تحقیق/مقاله آماده توسعه فردی و سازمانی در زمینه تغییرات اقتصادی و تکنولوژی درآموزش و پرورش با فرمت ورد(word)

اختصاصی از فی توو تحقیق/مقاله آماده توسعه فردی و سازمانی در زمینه تغییرات اقتصادی و تکنولوژی درآموزش و پرورش با فرمت ورد(word) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از این مقاله، آشکار کردن قوانین جدید مدیریت همزمان روی هر دو سطح (شخصی و سازمانی) در زمینه محیط جدید و محرک است.این اهداف شامل تحلیل رفتارهای شخصی و سازمنی و ظرفیت توسعه آن ها از طریق فرایند تصمیم گیری است. راه و روشی که مردم باید زندگی خو را از لحاظ هزینه، نیازمندی ها و زمان مدیریت کنند بسیار مهم است. بنابراین در زمینه اقتصاد جدید باید بر طبق کشش توسعه تصمیم گرقته شود.نقطه شروع توسعه در آموزش و پرورش، یک فضایی به همراه ظرفیت مدل سازی مردم و آماده سازی آنها برای رقابت زندگی است.

فهرست :

چکیده

مقدمه

مفاهیم جدید

توسعه های جدید

فرایند جدید تصمیم گیری

نتیجه گیری

این مقاله به صورت ترجمه شده بود و به همراه فایل زبان اصلی قابل دانلود استش

نقش و شیوه مشارکت مردمی در توسعه فرهنگی

اختصاصی از فی توو نقش و شیوه مشارکت مردمی در توسعه فرهنگی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله نقش و شیوه مشارکت مردمی در توسعه فرهنگی با فرمت ورد و قابل ویرایش در 28 صفحه

چکیده

     مشارکت وسهم­گیری فعال و تأثیر گذار مردم درعرصه­های مختلف اقدامی حیاتی، سازنده و مبارک است.اقدامی است که هر جامعه­ای که توفیق دست یابی به آن را داشته باشد طعم شیرین وثمرات ارزشمند آن راچشیده است.

فرهنگ، هم زیر بنای توسعه و هم عامل آن و هم هدف و نتیجه­ی توسعه تلقی شده است. فرهنک هر ملتی نشا­نه هویت و استقلال اوست. نشاط و پویایی فرهنگ نشان حیات و تکامل آن جامعه است.‍

در این نوشتار ابتدا مفهوم لغوی و اصطلاحی فرهنگ تبین شده است. بعد از آن به تعریف توسعه، توسعه فرهنگی و نقش مشارکت مردمی اشاره شده است.

نویسنده در بخشی از مقاله مشارکت مردم را در فرآیند توسعه بویژه توسعه فرهنگی مهم و بر جسته قلمداد کرده است. بدین ترتیب حضور و مشارکت فعالانه مردم پیش نیاز ولازمه نیل به توسعه بویژه توسعه فرهنگی می­باشد. در این راستای راهکاری­های نیز ارائه گردید است.

کلید واژه  :فرهنگ، توسعه، توسعه فرهنگی، مردم و مشارکت

دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:24

فهرست مطالب :

چکیده
مقدمه
تعاریف و اهمیت موضوع
طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه
ارزیابی عملکرد
حقوق و مزایا
نتیجه گیری
منابع و ماخذ

چکیده :

سازمانهای تحقیق و توسعه R&D از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.
هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.
در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد

تعاریف و اهمیت موضوع
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)

نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند:
شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)

پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.

برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.

وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:

1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.

2 - ایده ها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصــایل یک جامعه علمـی، به آسانی اجرا می گردند.

3 - پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود 50 درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تامین می شود.

سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیـق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات (بیش از 60 درصد) از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیق و توسعه ویـژگی منحصر به فردی بخشیده است.
4 - فرهنگ : فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهای تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزشها و هنجارها نیز در سازمانهای تحقیق و توسعه، با سایر سازمانها تفاوت دارند. برای مثال، کشفیات علمی، از هر ناحیه ای که باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می گیرند و محققان در اغلب موارد به طور کلی درگیر شکاکیت، سازمان یافته

اند و ایــده ها و کشفیــــــات علمی را به گونـه ای نقادانه ارزشیابی می کنند. این امر در تمامی جنبه های عملکرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است. (جین، صص 27-28)

ویژگیهای منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه (ویژگیهای کارکنان دانش محور): استوارت (1997) بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است:
کارکنان دانش محور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان می شود، کمک می کنند. باایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند.
کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیختـه و توفیـق گرا هستند. آنها مـــــی خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند.
کارکنـان دانش محور سیـار هستند. آنها مــی توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند.
کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیـری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی را که دائماً به آنها امرونهی می کنند، نمی خواهند.(صفحه 61، QUEY ).
در یک سازمان تحقیق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیلگر، کنجکاو، مستقـل و متفکر داشته، دارای شخصیتــی درون گرا بوده و به فعالیتهای علمی و ریاضی علاقه مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خودانگیخته و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می آورند و نیاز شدید به استقلال عمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند. در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه، مستلزم کار مشترک است بنابراین، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون گرا هم برای فعالیتهای تحقیقاتی مناسب نیستند. ارتباط با همتایان و همکاران (داشتن مهارتهای ارتباطی) امری بسیار ضـروری است، چرا که بیشتر ایــده های نو، صرفـاً با مطالعه منابـع مکتوب به دست نمی آید، بلکه از طریق گفت وگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا مـــــی شود

و...

NikoFile

کاربرد برنامه ACCESS در شرکت توسعه اندیشه آریا

اختصاصی از فی توو کاربرد برنامه ACCESS در شرکت توسعه اندیشه آریا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کاربرد برنامه ACCESS در شرکت توسعه اندیشه آریا

46 صفحه در قالب word

مقدمه :

این شرکت ،  شرکت توسعه اندیشه آریا می‌باشد که تعمیر خودرو در آن انجام می‌شود بدین صورت است که دراین شرکت خودرو وارد تعمیرگاه شده و افراد معایب خود را به اپراتور مربوطه اعلام می‌کند و اپراتور نیز آنها را در کامپیوتر ثبت نموده و یک شمارة پذیرش به دارندة خودرو می‌دهد. حال اپراتور براساس معایب درج شده خود را به یکی از سالن‌های تعمیراتی می‌فرستد تا تعمیرات در آن سالن روی خودرو انجام شود. حین تعمیرات روی خودرو، تعمیرکار قطعات و لوازم یدکی مورد نیاز جهت تعمیر را از انبار درخواست نموده ودریافت می‌نماید.  بعد از اتمام تعمیرات خودرو به قسمت حسابداری فرستاده می‌شود و در آنجا با محاسبة قیمت تعمیرات انجام شده روی خودرو فاکتور صادر شده و در آنجا با محاسبة قیمت تعمیرات انجام شده روی خودرو فاکتور صادر شده و مبلغ مورد نظر از مشتری دریافت می‌گردد و بعد از دریافت مبلغ، برگه خروج خودرو از تعمیرگاه صادر می‌شود.

که ما در این شرکت بیشتر کارمان ساخت جداول به کمک ACCESS و ایجاد بانک اطلاعاتی برای ثبت اطلاعات موجود در شرکت می‌باشد.

مفهوم بانک اطلاعاتی تعریف بانک اطلاعاتی

از بانک اطلاعاتی تعاریف ارائه شده است که تعریف زیر را از همه جامع ترین به نظر می‌رسد: بانک اطلاعاتی مجموعه‌ای سازمان یافته از اطلاعات و داده های مرتبط به هم است. داده عبارتند از حقایق و ارقام یک موضوع خاص و اطلاعات عبارتند از نتایجی که از ترکیب داده‌ها حاصل می‌گردند.موسسات و سازمان‌ها معمولاً سیستم های اطلاعاتی، خود را به دو صورت تشکیل داده از آن‌ها استفاده می‌کنند.

استفاده از سیستم های اطلاعاتی ساده: در این روش داده‌های در فایل های جداگانه قررا می‌گیرند و برای استفاده از داده‌های موجود در آن فایل، سیستم‌های جداگانه طراحی می‌شوند. به این نوع سیستم‌های اطلاعاتی، سیستم پردازش فایل‌ها می‌گویند.

استفاده از بانک های اطلاعاتی: در این روش موجود، به صورت مجتمع یا بانک مورد استفاده قرار می‌گیرند. در چنین سیستمی کاربر می‌تواند بدون سردگمی وبا صرف وقتی اندک، اطلاعات مورد نیاز خود را از داده‌های موجود در مجتمع اخذ کند. امروزه اکثر موسسات و سازمان‌ها سعی می‌کنند از این سیستم اطلاعاتی استفاده کنند.

برای پی بردن به تفاوت دو روش ذکر شده به مثال زیر دقت شود.

مثال: موسسه‌ای داده‌های مربوط به حقوق کارمندان، بیمه،‌ تنبیه و تشویق را در چهار فایل جداگانه قرار داده برای اخذ خروجی های مورد نیاز، سیستم های جداگانه برای آن‌ها نوشته است. کار سیستم حقوق،‌ محاسبه دستمزد کارکنان با استفاده از داده‌های موجود در فایل‌ حقوق، کار سیستم بیمه پردازش داده‌های موجود در فایل بیمه و کار سیستم های تنبیه و تشویق، پردازش داده‌های موجود در فایل های تنبیه و شویق می‌باشد. هر یک از این سیستم‌ها می‌توانند خروجی مناسبی را تولید کنند. اما اگر بخواهیم اطلاعات جدیدی مانند آنچه که در زیر آمده است اخذ کنیم، با مشکل مواجه خواهیم شد.

1. کارمندانی که دارای حقوق مشخص بوده به تعداد دفعات مشخصی تنبیه یا تشویق شده‌اند.
2. کارمندانی که در تاریخ معینی استخدام شده مبلغ خاصی برای بیمه پرداخت کرده‌اند.
3. کارمندانی که تعداد دفعات تنبیه آن‌ها بیشتر از تعداد دفعات تشویق باشد و برعکس.

در همه موارد بالا و مواردی مشابه مجبوریم از داده‌های موجود در دو یا چند فایل استفاده کنیم که کار ساده ای نیست،  زیرا ممکن است داده‌های موجود در فایل ها  دارای فرمت یکسانی نباشند. در حالی که اگر این موسسه سیستم اطلاهاتی خود را به صورت بانک اطلاعاتی تشکیل دهد با چنین مشکلی مواجه نخواهد شد.

در سیستم جدید تمامی داده‌های موجود در فایل های طراحی شده در روش اول، در یک 40فایل بزرگ‌تر به نام بانک اطلاعاتی قرار گرفته ‌اند که در نتیجه پردازش داده‌ها و اخذ گزارش های جدید آسان‌تر خواهد بود.

مزایای استفاده از بانک اطلاعاتی

مزایای  استفاده از سیستم بانک اطلاعاتی به جای سیستم پردازش  فایل ها را به صورت زیر می‌توان برشمرد:

1. جلوگیری از اتلاف حافظه در ذخیره کردن داده‌ها.
2. ایجاد اطمینان نسبت به گزارش‌های بدست آمده.
3. اخذ گزارش‌های جدید ساده است.
4. سرعت پردازش داده‌ها بالا است.
5. داده‌ها از سیستم‌های کاربردی مستقل هستند.
6. تمرکز در مدیریت داده‌ها به نحود خوبی امکان پذیر است.

معایب استفاده از سیستم بانک اطلاعاتی

بانک اطلاعاتی با همه مزایایش، معایبی نیز دارد که این معایب در مقابل مزایای فوق ناچیزند. از جمله:

1. چون طراحی بانک‌های اطلاعاتی ساده نیست. متخصصان ماهری جهت ایجاد لازم است.
2. به دلیل متمرکز بودن سیستم اطلاعاتی، امکان آسیب پذیری سیستم زیاد است. یعنی اگر یک قسمت از سیستم از کار بیفتد ممکن است کار بقیه سیستم‌ها مختل شود.
3. کاربران
4. سیستم بانک‌های اطلاعاتی
5. داده‌ها موجود در بانک های اطلاعاتی

اجزای تشکیل دهنده بانک اطلاعاتی

کاربران،‌ کسانی هستند که به نحوی با بانک  های اطلاعاتی سر و کار دارند. بر اساس نوع کاری که کاربران با بانک اطلاعاتی دارند می‌توان آن‌ها را به سه دسته تقسیم کرد:

1. مدیر یا مسئول بانک اطلاعاتی
2. برنامه‌نویسان کابردی یا طراح بانک های اطلاعاتی
3. کاربران نهایی

کاربران نهایی کسانی هستند که حق هیچ گونه تغییر و تبدیل را در بانک اطلاعاتی ندارند بلکه فقط از امکانات آن می‌توانند  استفاده کنند. طراحان بانک اطلاعاتی کسانی هستند که بانک اطلاعاتی را ایجاد نموده‌اند.

ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است

متن کامل را می توانید در ادامه دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن برای نمونه در این صفحه درج شده است ولی در فایل دانلودی متن کامل همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است

فایل دوره مدیریتی، آموزشی و کاربردی هرم تحول (ابزاری برای توسعه سازمانی) بیش از 25 صفحه پارپوینت فارسی

اختصاصی از فی توو فایل دوره مدیریتی، آموزشی و کاربردی هرم تحول (ابزاری برای توسعه سازمانی) بیش از 25 صفحه پارپوینت فارسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .