بررسی عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت در سازمان های اقتصادی و غیراقتصادی استان ایلام
چکیده
کارکنان یک سازمان به مثابه سرمایه های اصلی آن محسوب می شوند که هر سازمانی باید در جذب، حفظ و نگهداری آن ها استراتژی هایی داشته باشد و با توجه به نیازهای متغیر و در حال نوسان آن ها سیستم های جبران خدمات منعطفی را طراحی کند. و بین طراحی سیستم های جبران خدمات با عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری رابطه ای متناسب برآورد شود. هدف از این تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم های پرداخت در سازمان های اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام است. در این تحقیق فرض شده است که بین عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد. روش تحقیق روش توصیفی- پیمایشی و پژوهش از نوع کاربردی است. ابزار گردآوری اطلاعات مطالعات اسنادی و پرسشنامه می باشد. پس از آزمون و تحلیل فرضیه ها تفاوت معنی داری بین عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیارهای پرداخت در سازمانهای مذکور مورد پذیرش قرار گرفت. در نهایت پیشنهاد گردید از عملکرد،مدرک تحصیلی وتجربه کاری به عنوان پایه و اساسی برای پرداخت حقوق به کارکنان صورت گیرد.
واژه های کلیدی: عملکرد، مدرک تحصیلی، تجربه کاری
مقدمه
نیروی انسانی بزرگترین سرمایه یک کشور است و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است. نیم نگاهی به تاریخ گذشته‌ی جهان به ویژه پس از رنسانس و خصوصاً بعد از جنگ جهانی دوم که اکثر کشورها درگیر آن بوده‌اند و برخی که تا حد زیادی ویران شده (از جمله آلمان) و بعد از مدتی قادر به بازسازی خود شده و حتی در شمار غول‌های بزرگ صنعت و تکنولوژی قرار گرفتند، نشان می‌دهد که نقش نیروی انسانی مهمترین عامل در این پیشرفت بوده است. تجربه مدیریت ارشد این کشورها نشان می دهد پرورش و بهسازی نیروی انسانی راه کوتاه و میان‌بری است که می‌تواند آنها را به سر منزل مقصود برساند. در ایران نیز برای رسیدن به خودکفایی و عدم وابستگی به تقریباً تنها درآمد ارزی یعنی نفت که دیر یا زود به اتمام خواهد رسید، می بایست توجه بیشتری به نیروی انسانی و بهسازی آن شود. (بنداری، 1375). براین اساس، کارکنان یک سازمان به مثابه یکی از سرمایه‌های اصلی آن محسوب شده که هر سازمانی باید در جذب، حفظ و نگهداری این سرمایه دارای استراتژی بوده و با توجه به نیازهای متغیر و در حال نوسان آنها سیستم‌های جبران خدمات منعطفی را طراحی نماید. سیستم‌های پرداخت می‌تواند به عنوان یک هدف اصلی در جذب، انگیزش و حفظ کارکنان عمل کند. با این وجود، مجموعه عوامل پیچیده‌ای در جبران خدمات کارکنان دخیل هستند(بتمن و اسنل، 2004).
همیشه حقوق و دستمزد بزرگترین و مؤثرترین عامل و انگیزه‌ی کاری برای کارکنان و جلب رضایت آنها در سازمان‌ها بوده و از مهمترین مسائل در مدیریت پرسنلی به شمار می رود. علاوه بر این، یکی از دغدغه‌های مهم مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان بمنظور بهبود عملکرد، سخت کوشی و تحقق اهداف سازمان می باشد. بدین منظور، مدیریت باید رویه های مناسب انگیزشی جهت جبران خدمات کارکنان راطراحی نمایند. از اینرو، سیستم های پرداخت متفاوتی بمنظور جلوگیری از جابجایی کارکنان و افزایش بهره وری آنها پیشنهاد شده است (میلکوویچ و نیومن، 2005).
تحقیقات در خصوص پرداخت بر اساس عملکرد نتایج متفاوتی را نشان می دهد. برخی از این تحقیقات نشان می دهند که پرداخت بر اساس عملکرد انگیزه کارمندان را برای عملکرد بهتر افزایش می دهد (لولر ، 1995). از سوی دیگر، پرداخت بر اساس عملکرد بین کارمندان با عملکرد بالا و سایر کارمندان تمایز ایجاد می کند. این امر باعث می شود که انگیزه شغلی در میان کارمندان افزایش یابد(میلکوویچ و ویگدور،1991) علاوه بر این ، نتایج تحقیقات ارتباط مستقیم بین ذهنیت های به دست آمده از پرداخت بر اساس عملکرد و رضایت مندی نسبت به پرداخت را نشان می دهد (کارول و توسی ،1973 ، کوپلمان ، 1976 ).
