مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری

اختصاصی از فی توو مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دوم پژوهش
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

تعداد صفحه:63

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل می­آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی­سازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل می­باشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می­شود (کاسیو[1]، 1998).

• تعریف ولش[2]

ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­داند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغل­هایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر می­گذارد به نوعی دخالت می­یابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می­یابد»(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).

• دیدگاه وک چیو[3]

وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری می­گوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیک­های معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می­باشد».

نادلر و لالر[4] (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می­کنند:

شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همین­طور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیم­گیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمی­شود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن و عزت نفس است».

به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می­کردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاری­ها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد می­کند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تأکید می­نمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. به خاطر انجام این پروژه­ها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار می­داد، پدیدار گشت. تأکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژه­های همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت می­باشد، به ویژه پروژه­هایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پاره­ای مطالعات بر روی سازمان­های غیراتحادیه­ای ناشی می­شد که نوآوری­های متفاوتی را مورداستفاده قرار می­دادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روش­ها موردملاحظه قرار دادند. کسانی که این تعریف را به­کار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روش­ها، رهیافت­ها یا فن­آوری­ها برای ارتقاء محیط کاری و بهره­ورتر کردن و رضایت­بخش­تر کردن آن می­دانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه­های کاری خودگردان[5] و غنی­سازی شغلی[6] بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دوره­ای بود که طی آن فعالیت­های کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از افراد تصمیم گرفتند تا جمیع علایق را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت­های کیفیت زندگی کاری حمایت به عمل آورد. در ورای این فعالیت­ها تعریف چهارم رواج پیدا کرد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنواد یک جنبش[7] موردمطالعه و ملاحظه قرار می­داد. پیدایش این مفهوم باعث ایجاد نوعی تفکیک بین کسانی که عنوان کیفیت زندگی کاری را استفاده می­نمودند و کسانی که عناوین دیگری را در توصیف سلامت و اثربخشی سازمان به کار می­برد، انجام گردید. توسعه تعریف کیفیت زندگی کاری این مفهوم را تا جایی گسترش داده­است که مدیران در این مورد که کیفیت زندگی کاری چیست، دچار ابهام و سردرگمی می­شوند. به لحاظ انتظاراتی که به واسطه تعریف کیفیت زندگی کاری آن را معادل هرچیز می­داند به وجود آمده، یک تعریف ششمی در آینده نیز ممکن است به وجود آید که کیفیت زندگی کاری را معادل هیچ چیز نمی­داند؛ بنابراین کیفیت یک موضوع ادراکی است و نقطه نظرات متفاوتی در مورد ابعاد مهم زندگی کاری ابراز شده است. برخی از این نظریات با محتوای شغل سروکار دارد و دیگر نظریات بر شرایط کاری و حقوق تأکید می­کنند و برخی بر این باورند که فرصت­های تحرک شغلی حائزاهمیت است (نادلر و لالر، 1994). در یک تعریف کلی می­توان گفت، کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است (میرسپاسی، 1371). کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیمی است که میتوان آن را در شکل زیر خلاصه کرد.

1-Cascio

2-Volsh

3-Vecciho

4-Nadler and Lowler

1-autonomous work groups

2-Job enrichment

3-movement

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری

اختصاصی از فی توو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 فرمت فایل: doc
حجم فایل: 34 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 4 

قیمت فایل فقط 5500 تومان

فایل دانلود حاوی دو نوع پرسشنامه میباشد

دانلود  پرسشنامه

قسمتی از محتوای متن پرسشنامه

 

1.  در این سازمان هر فرد در واحد کاری، وظیفه خودش را انجام می دهد و کمتر به فکر دیگران است.

2. کارکنان این واحد سازمانی همانند اعضاء یک تیم موثر، نظراتشان را آزادانه بیان نموده و در تصمیم گیری ها مشارکت می نمایند.

3. اعضاء سازمان ضمن آنکه در فضای کار گروهی رشد می کنند، از اقداماتی که منجر به رشد سایر افراد سازمان می شود نیز حمایت می کنند.

4.  محیط کاری از نظر درجه حرارت بیش از اندازه گرم یا سرد است.

5.  فکر می کنم در محیط کاری ام زمینه برای آسیب دیدگی در هنگام کار وجود دارد.

6.  فکر می کنم در این شغل امکان زیادی دارد به بیماری هایی مبتلا شد که ناشی از کارم باشد.

7.  تعداد زیادی از کارکنان از ناراحتی های جسمی و روانی شکایت دارند که در اثر کار در سازمان بر آنها وارد شده  است.

8.  در سازمان، وظایف متعددی به افراد محول شده و زمان کمی برای انجام آندر نظر گرفته شده است.

9. فشارهای بسیار زیادی از افراد مختلف بر کارکنان وارد می شود که بسیاری از این فشارها و خواسته ها ناسازگار می باشند.

10.  به خاطر انجام وظایف سازمانی، افراد ناچارند بخش زیادی از زندگی شخصی و خانوادگی خود را فدای زندگی شغلی خود نمایند.

1. من وبسیاری از افراد دیگر سازمان، از انجام کارهای روزانه اداری به کلی خسته شده ایم.
2. افراد در این سازمان نمی توانند به طور آزادانه انتقادات خود را بیان کنند یا مورد انتقاد واقع شوند.
3. افراد به حرف های طرف مقابل ظاهراً گوش فرا می دهند، ولی در باطن خود حرفه ای او را رد می کنند.
4. افراد به یکدیگر اعتماد کامل ندارند.

   

15.  علاوه بر ساعت موظف کاری ام، در سازمان می مانم تا کارم را به اتمام برسانم، حتی اگر بابت آن حقوقی به من تعلق نگرد.

1. من اغلب فکر می کنم که در این سازمان فرد غریبه ای هستم.
2. نسبت به سازمانم احساس تعلق زیادی دارم.
3. اگر امکان انتقال من از این سازمان به سازمان دیگر فراهم باشد، این کار را انجام می دهم.
4. اعضای سازمان بیشتری دارای روحیه فرد گرایی هستند و نمی توانند بصورت تیمی و جمعی کار کنند.

   

20.  هنگامی که موضوعاتی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد، به همه افراد سازمان شانس ارائه دیدگاه هایشان داده می شود.

21.  کارکنان سازمان تا چه اندازه احساس می کنند که آینده شغلی آنها در سازمان تضمین گردیده و حضور آنها در سازمان استمرار خواهد داشت.

1. چه تعداد از کارکنان سازمان نیروی موقت بوده و انواع استخدام آنها قراردادی می باشد.

23.  کارکنان سازمان تا چه اندازه نسبت به حفظ جایگاه و پست سازمانی خود با توجه به تغییر و تحولات سیاسی کشور امیدوارند؟

1. انگشت نما شدن و سرزنش بوسیله دیگران از جمله مواردی است که در این سازمان فراوان مشاهده می شود.

25.  در این سازمان مشاجرات و نزاع های فراوانی در خصوص نحوه تعامل و همچنین اینکه چه کسی چه  وظیفه ای را انجام دهد، وجود دارد.

1. در این سازمان به کرات ملاحظه می شود که افراد درباره سایرین بدگویی نموده و از یکدیگر تنفر دارند.

27.  تا چه اندازه احساس می کنید که ماهیت کاری که انجام می دهید غیر تکراری، نیازمند خلاقیت، ارزشمند و مطبوع است.

1. تا چه اندازه احساس می کنید که مافوق شما فردی صلاحیت، منعطف و مورد پسند است.
2. تا چه اندازه احساس می کنید که همکارانتان افرادی انگیزه دهنده، مسولیت پذیر، وفادار، پر جاذبه و دوستانه هستند.

 

30.  تا چه اندازه وضعیت ارتقاء و رشد سازمانی شما در سازمان مناسب، منظم، مبتنی بر توانایی فردی بوده و فرصت برای پیشرفت وجود دارد.

31.  تا چه اندازه احساس می کنید که پرداخت حقوق و مزایا در این سازمان متناسب با هزینه زندگی افراد و حق انها بوده و کارکنان احساس رضایت مندی دارند.

1. دارای رئیسی هستم که وظایف متعددی را محول می کند و زمان کمی را برای انجام آن در نظر می گیرد.

33.  مدیران سازمان، عملکردم را مورد ارزیابی قرار داده و ضمن ارائه راهنمایی های لازم، نتیجه را به من منعکس می کنند.

1. مدیرم فردی زود رنج، متعصب و سرسخت است و ازخود انعطافی نشان نمی دهد.
2. هر زمان که نیاز باشد، به مدیران سازمان دسترسی دارم.
3. هر وقت که نیاز به کمک داشته باشم، همکارانم به من کمک می کنند.
4. همکارانم  همواره در محیط کار رعایت حال من را می کنند.

   

مقیاس پرسشنامه

 

خیلی کم

کم

زیاد

خیلی زیاد

نوع پرسشنامه : روان شناسی سازمانی _ روانشناسی

(توضیحات کامل در داخل فایل)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی متن کامل

همراه با تمام متن با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

طرح توجیهی منبت کاری

اختصاصی از فی توو طرح توجیهی منبت کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نام محصول: طرح توجیهی منبت کاری

فرمت فایل: ورد 2003 - قابل ویرایش

تعداد صفحات: 14 صفحه

گزیده ای از محصول:

مقدمه:

واژه منبت به معنای کنده کاری روی چوب است که سابقه ای دیرینه دارد، شاید بتوان آغاز تاریخ منبت کاری را زمانی دانست که انسان نخستین با ابزاری برنده چوبی را تراشیده است.منبت کاری از قدیم روی چوب در ایران مرسوم بوده است اما در کشور ما آثاری از منبت کاریهای نسبتاً قدیمی به جای مانده است که بر روی مقبره ها و نیز میزها انجام شده است.

فایل محاسبه مقدار سیمان و ماسه در موزاییک کاری تحت اکسل

اختصاصی از فی توو فایل محاسبه مقدار سیمان و ماسه در موزاییک کاری تحت اکسل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل محاسبه مقدار سیمان و ماسه در موزاییک کاری

دانلود تحقیق حق العمل کاری

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق حق العمل کاری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق حق العمل کاری

نوع فایل : Word 

تعداد صفحات : 14

فهرست محتوا 

• تعریف حق العملکار و شرایط عمومی حق العملکاری در گمرک

ماده 376- حق العمل کاردر گمرک به شخصی (اعم از حقیقی یا حقوقی) اطلاق میشود که تشریفات گمرکی کالای متعلق به شخص دیگری را به وکالت از طرف آن شخص در گمرک انجام بدهد کسانیکه بدون داشتن کارت حق العمل کاری تشریفات گمرکی کالا را به وکالت انجام می دهند نمی توانند بیش از 10 مرتبه در سال به این کار اقدام نمایند. مستخدمین تجارتخانه ها یا مستخدمین حق العمل کاران که منحصرأ کارهای آن تجارتخانه یا آن حق العمل کار را در گمرک انجام می دهند مشمول مقررات ماده 382 این آئین نامه خواهند بود.
ماده 377- هیچ شخصی بعنوان حق العمل کار در گمرک پذیرفته نمیشود مگر اینکه پروانه مخصوص این شغل را از اداره کل گمرک تحصیل نموده باشد. ..

• بخش دوم – تخلفات حق العملکاران و مجازات آنها 
• حق‌العمل کارى (کمیسیون)