دانلود تحقیق تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بیان مسئله پژوهش :
امام علی ابن ابی طالب (ع) در فرمان تاریخی و ارزشمند خویش به مالک اشتر ، آن سردار دلاور خویش را هشدار می دهد که آداب و سنن شایسته که سران این امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشکن نباید سنتی بنیانگذاری که به پاره ای از سنت های زیبنده گذشتگان آسیب رساند که پاداش او راست که آن نیکو منجر به بال تو راست که آن سنت شکنی .
این سخن ارزنده امام علی(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مدیریت را متوجه واژه هایی از قبیل فرهنگ سازمانی oRganizdtion caltare
و جو سازمانی organization climate و به خوبی نشان می دهد که آن امام همام تا چه پایه و مایه ای متضمن این امر عظیم ، در حوزه مدیریت خویش بوده است تردیدی نیست که والاترین هدف و مقصد تمامی سازمانها ، همانا کارآیی و بهره وری و اجرا و اهداف سازمانی  می باشد و سازمان‌ها نیز وسیله ای هستند برای ترکیب منابع انسانی و مادی در جهت تولید و توزیع ، کالا و خدمات و عناصر ضروری سازمان نیز عبارتند از مهارتها ، ارزش های انسانی ، منابع مادی تا تکنولوژی و ... که در این میان نقش نیروی انسانی بسیار بارز و برجسته می باشد لذا پرداختن به مسائل نیروی شاغل در سازمانی به نحوی از آنجا با آن درگیر است بسیار حائز اهمیت است و بلاتردید موضوع فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین این موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظران بر این نظر هستند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار و بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود .
ماهیت محیط های اجتماعی سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که تحقیقات لوین در دهه 30 و 40 قرن بیستم ، مهر تائیدی بر این مدعاست و ثابت می سازد که رفتار انسان را می توان تعامل پویایی و نیروهای درونی (سائقه ها) و نیروهای محیطی (هنجاریهای اجتماعی) دانست .
لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعامل شخصیت با نیازهای فرد و با نیروی روانی و اجتماعی محیط فرد می باشد میل توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میادین نیروهایی ، که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است .
حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی ، مطالعات و پژوهش هایی درباره فرهنگ سازمانی ، جوسازمانی و مفاهیمی نظیر آن است .
کریس ارجیریس chrisagyris  وقتی در نوشته ای درباره برخی از علل پایین بودن اثر بخشی سازمانی در وزارت امور خارجه آمریکا فرهنگ سازمانی را نظامی زنده نامید و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند ، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به طور واقعی با هم رفتاری می کنند ، تعریف کرد . ( به نقل از مرکز پژوهش منظومه های بین اللملی وزارت امور خارجه 1967)ص2 .
راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز کرد تا فرهنگ سازمانی را زمینه ای فراگیر از سنت ها ، نمادها ، ریشه ها ، نگرش ها ، اداراک ها ، ارزش ها ، دستورهای اخلاقی ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشکار یا نهفته معرفی کند .(ایران زاده 1377)
بر این اساس محقق در این پژوهش با اعتقاد به این مهم که موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آنها جستجو کرد این فرضیه ها را دنبال می کند که در استان های جدید التاسیس همچون خراسان شمالی برای متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش کشیدن رسالت سنگین و انجام وظایف بزرگی که عهده دار شده اند ، بایستی در نخستین گام ، فرهنگ سازمانیشان را متحول ساخت و با شرایط جدید محیطی ، کشوری و جهانی آن را وفق داد .
پژوهشگر به دنبال این است تا بررسی نماید چه رابطه ای بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی وجود دارد ؟
اهمیت وضرورت پژوهش :
در شرایط  زمانی کنونی تغییر در سازمانها به صورت امری روزمره در آمده است این تغییرات همواره فشارهایی را بر سازمانها وارد می کنند و این نشانه ها زمانی بازتاب بیشتری خواهد داشت که سازمان تجربه زیادی در رابطه با تغییر نداشته باشد به همین دلیل امروزه ، خیلی از سازمان ها تلاش زیادی را برای رفع این کاستی ها و سازگاری با محیط که به سرعت در حال تغییرات آغاز کرده اند . لذا وقتی صحبت از روحیه کارکنان می شود منظور میل و رغبتی که کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان از خود نشان می دهند .پس می توان گفت روحیه کارکنان اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است .
لذا در بیان اهمیت مساله باید گفت : آنچه که زمینه بستر را برای روحیه کارکنان در سازمانها ما مهیا می‌سازد فرهنگ سازمانی است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شکل می گیرد . که خود آن نیز بسته به شکل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در کشور ما مفهوم فرهنگ سازمانی در سازمان فرهنگی مثل آموزش وپرورش با سازمان سیاسی مانند فرمانداری با استانداری متفاوت است این تفاوت خود چالش های زیادی را در رابطه با تاثیر انواع فرهنگ سازمانی بر روی کارکنان دارد گاهی مشاهده می شود . به علت عدم روحیه همیاری کارکنان و اعتماد متقابل در درون یک سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان که غیر ارگانیک است مشکل می توان از روحیه کارکنان سخن گفت لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با تغییر فرهنگ در درون سازمانها روشهای جدیدی به عنوان روشهای صحیح و درست پذیرفته شوند تا بتوان تغییر پایا و با‌دوام داشت .
لذا با فرهنگ همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، توانمندسازی و یادگیری مستمر و مداوم می توان موجبات موفقیت سازمان را فراهم کرد تا در محیطی بسیار پویا و پرتحرک با حفظ ارزشها و باورهای صحیح سد و مانعی برای نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ کار که می تواند یک عامل باز دارنده باشد.
چرا که در جهان امروز آهنگ دگرگونی شتابان است و زمانی که سرهای حفاظت و حمایت در هم فرو ریزد ، هم چشمی بین المللی شدت می گیرد و تنها در این میان بازیگران هوشمند و جدی می دانند که نمی توانند صبر کنند تا فرهنگشان با آهنگ تکاملی دگرگون شود .
لذا با توجه به اهمیت مساله ضرورت دارد با بررسی انواع فرهنگ سازمانی (مشارکتی – بوروکراسی – کارآفرینی ، ماموریتی) و با توجه به ساختاری اداری در سازمانها زمینه و بستر را پایا و آماده نمود.









اهداف تحقیق :
الف : هدف کلی
تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی .
ب: اهداف فرعی (جزئی)
شناسایی نقش فرهنگ مشارکتی در میزان روحیه کارکنان ادارات کل استان خراسان شمالی .
شناسایی نقش فرهنگ بورکراتیک در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی.
شناسایی نقش فرهنگ کارآفرینی در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی.
شناسایی نقش فرهنگ ماموریتی در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی .
شناسایی و تعیین سهم هر یک از فرهنگها در میزان روحیه کارکنان . ادارات کل استان خراسان شمالی.
فرضیه اصلی :
بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
فرضیه های فرعی :
1-    بین فرهنگ سازمانی مشارکتی و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
2-    بین فرهنگ سازمانی بوروکراتیک و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
3-    بین فرهنگ سازمانی کارآفرینی و میزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
4-    بین فرهنگ سازمانی ماموریتی ومیزان روحیه کارکنان رابطه وجود دارد .
5-    سازمانهایی که فرهنگ مشارکتی دارند نسبت به سازمانهایی که با فرهنگ بوروکراتیک هستند از میزان روحیه بیشتری برخوردارند .
6-    سازمانهایی که فرهنگ کارآفرینی دارند نسبت به سازمانهایی که با فرهنگ ماموریتی هستند از میزان روحیه بیشتری برخوردار هستند .

متغییرهای پژوهش :
با توجه به مسئله مورد پژوهش که (بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و میزان روحیه کارکنان در استان خراسان شمالی ) می باشد .

شامل 67 صفحه Word

روانشناسی فرهنگ و خودشیفتگی گرایی

اختصاصی از فی توو روانشناسی فرهنگ و خودشیفتگی گرایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word(قابل ویرایش)تعداد صفحات95

مقدمه:
هرکس با فردی ملاقات می کند که به طور تحمل ناپذیر خودخواه و متکبر است، افرادی که در خیال پردازی ها نیروی خدایی مانند گم می‌شوند، مانند ثروت نامحدود، هوش بالا یا شهرت نابرابر به خودشان می چسبند. نه تنها معتقدند که بهتر از سایرین هستند، بلکه سایرین را نیز تحقیر و خوار می نمایند. آنها می درخشند و از ما این انتظار می‌رود که آنها را پرستش و تماشا کنیم. برای آنها باقی ما به سادگی کارگران زنبوری هستیم که از همه فرمانها باید اطاعت نماییم و ایده اصلی ما برای آنها ارزشمند نیست، آنها به طرح ها و تمایلات خود بسیار وابسته هستند. در تبادل افتخار رابطه با آنها، آنها معتقدند که ما باید هر گونه نیاز آنها را پیش بینی، و آنها را از هر گونه کار دنیوی دشوار معاف سازیم و همه باید به سختی برای شناسایی ایده های روشن و مبهم آنها کار کنند. آنها از روی عادت افراد را دچار شرم ساری می کنند. خود محوری آنها موجب بی تفاوتیشان نسبت به حقوق و رفاه، سایرین و قوانین اجتماعی می شود. برای توجیه عملکردشان، آنها به طور منطقی دلایلی را ارائه می دهند که این استعداد برتر خود و بی توجهی‌شان نسبت به سایرین را نشان دهند بنابراین خود را در بهترین موقعیت قرار دهند. آنها خیلی زود عصبانی و خشمناک می شوند.
چنین افرادی به عنوان شخصیت های خود شیفته شناخته می شوند که تنها برای راحتی خود عمل می کنند و آنها احتمالاً منفورتر از همه ناهنجاریهای شخصیتی هستند. مورد Einstein را به خاطر بیاورید (901) Malcolm مشخصاً مشکلاتی داشت که در میان آنها یک حس بزرگ نمایی و خود مهمی وجود داشت (معیار 1).
او خود را با Einstein و Salk مقایسه می کرد، افرادی که شرافتمندانه برای رأس بودن در کل زمان رنج می بردند مانند خودم. بی شک بزرگ نمایی Malcolm بسیاری رفتارهای او را تقویت می‌کرد. او گستاخانه ادعا می کرد که این مشکل شرکت است و نه او، حتی اگر روابط او با مافوق ها و زیردستان مانع ادامه رابطه شود. یک فرد نرمال زمانی را صرف بازتاب رفتار خود در مواجه با یک جبهه متحد می کند و به طرز احمقانه علیرغم بازخورد منفی از بالاترها و پائین ها در سلسله مراتب سازمانی خراب عمل نمی کند.
Malcolm مشخصاً خود مهم بود که باید علیرغم نادیده گرفتن سایرین حفظ و درک شود. بزرگنمایی او از زندگی خیالی تغذیه می‌کرد که در آن اوهام روشن و موفق تشخیص داده می شدند (معیار 2). به عنوان مثال او ذکر کرد که خود را به عنوان رئیس یک شرکت جدید می‌بیند که ایده های خود را وارد عمل می کند و می تواند تنها تصور کند که موفقیت یک موضوع زمانی است به علاوه او نیازمند این خیالات بود تا از تصویر برتری حمایت کند که مانع خروج او از میانگین بالا شود. بی شک نیاز او به این برتری شامل ارتباط با پرستشی بود که از مادرش دریافت می کرد که پافشاری داشت که او کاری مهم انجام خواهد داد و روزی مهم می شود و در تاریخ بشر نام او ثبت می‌گردد.
Malcolm مشخصاً باهوش بود در غیر این صورت زندگیش مدت‌ها قبل پایان می گرفت. با این حال تخمین او از توانایی ها و انتظاراتش که سایرین باید به هر خواسته اش احترام می گذاشتند از تمایز میان واقعیت و تصور خدشه دار شده، او خبر می داد. او معتقد بود که خاص است و البته توسط یک روانشناس تحت درمان بود زیرا تنها فردی با درجه پزشکی می توانست موقعیت او را درک کند (معیار 3). بعلاوه او خاص بود که از روشهای جدید انجام کارها استفاده می کرد که البته مخالف الگوهای سازمانی بود و او در مورد اثرات آن بر زندگی سایرین ناراحت نمی شد (معیار 7). به جای همدردی، Malcolm انتظار داشت که زیر دست ها به آسانی تشخیص دهند و به طور اتوماتیک بر هوش آنها تأثیر گذارد (معیار 5). به نظر او ناراحتی در مورد زندگی سایرین بی اهمیت بود. Malcolm با ارائه چنین حسی تنها می توانست از اطرافیان خود بهره برداری کند و بارها و بارها بی شرمانه همین کار را می کند. (معیار 6)
Malcolm اغلب روش درست و مناسب سروکار داشتن با ناخشنودی افرادی که بدبخت کرده بود را ارائه می کرد: آنها به او حسودی می کردند. دوباره آن Malcolm نبود که مشکل داشت بلکه سایرین توانایی های او را تشخیص می دادند که در جاده موفقیت و ثروت است و اینکه آنها چقدر تأثر آور هستند و در نتیجه موانعی را بر سر راه او می گذاشتند (معیار 8). آنها در مقایسه با او دیوانگانی بودند که به دنبال چیزهای بهترند اما به آنچیزی که می خواهند، نمی رسند.
با ارائه این تصاویر روشن از Malcolm اکنون در موقعیتی هستیم تا پرسش های اضافی را بپرسیم تا طرح این فصل را شکل دهیم. ابتدا طبیعی و غیرطبیعی را با هم مقایسه می کنیم و سپس در موضوع اصلی خود شیفتگی به تنوع هایی می رسیم. بعد از آن دیدگاه های روان‌پویشی و میان فردی و دیدگاه شناختی در رابطه با شخصیت خود شیفته توصیف می شود.

