پروژه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان. doc

اختصاصی از فی توو پروژه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش  130 صفحه

مقدمه:

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.

مدیران موثر، رهبران موثری هستند که با اعمال مدیریت اصلی و کار آمد خود می تواند نقش به سزایی در جامعه از طریق مشارکت در صنایع و ارائه خدمت مطلوب ایفاء نمایند و مدیران موثر و موفق مدیرانی هستند که ملبس به جامعه علم و تجربه باشند دیگر زمان آن که مدیر در یک برج بلند و لوکس بنشیند و از راه دور کنترل و دستور دهد سپری گردیده است حال زمان آن فرا رسیده است.

که مردان و زنان سخت کوش و مستعد و اثر بخش با ایجاد انگیزه و تقویت حس همکاری و جلب مشارکت و روابط هم سطح زمام امور را در دست گرفته و مدیریت سازمانهای وسیع و گسترده پیچیده کنونی را به عهده گیرند چرا که بدو مشارکت همگانی و بکار گیری کلیه عوامل و امکانات راه رسیدن به موفقعیت بس دشوار و خطیر است.

مدیریت را می توان متشکل از علم و هنر دانست به طور که بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و دیگر بخش را که موجب به کار بستن اندوخته در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نمایند.

فرایند مدیریت متشکل از 5 عنصر به نام های برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، کارگزینی می باشد. که در بخشه های مختلف جامعه از جمله دولتی، صنعتی، بازرگانی و آموزش فعالیت می کند.

افراد به منظور تامین زندگی مادی و معنوی خود همه فعالیتهای اقتصادی در اقتصادبازار را انجام می دهند این امر طبیعتا هنگامی که فالیت اقتصادی در جهت الگو و نظم تشکیلاتی باشد نیز صحت دارد خواه آنها خودشان گاه درگیر فعالیت اقتصادی شوند خواه عمدتا ویژگی اقتصادی داشته باشند و خواه تنها فعالیت اقتصادی را نظم دهند، عجیب این که این امر اغلب به حساب نمی آید و نفعی که در به حداکثر رساندن درآمدها در اقتصاد بازار وجود دارد قدرت محرک کلیه فعالیتهای اقتصادی است زیرا هر فعالیتی که نیازمند کالاها و خدماتی باشد اما به عنوان کالاهای آزاد در اختیار عاملان نباشد مستلزم این است که جهت کسب و درآمدهای آتی کنترلی بر روی آنها باشد.

قبل از قرن هفدهم علم و فلسفه با یک دیگر در قلمرو معارف بشری مورد تحقیق واقعی می شوند و مرز مشخص میان آن دو وجود نداشت. تا آن که در دوران رنسانس فرهنگ اومانسم زمینه های شناخت مسائل اجتماعی را از طریق عقل و تجربه به وجود آورد این روند در خلال قرن 17 آنچنان شتاب یافت که باعث شد در ابتدای قرن18 زمزمه ی استقلال و جدایی علوم اجتماعی از فلسفه آغاز شود و پدیده استقلال انفکاک علوم اجتماعی از فلسفه نیز به طور طبیعی این اندیشه را نمودار ساخت که پدیده اجتماعی ویژگی های منظمی دارند و قانون حاکم بر رفتار اجتماعی همانند قانون مندی حاکم بر جهان ماده و طبیعت است در مورد اقتصاد هم اندیشمندان اقتصاد معتقد بودند که فعالیتهای انسان در تولید توزیع و مصرف تابع قوانین طبیعی است که باید آنها را شناخت تا آن که بتوان و روابط علمی بین پدیده های اقتصادی را تبین کرد.

فهرست مطالب:

فصل اول

 کلیات تحقیق

موضوع تحقیق

بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

مقدمه

فرضیه های تحقیق

هدف تحقیق

ضرورت تحقیق

محدودیت ها و مشکلات تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

فصل دوم

 ادبیات موضوع

تاریخچه موضوع

تعریف مدیریت

اهمیت مدیریت.

مدیر و مدیریت موفق و موثر

سطوح مدیریت

مهارتها ی مدیریتی.

نقش های مدیریتی

مدیریت مشارکتی

فلسفه مدیریت مشارکتی

پیش نیازهای نظام مشارکت

مزایای حاصل از مدیریت مشارکتی

محدودیت های مدیریت مشارکتی 

انواع برنامه های مدیریت مشارکتی

1- نظام پیشنهادها

مراحل پیاده سازی نظام پیشنهادها

2-نظام مدیریت کیفیت جامع

ارکان مدیریت کیفیت جامع

فلسفه ادوارد(دمینک)

3-گروه های کنترل کیفی

پیش فرض ها وفلسفه کنترل کیفی

چگونگی شکل گیری گروه کنترل کیفی تاثیر اهداف آن

4- تیم های خودگردان

5- طراحی های مالکیت کارکنان

 6- مدیریت بر مبنای هدف

7- دیگر برنامه های مدیریت مشارکتی

مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش.

استخدام

2- آموزش و توسعه نیروی انسانی

3- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

4- نظام جبران خدمات و انگیزه

5- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی

6- بهبود ارتباطات منایع انسانی

عناصر فراگرد ارتباطات

 عناصر فرستنده یا منبع خبر

به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز

دریافت کننده   

بازخور

موانع ارتباطات موثر

 اثرهای دراکی

مفاهیم کلمات

تفاوت در سطح سازمانی

  دیگر موارد

موارد دیگر در مورد ارتباطات

7- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان

نظام حقوق و مزایا

شرح شغل

روش طبقه بندی.

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد

 1- نظریه عرضه و تقاضا

2- نظریه هزینه زندگی

3- نظریه قدرت پرداخت

4- نظریه کارائی

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی

1- روش کار مزدی تکه کاری  

2-روش پرداخت بر مبنای استانداردها

ب روش های مزد کارانه گروهی

ج روش های تعیین مزد کارانه سازمانی

د طرح های تشویقی سرپرستان

رهبری اثر بخش

 هر سربازی حق دارد یک فرمانده لایق داشته باشد

رهبری

منظور از  رهبری و  ویژگی های آن

فرق رهبری با مدیریت

منابع قدرت رهبری

وظایف رهبری

ویژگی های یک رهبر موثر

سبک های عمده رهبری

سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه فیدلر

نظریه سبک رهبری رینسیس لیکرت

 مدل شبکه رهبری یا سبک سنجش رهبری

(1-1) مدیریت ضعیف

(1-9) مدیریت وظیفه مدار

تلحیلی در زمینه اثر بخشی رهبری سازمانی   

انگیزش

تعریف انگیزش

تئوریهای انگیزش

  تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو

تئوری دو عاملی هرزبرگ

تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد

تئوری انتظار روم

تئوری برابری

تئوری تقویت انگیزش

مدیریت و انگیزش

شکاف وابستگی

اندازه گیری میزان بهره وری

پنج مرحله برای کامیابی

فصل سوم

روش تحقیق

فرضیات

تعریف فرضیه

فرضیه های این تحقیق

جامعه آماری و نمونه گیری

تعریف جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق

تعریف نمونه گیری

انواع نمونه گیری

نمونه گیری این تحقیق

روش های تحقیق

تعریف روش تحقیق

انواع روش های تحقیق

روش بکار گرفته شده در این تحقیق

روش های جمع آوری اطلاعات 

 مشاهده

پرسشنامه

مصاحبه

روش آماری

سیستم کتابداری

روش جمع آوری اطلاعات این تحقیق

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل اطلاعات

تجزیه و تحلیل فرضیه ها با جدول فراوانی و رسم نمودار ستونی

تجزیه و تحلیل فرضیه اول

تجزیه و تحلیل فرضیه دوم

تجزیه و تحلیل فرضیه سوم

تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم

تجزیه و تحلیل و فرضیه پنجم

فصل پنجم

نتیجه گیری

نتایج این تحقیق

نتیجه فرضیه اول

نتیجه فرضیه دوم

نتیجه فرضیه سوم

نتیجه فرضیه چهارم

نتیجه فرضیه پنجم 

ارائه پیشنهادات 

منابع و مأخذ

پیوست

منابع و مأخذ:

1- میرابی، وحیدرضا، مدیریت. (مبانی و استراتژی)، انتشارات شهر آشوب، 1380

2- زارعی متین، حسن، مدیریت منابع انسانی، انتشارات دفتر تبلیغات حوزه قم، 1379

3- رمضانی، جلال، مدیریت مشارکتی با تأکید بر نظام پیشنهادها، پیام مؤلف، 1384

4- میر سپاسی، ناصر، مدیریت استراتژی و روابط کار، انتشارات میر، 1381

5- خلیلی، ناصر، روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت، 1378

6- رمضانی، بهرام، مهارت های مدیریت برتر روش های ایجاد انگیزش در دیگران، نشر دایره، 1377

7- عباس زادگان، سید محمد، اصول و مفاهیم، اساسی مدیریت، انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی، 1382

8- عباس پور، عباس، مدیریت منابع انسانی پیشرفته، همت، 1382

9- رهنور، فرج اله، مدیریت مشارکتی تئوری و عمل، پیام مؤلف، 1384

10 راهبردهای مدیریت1381

دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این تحقیق با هدف پیش‌بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس صورت پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع همبستگی - میدانی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق را مجموعه کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس جامعه آماری تحقیق حاضر را تشکیل می‌دهند. روش نمونه‌گیری تحقیق حاضر از نوع تصادفی طبقه‌بندی یا نسبتی می‌باشد. بعد از انجام مطالعه مقدماتی و بر اساس معادلات آماری، تعداد اعضاء نمونه انتخابی 215 نفر تعیین شدند. ابزارگردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی، پرسشنامه سنجش خودکارآمدی و مقیاس بهزیستی روانشناختی که با طیف 5 ارزشی لیکرت سنجیده می شدند. از روشهای آماری استنباطی مورد استفاده نیز در این تحقیق مدل معادلات ساختاری می باشد. لازم به ذکر است تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری Lizrel صورت گرفته است.

 نتایج تحقیق نشان داد که رابطه بین تمامی مولفه ها آمده بود مثبت و معنادار است.بنابرای مدل نهایی تحقیق یعنی فرضیه اصلی تحقیق تایید می گردد. همچنین نتایج نشان داد که عملکرد شغلی بر حسب خودارزیابی و پذیرش خود در کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس پیش بینی می شود. عملکرد شغلی بر حسب خودکارآمدی در تصمیم‌گیری تاثیر دارد. همچنین براساس محاسبات انجام شده ساختار علی متغیرهای تحقیق نیز تائید شده است.

کلیدواژه ها: عملکرد شغلی، خودکارآمدی عمومی، بهزیستی روانشناختی، کارکنان بانک

این مطالعه با هدف پیش‌بینی عملکرد شغلی و مؤلفه‌های سه گانه:دانش شغلی، مهارت شغلی، و نگرش ورفتار نیروی انسانی بر اساس مؤلفه‌های خودکارآمدی عمومی از جمله: خودارزیابی، اطلاعات شغلی، برنامه ریزی، حل مسئله، وبهزیستی روانشناختی از جمله: پذیرش خود، روابط مثبت با دیگران، خودمختاری، تسلط بر محیط، زندگی هدفمند، و رشد فردی صورت خواهد گرفت.

موفقیت هر سازمانی در گرو عملکرد آن سازمان است. هرسازمان، اداره، بخش، گروه و نظام، وظیفه‌ای را بر عهده دارد و یا می‌توان گفت که سازمان، برای آن وظیفه ایجاد شده است. در واقع عملکرد، به انجام دادن وظایفی گفته می‌شودکه شغل یک فرد را تشکیل می‌دهد. اساسأ عملکرد، اثر خالص تلاش یک فرد است که به وسیله‌ی توانایی وخصوصیات او و همچنین نحوه‌ی ادراک وی از نقشی که به عهده دارد، تحت تأثیر قرار می‌گیرد و تغییر می‌نماید. منظور ازتغییر، میزان موفقیتی است که در آن کار حاصل می‌شود . (ساعتچی،کامکاری، عسگریان،1391)

هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارمندانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند. این موضوع هم درمورد سازمانهای دولتی صدق می‌کند که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، وهم درباره‌ی شرکتهای خصوصی صادق است که عملکردضعیف می‌تواند به ورشکستگی آنها منجرشود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواسته‌ی هر فرد برای سازمانها، برخورداری ازکارمندانی است که کارخود راخوب انجام دهند (اسپکتور، 2006، ترجمه محمدی، 1387).

عملکردخوب، بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد. افراد اگر صرفأ توانایی و انگیزه‌ی لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و ویژگی شغلی می‌توانند این ویژگیهای فردی را افزایش دهند یا به رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارد، کمک کنند(اسپکتور، 2006، ترجمه محمدی،1387).

عملکرد شغلی، به معنای درجه­ای است که کارکنان، مشاغلی راکه دریک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است انجام می­دهند(براتی،عریضی، نوری، 1388).

خودکارآمدی برعملکرد واقعی افراد، هیجانها، انتخابها، مهار رویدادهای تاثیرگذار، سازماندهی واجرای دوره‌های عمل مورد نیاز درجهت دستیابی وبه ثمر رساندن سطوح عملکرد، پیشرفت وسرانجام میزان تلاشی که فرد صرف یک فعالیت می‌کند، مؤثر است (رگالیا و بندورا[1]، 2002، به نقل بزرگواری، 1391).

 در واقع رفتار و عملکرد قبل از آنکه تحت تاثیر توانایی‌های فرد باشد، متاثر ازچگونگی قضاوت فرد از توانایی‌های خود است. قضاوت مربوط به خودکارآمدی آثار گوناگونی بر چگونگی احساس، طرزفکر، انگیزه، رفتار و عملکرد افراد دارد(حسینی، حق شناس، 1383).

به خاطر اهمیت خودکار آمدی در تئوری شغلی، ارزیابی خودکارآمدی، بخشی با اهمیت وقابل ملاحظه در ارزیابی شغلی است (بورگن و هارمون، 1996، به نقل کاظمی، 1388).

طبق نظر بندورا ناکارآمدی ادراک شده[2] نقش مهمی در افسردگی، اضطراب، استرس روان آزردگی و دیگر حالتهای عاطفی بازی می­کند. زمانی که فرد خود را در رسیدن به انتظارت با ارزش ناکارآمد بداند افسرده خواهدشد (موریس، 2002، به نقل نجفی، فولادچنگ، 1386).

خودکارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده ی شایستگی انسان است. انجام وظایف از سوی افراد مختلف با مهار تهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای خودکارآمدی آنان وابسته است. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می کند تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع کارهای فوق العاده ای انجام دهند. عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است.(کوربانگلو، 2006، به نقل سلیمانی وهویدا، 1392)

بهزیستی روان شناختی به کیفیت تجربه شده ی زندگی اشاره می کند و منعکس کننده عملکرد و تجربه روان شناختی مطلوب است. در ابتدا این مفهوم بر حسب فقدان آسیب شناسی روانی و حالات هیجانی منفی مانند افسردگی و اضطراب مطالعه شده است. با این حال، از آغاز دهه 1960 گرایش مطالعات به تدریج به طرف رشد و سلامت روان شناختی تغییر کرده است. معنی لغوی بهزیستی یک حالت رضایت از شاد بودن، سلامتی و موفقیت است که به تجربه و عملکرد روان شناختی مطلوب اشاره می کند.(دسی و رایان، 2008)

کیس و واتر من(2003) بهزیستی روان شناختی را چگونگی تعهد به چالش های وجودی که دریافت می شود تعریف می کنند.(کیس و واترمن، 2003)

گورل(2009) بهزیستی را توانایی شرکت فعالانه در کار و تفریح، خلق روابط معنی دار با دیگران، گسترش حس خود کختاری و هدف زندگی و تجربه کردن هیجانات مثبت می داند.(گورل، 2009)

از طرفی ریف(1997) اشاره می کند که هیچ نظریه مبتنی بر تئوری برای توضیح بهزیستی روان شناختی وجود ندارد، او تحقیقاتش را بر توضیحات تئوری روان شناسان رشد و شخصیت از سلامت روان مثبت بنا کردو مدل«وجوه چند بعدی بهزیستی روان شناختی» را ایجاد کرد. در این مدل، بهزیستی روان شناختی به روشی گسترده طراحی شده است. برای بررسی این که آیا شخص از پتانسیل، اهداف زندگی، کیفیت روابطش با دیگران و آنچه درباره ی زندگیش احساس می کند اگاه است یا خیر.(کیس ، اسموتکین ، ریف، 2002)

به گفته ریف(1997)، بهزیستی شامل ابعادی مانند خویشتن پذیری، رشد فردی، هدف زندگی، روابط مثبت با دیگران، تسلط محیطی(توانایی مدیریت مؤثر زندگی شخصی و جهان پیرامون) و حس خودمختاری می شود. (دسی و رایان، 2008)

1-2 بیان مساله

توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را داشته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد.

اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد.

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است. در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان[3] یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری[4] معرفی شده است.

عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارکنان در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد، مانند انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارکنان (بورمن ، الیگسین  و کلموسکی ، 2003)

در این تعریف دو نکته حائز اهمیت وجود دارد، اول اینکه عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است و دوم اینکه ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان برمی گردد. بنابراین می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می پذیرد، به شمار آورد. (بورمن و همکاران،2003)

 ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهم ترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم می سازد(مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همچنین ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور،2006 ، ترجمه محمدی، 1387). در واقع امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تاکید دارند و مهم ترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن می دانند (روحی، آسایش، رحمانی و عباسی، 1389). کارمندان بانک به عنوان قشر مهمی از نیروی فعال جامعه، نقش بسزایی در ارتقاء کیفیت زندگی شهروندان را دارند. بنابراین شناسایی عواملی که عملکرد شغلی را افزایش می دهند، ضروری است.

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی،1392).

خودکارآمدی ادراک شده همچنین پیمانه ای برای سنجش میزان مهارت های یک فرد در یک حوزه نیست، بلکه باور فرد در این زمینه است که با در اختیار داشتن مجموعه ای از مهارت ها و تحت شرایط مختلف چه کاری از دستش برمی آید؛ به عبارت دیگر بین این موضوع که فرد چه مهارت هایی را دارا است و این مسأله که با داشتن این مهارت ها و تحت شرایط مختلف چه اقدامی انجام خواهد داد، تفاوت دارد. یعنی فرد ممکن است علیرغم دارا بودن مهارت های لازم برای انجام یک عمل و علیرغم اشراف بر نحوه ی انجام آن عمل، به دلیل داشتن باورهای خودکارآمدی ضعیف، عملکرد ناموفقی داشته باشد(بندورا: 1997؛ به نقل ازگنجی ارجنگی و فراهانی: 1388).

 اشخاص با خودکارآمدی بالا علاقه ی ذاتی به کار و تمایل به افزایش تلاش خود دارند. در مقابله با موانع، پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند و بسیار مؤثر عمل می کنند(صالحی ، زین آبادی، کیامنش، 1385). عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعة فعالیتهای مربوط به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست(سیلا،2007).

افرادی که حس خودکارآمدی قوی دارند، مجدداً موقعیتهایی را انتخاب می کنند که در آنها موفق شوند. همچنین این اشخاص در اجرای کارها وکسب نتایج مطلوب فعالتر هستند. برعکس، افرادی که احساس اثربخشی نمی کنند، به تماشاچیانی غیر فعال تبدیل می شوند که دنیا را علیه خود می دانند و نسبت به کنترل وقایعی که در زندگی آنها رخ می دهد احساس ضعف دارند.(بندورا: 1990 ؛ به نقل از شاوران: 1390).

 موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی،کسب وکار، دوستیابی یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور ونگرش مثبت شخصی احراز خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در درازمدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار و خلق وخو با دیگران داشته باشد. تجربه های ناشی از موفقیت ویا شکست کارکنان در طول سا لهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با تواناییها یشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه ی مشابهی را با موفقیت انجام داده است، احتمالاً با وظایف و فعالیتهای بعدی، بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد، به تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل این مسأله

فهرست مطالب:

فصل اول کلیات تحقیق

1-1 مقدمه----------------------------------------------------------------- 2

1-2بیان مسأله--------------------------------------------------------------- 5

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق------------------------------------------------ 9

1-4 اهداف تحقیق---------------------------------------------------------- 10

1-4-1 هدف کلی---------------------------------------------------------- 10

1-4-2 اهداف اختصاصی----------------------------------------------------- 10

1-5 فرضیه های تحقیق------------------------------------------------------- 11

1-6 متغیر های پژوهش------------------------------------------------------- 11

1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی------------------------------------- 12

1-7 -1 تعاریف نظری------------------------------------------------------- 12

1-7 -2 تعاریف عملیاتی------------------------------------------------------ 13

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1 عملکرد شغلی---------------------------------------------------------- 15

2-1-1 ماهیت عملکرد شغلی (نظریه ها)------------------------------------------- 16

2-1-2 عملکرد تکلیفی------------------------------------------------------- 17

2-1-3 ارزیابی عملکرد تکلیفی------------------------------------------------- 19

2-1-4 عملکرد و جوّ سازمانی-------------------------------------------------- 21

2-2 مبانی خودکارآمدی------------------------------------------------------ 22

2-2-1 خود و خودکارآمدی--------------------------------------------------- 25

2-2-2 تعاریف خودکارآمدی-------------------------------------------------- 26

2-2-3 خودکارآمدی خاص و خودکارآمدی عام------------------------------------ 28

2-2-4 رویکرد شناختی - اجتماعی خودکارآمدی------------------------------------ 28

2-2-5 مؤلفه های خودکارآمدی------------------------------------------------ 29

2-2-6 مفهوم خودکارآمدی--------------------------------------------------- 30

2-2-7 فرایندهای فعال شونده مرتبط با خودکارآمدی---------------------------------- 35

2-2-8 اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی------------------------------ 39

2-2-8-1 تأثیر خودکارآمدی بر سطح انگیزش-------------------------------------- 39

2-2-8 -2 تأثیر خودکارآمدی بر عواطف------------------------------------------ 42

2-2-8-3 چگونگی تأثیر درک خودکارآمدی بر تجربه و فعالیت------------------------- 43

2-2-9 منابع خودکارآمدی---------------------------------------------------- 44

2-2-10مراحل رشد خودکارآمدی---------------------------------------------- 45

2-2-10-1 کودکی-------------------------------------------------------- 45

2-2-10-2 نوجوانی-------------------------------------------------------- 46

2-2-10-3 بزرگسالی------------------------------------------------------- 46

2-2-10-4 پیری---------------------------------------------------------- 47

2-2-11 تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا-------------------------- 47

2-2-12 خودکارآمدی و تنظیم عملکرد------------------------------------------- 49

2-2-13 خودکارآمدی و انتظار------------------------------------------------- 50

2-2-14 خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی----------------------------------- 51

2-2-15 خودکارآمدی و سلامت جسمانی----------------------------------------- 52

2-2-16 خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس-------------------------------------- 54

2-2-17 خودکارآمدی و عملکرد شغلی------------------------------------------- 54

2-3 بهزیستی روانشناختی------------------------------------------------------ 57

2-3-1 نظریه فرانکل-------------------------------------------------------- 59

2-3-2 الگوی ویسینگ و وان دان------------------------------------------------ 59

2-3-3 عاطفه-------------------------------------------------------------- 59

2-3-4 شناخت------------------------------------------------------------ 59

2-3-5 روابط بین فردی------------------------------------------------------ 60

2-3-6 نظریه ریف---------------------------------------------------------- 60

2-3-6-1 پذیرش خود------------------------------------------------------- 61

2-3-6-2 هدف و جهت گیری در زندگی----------------------------------------- 61

2-3-6-3 رشد شخصی------------------------------------------------------ 62

2-3-6-4 تسلط بر محیط----------------------------------------------------- 62

2-3-6-5 خود مختاری------------------------------------------------------ 63

2-3-6-6 روابط مثبت با دیگران------------------------------------------------ 63

2-3-7 عوامل مؤثر بر بهزیستی-------------------------------------------------- 64

2-3-8 اجزا و عناصر اصلی بهزیستی روانشناختی------------------------------------- 64

2-4 پیشینه تحقیق----------------------------------------------------------- 65

2-4-1 پیشینه خارجی-------------------------------------------------------- 65

فصل سوم روش تحقیق

3-1 روش پژوهش---------------------------------------------------------- 69

3-2 جامعه آماری----------------------------------------------------------- 69

3-3 نمونه آماری----------------------------------------------------------- 69

3-4 روش جمع آوری اطلاعات------------------------------------------------- 69

3-5 ابزار جمع آوری داده ها و سنجش متغیرها--------------------------------------- 69

3-5-1 پرسش نامه---------------------------------------------------------- 70

پرسش نامه عملکرد شغلی------------------------------------------------------ 70

پرسش نامه سنجش خودکارآمدی------------------------------------------------ 70

مقیاس بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------- 71

3-6 روایی و پایایی پرسش نامه------------------------------------------------- 72

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها------------------------------------------------ 72

3-7-1 مدل معادلات ساختاری------------------------------------------------- 73

فصل چهارم یافته های تحقیق

4-1 اطلاعات جمعیت شناختی-------------------------------------------------- 75

4-1-1 جنسیت------------------------------------------------------------ 75

4-1-2 وضعیت سن--------------------------------------------------------- 76

4-1-3 مدرک تحصیلی------------------------------------------------------ 77

4-1-4 سابقه کاری--------------------------------------------------------- 78

4-2 تحلیل عاملی تائیدی------------------------------------------------------ 79

4-2-1 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس پرسش نامه عملکرد شغلی------------------------ 80

4-2-2 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس بهزیستی روانشناختی---------------------------- 82

4-2-3 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس پرسشنامه سنجش خودکارآمدی عمومی-------------- 86

4-2-4 مدل نهائی روابط بین متغیرها و اثبات فرضیات---------------------------------- 87

4-2-5 مدل نهائی عملکرد شغلی بر حسب خودکارآمدی عمومی در تصمیم‌گیری-------------- 89

4-2-6 مدل نهائی دانش  شغلی بر حسب اطلاعات شغلی و روابط با دیگران------------------ 92

4-2-7 مدل نهائی مهارت شغلی بر حسب انتخاب هدف و خودمختاری---------------------- 93

4-2-8 مدل نهائی مهارت  شغلی بر حسب برنامه ریزی و تسلط بر محیط--------------------- 96

4-2-9 مدل نهائی نگرش و رفتار نیروی انسانی بر حسب حل مسئله و زندگی هدفمند------------ 98

4-2-10 مدل نهائی نگرش و رفتار نیروی انسانی بر حسب حل مسئله و رشد فردی------------- 100

4-2-11 نیکوئی برازش مدل------------------------------------------------- 102

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1 خلاصه یافته های پزوهشی------------------------------------------------ 104

5-2 یافته های تحقیق------------------------------------------------------- 107

5-2-1 یافته های توصیفی تحقیق----------------------------------------------- 107

5-2-2 یافته های استنباطی تحقیق---------------------------------------------- 108

5-3 بحث و نتیجه گیری----------------------------------------------------- 110

5-4 محدودیت های تحقیق--------------------------------------------------- 114

5-4-1 محدودیت های غیر قابل کنترل------------------------------------------- 114

5-5 پیشنهادات تحقیق------------------------------------------------------ 114

5-5-1 پیشنهادهایی از یافته های تحقیق------------------------------------------ 114

5-5-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده----------------------------------------- 115

شامل 138 صفحه فایل WORD قابل ویرایش

پاورپوینت ارزیابی عملکرد امور مالیاتی استان آذربایجان غربی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن در سال 1389

اختصاصی از فی توو پاورپوینت ارزیابی عملکرد امور مالیاتی استان آذربایجان غربی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن در سال 1389 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل حاوی مطالعه ارزیابی عملکرد امور مالیاتی استان آذربایجان غربی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن در سال 1389 می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در 35 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.

فهرست
کلیات تحقیق
ادبیات و پیشینه تحقیق
روش شناسی تحقیق
تجزیه و تحلیل داده ها
نتیجه گیری و پیشنهادها

تصویر محیط برنامه

ارزیابی عملکرد لرزه ای سکوهای ثابت دریایی با استفاده از آنالیز دینامیکی افزایشی

اختصاصی از فی توو ارزیابی عملکرد لرزه ای سکوهای ثابت دریایی با استفاده از آنالیز دینامیکی افزایشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :ارزیابی عملکرد لرزه ای سکوهای ثابت دریایی با استفاده از آنالیز دینامیکی افزایشی

محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران تبریز

تعداد صفحات:8

نوع فایل :  pdf

سمینار کارشناسی ارشد عمران بررسی فرسایش و رسوبگذاری و عملکرد سازه های حفاظتی درمحدوده مصب رودخانه ها

اختصاصی از فی توو سمینار کارشناسی ارشد عمران بررسی فرسایش و رسوبگذاری و عملکرد سازه های حفاظتی درمحدوده مصب رودخانه ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب پی دی اف و 141 صفحه می باشد.

این سمینار جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد عمران-سازه های هیدرولیکی طراحی و تدوین گردیده است. و شامل کلیه موارد مورد نیاز سمینار ارشد این رشته می باشد. نمونه های مشابه این عنوان با قیمت بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد.گروه تخصصی ما این سمینار را با قیمت ناچیز جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه به منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالا بردن سطح علمی شما در این سایت قرار گرفته است.