دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی

اختصاصی از فی توو دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی

(مدیریت سرمایه های فکری، هوش سازمانی، هوش هیجانی)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:135

پایان نامه

مقطع کارشناسی ارشد

رشته تحصیلی کارشناسی ارشد : MBA

فهرست مطالب :

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 11

1-2 - بیان مسئله. 13

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 15

1 - 4 - اهداف تحقیق. 16

هدف کلی. 16

اهداف جزئی. 16

1- 5- فرضیه های تحقیق. 17

1 – 6 - سوال پژوهش... 18

1 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 18

متغییر ملاک: چابکی سازمان. 18

1 - چابکی. 18

2- هوش هیجانی. 18

3- هوش سازمانی. 19

4- مدیریت سرمایه های فکری.. 19

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه. 21

2-2- پیشینه تحقیق. 21

2-2- 1- چابکی سازمانی. 23

2-2-2- دیدگاه صاحب نظران به چابکی سازمان. 23

2-2-2-1- دیدگاه و چارچوب پروژه NGM.. 24

2-2-2-2- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس... 24

2-2-2-3-سنجش چابکی از نظر ریک داو 25

2-2-2-4- مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 25

2-2-2-5- طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا. 26

2-2-2-6- ارزیابی چابکی از نظر لائو و زئین. 27

2-2-2-7-چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران. 27

2-2-2-8- ارزیابی چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران. 28

2-2-2-9- ارزیابی چابکی از نظر کومار و موتوانی. 29

2-2-2-10- مولفه های چابکی از نظر یوسف، سرحدی و گوناسکاران. 29

2-2-2-11- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(2007) 30

2-2-3- هوش هیجانی. 31

2-2-3-1- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی.. 33

2-2-3-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن. 33

2-2-3-3- مدل هوش هیجانی در محیط کار 33

2-2-3-4- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن. 34

2-2-4- خلاصه پژوهش های انجام شده درباره هوش هیجانی. 36

2-2-4-1- تحقیقات مرتبط با موضوع در داخل کشور 36

2-2-4-2- تحقیقات مرتبط با موضوع در خارج از کشور 36

2-2-5- هوش سازمانی. 37

2-2-5-1- هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت.. 38

2-2-5-2- هوش سازمانی از دیدگاه تی ماتسودا 41

2-2-6- سرمایه های فکری.. 42

2-2-6- 1- تعریف مختلف اندیشمندان از سرمایه های فکری.. 44

2-2-6-2- طبقه‌بندی سرمایه فکری از دیدگاه‌های مختلف: 45

2-2-6-3- تشریح عناصر و اجزای اصلی سرمایه های فکری.. 50

1) سرمایه های انسانی. 50

2) سرمایه های رابطه ای.. 52

3) سرمایه های ساختاری.. 53

2-2-6- 4-تحقیقات انجام شده در مورد سرمایه‌های فکری.. 55

2-3 - جمع بندی: 56

فصل سوم : روش تحقیق

3-1 - مقدمه. 60

3-2 - روش پژوهش... 60

3-3 - جامعه آماری پژوهش و روش نمونه گیری.. 61

3-4- روش و ابزار گردآوری داده ها 62

3-5-1- پرسشنامه چابکی. 62

پایایی پرسشنامه. 63

3-5-3- پرسشنامه هوش هیجانی ویزینگر. 63

3-5-4- پرسشنامه سرمایه‌های فکری.. 64

3-5-5- پرسشنامه هوش سازمانی. 65

3-6- روش اجرا پژوهش... 66

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها 66

فصل چهارم : محاسبات و یافته­های تحقیق

4-1- مقدمه. 68

4-2- یافته‌های توصیفی. 68

4-2-1- نوع سمت سازمانی. 68

4-2-2- توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه: 69

4-2-3- توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان مورد مطالعه: 70

4-2-4- توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه: 71

4-2-5- توزیع پراکندگی سن افراد مورد مطالعه: 73

4-2-6- توزیع پراکندگی سابقه کار افراد مورد مطالعه: 74

4-2-7- توزیع پراکندگی نمره چابکی سازمانی افراد مورد مطالعه: 75

4-2-8- توزیع پراکندگی نمره هوش هیجانی افراد مورد مطالعه: 76

4-2-9- توزیع پراکندگی نمره خودآگاهی افراد مورد مطالعه: 77

4-2-10- توزیع پراکندگی نمره خود مدیریتی افراد مورد مطالعه: 78

4-2-11- توزیع پراکندگی نمره خودانگیزی افراد مورد مطالعه: 79

4-2-12- توزیع پراکندگی نمره همدلی افراد مورد مطالعه: 80

4-2-13- توزیع پراکندگی نمره مهرات اجتماعی افراد مورد مطالعه: 81

4-2-14- توزیع پراکندگی نمره هوش سازمانی افراد مورد مطالعه: 82

4-2-15- توزیع پراکندگی نمره چشم‌انداز استراتژیک افراد مورد مطالعه: 83

4-2-16- توزیع پراکندگی نمره سرنوشت مشترک افراد مورد مطالعه: 84

4-2-17- توزیع پراکندگی نمره میل به تغییر افراد مورد مطالعه: 85

4-2-18- توزیع پراکندگی نمره اتحاد و توافق افراد مورد مطالعه: 86

4-2-19- توزیع پراکندگی نمره روحیه افراد مورد مطالعه: 87

4-2-20- توزیع پراکندگی نمره کاربرد دانش افراد مورد مطالعه: 88

4-2-21- توزیع پراکندگی نمره فشار عملکرد افراد مورد مطالعه: 89

4-2-22- توزیع پراکندگی نمره سرمایه فکری افراد مورد مطالعه: 90

4-2-23- توزیع پراکندگی نمره سرمایه انسانی افراد مورد مطالعه: 91

4-2-24- توزیع پراکندگی نمره سرمایه ساختاری افراد مورد مطالعه: 92

4-2-25- توزیع پراکندگی نمره سرمایه رابطه‌ای افراد مورد مطالعه: 93

4-3- آمار استنباطی. 94

4-3-1 آزمون اسمیرنف کولموگروف جهت تشخیص طبیعی بودن توزیع پراکندگی متغیرها: 94

4-4-1- فرضیۀ یک: بین هوش هیجانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 95

4-4-2- فرضیۀ 1-1: بین همدلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 96

4-4-3- فرضیۀ 1-2: بین خودانگیزی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 97

4-4-4- فرضیۀ 1-3: بین مهارت‌های اجتماعی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 98

4-4-5- فرضیۀ 1-4: بین خودمدیریتی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 99

4-4-6- فرضیۀ 1-5: بین خودآگاهی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 100

4-4-7- فرضیۀ دو: بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 101

4-4-8- فرضیۀ 2-1: بین چشم‌انداز استراتژیک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 102

4-4-9- فرضیۀ 2-2: بین روحیه با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 103

4-4-10- فرضیۀ 2-3: بین کاربرد دانش با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 104

4-4-11- فرضیۀ 2-4: بین فشار عملکرد با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 105

4-4-12- فرضیۀ 2-5: بین اتحاد و توافق با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 106

4-4-13- فرضیۀ 2-6: بین سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 107

4-4-14- فرضیۀ 2-7: بین میل به تغییر با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 108

4-4-15- فرضیۀ سه:بین مدیریت سرمایه‌های فکری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 109

4-4-16- فرضیۀ 3-1: بین سرمایه‌های ساختاری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 110

4-4-17- فرضیۀ 3-2: بین سرمایه‌های انسانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 111

4-4-18- فرضیۀ 3-3: بین سرمایه‌های رابطه‌ای با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد. 112

4-4-19- تبیین چابکی سازمانی بر اساس متغیرهای مستقل: 113

فصل پنجم : نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه. 116

5-2- نتایج تحقیق. 117

5-2-1 نتایج نظری تحقیق. 117

5-2-2- نتایج تجربی تحقیق. 117

5-2-3- نتایج توصیفی تحقیق: 117

5-2-4- نتایج استنباطی تحقیق: 118

5-3- راهکارها و پیشنهادات.. 122

5-4- محدودیت‌های تحقیق. 124

منابع و مآخذ. . . .125

فهرست جداول :

جدول 3-2 : اعتبار و پایایی سؤالات سرمایه‌های فکری.. 65

جدول شماره 3-3 آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها 66

جدول 4-1 : توزیع فراوانی نوع سمت شاغلین نیروگاه برق تبریز. 68

جدول شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه. 69

جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان مورد مطالعه. 70

جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه. 71

جدول شماره 4-5: توزیع پراکندگی سن افراد مورد مطالعه. 73

جدول شماره 4-6: توزیع پراکندگی سابقه کار افراد مورد مطالعه. 74

جدول شماره 4-7: توزیع پراکندگی نمره چابکی سازمانی. 75

جدول شماره 4-8: توزیع پراکندگی نمره هوش هیجانی. 76

جدول شماره 4-9: توزیع پراکندگی نمره خودآگاهی. 77

جدول شماره 4-10: توزیع پراکندگی نمره خودمدیریتی. 78

جدول شماره 4-11: توزیع پراکندگی نمره خودانگیزی.. 79

جدول شماره 4-12: توزیع پراکندگی نمره همدلی. 80

جدول شماره 4-13: توزیع پراکندگی نمره مهارت اجتماعی. 81

جدول شماره 4-14: توزیع پراکندگی نمره هوش سازمانی. 82

جدول شماره 4-15: توزیع پراکندگی نمره چشم‌انداز استراتژیک.. 83

جدول شماره 4-16: توزیع پراکندگی نمره سرنوشت مشترک.. 84

جدول شماره 4-17: توزیع پراکندگی نمره میل به تغییر. 85

جدول شماره 4-18: توزیع پراکندگی نمره اتحاد و توافق. 86

جدول شماره 4-19: توزیع پراکندگی نمره روحیه. 87

جدول شماره 4-20: توزیع پراکندگی نمره کاربرد دانش... 88

جدول شماره 4-21: توزیع پراکندگی نمره فشار عملکرد. 89

جدول شماره 4-22: توزیع پراکندگی نمره سرمایه فکری.. 90

جدول شماره 4-23: توزیع پراکندگی نمره سرمایه انسانی. 91

جدول شماره 4-24: توزیع پراکندگی نمره سرمایه ساختاری.. 92

جدول شماره 4-25: توزیع پراکندگی نمره سرمایه رابطه‌ای.. 93

جدول شماره 4-26: آزمون اسمیرنف کولموگروف جهت تشخیص طبیعی بودن توزیع مقادیر متغیرها 94

جدول 4-27: ارتباط بین هوش هیجانی و چابکی سازمانی. 95

جدول 4-28: ارتباط بین همدلی و چابکی سازمانی. 96

جدول 4-29: ارتباط بین خودانگیزی و چابکی سازمانی. 97

جدول 4-30: ارتباط بین مهارت‌های اجتماعی و چابکی سازمانی. 98

جدول 4-31: ارتباط بین خودمدیریتی و چابکی سازمانی. 99

جدول 4-32: ارتباط بین خودآگاهی و چابکی سازمانی. 100

جدول 4-33: ارتباط بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی. 101

جدول 4-34: ارتباط بین چشم‌انداز استراتژیک و چابکی سازمانی. 102

جدول 4-35: ارتباط بین روحیه و چابکی سازمانی. 103

جدول 4-36: ارتباط بین کاربرد دانش و چابکی سازمانی. 104

جدول 4-37: ارتباط بین فشار عملکرد و چابکی سازمانی. 105

جدول 4-38: ارتباط بین اتحاد و توافق و چابکی سازمانی. 106

جدول 4-39: ارتباط بین سرنوشت مشترک و چابکی سازمانی. 107

جدول 4-40: ارتباط بین میل به تغییر و چابکی سازمانی. 108

جدول 4-41: ارتباط بین مدیریت سرمایه‌های فکری و چابکی سازمانی. 109

جدول 4-42: ارتباط بین سرمایه‌های ساختاری و چابکی سازمانی. 110

جدول 4-43: ارتباط بین سرمایه‌های انسانی و چابکی سازمانی. 111

جدول 4-44: ارتباط بین سرمایه‌های رابطه‌ای و چابکی سازمانی. 112

جدول شماره 4-45: ضرایب متغیرهای مستقل در شکل رگرسیونی به روش همزمان. 113

فهرست اشکال  :

شکل 2-1: مدل چابکی سازمانی کارکنان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرق. 22

شکل 2-8 : نگرش به بحث سرمایه‌های فکری.. 44

شکل 2-9 : مفهوم سرمایه فکری از دیدگاه بونتیس- 1998. 46

شکل 2-10: طبقه‌بندی اسوبی از طریق چارچوب ردیابی دارایی نامشهود. 48

شکل 2-11 : طرح ارزش اسکاندیا 50

فهرست نمودار ها :

نمودار 3-1- طبقه بندی جامع روشهای پژوهش... 61

نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه. 70

نمودار 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان مورد مطالعه. 71

نمودار شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه. 72

نمودار شماره 4-5: توزیع پراکندگی سن افراد مورد مطالعه. 73

نمودار شماره 4-6: توزیع پراکندگی سابقه کار افراد مورد مطالعه. 74

نمودار شماره 4-7: توزیع پراکندگی نمره چابکی سازمانی. 75

نمودار شماره 4-9: توزیع پراکندگی نمره خودآگاهی. 77

نمودار شماره 4-10: توزیع پراکندگی نمره خودمدیریتی. 78

نمودار شماره 4-11: توزیع پراکندگی نمره خودانگیزی.. 79

نمودار شماره 4-12: توزیع پراکندگی نمره همدلی. 80

نمودار شماره 4-13: توزیع پراکندگی نمره مهارت اجتماعی. 81

نمودار شماره 4-14: توزیع پراکندگی نمره هوش سازمانی. 82

نمودار شماره 4-15: توزیع پراکندگی نمره چشم‌انداز استراتژیک.. 83

نمودار شماره 4-16: توزیع پراکندگی نمره سرنوشت مشترک.. 84

نمودار شماره 4-17: توزیع پراکندگی نمره میل به تغییر. 85

نمودار شماره 4-18: توزیع پراکندگی نمره اتحاد و توافق. 86

نمودار شماره 4-19: توزیع پراکندگی نمره روحیه. 87

نمودار شماره 4-20: توزیع پراکندگی نمره کاربرد دانش... 88

نمودار شماره 4-21: توزیع پراکندگی نمره فشار عملکرد. 89

نمودار شماره 4-22: توزیع پراکندگی نمره سرمایه فکری.. 90

نمودار شماره 4-23: توزیع پراکندگی نمره سرمایه انسانی. 91

نمودار شماره 4-24: توزیع پراکندگی نمره سرمایه ساختاری.. 92

نمودار شماره 4-25: توزیع پراکندگی نمره سرمایه رابطه‌ای.. 93

نمودار 4-26: ارتباط بین هوش هیجانی و چابکی سازمانی. 95

نمودار 4-27: ارتباط بین همدلی و چابکی سازمانی. 96

نمودار 4-28: ارتباط بین خودانگیزی و چابکی سازمانی. 97

نمودار 4-29: ارتباط بین مهارت‌های اجتماعی و چابکی سازمانی. 98

نمودار 4-30: ارتباط بین خودمدیریتی و چابکی سازمانی. 99

نمودار 4-31: ارتباط بین خودآگاهی و چابکی سازمانی. 100

نمودار 4-32: ارتباط بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی. 101

نمودار 4-33: ارتباط بین چشم‌انداز استراتژیک و چابکی سازمانی. 102

نمودار 4-34: ارتباط بین روحیه و چابکی سازمانی. 103

نمودار 4-35: ارتباط بین کاربرد دانش و چابکی سازمانی. 104

نمودار 4-36: ارتباط بین فشار عملکرد و چابکی سازمانی. 105

نمودار 4-37: ارتباط بین اتحاد و توافق و چابکی سازمانی. 106

نمودار 4-38: ارتباط بین سرنوشت مشترک و چابکی سازمانی. 107

نمودار 4-39: ارتباط بین میل به تغییر و چابکی سازمانی. 108

نمودار 4-40: ارتباط بین مدیریت سرمایه‌های فکری و چابکی سازمانی. 109

نمودار 4-41: ارتباط بین سرمایه‌های ساختاری و چابکی سازمانی. 110

نمودار 4-42: ارتباط بین سرمایه‌های انسانی و چابکی سازمانی. 111

نمودار 4-43: ارتباط بین سرمایه‌های رابطه‌ای و چابکی سازمانی. 112

چکیده :

چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد. بر این اساس، با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. لذا مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی با چابکی سازمان می­باشد. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی- مانند هوش هیجانی ، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییر ملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام "بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی" بررسی نماید. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی می­باشد که بالغ بر 210 نفر بودند. از این تعداد با استفاده روش نمونه گیری تصادفی­طبقه­ای متناسب با حجم، تعداد 136 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه­های فکری برای بررسی ارتباط 18 فرضیه حاصل از متغیرها با چابکی سازمانی، در اختیار آنها قرار گرفت. داده­ها گردآوری شد و با استفاده از روش­های آماری پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون چندگانه مشاهده گردید که بین ابعاد این متغیرها با چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشاهده گردید خودمدیریتی با مقدار بتا (326/0)، کاربرد دانش با مقدار بتا (282/0)، اتحاد و توافق با مقدار بتا (268/0) و سرمایه‌ی رابطه‌ای با مقدار بتا (229/0) اثر مثبت بیشتری در مقایسه با سایر متغیرها در پیشگویی متغیر چابکی سازمانی دارند.

مقدمه :

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقّت می گذرانند. دیگر ملتها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گامهای بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترقّی را طی می کنند (1).

اغلب صاحب نظران، علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید در توسعه ی فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییرات در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی، محدودیت منابع، و مهم تر از همه افزایش انتظارات مشتریان می­دانند. از این رو، در چنین محیطی نمی توان سازمان ها را به صورت سنتی و با روشهای گذشته هدایت و کنترل نمود. لازمه ی واکنش موثر و مفید به این تغییرات و کسب مزیت رقابتی از فرصتهای حاصل از آنها، دستیابی به چابکی سازمانی است (6). امروزه بسیار از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده ی پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که بواسطه نوآوری های فناورانه، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویتهای کسب و کار، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است (6). به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این رو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی[1] است (6) .

امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند. سازمان ها ـ در معنای وسیع کلمه ـ از شالوده های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگِ سازمان هاست (9).

محیط، آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (37) .

1-2 - بیان مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد، سازمان ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دایم در حال پیشرفت باشند . از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند . چابکی سازمانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه و نقش مدیران در توانمندسازی سازمان دارد. مدیران برخوردار از خصایصی از قبیل هوش سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه های فکری، عواملی هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند و سازمان را به سمت چابکی هدایت می نمایند. (5). واقعیت این است که «برآورد آینده» روز به روز غیر ممکن تر می شود. قابلیت ما در پیش بینی آینده محدود است، زیرا حتی یک متغییر کوچک در پدیده های به ظاهر بی ارتباط می تواند به تغییرات عمده ای در کل سیستم منجر شود (11). برای سازمان ها ، جوامع و حتی افرادی که برای آینده خود برنامه ریزی می کنند، شناخت ماهیت تغییرات و اهمیت کشش آینده امری ضروری و حیاتی به نظر می رسد. چابکی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند.

و...

NikoFile

ترجمه مقاله با عنوان ارائه یک متدلوژی جدید برای ارزیابی چابکی زنجیره تأمین

اختصاصی از فی توو ترجمه مقاله با عنوان ارائه یک متدلوژی جدید برای ارزیابی چابکی زنجیره تأمین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

به منظور حفظ بقا و رشد در محیط سریعاً در حال تغییر تجارت، شرکتها باید برای ساده و مؤثر کردن فعالیتهای کاری خود (اعم از بازاریابی، تولید، توزیع و فروش) با تأمین کنندگان و مشتریان خود در یک ردیف قرار گیرند و برای دستیابی به سطحی از چابکی که ماورای دسترس شرکت های فردی است، بر پایه ارتباطات تشریک مساعی یانه بخوبی با هم کار کنند. مطالعات و تحقیقات انجام شده در این خصوص با یک اتفاق آراء، زنجیره های عرضه چابک را فاکتور برجسته رقابت آمیزی در قرن متلاطم و آشفته حاضر قلمداد کرده اند، و به روش هایی متعدد سعی در ارزیابی چابکی زنجیره های عرضه و عوامل اساسی مؤثر در چابکی زنجیره های عرضه و شناسایی موانع پیشروی زنجیره های تأمین چابک داشته اند؛ که البته به سبب ابهام در / و عدم وجود تعریف روشنی از سنجش چابکی تاکنون بیشترین برآوردها بطور ذهنی با بکارگیری واژه های زبانی توصیف شده اند. از اینرو در مقاله حاضر سعی شده است تا با بکارگیری منطق فازی و برپایه توانا سازنده های چابکی، شاخص فازی چابکی به منظور ارائه روشی عینی تر در ارزیابی چابکی زنجیره های عرضه تعریف شود. این شاخص که به تفضیل تشریح می شود شامل درجه بندی صفات و مشخصه های چابکی و وزن های متناظر است و رسیدن به یک اتفاق آراء در مورد درجات و اوزان مشخصه های تواناساز- چابکی با روش انبوهش( میانگین موزون فازی) است. در پایان کار نیز به منظور بیان درجه تأثیر روش پیشنهادی بر کیفیت اندازه گیری چابکی زنجیره تأمین نتایج حاصل از پیاده سازی این مدل در شرکت تایوانی (AW) ،سازنده محصولات IT، بیان گردیده است.

فایل زیپ حاوی مقاله و ترجمه بصورت وورد است.

1. بسیار مهم در آموزش چابکی زنجیره تامین
2. بسیار مهم برای تکمیل پایان نامه

پرسشنامه چابکی سازمانی

اختصاصی از فی توو پرسشنامه چابکی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پرسشنامه به منظور سنجش میزان چابکی سازمان طراحی شده است. این پرسشنامه محقق ساخته بوده و دارای 4 مولفه و 29 گویه می باشد.

ویژگی پرسشنامه(بطور خلاصه):

تعداد گویه ها: 29

تعداد مولفه: 4 مولفه(سرعت، شایستگی، پاسخگویی، انعطاف پذیری)

روایی و پایایی: دارد

نحوه نمره گذاری: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word و قابل ویرایش

تعداد صفحات: 5

پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو)

اختصاصی از فی توو پایان نامه ارائه الگوی ارزیابی چابکی در زنجیره های تامین در شرکت ایساکو (ایران خودرو) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مساله

ضرورت تحقیق

سوالات

اهداف

تعریف واژ ه ها

فصل دوم ادبیات تحقیق

مدیریت زنجیره تامین

تعاریف زنجیره تامین

انواع زنجیره تامین

مشخصه های کارکرد

چابکی در مدیریت زنجیره تامین

سیر تکاملی پارادایم های عملیاتی

پارادایم چابکی

تدوین و توسعه زنجیره چابک

زنجیره تایمن ناب و چابک

استتناج

مدل سازی ریاضی سیستم های کنترلی

پیشینه تحقیق

مقدمه

از آنجایی که هیچ شرکتی تمامی منابع لازم برای وضع هر گونه فرصتی در بازار را ندارد، بنابراین برای کسب مرز رقابتی در بازار جهانی، شرکتها باید با تأمین‌کنندگان و مشتریان جهت یکپارچگی عملیات همگام شده، برای کسب سطحی قابل قبول از چابکی با یکدیگر مشارکت کنند. ترکیب مدیریت زنجیره تأمین (SCM) و چابکی یکی از منابع مهم دستیابی به قله رقابت بوده که زنجیره تأمین چابک (ASC) لقب گرفته است (لین و همکاران، 2005). از نظر ساختاری، زنجیره تأمین چابک (ASC) مجزا و مستقل حرکت می‌کند،‌اما از لحاظ عملیاتی با بخش‌های نظیر تأمین‌کنندگان، طراحان، سازندگان، خدمات، توزیع و غیره به صورت به هم وابسته گام بر می‌دارد. با اتصال جریان حرکتی مواد و جریان بازخوردی اطلاعات، ASC به قابلیت سازگاری و انعطاف‌پذیری توجه دارد و قادر است تا سریعاً به صورت اثربخش به بازارهای در حال تغییر واکنش نشان دهد. در مجموع، یک زنجیره تأمین برای دستیابی به چابکی، باید تعدادی از ویژگی‌های متمایز را دارا باشد. یوسف در سال 1999 از زنجیره تأمین چابک به عنوان یک استراتژی برنده برای جهانی شدن سازمان‌ها یاد می‌کند. پاوروسوهال در سال 2005 عوامل کلیدی موفقیت و حفظ زنجیره تأمین چابک را این گونه بر می‌شمارند: سبک رهبری مشارکت، فناورهای مبتنی بر کامپیوتر، مدیریت منابع، توانمندسازهای بهبود مستمر، ارتباط با تأمین‌کنندگان، روش تولید به موقع و استفاده از فناوری. سازمان‌ها می‌توانند مبتنی بر ارزشیابی محیط کار (نیازهای مشتریان، رقبا، بازار/ نوآوری‌ها) سطح چابکی لازم را برای زنجیره تأمین معین کنند، از آنجا که زنجیره تأمین چابک به تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش‌بینی‌پذیری موجود در محیط کسب و کار پرداخته و واکنش‌ها وعکس‌العمل‌های مناسبی را در مقابل تغییرات انجام می‌دهد، به قابلیت‌های متمایز و متنوعی (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف‌پذیری و قابلیت سازگاری و سرعت) نیاز دارد (شهائی و رجب زاده،1384). این قابلیت‌ها باید در راستای اهداف زنجیره تأمین که همانا ارج نهادن به مشتری بر حسب هزینه، زمان، فعالیت‌ها و استحکام یا ثبات رویه است قرار گیرند. از طرفی دیگر نیز توانمندسازهای چابکی نیز می‌توانند قابلیت‌ها را بهبود بخشند تا زنجیره‌های تأمین به اهداف نهایی خود برسند. فقدان تحقیقات سیستماتیک جهت ارزیابی چابکی در زنجیره تأمین محقق را بر آن داشت که در پژوهش حاضر با در نظر گرفتن قابلیتها و توانمندسازهای چابکی زنجیره تأمین اقدام به ارزیابی آن نماید. بدون شک این ارزیابی مدیران را در دستیابی به زنجیره تأمین چابک اثربخش یاری می‌رساند و این هدف با تجزیه و تحلیل شکاف موجود بین سطح چابکی موجود و مطلوب میسر می‌گردد.

بیان مسأله

اولین بار در کنفرانسی که در دانشگاه لی‌های توسط موسسه یاکوکای به نام «استراتژی بنگاههای تولیدی قرن بیست و یکم» برگزار شد، واژه چابکی مطرح گردید. تعریفی که از چابکی در این تحقیق مدنظر می‌باشد، تعریفی است که محقق به آن رسیده است که عبارت است از: «دارا بودن مجموعه‌ای از توانمندی‌ها و شایستگی‌ها که باعث بقاء و پیشرفت سازمان در محیط کسب و کاری با عدم اطمینان و تغییرات دائمی می‌گردد». صنعت تولید هموار در شرف تغییر پارادایم بوده است. این تغییر از تولید دستی به تولید انبوه و سپس به تولید ناب و در عصر حاضر به تولید چابک در حال گذار بوده است مفهوم چابکی در سال‌های اخیر به عنوان استراتژی موفق پذیرفته شده است. دوو چابکی را توانایی سازمان جهت بقاء و پیشرفت در یک محیط کسب و کار غیر قابل پیش‌بینی و دائماً در حال تغییر می‌داند. امروزه سازمان‌ها دریافته‌اند که چابکی برای بقاء و رقابتی بودن آنها امری حیاتی است، در این راستا سازمان‌ها برای سازگار شدن با محیط رقابتی در حال تغییر بایستی با تأمین‌کنندگان و مشتریان در جهت دستیابی به سطوح بالاتر چابکی متحد شوند، به بیان دیگر زنجیره تأمین چابک (Asc) به عنوان یک استراتژی برنده برای رهبران سازمان محسوب می‌گردد. یوسف و همکارانش در سال 2004 از ترکیب مفهوم چابکی در زنجیره تأمین به عنوان مزیت عمده رقابتی جهان امروز یاد می‌کنند. در سال 2000 کریستوفر در مورد زنجیره‌های تأمین چابک مدلی ارائه داد؛ نکاتی که در این مدل حائز اهمیت هستند، قابلیت‌های چابکی زنجیره تأمین (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف و سرعت) و توانمند‌سازهای چابکی (روابط مشارکتی، یکپارچگی اطلاعات، حساسیت مشتری) می‌باشند که در اکثر تحقیقات بنایی برای ارزیابی چابکی زنجیره تأمین قرار گرفته‌اند (جعفرنژاد، 1386). بدیهی است دستیابی به سطح چابکی مورد نظر بدون پرداختن به توانمندسازهای چابکی در زنجیره تأمین امری غیر ممکن به نظر می‌رسد، که در ارزیابی‌های صورت گرفته لحاظ نشده است. محقق در این رساله بر آن است که با در نظر گرفتن روابط بین توانمندسازها و قابلیت‌ها، چابکی را در زنجیره‌های تأمین ارزیابی نماید. بدیهی است برای در نظر گرفتن تأثیر توانمندسازها بر چابکی زنجیره تأمین ناگزیر به لحاظ کردن بعد زمان نیز خواهیم بود. با توجه به بررسی صورت گرفته در خصوص مطالعات پیشین مشخص گردیده که تاثیر توانمندسازها در ارزیابی چابکی زنجیره تامین مدنظر قرار نگرفته است. همچنین شایان ذکر