرار گرفته ، کمک کننده مچ پای او را با دو دست می گیرد . در این حالت کارآموز شناگر همزمان حرکت دست کرال را به طور متناوب انجام می دهد.
کارآموز شناگر و کمک کننده باید با جدیت این عمل را انجام دهند . کارآموز شناگر در تمام مدت تمرین با گرفتن نفس عمیق ودر حالی که صورت داخل آب است ، این عمل را انجام می دهد . با تمرین مداوم حرکت و هماهنگی دو دست به صورت خودکار در می آید .

9-2-3- سومین مرحله آموزش ، اجرای کلیه ی حرکات دست وپاها بدون تنفس
(هماهنگی دست و پا) GRAWL STROKE – NON- BREATHING SIDE
در کرال هماهنگی بین حرکات دست و پا اهمیت بسیار دارد . در حالت کلی به ازای یک دایره ی کامل که دو دست می پیمایند ، پاها 6 ضربه به آب می زنند و قاعدتاٌ این ریتم باید مراعات شود . و در این مرحله حرکات دست و پاها با هم تنظیم و هماهنگی پیدا کنند . تنظیم حرکات دست و پا به صورت زیر انجام می گیرد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  66  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید