دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
نوع فایل: word
قابل ویرایش 18 صفحه
چکیده:
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان می باشد . در این پژوهش سؤالهای مورد بررسی عبارتند از : 1) آیا بین ادراک برابری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ؟ 2) آیا بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟ 3) آیا بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟4) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند ؟ 5) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند دلبستگی شغلی را پیش بینی کنند ؟
نمونه تحقیق شامل 150 نفر از دبیران می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی ( میانگین و انحراف معیار ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی ساده ، ر گریسون چندگانه و t تست مستقل ) استفاده شده است . نتایج نشان داد که رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و رابطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی معنادار می باشد . ولی رابطه بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی معنادار نبود. بین ابعاد ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد که ابعاد ادراک برابری 14 درصد از واریانس تعهد سازمانی و 2 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی می کنند .
مقدمه:
جامعه امروز ، جامعه سازمانی است . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمانها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چند گانه یا تخصصی ، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن متحقق می سازد . این هدفها و وظایف بسیار دشوارتر و پیچیده تر از آنندکه به وسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشد ، از این رو گردش امور زندگی ، وابسته به سازمانها ، و پیشرفت و بقای جامعه تابع کار و عملکرد مؤثر آنهاست . مردم از طریق سازمانها ، کارها را مؤثرتر انجام می دهند و چگونگی عملکرد آنها ، کیفیت فعالیت های سازمانهاودر نتیجه چگونگی انجام امور و کارهای جامعه راتحت تأثیر قرار می دهد( علاقه بند ، 1383 ) .
استفاده بهینه از منابع موجود در یک سازمان به خصوص نیروی انسانی ، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحبنظران علم مدیریت می باشد . و بقای دائمی یک موسسه و سازمان را منوط به بهره برداری مناسب از این منابع می دانند و معتقدند که وجود یک محیط کاری متعالی بهره وری کارکنان را افزایش می دهد ( سعیدی و نظری ، 1386 ).
یکی از نظریه های انگیزشی شغلی که در آن به طور مفصل در زمینه تعادل بحث شده است ، نظریه برابریاست. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملا متفاوت بوده و با ارزشهای افراد مرتبط می باشد ، تا نیازها ، باورها و یا تقویت ها ( مهداد ،1386).
در نظریه برابری گفته می شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون دادها و درون دادهامی پردازد و حتی ممکن است با مقیاسهای متداول به محاسبه آن بپردازد و بعد آن را با برون دادها و درون دادهای افراد دیگر ، مقایسه کند . اگر این نسبت را برابر ( منصفانه ) ببیند ، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد می شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند ، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر ، برون داد مشابه او را دارد ، در آن صورت ، احساس نابرابری می کند و به این نتیجه می رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است . این احساس در او تنش ایجاد می کند و انگیخته می شود تا کمتر کار کند ، مقایسه اجتماعی یک واقعیت است و اساس نظریه برابری نیز معتبر به نظر می آید( ساعتچی ، 1384 ) . برای ادراک برابری چندین بعد معرفی شده است :
بعد حقوق : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان حقوق دریافتی کارمند .
بعد کار و محیط کاری : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان و سختی کار ، شرایط ، امکانات و مناسبات اجتماعی محیط کار.
بعد احترام و توجه سازمانی: عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان احترام و توجه ای که از سوی مسئولین و همکاران نسبت به یک کارمند اعمال می گردد.
بعد عدالت رویه ای : عبارت است از عدالت ادراک شده از نحوه اجرای مقررات قانونی که حقوقی را به روشنی برای کارمندان تعیین نموده اند ( استرون ،1375).
نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه ای از محیط کاری اش دارد . بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرشهای شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است ، در میان این نگرش ها واژه دلبستگی کاریو یا شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی ( شغل را معرف خود دانستن ) به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند( رابینز،1996، به نقل از پارسائیان و اعرابی،1386) و شغلش را بر حسب اجزایی چون تعلق خاطر ، همنوایی و وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آنها به انجام می رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند( عباسی ، 1377) .
نگرش دیگر یعنی تعهد سازمانیطی دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است.
سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی ، استیرز و پورتر (1982) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی پذیرش هدفهای سازمان ، تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان و میل برای باقی ماندن در سازمان است . بر این اساس ، مفهوم سه جزئی تعهد سازمانی ارائه شده است که عبارتند از : الف ـ تعهد عاطفی . در شرایطی ایجاد می شود که به دلیل وجود وابستگی هیجانی ، فرد مایل است به کار خود در سازمان ، ادامه دهد .ب ـ تعهد تداوم. وقتی شخص به آن دلیل به کار خود در سازمان ادامه می دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است .ج ـ تعهد هنجاری . از ارزش های فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد. یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است ( آلن و می یر، 1990 ) .
هر چند دستیابی به اهداف آموزشی صرف ، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود ، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند .
فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
پیشینه پژوهش
سؤال های پژوهش
روش تحقیق
پرسشنامه ادراک کارکنان
پرسشنامه تعهد سازمانی
پرسشنامه دلبستگی شغلی
یافته های پژوهش
بحث و نتیجه گیری
منابع و ماخذ
منابع و مأخذ:
1- استرون ، حسین . ( 1375 ) . بررسی نگرش معلمین نسبت به زمینه های ادراک نابرابری منفی و پیامدهای آن . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز .
2- ابطحی ، حسین ؛ مولایی ، ناصر . ( 1385 ) . رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی . ماهنامه تدبیر ، سال هفدهم ، شماره 177 ، صص : 61 – 56 .
3- اسماعیلی،کوروش .( 1386) . تعهد سازمانی و رفتار سازمانی. مجله ی دانش مدیریت، شماره16.
4- پرینان ، علیرضا . ( 1378 ) . بررسی ادراک کارکنان و رابطه آن با تعهد سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه مشهد
5- رابینز ، پی استیفن . ( 1996 ) . رفتار سازمانی ؛ مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ( 1386 ) . تهران : انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ دوازدهم
6- رضائیان ، علی . ( 1385 ) . مدیریت رفتار سازمانی ، تهران : انتشارات سمت ، چاپ هفتم.
7- سعیدی ، پرویز ؛ نظری ، محمد رضا . ( 1386 ) . اصول مدیریت و سرپرستی . نشر مؤسسه فرهنگی و انتشاراتی سارلی .
8- ساعتچی ، محمود . ( 1384 ) . روانشناسی بهره وری . تهران : مؤسسه نشر ویراش ، چاپ پنجم .
9- طالب پور ، مهدی ؛ امامی ، فرشاد . ( 1386 ) . بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد . مجله پژوهش در علوم ورزشی ، پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی .
10- عباسی ، داوود . ( 1377 ) . بررسی عوامل مؤثر بر تعهد شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه زنجان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت مدرس تهران .
11- علاقه بند ، علی . ( 1383 ) . مدیریت عمومی . تهران : نشر روان .
12- مهداد ، علی . ( 1385 ) . روانشناسی امور کارکنان . اصفهان : انتشارات جنگل ، چاپ چهارم .
13- مهداد ، علی . ( 1386 ) . روانشناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان : انتشارات جنگل ، چاپ پنجم.
14-مشبکی ، اصغر. ( 1378 ). تعهد وجدان کاری و تحول اداری . مجله فرهنگ تعاون ، صص : 13 – 12.
15- نجیب زاده ، سعید . ( 1385 ) . بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز ، زمینه های پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی لارستان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز .
16- یوسفی سمندی ، عبدالکریم . ( 1387 ) . بررسی رابطه ساده و چندگانه فرآیندهای سازمانی و جو سازمانی نوآور در کارکنان شرکت کشت و صنعت کارون شوشتر . پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت .
17-Alnajjar,Ahmad.(1996).The relationship between job satisfaction and organizational commitment among employees in the United Arab Emirates. Journal of AppliedPsychology,3(1),124-130.
18-Allen,N.J,Meyer,I.P.(1991).The measure ment andantecedents of affective , continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology,63(1),1-18.
19-Edwads , A . L . , Kilpatreck , F . O . ( 1984 ) . A technique for the construion of attitude scales . Journal of Applied Psycbologyy, 32 , 374 - 384 .
20- Fingan , Joan.(2000).the impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational a Organizational Psychology, 73,149 . 21-Robbins,S.P.(2001).Organizational Behavior .New dehil ,prentice hall, Inc.
22-Skarlicki, D.D(2001).Cross cultural perspective of organizational justice .International Journal ofConflict Management , 12(4), 292-300 .