این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت با استفاده از عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی استان ایلام در دوره زمانی 1389-1388 می پردازد. بررسی سوابق تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان می دهد که این تحقیق اولین مطالعه ای است که به بررسی ترجیحات کارکنان نسبت به معیارهای سیستم پرداخت می پردازد.
ادبیات موضوع و تدوین فرضیه ها
اگر از کارکنان سازمانی پرسیده شود چرا کار می‌کنند احتمالاً در پاسخ دلایل گوناگون مادی و غیر مادی را مطرح می‌کنند. آنان لزوم دریافت حقوق و دستمزد مناسب و عادلانه در مقایسه با عملکرد ، مسئولیت‌ها و شرایط محیط کار و همچنین مقایسه وضعیت خود با همکاران ( اعم از داخل و خارج از سازمان) را امری مهم در زندگی خود تلقی نموده و این امر بر زندگی و انگیزه‌ی کاری آنان اثر می‌گذارد. بنابراین در یک محیط متغیر، باید بین طراحی جبران خدمات با انگیزش، نیازهای کارکنان به حقوق و پاداش و روش‌های جبران خدمات رابطه‌ای متناسب برآورد شود.
از اینرو، پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسب با کوشش ضمن آنکه رفاه و آسایش کارمند را فراهم می سازد، در جهت منافع مؤسسات بوده و در بهبود وضع اجتماعی و توسعه اقتصادی جامعه نیز مؤثر است. از سوی دیگر و از دیدگاه اقتصاد ملی، پرداخت حقوق ودستمزد کافی و عادلانه در بالا بردن سطح زندگی وافزایش قدرت خرید افراد یک جامعه تاثیر فراوان دارد. علاوه بر این، پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان درخصوص تقاضا برای یک شغل، ادامه همکاری، بهره‌وری بیشتر کار، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پردرآمد تأثیر بگذارد (سید جوادین، 1385).
اگر پرداخت به صورت غیرعادلانه‌ای اعمال شود ممکن است باعث شود کارکنان تلاش خود را کاهش داده و به دنبال کار دیگری باشند و یا به عضویت اتحادیه‌های کارگری درآیند. تأثیر این عوامل بر گرایش‌ها و رفتارهای کاری کارکنان یکی دیگر از دلایلی است که ضرورت پرداخت به صورت مناسب و منصفانه را مطرح می‌سازد.
تعریف حقوق و دستمزد
به کارکنان برای جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند، حقوق و دستمزد پرداخت میشود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کنند، پرداخت باید جنبه‌ی انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکی برای سخت‌کوشی و به کارگیری تمام توانایی‌های بالقوه آنها باشد.
انواع دستمزد
در خصوص انواع دستمزد، تقسیم‌بندی گوناگونی وجود دارد که در این قسمت به آنها پرداخته میشود ((رنگریز، 1378):
1-دستمزد ریالی : مقدار دستمزدی که در ازای انجام کار مشخص و معین به طور ساعتی، روزانه، هفتگی و یا ماهیانه پرداخت می‌گردد.
2-دستمزد حقیقی : مقدار دستمزدی که به نیروی کار در ازای انجام کار مشخص و معین پرداخت می‌گردد، لیکن این پرداخت در قبال میزان واقعی کار انجام شده نیروی کار است. در دستمزد حقیقی داده‌ی کارگر با ستاده‌ی او هماهنگ است.
3-دستمزد زندگی : مقدار دستمزدی که به نیروی کار در ازای کار مشخص و معین پرداخت می‌گردد، لیکن این پرداخت با توجه به شاخص هزینه زندگی و تورم صورت می گیرد.
4-دستمزد هماهنگ : مقدار دستمزدی که به نیروی کار در کلیه سازمان‌ها به صورت هماهنگ و یکسان پرداخت شود.
5-دستمزد اسمی : شمار واحدهای پولی که نیروی کار دریافت می‌کند.
6-دستمزد واقعی : دستمزد اسمی ضرب در شاخص هزینه‌ی زندگی. این نوع دستمزد، قدرت خرید نیروی کار را نشان می‌دهد.
7-دستمزد توده‌ی نیروی کار شاغل : دستمزد اسمی ضرب در اشتغال. این نوع دستمزد بیان‌کننده دستمزدهای اسمی پرداخت به کسانی است که واقعاً در حال اشتغال هستند.
8-دستمزد کلی : دستمزد اسمی ضرب در شاخص هزینه زندگی و اشتغال، به عبارت دیگر دستمزد واقعی ضرب در اشتغال.
