دفترچه راهنمای فارسی دستگاه گنج یاب مدل deepmax x3
نگران از دست دادن حداکثر کارایی دستگاهتان نباشد.
بامطالعه کامل این دفترچه راهنمای فارسی میتوانید از ظرفیت های نهفته این گنج یاب استفاده کنید.
pdf ترجمه شده به فارسی روان با توضیحات کامل.
دانلود رام رسمی اندروید 5.1.1 هواویHuawei Honor 4C مدل CHM-U01 بیلد نامبرB360
Device: Huawei Honor 4C
Model: CHM-U01
Android: v5.1.1 Lollipop
EMUI: 3.1
Firmware: B360
Build: CHM-U01C636B360
Status: Official (Stable)
Type: Full firmware image
Date: 4.12.2015
Region: Asia Pacific
Code: 05012WCR
Countries: Malaysia/Hong Kong/India/Sri Lanka/Vietnam/China
File Name: CHM-U01_C636B360_Firmware_Hong Kong(China)_India_Sri Lanka_Viet Nam_Malaysia_Android 5.1_EMUI 3.1_05012WCR.zip
حتما مشخصات فنی رام را به صورت کامل مطالعه نمایید
تعداد مدل ها: 14 عدد
زبان آموزش: فارسی
لیست پترن ها:
1- بافت صدفی
2- بافت پنجه گربه ای
3- مدل تمام ژور
4- بافت توری سرخسی
5- مدل توری دالبری
6- مدل لوزی توری
7- بافت توری کلبه ای
8- مدل شمع گل پروانه
9- مدل توری عمودی
10- بافت دوبرگی توری
11- مدل توری طنابی
12- مدل توری ضربدری
13- مدل تمام ژور سه تایی
14- مدل پیچ و توری
پایان نامه آماده
دانلودپایان نامه ارشد رشته مدیریت مدل ساختاری تاثیر چهارچوب مدیریت دانش بر افزایش توان کارآفرینی سازمانی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات175
چکیده
محیط‌های پیچیده و تغییرات سریع محیطی سازمانها را برای حفظ بقا و باقی ماندن در صحنه رقابت ناگزیر به تغییر ساختار و یا بهره برداری از فنون نوین مدیریتی می‌کنند. یکی از این فنونها، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهای نظیر حل مشکلات، آموختن پویا، و تصمیم‌گیری ضروری است. از این رو مدیران و مسئولان سازمان آموزش فنی و حرفه ای مصمم شدند تا ظرفیت سازمان آموزش فنی و حرفه ای را برای استقرار مدیریت دانش به جهت اقزایش توان کارآفرینی سازمان بررسی نمایند. لذا اهداف تحقیق به صورت زیر تعریف شد: مدل ساختاری تاثیر چهارچوب مدیریت دانش بر افزایش توان کارآفرینی در سازمان آموزش فنی و حرفه ای (حوزه ستادی و اجرایی استان تهران) شناسایی عوامل موثر بر مدل ساختاری چهارچوب مدیریت دانش در سازمان آموزش فنی و حرفه ای (حوزه ستادی و اجرایی استان تهران) شناسایی نقاط ضعف و قوت سازمان آموزش فنی و حرفه ای جهت مدل ساختاری مدیریت دانش در این تحقیق از مدل دانش فیل‌پری و ایلکاتومی استفاده شد که دارای شش مولفه است. فرضیات تحقیق مبتنی بر این شش مولفه به قرار زیر تعیین شد: 1- ابزار دانش موجود در سازمان آموزش فنی و حرفه ای برافزایش توان کارآفرینی تاثیر دارد. 2- مدیریت (ساختار رسمی و غیررسمی) موجود در سازمان آموزش فنی و حرفه ای برافزایش توان کارآفرینی تاثیر دارد. 3- مدیریت تغییر موجود در سازمان آموزش فنی و حرفه ای برافزایش توان کارآفرینی تاثیر دارد. 4- اندازه‌گیری دانش موجود درسازمان آموزش فنی وحرفه ای برافزایش توان کارآفرینی تاثیر دارد. 5- مفهوم دانش موجود در سازمان آموزش فنی و حرفه ای برافزایش توان کارآفرینی تاثیر دارد. 6- محتوای دانش موجود در سازمان آموزش فنی و حرفه ای برافزایش توان کارآفرینی تاثیر دارد. روش تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی – پیمایشی است و از نظر گردآوری اطلاعات اسنادی – میدانی می‌باشد. ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه می‌باشد. نتایج حاصله پس از استنباط آماری، تائید شدن کلیه فرضیات تحقیق است و به این معناست که سازمان آموزش فنی و حرفه ای به منظور ارائه مدل ساختاری تاثیر چهارچوب مدیریت دانش نیازمند بسترسازی لازم در این سازمان می‌باشد.
مقدمه:
امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند، سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی به ویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند. یکی از این ابزارها ایجاد و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. (خلیلی عراقی، 82، 1) دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمانها برای بقاء به دنبال ابزاری نوین باشند، یکی از ابزارهایی که می تواند سازمانها را در تأمین این اهداف یاری کند، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. لذا برای تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. شرکت باکمن بعد از تحقیقات فراوان به این نتیجه رسید که یک فرهنگ باز،با انگیزه هایی که پیرامون یکپارچه سازی مهارتها و تجربه های افراد ایجاد می کند، برای ایجاد و توسعه مدیریت دانش مناسب خواهد بود(ویگ،1999).
فهرست مطالب
چکیده... ................... ............1
فصل 1: کلیات تحقیق 13
مقدمه: 14
1-1- بیان مساله تحقیق : 15
1-2- اهمیت موضوع و دلایل انتخاب آن : 17
1-2-1- ادبیات تحقیق،چهارچوب نظری : 18
1-2-2- مدل تحقیق : 18
1-3- اهداف تحقیق : 19
1-4- فرضیات تحقیق : 19
1-5- قلمرو تحقیق : 19
1-6- تعریف واژگان تحقیق : 20
فصل 2: مطالعات نظری 22
2-1- مقدمه : 23
2-2- بخش اول : دانش 24
2-2-1- مفهوم داده،اطلاعات،و دانش 24
2-2-2- شکلهای صریح وضمنی دانش 27
2-2-3- دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی 28
2-2-4- مراحل تبدیل دانش از نظر نوناکا و تاکه اوچی 30
2-2-5- تعریف دانش ازنظر (هوبرو نوناکا ( 31
2-2-6- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی 32
2-2-7- عناصر دانش از نظر داونپورت و پروساک 32
2-2-8- سلسله مراتب کارکردی دانش 32
2-2-9- جریان دانش 33
2-2-10- فرآیند دانش 34
2-2-11- خصوصیات دانش 35
2-2-12- در ادبیات دانش، خصیصه های زیر از دانش بیان شده است : 35
2-2-13- دانش اهرم کسب و کار است. دانش کسب و کار بر دو پایه استوار است: 36
2-2-14- اهرم دانش در شش مورد قابل دسته بندی است: 36
2-2-15- زمانی یک سازمان می تواند از دانش خود به طور مؤثر استفاده کند که: 37
2-2-16- طبقه‌بندی انواع دانش 37
2-2-17- دانش نهان: 39
2-2-18- که خود به سه دسته تقسیم می‌شود: 39
2-2-19- دانش صریح یا آشکار 40
2-2-20- در دو طبقه و نوع قرار می‌گیرد: 40
2-3- بخش دوم : مدیریت دانش 40
2-3-1- مقدمه 40
2-3-2- مفهوم مدیریت دانش 41
2-3-3- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش 42
2-3-4- چارچوب مفهومی استقرار سیستم یکپارچه مدیریت دانش( C K M S) 45
2-3-5- سنجش آمادگی سازمان جهت پذیرش مدیریت دانش 45
2-3-6- ایجاد زیرساخت‌های مورد نیاز مدیریت دانش 45
2-3-7- راهبردهای دانایی 45
2-3-8- ساختار سازمانی دانش‌مدار 46
2-3-9- آموزش و تربیت نیروی انسانی دانش‌مدار 46
2-3-10- فرهنگ سازمانی دانش محور 46
2-3-11- فناوری اطلاعات 47
2-3-12- هدف‌گذاری در سطح کسب و کار 47
2-3-13- مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار 47
2-3-14- اقدامات مدیریت دانش 48
2-3-15- ارزیابی اقدامات مدیریت دانش 48
2-3-16- مدلهای مدیریت دانش 49
2-4- مدل عمومی دانش در سازمان 49
2-4-1- مدل نوناکا و تاکه اوچی 50
2-4-2- مدل استیو هالس 50
2-4-3-مدل فلاین (2004): 52
2-4-4- چرخه ی مدیریت دانش 53
2-4-5- نیاز به دانش 54
2-4-6- توسعه و بهبود دانش 55
2-4-7- توزیع و نشر دانش 55
2-4-8- بهره برداری از دانش 56
2-4-9- حفظ و ذخیره دانش 57
2-4-10- ارزیابی دانش 57
2-4-11- فاکتورهای اساسی موفقیت در مدیریت دانش 58
2-4-12- تکنولوژی: 58
2-4-13- فرآیندها: 58
2-4-14- افراد: 59
2-4-15- حفظ تعهدات سازمانی: 59
2-4-16- چشم انداز: 59
2-4-17- پاره ای از ارزشهای سازمان های متعالی به قرار زیر است: 60
2-4-18- مدل مورد استفاده پژوهش حاضر 61
2-5- پیشینه تحقیق : 63
2-5-1- تحقیقات داخلی : 63
2-5-2- تحقیقات خارجی : 65
2-6- بخش سوم کارآفرینی: 69
2-6-1- تعاریف و مفاهیم کارآفرینی: 69
2-6-2- کارآفرینی سازمانی: 72
2-6-3- تعریف کارآفرینی سازمانی : 74
2-6-4- مدل کارآفرینی سازمانی : 75
2-7- تاریخچه و معرفی سازمان آموزش فنی و حرفه ای ایران 76
2-7-1- آموزش های فنی و حرفه ای غیررسمی در قبل از انقلاب: 76
2-7-2- آموزش های فنی و حرفه ای غیررسمی بعد از انقلاب: 78
فصل 3: روش تحقیق 82
3-1- مقدمه : 83
3-2- روش تحقیق : 83
3-3- جامعه آماری : 84
3-4- تعیین حجم نمونه : 84
3-5- ابزار جمع‌آوری اطلاعات : 85
3-5-1- روش کتابخانه‌ای: 85
3-6- روش میدانی: 85
3-7- پرسشنامه : 85
3-8- بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده : 86
3-8-1- روایی 86
3-8-2- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 87
3-9- آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه: 89
3-10- روش آماری : 91
فصل 4: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق 96
4-1- مقدمه: 97
4-2- توصیف داده ها : 97
4-3- استنباط آماری پیرامون فرضیه‌ها : 98
4-3-1- تاثیر مفهوم دانش بر افزایش توان کارآفرینی : 100
4-3-2- تاثیرمدیریت بر افزایش توان کارآفرینی: 102
4-3-3- تاثیرابزار دانش بر افزایش توان کارآفرینی : 104
4-3-4- تاثیر اندازه گیری دانش بر افزایش توان کارآفرینی: 107
4-3-5- تاثیرمدیریت تغییر بر افزایش توان کارآفرینی: 108
4-3-6- تاثیرمحتوای دانش بر افزایش توان کارآفرینی: 111
4-4- آمار استنباطی: 113
4-4-1- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت نمونه 113
4-4-2- تحلیل عاملی( تاییدی) 113
4-5- فرضیه های پژوهش: 126
4-5-1- مدل مفهومی: 126
4-5-2- بررسی شاخص ها: 126
4-5-3- تخمین غیر استاندارد مدل : 127
4-5-4- تخمین استاندارد مدل : 128
4-5-5- مدل T -V A LU E S 128
4-6- بررسی فرضیه اول : 129
4-7- بررسی فرضیه دوم : 129
4-8- بررسی فرضیه سوم : 130
4-9- بررسی فرضیه چهارم : 130
4-10- بررسی فرضیه پنجم : 131
4-11- بررسی فرضیه ششم : 132
فصل 5: نتیجه گیری و پیشنهادات 133
5-1- مقدمه : 134
5-2- خلاصه : 135
5-2-1- فرضیه اصلی : 135
5-2-2- فرضیه های فرعی : 136
5-2-3- نتیجه گیری : 136
5-2-4- نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه اول : 137
5-2-5- نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه دوم : 137
5-2-6- نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه سوم : 138
5-2-7- نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه چهارم : 138
5-2-8- نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه پنجم : 139
5-2-9- نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه ششم: 140
5-2-10- محدودیت های تحقیق: 140
5-2-11- پیشنهادات و راه کارهای بهبود برای سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور : 140
5-3- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: 143
مقالات فارسی : 145
منابع انگلیسی: 146
چکیده انگلیسی: 148
فهرست شکلها
شکل 1-1 مدل شش بعدی مدیریت دانش فیل پری و ایلکاتومی 18
شکل 2-1 روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی 28
شکل 2-2 روابط داده، اطلاعات و دانش 31
شکل 2-3 فرآیند تبدیل داده به دانش 32
شکل 2-4 مدل عمومی دانش در سازمان 49
شکل 2-5 مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکه اوچی 50
شکل 2-6 :مدل مبتنی بر فرآیند های دانش 51
شکل 2-7 مدل فلاین برای مدیریت دانش 52
شکل2-8 چرخه مدیریت دانش،مدل واندراسپک و اسپیجکروت 53
شکل2-9 چرخه ی مدیریت دانش،مدل پروست و همکاران 54
شکل 2-10 مدل شش بعدی مدیریت دانش 61
فهرست جدول ها
جدول2-1 دانش به عنوان اطلاعات 26
جدول 2-2 دانش به عنوان فرآیند 26
جدول 2-3 کاربرد انواع دانش در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ(Jorna,2001:8) 39
جدول 2-4 : عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش (Jafari et al , 2007) 44
جدول شماره 3-1 : نحوه تخصیص سؤالات پرسشنامه به هر یک از مؤلفه‌های مدیریت دانش 86
جدول شماره 3-2 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه 89
جدول شماره 3-3 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سؤالات چهارجوب مدیریت دانش 89
جدول شماره 3-3 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سؤالات ابزار دانش 90
جدول شماره 3-4 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سؤالات مفهوم و محتوای دانش 90
جدول شماره 3-5 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سؤالات اندازه‌گیری دانش 90
جدول شماره 3-6 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سؤالات مدیریت و ساختار 90
جدول شماره 3-7 آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سؤالات مدیریت تغییر 91
پایان نامه آماده
دانلودپایان نامه ارشد رشته مدیریت مدل ساختاری تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات163
چکیده:
عدالت سازمانی، به احساس و ادارک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.پژوهش های انجام شده نشان می دهند که عدالت سازمانی پیش بینی کننده برای بسیاری از متغیرهای دیگر سازمانی است که یکی از مهمترین پیامدهای آن تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی است. دراین تحقیق به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1390 پرداخته شده است. جامعه و نمونه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی تشکیل داده اند،300نفر بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری تعیین شدند،روش تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی- پیمایشی است و از نظر گردآوری اطلاعات اسنادی- میدانی می باشد.ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایایی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسش نامه با استفاده از نرم افزارspss18 و لیزرل محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.نتایج آزمون فرضیات بیانگر این است که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و ضریب تأثیر مثبت می باشد. در اجرای مدل معادله های ساختاری برای آزمون فرضیه اصلی، با توجه به شاخص ها و خروجی های نرم افزار لیزرل می توان گفت که داده ها به خوبی با مدل منطبق هستند و شاخص های ارائه شده نشان دهنده این موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبی است و داده های تجربی اصطلاحا به خوبی با آن منطبق می باشند. واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، بهره وری نیروی انسانی
مقدمه
امروزه نگرش و بینش سازمانها نسبت به نیروی انسانی به شدت تغییر یافته است . نیروی انسانی در سازمانهای نوین معادل با کارگران نیستند که صرفاً انرژی مکانیکی آنان مورد نیاز و مورد نظر باشد. نیروی انسانی در سازمانها به عوامل تغییر و بهبود در سازمان مبدل گردیده اند. آنچه که مدیران امروزه بدنبال آن هستند ، یافتن راه حل مشکلات کار،با استفاده کمتر از منابع کمیاب سازمانی و از طرف دیگر انتظارات کارکنان ، احساس مالکیت ، نیاز به صراحت و صداقت در کار ، خودیابی و خود شکوفایی است . سازمانهای کنونی برای ادامه حیات خود باید از ویژگیهای خاصی ، چون مشتری مداری ، انعطاف پذیری بالا ، شفافیت ، بهبود مستمر و... برخوردار باشند و برای دستیابی به چنین ویژگی هایی ، باید توجه خاصی به مهم ترین منبع و ابزار خود یعنی " نیروی انسانی " داشته باشند . سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف‌های خود استفاده کنند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی ، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داد و بـه گونه ای خودفرمان پرورد. در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضاء فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهااست.
فهرست
عنوان ....... صفحه
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق 9
مقدمه 10
1-1 بیان مسئله 10
1-2اهمیت و ضرورت تحقیق 12
1-2-1 ادبیات تحقیق 13
1-2-2 مدل عملیاتی تحقیق 14
1-3 اهداف تحقیق 14
1-4 فرضیه های تحقیق 15
1-5 قلمرو تحقیق 15
1-6 تعریف مفاهیم و واژه های مفهومی 15
فصل دوم: ادبیــات و پیشینه تحقیق 17
مقدمه
2-1بخش اول: عدالت سازمانی 18
2-1-1 عدالت سازمانی 18
2-1-2 عدالت از دیدگاه امام علی(ع) 20
2-1-3 مقایسه عدالت با سایر مفاهیم اخلاقی 21
2-1-4 کانونهای عدالت سازمانی 23
2-1-5 مطالعه عدالت در سازمانها 23
2-1-6 ابعاد عدالت 25
2-1-6-1 عدالت توزیعی 25
2-1-6-1-1 اولویت قاعده عدالت 26
2-1-6-2 عدالت رویه ای 27
2-1-6-2- 1تعریف و شاخص های عدالت رویه ای 29
2-1-6—2-2مدل های عدالت رویه ای 29
● مدل ابزاری 29
● مدل رابطه ای 29
2-1-6-2-3 علل ( عوامل شکل دهنده ) عدالت رویه ای 30
2-1-6-2-4 نتایج عدالت رویه ای 31
2-1-6-2-5 تشابه عدالت توزیعی و رویه ای 32
2-1-6-3 عدالت مراوده ای( تعاملی ) 32
2-1-6-3-1 عدالت مراوده ای : بخشی رویه و بخشی نتیجه 35
2-1-6-3-2 دیدگاه وحدت گرا در عدالت 36
2-1-6-3-3 بی عدالتی در مراوده 36
2-1-7 عدالت یا بی عدالتی مورد انتظار 39
2-1-8خلاصه آثار «بی عدالتی مورد انتظار » برای سازمان ها 40
2-1-9 عوامل موثر بر درک عدالت 41
2-1-10 نتایج درک عدالت 42
2-2بخش دوم: بهره‌وری نیروی انسانی 43
2-2-1 مقدمه 43
2-2-2 تاریخچه و تعاریف بهره‌وری 43
2-2-3بهره‌وری چیست؟ 44
تعریف لغوی 44
تعاریف تشریحی 44
2-2-4 -بهره‌وری (کارایی + اثربخشی) 47
2-2-5- اهمیت بهره‌وری 49
2-2-6- سطوح بهره‌وری 50
2-2-7- عوامل مؤثر بر بهره‌وری 50
2-2-8- نظام‌های ارتقای بهره‌وری 50
2-2-9- بهبود بهره‌وری 51
2-2-10- موانع بهبود بهره‌وری 51
2-2-11- کلیدهای بهبود بهره‌وری 52
2-2-12-منافع و فواید بهره‌وری 52
2 -2-13-فواید رشد بهره‌وری برای ذی‌نفعان 53
2-2-14- نقش سرمایه‌‌ی انسانی در بهره‌وری سازمانی 53
2-2-15- مدل های بیانگر عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی 54
2-2-15-1- مدل سوترمایستر 54
2-2-15-2-مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت 54
2-2-15-3- مدل هرسی و گلد اسمیت 54
2-2-15-4- مدل CREST 55
2-2-15-5- مدل کیت دیویس، جان نیواستورم 56
2-2-15-6- مدل شبارد 57
2-2-15-7-مدل ژوزف پوتنی 57
2-2-16-چرخه‌ی بهبود بهره‌وری 58
2-2-17- ضرورت اندازه‌گیری بهره‌وری 60
2-2-18- شاخص بهره‌وری نیروی کار 60
2-2-19- اندازه گیری بهره وری نیروی انسان 60
2-2-20- مسائل مورد توجه در اندازه‌گیری بهره‌وری افراد 61
2-2-20- 1- معیارهای ورودی 61
2-2-20- 2- معیارهای خروجی 61
2-2-20- 3- معیارهای نتیجه 62
2-2-20- 4-چک لیست معیارها 62
2-2-21- بهره‌وری در بخش خدمات 63
2-2-22- تعاریف مختلف بهره‌وری خدمات 64
2-2-23- ارزیابی بهره‌وری سازمان خدماتی 65
2-2-24- رابطه‌‌ی بین بهره‌وری، کیفیت، تعامل و تقاضا 66
2-2-25- چارچوب بهره‌وری خدمات 67
2-2-26- ابعاد سیستم خدماتی 69
2-2-27- خصوصیات فردی 72
2-2-28- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان 72
2-2-29- نقشه راه بلوغ (MRM) 74
22-2-30- روندهای موثر بر بهره وری 74
روندهای فردی و ساز ما نی 74
روند های تکنولوژیک 75
روندهای فرهنگی 75
2-3 -بخش چهارم:پیشینه‌‌ی تحقیق 76
2-3-1 -تحقیقات مشابه در ایران 76
2-3-2 -تحقیقات مشابه درسایر کشورها 77
فصل سوم روش تحقیق 91
3-1- مقدمه 92
3-2 –روش تحقیق 92
3-3 -جامعه‌‌ی آماری 92
3-4-گروه نمونه و روش محاسبه‌‌ی حجم نمونه 93
3-5- حجم نمونه 93
3-6- ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات 94
3-6-1- روش کتابخانه ای 94
3-6-2- روش میدانی 94
3-7- ابزار اندازه گیری 95
3-7-1 پرسشنامه‌های این تحقیق شامل 95
3-8- تعیین اعتبار و پایایی ابزار گردآوری داده ها 96
3-8-1 روایی ابزار تحقیق 96
3-8-2- پایایی ابزار تحقیق 97
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها 99
3-9-4-آزمون تحلیل واریانس یک طرفه 100
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 102
4-1- مقدمه 103
4-2- توصیف آمار داده و اطلاعات 103
4-2-1-تاثیر عدالت توزیعی بر بهره وری نیروی انسانی 108
4-2-2- تاثیر عدالت دویه ای بر بهره وری نیروی انسانی 111
4-2-3- تاثیر عدالت مراوده ای بر بهره وری نیروی انسانی 114
4-3- آمار استنباطی: 115
4-3-1- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت 115
4-3-2- تحلیل عاملی( تاییدی) 116
4-4- تحلیل عاملی تاییدی مولفه عدالت رویه ای 118
4-5-بررسی فرضیه اول : 125
4-6- بررسی فرضیه دوم 126
4-7-بررسی فرضیه سوم 126
فصل پنجم: نتیجه گیری وبحث و تفسیر 128
5-1 مقدمه 129
5-2- تفسیر نتایج 129
5-2-1 فرضیه‌‌ی اصلی 130
5-2-2 فرضیه‌‌ی فرعی اول 130
5 -3- نتیجه 131
5-3- 1-نتایج بدست آمده از آمون فرضیه اول 131
5-3 -2- نتایج بدست آمده از آمون فرضیه دوم 131
5-3-3- نتایج بدست آمده از آمون فرضیه سوم 132
5-4-. محدودیت های تحقیق 133
5-5- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 133
5-6- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 134
پرسش نامه 135
منابع و ماخذ 139