ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی از دو واژه یونانی به معنای کار وبه معنای قانون گرفته شده است، ارگونومی یک علم است که بر تطبیق نیازهای انسان با محیط کارو زندگی وی تاکید می ورزد، به عبارت دیگر آرگونومی بر آن است که شرایط محیطی را مساعد شرایط فیزیکی انسان سازد تا انسان مجبور نشود خود را باشرایط احتمالا نامناسب محیط کار سازگار کند، ارگونومی دانشی را در اختیار انسان قرار می دهد که دامنه آن بسیار وسیع است و طیف وسیعی از دانش های دیگر چون، آناتومی، فیزیولوژی و روانشناسی را در بر می گیرد
ارگونومی کوششی است در جهت تناسب کار با انسان، هدف اساسی از این علم، بهبود بخشیدن به نحوه کار، روش های کار و وسایل کار و انطباق بخشیدن آن ها با خصوصیات روانی و بدن انسان است، یکی از اصول ساده ارگونومی به این مطلب اشاره داردکه تمام فعالیت ها در محیط کار باید به گونه ای انجام شود که سبب کاهش میزان استرس های جسمی و روحی و روانی شود. اگر این استرس ها در محیط کاری بیش از اندازه و از حد عادی خود تجاوز کند نتایج نامطلوبی چون اشتباهات کاری، ایجاد حوادث و کاهش سلامتی جسمی و روانی افراد خواهد داشت، با رعایت اصول ارگونومی، فشار کار و خستگی های بی مورد کاهش پیدا می کند، به عبارت دیگر ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی علمی نسبتا جدید است که با علوم مختلف در ارتباط است. ارگونومی در حقیقت علم به کار گیری بهینه از ابزار کار در محیط کاری است به نحوی که حداکثر بازدهی در تولیداتی که انسان در آن نقش دارد به دست آید در حالی که کارگر یا کاربر حداکثر رضایت را از کاربرد ابزار مزبور و همچنین از محیط کاری دارد و میزان ایمنی لازم در کار برای کارگران و کاربران فراهم شده است.
با توجه به این تعریف، علم ارگونومی از رشته های علمی نظیر پزشکی، فیزیولوژی، آمار، روانشناسی، مردم شناسی، آناتومی بیومکانیک و سنجش ابعاد و اجزای بدن انسان برای طراحی ماشین و محیط کار سود می برد. در واقع ارگونومی یک علم چند رشته ای است که ارتباط متقابل تکنولوژی محیط و نیازهای روحی و جسمانی انسان را برقرار می کند.
تاریخچه پیدایش ارگونومی به انقلاب صنعتی (اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم) بر می گردد. کارهای پژوهشی فرانک ولیلیان گیلبرت در زمینه کارسنجی و مدیریت کارگاهی سرآغازی بر مطالعات ارگونومیک بود. پس از جنگ جهانی دوم و با آشکار شدن مشکلات و تلفات ناشی از عدم توجه به ارگونومی، نیاز به این علم بیش از گذشته احساس شد.
اشتباهات احتمالی در زمینه هایی چون رادار، هواپیماهای جنگی، هم جنبه رفتاری داشت هم جنبه مهندسی، و در نتیجه گروه هایی شامل، مهندسان، روانشناسان و فیزیولیست ها تلاش هایی را جهت حل مشکلات آغاز کردند، این تلاش ها در خلال جنگ جهانی دوم در آمریکا باعث رشد و توسعه علم ارگونومی گردید.
حوادث و فجایع تکنولوژی تاسف باری که در دهه 1980 روی داد. باعث شناخته شدن هر چه بیشتر این دانش در بین مردم شد و به مرور کارخانه داران، کارگران، دولتمردان و در نهایت عامه مردم به طراحی ارگونومیک روی آورند.
ارگونومی (انسان.محیط.ماشین)
• طراحی تغییر، جایگزینی و نگهداری تجهیزات برای ارتقاء بهره وری، زندگی کار و کیفیت تولید
• طراحی و تغییر فضاهای کاری و جانمایی کاری برای سهولت و سرعت عملیات خدمات و نگهداری
• طراحی و تغییر روش های کاری شامل اتوماسیون و تخصیص وظیفه بین اپراتور و ماشین
• کنترل فاکتورهای فیزیکی در محل کار برای تولید بهتر و ایمنی کارکنان از اصول اولیه ارگونومی در صنعت هستند.
موارد زیر از نتایج درخشان به کارگیری اصول ارگونومی در محل کار است:
• ارزیابی تناسب محل کار و ابزارها برای کارگران برای انجام امور محوله
• پیش بینی پتانسیل اثرات طولانی مدت کار بر جسم کارکنان
• درک تاثیر مخصوص نوع کار بر جسم و کارایی شغلی کارکنان
• بهبود بهره وری و آسایش کارگران توسط تطبیق کار برای شخص یا تطبیق شخص برای کار که نتیجه این تلاش ها دستیابی به بهترین هماهنگی بین قابلیت های کارمند و نیازهای شغلی است
جویس مریلین، رئیس موسسه جویس در سیاتل آمریکا اعتقاد دارد هم اکنون باور عمومی بر این اساس شکل گرفته است که شرکت هایی که بهره وری و کنترل کیفیت را سر لوحه اهداف خود قرار داده اند، دخالت دادن ارگونومی را در برنامه هایشان به عنوان یک شم تجاری به کار گرفته اند و آن را با ایمنی، کنترل کیفیت و برنامه های تولیدی برای دستیابی به حداکثر سود تلفیق کرده اند و در نظر گرفتن اصول ارگونومی نه تنها باعث حفظ سلامت نیروی انسانی و کارآمد در جوامع شده است بلکه مانع تحمل بسیاری از هزینه های مالی بر اقتصاد کشورهای فقیر شده است.
ارگونومی از نظر اهداف کاربردی به شاخه هایی تقسیم می شود که عبارتند از اهداف بهداشتی و صنعتی که هدف شاخه بهداشتی تضمین سلامت جسمی و روحی افراد و هدف شاخه صنعتی افزایش سوددهی و بهره وری است. پس از انقلاب صنعتی، تحلیل مکانیکی حرکات و وضعیت بدن در طول کار، طراحان و ارگونومیست ها را بر آن داشت تا اعمال و شرایط غیر ایمن را تشخیص و در جهت رفع آن ها اقدام نمایند. مقارن با جنگ جهانی دوم هم زمان با پیشرفت های بزرگی که در حمل و نقل، کشاورزی و صنعت صورت گرفت پیشرفت های بزرگی در ارگونومی صورت پذیرفت و تکنولوژی بشر معطوف به مشکلاتی شد که در اثر کاربرد وسایل پیچیده نظامی به وجود آمده بود و بالاخره در دوره جدید یعنی دهه 1970 به بعد تقریبا در تمام کالاهایی که به وسیله بشر به کار می رود تاثیر ارگونومیست ها مشاهده می شود. این ها شامل ساختمان ها، محصولات مصرفی، بهداشتی، لوازم پزشکی دقیق و غیر دقیق، تجهیزات کامپیوتری و وسایل مربوط به تولید می باشد.
همان طور که گفته شد هدف ارگونومی عبارت است از تقلیل فشار، خستگی و فرسودگی که در اثر کار کردن ایجاد می شود و تطبیق و تغییر دستگاه ها و تجهیزات با وضع صحیح بدن که به حفظ سلامت و افزایش بهره وری منجر می گردد. مثلا استرس یک فاکتور فراگیر در ایجاد خطا و اشتباه به هنگام استفاده از ابزار و تجهیزات پزشکی است. یک شخص مضطرب هنگام استفاده از این تجهیزات می تواند با استفاده نادرست باعث افزایش خطا گردد. به عنوان نمونه گلوکومتر دستگاهی کوچک برای اندازه گیری قند خون بیماران دیابتی است. فرد دیابتی یک قطره از خون انگشت خود را بر روی یک نوار باریک می ریزد و این دستگاه میزان قند خون را به بیمار نشان می دهد. حال اگر این اندازه گیری درست خوانده نشود در رژیم غذایی بیمار و میزان ورزش او تاثیر سوء گذاشته و حتی میزان خطر تا بدانجا است که می تواند باعث مرگ وی شود. این یک مثال واضح از خطای مصرف کننده است البته آموزش افراد میزان خطا را کم می کند ولی تجربه نشان داده است که آموزش نتوانسته به طور قابل توجهی مشکل را کاهش دهد. مثال دیگر علامت هایی است که در سرنگ انسولین کنار هم قرار گرفته اند. این علائم آن قدر ریز هستند که باعث خطا در خواندن می شوند. برای رفع این مشکل، استوانه باریک را به وسیله یک استوانه بزرگ تر احاطه کردند و شماره های روی آن را بزرگ تر نوشتند تا درجات به راحتی خوانده شوند. این مثالی بسیار ساده برای طراحی ارگونومیک است که احتمال خطا را کاهش می دهد.
طراحی ارگونومیک به معنی طراحی محصولات یا خدمات بر اساس نیازه های جسمی و روحی مصرف کنندگان است که متاسفانه اغلب اوقات نادیده گرفته می شوند. در این روش طراحان باید نکات لازم و ضروری را در بطن کار خود مورد توجه قرار دهند به طوری که در هنگام استفاده کارایی، سهولت و لذت را برای مصرف کننده پدید آورند. طراح باید شاخص ها و اطلاعات آنتروپومتری مربوطه را مورد توجه قرار دهد. اندازه های ساختاری بدن انسان برای کلیه افراد و گروه های سنی شناخته شده است. این اطلاعات برای طراحی تجهیزات و نیز طراحی محل های کار مفید می باشند.
مشخصات سه بعدی نیروی مردان و زنان از جهت کشش، فشار، بالا و پایین آوردن و نیز فضای حداقل وحداکثر مورد نیاز برای فعالیت اندازه گیری شده اند. این اندازه ها نشان می دهند که بدن انسان چگونه به ابعاد و زوایای عمودی و افقی دسترسی پیدا می کند. بدیهی است عدم رعایت اصول آنتروپومتری در توسعه تجهیزات با اصول غیر ارگونومیک می تواند منجر به ایجاد ارتباطات غلط و یا حتی شکست در طراحی گردد، هر چند که یک طراح ممکن است دانش و آموزش لازم را برای کاربری داشته باشد ولی ممکن است که او نیز در اجرای طرح به جای آن که به موضوع «کاربر» بپردازد به سمت تجارت فردی متمایل گردد.
یک طراح ممکن است خودش از اتومبیل و سایر تجهیزات مشابه استفاده کرده باشد که در این صورت می تواند برخی از تجارب شخصی (کاربردی) را درون طرح خود انعکاس دهد اما احتمال این که تجربه ای در استفاده از تجهیزات پزشکی داشته باشد تقریبا منتفی است با این وجود وسایل و امکاناتی وجود دارند که می توانند به او کمک کنند. استانداردهای منطقه ای و بین المللی، معیارها و خدمات توصیه شده و مرتبط با موضوع تجهیزات پزشکی می تواند در معیارهای طراحی هر چند به طور محدود مورد استفاده قرار گیرند. با وجود این که این معیارها می توانند در اجرای طرح مفید باشند اما اغلب به جای آن که بر پایه شواهد باشند معمولا غیر دقیق و نسبی هستند. تکیه زیاده از حد بر این معیارها بدون در نظر گرفتن نقش فعال کاربران می تواند منجر به نادیده گرفتن ملاحظات اساسی برای کاربران گردد. چنین سهل انگاری می تواند منجر به تولید وسیله ای گردد که خطاها و نتایج نادرست زیادی به بار آورد.
در طراحی یک وسیله پزشکی تیم طراحی با پیشرفت طرح رشد می کند. ایده هایی که توسط پرسنل درمانی ارائه می شوند بسیار جالب توجه هستند زیرا نیازهای بالینی در بخش های درمانی بسیار دقیق اند. بنابراین پزشکان، پرستاران و مهندسان بالینی منابع ایده و نظر خوبی هستند. در مورد بسیاری از وسایل کمکی که امروزه مورد استفاده قرار می گیرند به ندرت درمان گران این وسایل را طراحی و تولید می کنند و افرادی با زمینه های تخصصی دیگر مثل مهندسان کامپیوتر و مکانیک و طراحان صنعتی در این امر فعال هستند. بنابراین برای اشخاصی که می خواهند ایده جدیدی را پیشنهاد دهند مهم است که در تماس با شخصی باشند که بتواند ایده خوب را بفهمد.
طراحی محصولات پزشکی از آنجا تکامل پیدا نمود که از خود کاربران و استفاده کنندگان در طراحی تجهیزات استفاده شد. ابداغ گر این روش Moray در سال 1994 بود که روش خود را رهیافت سیستم (System approach) نامید. عوامل زیادی طراحی دستگاه های پزشکی را تحت تاثیر قرار می دهند. عواملی که محدودیت هایی را بر طراحی اعمال می کنند، برای هر نوع دستگاه متفاوت هستند. اما برخی از احتیاجات عمومی را می توان به صورت عوامل سیگنال محیطی، پزشکی و اقتصادی مطابق شکل 3 گروه بندی کرد. این شکل نشان می دهد که چگونه این عوامل در طراحی اولیه و توسط یک دستگاه دخالت دارند.
یک طراح باید به ضرورت ها و نیازهای انسان قدرت شناخت داشته باشد و پایگاه های اطلاعاتی و کاربرد آن ها را بشناسد و سودمندی آن ها را جهت طراحی تجهیزات درک نماید. کسانی که دست اندرکار طراحی، تولید و خرید محصولات پزشکی هستند لازم است افرادی آگاه به دانش ارگونومی باشند، زیرا وظیفه آن ها در مورد تجهیزاتی است که کاربرد واقعی دارند و محصول خریداری شده باید خالی از اشکال باشد. چون اشکال در این تجهیزات می تواند نتایج وخیمی برای سلامتی افراد داشته باشد.
به طور کلی برای تسهیل در کار و کم کردن احتمال خطا باید به نکات زیر توجه جدی داشت:
این تجهیزات برای سلامتی به کار می روند و شامل شیوه های مراقبت و رسیدگی هستند. اعمال علاقه و توجه در طراحی تجهیزات شناسایی نتایج قبلی در توسعه تجهیزات مشابه.... شناسایی قابلیت ها و توانایی ها در انجام آزمایش های مربوط به تجهیزات در مورد طراحی
موضوع محیط کار در سازمانها یا مراکز تولیدی و صنعتی از موضوعات مهمی است که پیوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تاکید می شود؛ می دانیم که یک محیط خوب، می تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمانهای بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار شده است
امروز با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمانها یا کـــارخانه ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، از دغدغه های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمانها یا مراکز تولیدی است
نتایج حاصل از مطالعات مربوط به نیروهای انسانی، نشان می دهد که توسعه نیروهای انسانی بهره ور به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانی نقش بسزایی دارد.
کاهش هزینه ها، رسیدن به پیشرفتهای اقتصادی، رقابت بیشتر، فروش، خدمات موثر به مشتریان، همگی اهداف و نتایج مثبتی هستند که براثر ایجاد فضا و محیطهای بسیار مناسب و سالم به دست می آیند. اینکه این فضا و محیط در سازمانی دولتی باشد یا خصوصی و یا فضای باز باشد یا بسته، مهم نیست.
انسان در توسعه فروش
آنچه اهمیت دارد ایجاد خشنودی و رضایتمندی در نیروی انسانی است تا بتواند با روحیه ای شاد و احساس امنیت در شغل خود به فکر یا تلاش در انجام هرچه بهتر وظایف خود بپردازد و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کند.
آیا ساماندهی فضا و محیط کار برای نیروی انسانی می تواند در رشد خلاقیت ها و خلق فرایندها و محصولات با کیفیت موثر باشد؟ نقش مدیران و سرپرستان در ساماندهی محیط کار مناسب و مثبت برای نیروی انسانی چقدر است؟ مدیریت سازمانها با ساده انگاری مشکلات کارکنان خود و بی توجهی به نیازهای آنها، چقدر در افزایش خطاهای شغلی آنها و برهم خوردن محیط کار در سازمانها یا کارخانه هایشان نقش دارند؟ این ها پرسشهای مهمی هستند که پیوستـه در مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. آنچــه که این گزارش ویژه در پی آن است معرفی ویژگـــــی های یک محیط کار مناسب چه از نظر فیزیکی و چه روانی برای کارکنان است و اینکه چگونه می توان فرهنگ ساماندهی محیط و فضاهای کار را در مدیران، سرپرستان و کارکنان رشد و توسعه داد. به همین دلیل پرسشهای خود را با برخی از صاحبنظرانی که درباره روشهای کاربردی ساماندهی محیط کار مطالعات و تحقیقاتی انجام داده اند، مطرح کرده و در قالب مصاحبه نظریات آنها را جویا شدیم که باهم می خوانیم.
بزرگوارانی که مصاحبه ما را پذیرفتند عبارتند از: - آقای بابک اسماعیلی، مدرس دانشگاه و فوق لیسانس مدیریت آموزشی.
- آقای دکتر ایرج سلطانی، مدیرتحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه و مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد - نجف آباد
- آقای هژیر حومئی، عضو هیأت علمی موسسه آموزش عـالی شیخ بهایی، مدیـر بخش آمار و اطلاعات شرکت بین المللی فولاد تکنیک، دانشجوی دوره دکترا و بورس وزارتخانه و عضو هیأت علمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری.
ویژگی های محیط کار خوب
- معمولاً برای آنکه کارکنان در محیط کار خود به راحتی و با بازدهی بالا به کار بپردازند و نتایج خوبی را متوجه سازمانهایشان کنند لازم است تا در محیطی سالم و مناسب چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی قرار گیرند. چنین محیطی دارای ویژگی هایی است که می بایست به آن پرداخته شود.
به همین دلیل نخستین پرسش خود را به بررسی ویژگی های محیطهای کار خوب و ایده آل برای کارکنان اختصاص دادیم و نظر آقای اسماعیلی را در این باره جویا شدیم، ایشان این ویژگی ها را چنین برشمرد: ویژگی های یک محیط کار خوب و مطلوب را می توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:
1 - از لحاظ فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوری از سروصدای محیطی و... مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایی و مناسب کار در اختیار کارکنان قرار گیرد.
2 - از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول برای به دست آوردن پول کار می کنند و اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسبی وجود نداشته باشد آن محیط را نمی توان محیط کار مطلوب نامید و بایستی در حد متعارف و متوسط جامعه به کارکنان حقوق و دستمزد مکفی پرداخت شود تا از ایجاد حس نارضایتی جلوگیری به عمل آید. به علاوه یک محیط کار مطلوب باید دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهای انگیزشی باشد.
3 - از لحاظ سبک مدیریتی. نحوه اداره سازمانها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و با رده های مدیریتی می توانند یک محیط کار سالم را بوجود آورد و مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایتمندی شغلی داشته باشند.
اصولاً کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی: جذب، نگهداری و ارتقاء می باشد. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقای دانش و پست سازمانی آنها برآید، دقیقاً یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.
همین پرسش را با آقای سلطانی در میان گذاشتیم. وی این محیط ایده آل را از دو منظر فیزیکی و روانی مورد بررسی قرار داد و چنین گفت:
باتوجه به نظریه های انگیزشی محیط کار، بایستی انگیزه های کاری فرد را تقویت و پایدار نگه داریم زیرا قسمت اعظم وقت کارکنان در محیط کار سپری می شود و بهتر است به جای محیط کار آن را محیط زندگی بنامیم و این به خاطر آن است که مسایل و مشکلات محیط کار دایماً به محیط زندگی منتقل می شود و کارکنان هر سازمان با محیط کار و زندگی پیوسته سروکار دارند پس تعیین مرز بین آنها کار مشکلی است. براین اساس محیط کار بایستی همانند محیط زندگی خانوادگی باشد. به طور کلی می توان شاخص های محیط کار خوب را در دو مقوله زیر بیان نمود:
الف - شاخص های محیط کار مناسب از نظر فیزیکی در این زمینه بایستی مطلوبیت لازم در محیط کار ایجاد شود. از جمله می توان به شاخص ها یا مطلوبیتهای زیر اشاره نمود:
پایین بودن میزان آلاینده های انسانی نظیر سروصدا، گردوغبار و...
ایمن بودن محیط کار از نظر کاری؛
نبودن زمینه های بالقوه بروز حوادث کاری؛
آراستگی و منظم بودن ابزار کار؛
حاکم شدن نظامهای زیست محیطی نظیرISO 14000 و... .
ب - شاخص های محیط روانی و اجتماعی کار
شاید قسمت اعظم و مهم ترین بخش محیط کار، بستگی به شرایط روانی و فضای حاکم بر محیط کار داشته باشد، امروز برای ایجاد سازمانهای برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نیاز است که چنین محیطهایی در سازمان خلق شود و محیط برتر در گرو پرداختن به مسایل روانی و اجتماعی کارکنان می باشد، برای محیط برتر کاری، شاخص هایی تعریف شده که این شاخص ها می تواند معیار تدارک یک محیط کاری خوب و مطلوب باشد در این باره نیز می توان به شاخص های زیر اشاره نمود:
1 - یکی از شاخص های محیط کاری خوب این است که کارکنان از بودن با هم و کار با یکدیگر احساس لذت کنند و همواره یار و یاور هم باشند در این صورت خستگی هیچ گاه به سراغ آنها نمی آید.
2 - از شاخص های محیط کاری خوب وجود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران می باشد و این امر مهم با شعار حاصل نمی شود بلکه بایستی برپایه عمل استوار باشد.
3 - در یک محیط کاری خوب راستی و درستی ملاک اساسی است و ارزش آن به شکل عملیاتی مورد توجه همه سازمان می باشد.
4 - محیط برتر و مناسب کاری شرایطی را فراهم می کند که کلیه کارکنان به کاری که انجـــام می دهند احساس غرور و افتخار کنند.
5 - ویژگی یک محیط کاری خوب وجود تفاوت و نبودن تبعیض یا احساس تبعیض است زیرا وجود تبعیض و احساس تبعیض به عنوان یکی از عوامل منفی موجب افت انگیزه، خستگی روانی و دل زدگی از کار و سازمان شده و پس از مدتی سازمان از نظر روانی بیمار می شود.
باتوجه به مطالب گفته شده به طور کلی در یک محیط کاری خوب لازم است کیفیت زندگی کاری کارکنان همواره ارتقاء یابد و کارکنان احساس عدالــــت نمایند تا در تصمیم گیری ها مشارکت داده شوند و از اهمیت شغلی لازم و معقولی برخوردار باشند.
تدبیر: آقای اسماعیلی، به نظر شما تفاوت مدیریت سنتی بــــا مدیریت جدید برای مناسب سازی محیط کار به منظور افزایش خشنودی و انگیزه در کارکنان چیست؟
مدیریت سنتی همان مدیریت دستوری، آمرانه، از بالا به پایین است که در آن مدیر کارکنان را زیردستان خود می داند و نگاهی از بالا به پایین دارد او فقط توقع اطاعت محض از زیردستان خود را دارد. میان آنها باب مذاکره و گفتگو و مشارکت بسته است و کارکنان فقط می بایست دستورات را بدون چون و چرا اطاعت کنند درنتیجه کارکنان، سازمان را از آن خود نمی دانند و احساس بیگانگی دارند و درنهایت اینکه خود را در قبال امور سازمان پاسخگو نمی دانند.
اما در سبک مدیریت جدید مدیر به کارکنان خود به عنوان همکار نگاه می کند نه زیردست و انتظار اطاعت بدون چون و چرا از پرسنل ندارد. این سبک دقیقاً در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی قرار دارد. در این فضا کارکنان در امور سازمان مشارکت دارند و تصمیم های سازمانی با حضور آنان اتخـــاذ می شود و آنان سازمان را از آن خود می دانند و نسبت به سرنوشت و سود و زیان آن احساس مسئولیت می کنند.
مسلماً در چنین مدلی و فضایی کارکنان احساس خشنودی و انگیزه بیشتری برای کارکردن دارند.
ارگونومی، روشی علمی
آقای سلطانی، در پاسخ به این پرسش که ارگونومی، چقدر و چگونه می تواند در افزایش توان و بهره وری نیروی انسانی سازمانها و مراکز تولیدی - صنعتی موثر باشد، چنین گفت:
قبل از این که به اهمیت علم ارگونومی در کار و بهره وری پرداخته شود لازم است تعریف مختصری از علم ارگونومی ارایه تا بهتر بتوان از مولفه های آن در کار استفاده نمود. به طور کلی ارگونومی علم هماهنگ کردن توان فیزیکی، توان روانی و محیط کار و تکنولوژی است. براساس این تعریف زمانی کارکنان دارای عملکرد مطلوبی هستند که بتوان در سازمان بین ابعاد و توان فیزیکی، روانی و محیط کار سازگاری و تعادل ایجاد نمود. به همین علت در مدل عملیاتی توسعه منابع انسـانی برای افزایش کارآیی و بهره وری عمدتاً از ارگونومی استفاده می شود و این به خاطر آن است که ارگونومی به مقدار زیادی موجب صرفه جویی در وقت و انرژی شده و کارکنان با حداقل صرف انرژی فیزیکی و روانی، حداکثر کار یدی و فکـــــری را برای سازمان به ارمغان می آورند.
به نظر بنده برای استفاده از ارگونومی در افزایش بهره وری لازم است اقدامات زیر صورت گیرد:
1 - اندازه گیری ابعاد فیزیکی کارکنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و میزان چابکی و انعطاف پذیری بدن با ابزارها و وسایل موجود در علم پزشکی.
2 - اندازه گیری ابعاد و ویژگی های روانی و شخصیتی کارکنان که در این زمینه باتوجه به مطالعات و پیشرفتهای روان شناسی می توان کارکنان را از ابعاد و زوایای مختلف مورد شناسایی و تحلیل قرار داد. مولفه های روانی مورد نیاز در علم ارگونومی عبارت از ویژگیهای شخصیتی، علایق، رضایت شغلی، درون گرایی و برون گرایی، هوش عاطفی، هوش منطقی و انگیزه ها، ادراکات، مفروضات ذهنی واختلالات روانی فرد است.
3 - بررسی ویژگی های شغلی و ایمنی در مشاغل سازمانی که چه فعالیتهای ریز و درشتی و با چه ابعادی از حجم و کیفیت و در چه محدوده زمانی و نیز با چه تاثیرگذاری بایستی انجام شود.
4 - بررسی شرایــط ماشین آلات، تجهیزات و به طور کلی محیط فیزیکی کار. در ارگونومی مشخص کردن مولفه های فوق کار زیاد دشواری نیست و با برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهای مربوطه می توان آن را انجام داد. آنچه برای عملیاتی کردن ارگونومی در افزایش بهره وری مهم است نحوه ترکیب و تنظیم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگی بین مولفه ها، عملکرد و بهره وری کارکنان تک بعدی شده و افت می کند ولی در صورت ایجاد هماهنگی بین مولفه های ذکرشده در توان کارکنان سینرژی ایجاد شده و عملکرد کارکنان به شدت افزایش می یابد.
بعضی از دستاوردهای واقعی عملیاتی شدن ارگونومی در کار را می توان چنین بیان نمود:
افزایش رضایت شغلی؛
خستگی کم و دل بستگی به کار؛
سلامت جسمی و روانی کارکنان؛
افزایش راندمان کاری و بهره وری؛
صرفه جویی در انرژی روانی و جسمی؛
هماهنگ شدن مشاغل با شرایط کارکنان؛
تسلط بر محیط کار و مدیریت بر ابزارآلات.
محیط های باز یا بسته؟
اینکه افزایش یا کاهش بهره وری کار، کیفیت محصول و یا رضایتمندی کارکنان چقدر ناشی از وجود محیطهای باز یا بسته است، پرسش دیگر تدبیر از آقای اسماعیلی بود.
وی درباره نقش این گونه محیطها در افزایش بهره وری نیروی انسانی گفت:
هرچقدر سازمانها باز عمل کنند و با سایر سازمانها و نهادهای جامعه و مردم ارتباط برقرار کنند، بهتر می توانند کالا یا خدمت خود را تبلیغ و ارائه کنند اما سازمانهای بسته در این امر با شکست مــواجه می شوند و رو به اضمحلال می روند. همانطور که می دانید مشتریان سازمانها دو دسته هستند:
1 - مشتریان داخلی که همان پرسنل سازمان هستند.
2 - مشتریان خارجی که ارباب رجوع یا مشتریان هستند.
حال اگر سازمانی بخواهد بهره وری و کیفیت محصول و یا خدمات خود را افزایش دهد ابتدا باید مشتریان داخلی (کارکنان سازمان) را راضی نگه دارد و به آنها فکر کند چرا که آنهـــا در صورت رضایت از سازمان می توانند بازاریابان و مبلغان خوبی برای سازمان باشند. البته آنها تنها نیستند بلکه خانواده ها و دوستان و آشنایان آنها را نیز باید به حساب آورد که همگی آنان می توانند بازاریابان و مبلغان سازمان باشند. اما اگر کارکنان ناراضی باشند آنها بر ضد سازمان عمل می کنند و تبلیغات منفــی بر علیه سازمان راه می افتد که مسلماً باعث کاهش بهره وری و کارایی سازمان خواهدشد.
تدبیر: آقای سلطانی، لطفاً بفرمائید چگونه مــــی توان فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار را در سازمانهای صنعتی و تولیدی ارتقاء و توسعه داد؟
- فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار الفبای کار صنعتی است. در سازماندهی محیط کار و فرهنگ صنعتی لازم است کارکنان و مدیران قواعد و اصول و رفتارهای مورد نیاز صنعت را تبیین کنند و الزامات مورد نیاز کار صنعتی را نیز فراهم آورند تا بین رفتارهای فردی و سازمانی تعادل منطقی ایجاد شود. فرهنگ صنعتی با ساماندهی محیط کار در ابعاد مختلف موجب جلـــــوگیری از بی نظمی و بی روالی شده و از این بابت کارها و فعالیتها به موقع و نظام دار انجام می گیرد.
به طور کلی برای ارتقای فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار دو فعالیت اساسی بایستی انجام شود:
1 - ساختارسازی: سازماندهی محیط کار و فرهنگ صنعتی با حرف و سخن حاصل نمـــی شود بلکه اول بایستی برای این کار ساختارهای مناسبی طراحی و تدوین شود تا براساس آن مولفه ها و نرم افزارهای فرهنگ صنعتی در قالب ساختارها نقش خود را بازی کند. از جمله ساختارهای تقویت فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار می توان به مواردی چون:
نظام (T.P.M) ، نظام (5S)و نظام مدیریت زیست محیطی اشاره نمود. 2 - فرهنگ سازی: بعد از ساختارسازی برای تقویت فرهنگ صنعتی بایستی از طریق آموزشهای رسمی و غیررسمی فرهنگ سازی نمود و دایماً بر شاخص هایی که ساماندهی محیط کار را دچار خدشه می کند تاکید و یادآوری نمود تا کارکنان بتوانند از ساختارها به خوبی استفاده نمایند. در این زمینـه بخش عمده ای از بی نظمی های محیط کار مربوط به مسایل انسانی و نیز شاخص هایی نظیر غیبـت، تاخیر، دوبـاره کاری ها، عدم هماهنگی ها و اضافه کاری های بی مورد است.
آقای اسماعیلی نیز دیدگاه خود را درباره چگونگی سازماندهی محیط کار توسط مدیران و کارکنان اینگونه بیان کرد:
برای پاسخ به این سوال ابتدا باید بدانیم که مدیرکیست؟ و رئیس کیست؟ مدیر یعنی کسی که هم هنر مدیریت و هم تخصص لازمه را داشته باشد و از پنج منبع قدرت خود استفاده کند که عبارتند از:
1 - قدرت پاداش، 2 - قدرت تخصصی، 3 - قدرت مرجعیت (شخصیتــی)، 4 - قدرت تنبیه، 5 - قدرت قانونی
مدیران اکثر مواقع برای اینکه بتوانند در رفتار زیردستان نفوذ کنند و زیردستان را وادار به انجام کار کنند از قدرت پاداش، مرجعیت و تخصص خود استفاده می کنند و به ندرت به سراغ قدرت تنبیه و قانونی می روند.
اما رئیس به کسی اطلاق می شود که یا هنر مدیریت را ندارد و یا تخصص آن را و گاهی اوقات شاید هر دوی آنها را و تنها براساس یک حکم قانونی به این پست منصوب شده است. مسلماً چون رئیس فاقد قدرت مرجعیت و یا تخصصی و یا گاهاً هر دو آنهاست، بیشتر از قدرتهای تنبیه و قانونی استفاده می کنند و چون بنا به حکم رسمی می تواند دستور دهد، تنبیه یا اخراج کند، پس به زور و قدرت قانونی خود،اطاعت بی چون و چرا و تسلیم محض را از کارکنان می خواهد.
همه ما به صورت بالفعل تنها با دردست داشتن یک ابلاغ رسمی می توانیم رئیس شویم اما عده اندکی که هم از لحاظ شخصیتی و هم از لحاظ تخصصــــی شایسته این پست هستند می توانند مدیرشوند.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 36 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله ابعاد انسانی – محیط – ماشین