است که مقیاسهای در نظر گرفته شده جهت تجمیع قابلیتهای چابکی دارای محدودیتهای عمده‌ای می‌باشند، از جمله در نظر نگرفتن ابهام و چند امکانی بودن متغیرها در نگاشت قضاوتهای فردی و تاثیرگذاری قضاوتهای ذهنی بر مدلهای طراحی شده. سیستم‌های استنتاج فازی در شرایط عدم قطعیت و در مواجه با مقادیر نادقیق، دانش کیفی و تلفیق دانش کیفی و کمی ابزار مناسبی به نظر می‌رسد. استنتاج فازی در تصمیم‌های مدیریت به علت افزایش میزان انعطاف در تصمیم‌گیری‌ کاربردهای فراوانی دارد. سیستم‌های خبره به عنوان یکی از کاربردی‌ترین شاخه‌های هوش مصنوعی به مجموعه‌ای از دانسته‌ها و قواعد در یک زمینه خاص دخالت دارند که در نهایت بتوان به کمک آن توانایی‌های خبره را در آن زمینه شبیه‌سازی کرد. در رساله حاضر به دلیل امکان استفاده همزمان از داده‌های سخت و نرم و تجمیع نظرات خبرگان و قواعد حاصل از داده‌ها و همچنین دارا بودن قابلیت آموزش (Train) از سیستمهای استنتاج فازی انطباق‌پذیر مبتنی بر شبکه ANFIS استفاده شده است که سیستمهای مذکور امکان به روز رسانی توابع عضویت را نیز بصورت اثربخش دارا می‌باشند. موارد ذکر شده علاوه بر پایین بودن تعمیم‌پذیری مدلهای ارائه شده و همچنین ابهام موجود در مولفه‌های چابکی زنجیره تامین ما را بر آن داشت که با استفاده از سیستم استنتاج فازی و در نظر گرفتن توانمندسازها و قابلیتهای چابکی مدلی جهت ارزیابی چابکی زنجیره تامین ارائه دهیم.

ضرورت انجام تحقیق

فقدان رویکردی سیستماتیک جهت ارزیابی چابکی زنجیره‌های تامین این امکان را به سازمانها نمی‌دهد تا به صورت حرفه‌ای در مقابل تغییرات محیط عکس‌العمل نشان دهند که البته این یکی از مهمترین پیش‌نیازها چابکی محسوب می‌شود (لین و همکاران، 2006). زنجیره تامین چابک برای تمام سازمانهایی که به صورت ملی و بین‌المللی مشغول به فعالیت هستند استراتژی برنده محسوب می‌گردد (یوسف، 1999). اگرچه تا کنون توانایی چابک شدن نسبت به آنچه پیش‌بینی می‌شد کمتر توسعه یافته است و همچنین تلاشهای بسیار کمی در جهت ارائه متدولوژی ارزیابی چابکی زنجیره تامین در سالهای اخیر ارائه گردیده است. همچنین شایان ذکر است بکارگیری مدل ارائه شده به عنوان سیستمهای پشتیبان تصمیم‌گیری (DSS) می‌تواند مدیران را در راستای تجزیه و تحلیل شکاف موجود بین سطح چابکی موجود و سطح چابکی مطلوب یاری رسانیده و اطلاعاتی معتبرتر جهت تصمیم‌گیری در اختیار آنها قرار می‌دهد.

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 100