بررسی پارامترهای موثر بر تولید مکانوشیمیایی NbSi2

اختصاصی از فی توو بررسی پارامترهای موثر بر تولید مکانوشیمیایی NbSi2 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این فایل pdf بررسی پارامترهای موثر بر تولید مکانوشیمیایی NbSi2 مورد بررسی قرار گرفته است
تاثیر فرآیند آسیا کاری مکانیکی بر تولید ترکیب بین فلزی NbSi2 بررسی گردید. بدین منظور مخلوطی از پودرهای نیوبیوم و سیلیسیوم با نسبت استو کیومتری 1:2 در مدت زمان های مختلفی تحت فرآیند آسی کاری قرار گرفت. با بررسی الگوهای تفرق اشعه ایکس مخلوط پودری حاصل از فرآیند آسیا کاری مشخص شد که در کمتر از 10 ساعت آسیا کاری، هیچ واکنش شیمیایی بین نیوبیوم و سیلیسوم اتفاق نمی افتد و تنها شدت پیکهای سیلیسیوم که فاز ترد را تشکیل می دهد کاهش پیدا می کند.

مقایسه پارامترهای موثر بر فرآوری استرانیسم از سلستین به دو روش لیچینگ مستقیم و فرآیند احیایی

اختصاصی از فی توو مقایسه پارامترهای موثر بر فرآوری استرانیسم از سلستین به دو روش لیچینگ مستقیم و فرآیند احیایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این مقاله ی کاربردی با فرمت Pdf مقایسه پارامترهای موثر بر فرآوری استرانیسم از سلستین به دو روش لیچینگ مستقیم و فرآیند احیایی مورد بررسی قرار گرفته است
هدف از این پژوهش فرآوری کربنات استرانسیم از کانه سلستین بعنوان مهمترین ترکیب غیر فلزی استرانسیم می باشد که دیگر ترکیبات فلزی و غیر فلزی استرانسیم از آن تهیه می شوند. در پژوهش حاضر تولید کربنات استرانسیم تهیه شده از معدن کاظم آباد ورامین به دو روش لیچینگ مستقیم و فرآیند احیایی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.

بررسی پارامترهای موثر بر لحیم کاری سخت آلیاژهای آلومینیوم (3150، 8011 و 5010)

اختصاصی از فی توو بررسی پارامترهای موثر بر لحیم کاری سخت آلیاژهای آلومینیوم (3150، 8011 و 5010) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این مقاله ی کاربردی با فرمت Pdf بررسی پارامترهای موثر بر لحیم کاری سخت آلیاژهای آلومینیوم (3150، 8011 و 5010) مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است
لحیم کاری یکی از روش های قدیمی اتصال فلزات به یکدیگر می باشد. به علت مزایا و برتری هایی که لحیم کاری نسبت به جوشکاری دارد در بسیاری موارد از این روش برای اتصال فلزات مختلف استفاده می شود. در این تحقیق 3 نوع ورق با ضخامت 1/1 میلیمتر و جنس آلومینیوم (3105، 8011، 5010) جهت لحیم کاری انتخاب شد. با استفاده از ماده پر کننده (آلیاژ 4043) و روانساز کلریدی لحیم کاری انجام و آزمایشس کشش برای تعیین استحکام برشی، سختی سنجی و آزمایش خستگی خمشی بر روی نمونه انجام شد. با افزایش میزان لب روی لب (طول هم پوشانی) استحکام (خستگی، کشش) افزایش می یابد. سطح آلیاژ 3105 نسبت به آلیاژهای 8011 و 5010 قابلیت لحیم پذیری است.

بررسی عوامل موثر بر بازیابی از قراضه برنج به روش الکترولیز با استفاده از یک طرح آزمایش آماری

اختصاصی از فی توو بررسی عوامل موثر بر بازیابی از قراضه برنج به روش الکترولیز با استفاده از یک طرح آزمایش آماری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این مقاله ی کاربردی با فرمت Pdf ببررسی عوامل موثر بر بازیابی از قراضه برنج به روش الکترولیز با استفاده از یک طرح آزمایش آماری مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است
با توجه به روند رو به کاهش ذخایر اولیه فلزات غیر آهنی مانند مس و روی، بازیابی این فلزات از منابع ثانویه در سالهای اخیر اهمیت بالایی پیدا کرده است. در این مقاله روشی برای بازیابی مس از قراضه برنج بر مینای انحلال آندی برنج همزمان با رسوب دهی کاتدی مس ارائه شده است. استفاده از آند برنج در مقایسه با آند مس ناخالص که در فرایند پالایش الکتریکی مس مورد استفاده قرار می گیرد، یعنی حضور عنصر روی در آند و افزایش سریع غلظت آن در الکترولیت، موجب ایجاد تفاوت هایی بین این فرایند و پالایش الکتریکی مس می شود. بنابراین لازم است تمامی متغیرهای موثر بر فرایند شناسایی شوند. در این تحقیق تاثیر غلظت های اسید سولفوریک، مس، روی چگالی جریان و دما بر بازده جریان کاتدی و آمندی، مصرف ویژه انرژی، خلوص مس کاتدی کیفیت ظاهری آن از طریق یک طراحی آزمایش خاص به نام طرح عاملی کسری بررسی شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که مس کاتدی ورقه ای شکل فشرده با بازده جریان آندی و کاتدی بالاتر از 95% و مصرف ویژه انرژی حدود 0/3 kWh/kg قابل حصول است. غلظت روی در مس کاتدی حاصل در شرایط متوسط تنها 34 ppm است

پایان نامه بررسی عوامل اقتصادی اجتماعی و محیطی موثر بر کیفیت زندگی شغلی پرستاران -فرمت Word ورد-تعداد صفحات 146

اختصاصی از فی توو پایان نامه بررسی عوامل اقتصادی اجتماعی و محیطی موثر بر کیفیت زندگی شغلی پرستاران -فرمت Word ورد-تعداد صفحات 146 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کیفیت زندگی از جمله مسایل مهمی است که ابتدا با گسترش همه‌جانبه­ی فناوری و فرایند صنعتی شدن در کشورهای غربی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفت. گسترش روزافزون فرایند صنعتی شدن که خود را با تولید انبوه کالاها و خدمات متنوع در بعد کمی نشان می­­دهد مشکلات زیادی برای بشر مدرن به­ وجود آورده است. به همین دلیل توجه بسیاری از دانشمندان و صاحب­نظران به مفهوم کیفیت زندگی معطوف شد تا از این طریق تلاش­هایی در راستای ارتقای شرایط زندگی و بهبود بخشیدن به بعد کیفی زندگی بشر صورت گیرد (ربانی خوراسگانی، 1386: 68).

کیفیت زندگی عبارت است از میزان رفاه جسمی، روان­شناختی و اجتماعی که به وسیله‌ی اشخاص درک می­شود و نشان‌دهنده­ی میزان رضایت فرد از موهبت­های زندگی نیز می­باشد (سلیم­زاده، 1386: 288). سازمان جهانی بهداشت کیفیت زندگی را ادراک فرد از موقعیت خود در زندگی با توجه به زمینه­ی فرهنگی و ارزشی و اهداف فردی تعریف می­کند (البرزی، 1385: 322).

شالوک(2004) اعتقاد دارد علاقه به بحث کیفیت زندگی به لحاظ تاریخی از چهار زمینه ریشه می­گیرد:

• بازنگری در این باور که پیشرفت­های علمی، پزشکی و تکنولوژیک به تنهایی می­توانند خوشبختی و بهزیستی بشر را فراهم کنند و در عوض توجه به این مساله که احساس بهزیستی شخصی، خانوادگی و اجتماعی در صورتی تحقق می­یابد که پیشرفت­های مذکور با ارزش­ها، ادراکات و شرایط محیط زیستی مساعدی هم همراه شوند.
• تغییر نگرش از خدمات مبتنی بر اجتماع به سمت سنجش نتایج و پیامدهای زندگی فرد در اجتماع.
• افزایش قدرت مصرف­کنندگان و شکل­گیری جنبش­های تامین­کننده­ی حقوق بیماران و تاکید این جنبش­ها بر برنامه­ریزی شخص­محور، توجه به پیامدهای شخصی برنامه­های رفاهی و دولتی و توجه به حق تعیین سرنوشت خود و ... .
• پیدایش تغییرات جامعه­شناختی که جنبه­های عینی و ذهنی کیفیت زندگی را معرفی کرد و ویژگی­های فردی و شخصی این مفهوم را مورد تاکید قرار داد (شالوک، 2004: 205).

1-2- بیان مساله

یکی از مولفه­های کیفیت زندگی، کیفیت زندگی شغلی است که یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت، مورد توجه بسیاری از مدیران که درصدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است (دهقان­نیری، 1387: 28). کیفیت زندگی شغلی مجموعه‌ای است از شرایط واقعی کار در یک سازمان، مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشتی و ایمنی، مشارکت در تصمیم­گیری، روش مدیریت، تنوع و غنی بودن مشاغل. کیفیت زندگی شغلی طرز تلقی کارکنان را از کار خود به­طور خاص بیان می­کند (بیودوین، 2003: 107).

کیفیت زندگی شغلی فرایندی است که به وسیله­ی آن همه­ی اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم­گیری‌هایی که بر شغل‌شان به خصوص و بر محیط کاری‌شان به طور کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن‌ها از کار بیشتر شده و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت زندگی شغلی نمایان­گر نوعی فرهنگ سازمانی است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگرایی، مسوولیت و عزت­نفس می‌کنند (دولان، ۱۳۷۵: ۳۵۴).

برنامه­ی کیفیت زندگی شغلی شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می­شود (فیلیپو، 1998) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی شغلی سرمایه­گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم­ترین متغیر در معادله­ی مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می­دهد (شریف، 1990). یافته­های مطالعاتی نشان می­دهد که اجرای این برنامه­ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه­های نظام پیشنهادها بوده است (گوردن، 1993). از طرف دیگر، برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان نیز منجر خواهد شد (شریف، 1990).

در گذشته، افراد و اقشار مختلف دخالت کمی در انتخاب ماهیت شغلی خود داشتند و اصولا مشاغل از تنوعات پیچیده­ایی برخوردار نبود. در جوامع سنتی، انتخاب‌های شغلی به شکل گسترده­ای بر اساس طبقه، کاست، محیط روستا یا خانواده دیکته می­شد، در حالی‌ که در جوامع مدرن به هرحال مردم دارای آزادی عمل بیشتری در انتخاب‌ مشاغل و فعالیت­هایی هستند که به نوبه­ی خود هویت اجتماعی را خلق می­کند. با ظهور انقلاب صنعتی و مدرن شدن جوامع، تکنولوژی­های نوینی روی کارآمدند و باعث تغییر در الگوهای شغلی شدند. این تغییرات چنان پردامنه و وسیع بودند که تمام ابعاد اجتماعی- اقتصادی و سیاسی را دربرگرفتند. عواملی از قبیل بازنشستگی زودرس، بیمه‌ی بیکاری، تغییر الگوهای زندگی خانوادگی، کاهش یافتن ساعت کار در هفته، ترقی شهرنشینی، گسترش آموزش و فرهنگ همگانی و... تحت تاثیر تکنولوژی و تغییرات ناشی از آن رنگ عوض کردند. بنابراین در این مقطع زمانی بود که با توجه به تخصص‌گرایی و تنوعات شغلی، انسان­ها به مولفه­های کیفیت زندگی شغلی (پرداخت منصفانه و کافی حقوق، محیط کاری ایمن و بهداشتی، فراهم نمودن رشد مداوم، قانون­گرایی در سازمان، فضای کلی زندگی شغلی و توسعه‌ی قابلیت­های انسانی) شغل خود حساس گردیدند و بدین ترتیب در چنین فضایی، مفهوم کیفیت زندگی شغلی به­ عنوان یک مساله­ی اجتماعی مطرح گردید.

کیفیت زندگی شغلی ابتدا در اروپا و طی دهه­ی 1960 مطرح شد. متخصصان اولیه­ی کیفیت زندگی شغلی در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغلی را برای هر چه هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. به تدریج دامنه­ی کیفیت زندگی شغلی فرا‌تر از مشاغل انفرادی رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار موثر بر رضایت­مندی و بهره‌مندی کارکنان از قبیل سیستم پاداش­دهی، جریان کار، سبک‌های مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در برگرفت (کاتز ، ۱۹۹۲: ۱۰۲).

ارتقای سطح سلامت شاغلین در محیط­های کاری یکی از چالش­های مهم مدیریت مدرن می­باشد. محیط کار امن و سالم و بدون استرس­های روحی و روانی منجر به ارتقای کیفیت زندگی کاری شاغلین نیز می­شود (همت­جو، 1387: 384). نتایج پژوهش انجام شده در کشور استرالیا در سال 2001 نشان می­دهد که با بالا رفتن میزان حقوق و دستمزد کارکنان، سطح کیفیت زندگی شغلی آنان ارتقا می­یابد. اگرچه با افزایش سن در این افراد سطح کیفیت زندگی شغلی آن­ها پایین­تر می­آید (درگاهی، 1386: 14).