9- دستمزد ثابت : مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
10- دستمزد منصفانه : مقداردستمزدی که به نیروی کار با رعایت عدالت درونی و بیرونی پرداخت می‌گردد.
11- دستمزد جاری : مقدار دستمزدی که به نیروی کار بدون در نظر گرفتن مزایای غیر نقدی پرداخت می‌گردد.
دستمزد خانوادگی : مقدار دستمزدی که به مجموعه مزایای منظم و مستمر خانوادگی (مدد معاش خانوادگی) یا تصادفی (مدد معاش پیش از زایمان برای زنان شاغل، کمک هزینه مسکن و...) اشاره دارد.
13- دستمزد مقطوع : مقدار دستمزدی که به نیروی کار بر اساس مصوبات قانونی کشور پرداخت می‌گردد.
14- دستمزد متناسب : دستمزد متناسب عبارتست از افزایش مزد پرداختی به نیروی کار به تناسب ازدیاد میزان فروش
سیستم‌های پرداخت می‌تواند به عنوان یک هدف اصلی در جذب، انگیزش و حفظ کارکنان عمل کنند. لازم است که مدیران توجه ویژه‌ای به امر پرداخت داشته باشند، این امر موجب انگیزش کارکنان شده و افزایش انگیزه نیز موجب ارتقاء بهره‌وری کارکنان، افزایش رضایت شغلی و همکاری مثبت آنان با سازمان می‌گردد (لاور، 2005).
فردریک تیلور این تئوری را مطرح کرد که می توان از پول به عنوان یک ابزار مدیریتی برای ایجاد انگیزه در کارگران در یک محیط صنعتی استفاده کرد. تیلور اظهار داشت سیستمی که در آن مدیریت بر اساس لیاقت و کارایی به کارمندان حقوق پرداخت می کند نه بر اساس موقعیت شغلی آنها ، می توان باعث بالا رفتن بهره وری کارمندان شود. زیرا کارمندانی که بر اساس تلاش حقوق دریافت می کنند ، تمایل دارند که تمام سعی و تلاش خود را برای انجام وظایف شغل خود به کار گیرند (بتمن و اسنل ، 2005 ).
تئوری مدیریت علمی تیلور بر این استوار است که کارمندان در صورتی کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام می دهند که به ازای عملکرد حقوق بیشتری، دریافت نمایند. از طرفی، لولر (1971) نشان رضایت از سیستم پرداخت ها می توانند انگیزه در کارکنان نیز بدنبال داشته باشند. از اینرو، وی پیشنهاد سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد را نمود.
کارکنان انتظار دریافت سطح منصفانه ای از حقوق را که با عملکرد آنها ارتباط داشته باشد، را دارند. بنابراین اگر تمام کارکنان بدون در نظر گرفتن سطح عملکرد حقوق یکسانی دریافت نمایند، این امر نه تنها باعث نابرابری و ناراحتی می شود بلکه انگیزه افراد را برای تلاش بیشتر و عملکرد بهتر از بین می برد(دنتون ،1991). عملکرد از نظر کارمندان ابزاری است برای به دست آوردن نتایج با ارزش( مانند افزایش درآمد) که این امر باعث افزایش رضایتمندی نسبت به پرداخت و دستمزد می شود(لاولر ،1971) . نتایج تحقیقات نشان می دهد که پرداخت منصفانه به کارکنان باعث افزایش عملکرد میشود (مامان (1997 ؛میرابلا 1997)
بر این اساس،این تحقیق به بررسی فرضیه های ذیل در خصوص اهمیت توجه به عملکرد در پرداخت به کارکنان می پردازد:
فرضیه اصلی تحقیق
1- بین تمایل کارکنان سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث پرداخت برمبنای عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد
2- بین کارکنان با سابقه و کم سابقه در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث تجربه کاری به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
3 - بین کارکنان با سابقه و کم سابقه در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
4- بین کارکنان تحصیل‌کرده و تحصیل‌نکرده در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث مدرک تحصیلی به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
5- بین کارکنان تحصیل‌کرده و تحصیل‌نکرده در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی‌داری وجود دارد
6- بین کارکنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار سیستم‌های پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد
7- بین جنسیت کارکنان در سازمانهای اقتصادی و غیر اقتصادی از حیث عملکرد ، مدرک تحصیلی و تجربه کاری به عنوان معیار سیستم پرداخت تفاوت معنی داری وجود دارد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 11 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله بررسی عوامل مؤثر بر ارزیابی کارکنان از معیارهای سیستم پرداخت