تحقیق در مورد بروز ، اعتلا و سقوط تمدن ها و فرهنگ ها از دیدگاه اسلام

اختصاصی از فی توو تحقیق در مورد بروز ، اعتلا و سقوط تمدن ها و فرهنگ ها از دیدگاه اسلام دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه43

  بروز ، اعتلا و سقوط تمدن ها و فرهنگ ها از دیدگاه اسلام

در مقدمه این مبحث مهم ، اشاره ای مختصر به تعریف توصیفی فرهنگ و تمدن می کنیم . می توان گفت فرهنگ عبارت است از شیوه انتخاب شده برای کیفیت زندگی ، که با گذشت زمان و مساعدت عوامل محیط طبیعی و پدیده های روانی و رویداد های نافذ ، در حیات یک جامعه به وجود می آید . البته می دانیم که این گونه معرفی ، بیش از یک توصیف اجمالی نیست ، و لی برای دیدگاه ما در این مبحث کافی به نظر می رسد . اما تمدن عبارت است از برقراری آن نظم و هماهنگی در روابط انسان های یک جامعه که تصادم ها و تزاحم های ویران گر را منتفی کرده و مسابقه در مسیر رشد و کمال را جایگزین آنها کند ، به طوری که زندگی اجتماعی افراد و گروه های آن جامعه ، موجب بروز وبه فعلیت رسیدن استعدادهای سازنده آنان بوده باشد. در این زندگی متمدن که قطعاً هر کسی ارزش واقعی کار  و کالای خود را در می یابد ، و هر کسی توفیق و پیروزی دیگران را از آن خود و توفیق و پیروزی خود را از آن دیگران محسوب می کند، انسان رو به کمال ، محور همه تکاپوها و تلاش ها قرار می گیرد . لذا تمدن در این تعریف ، بر مبنای انسان محوری معرفی می شود ، در صورتیکه در اغلب تعریف های دیگری که تاکنون در مغرب زمین گفته شده است ، اصالت در تمدن از آن انسان نیست ، بلکه به طوربسیارماهرانه ای اصالت انسانیت درآن تعریفات حذف می شود و به جای آن ، بالا رفتن در آمد سرانه و افزایش کمی و کیفی مصرف ، جزﺀ تعریف قرار می گیرد .

این نکته را هم متذکر می شویم که مقصود ما از انسان محوری ، آن معنای مضحک  نیست که مستلزم انسان خدایی است . بلکه منظور ما این است که محور همه تلاش ها و ارزش های مربوط به تمدن ، باید خدمت گزار انسان باشد ، نه این که انسا ن را قربانی ظواهر و پدیده های فریبا به نام تمدن کند . به عبارت روشن تر ، انسان در تعریف تمدن هدف قرار می گیرد ، و این شایستگی برای هدف قرار گرفتن ، از قرار گرفتنش د رجاذبه کمال مطلق که خداست ناشی می شود.

پس از توجه به این مقدمه ، نخست این مسئله را به عنوان یک اصل اساسی در نظر بگیریم که تمدن و فرهنگ، با همه عناصر ممتازی که دارند ، از دیدگاه اسلام ، در خدمت حیات معقول انسان ها قرار می گیرند. نه این که حیات معقول انسان ها د رخدمت تمدن وفرهنگی قرار بگیرد که برای به فعلیت رسیدن استعدادهای مثبت انسانی و اشباع احساس های برین او به وجود آمده است . در مواردی ، انسان ها باید در راه وصول

دانلود تحقیق مفاهیم و ابعاد فرهنگ شهری

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق مفاهیم و ابعاد فرهنگ شهری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعریف فرهنگ شهری: منظور از فرهنگ شهری بخش ویژه ای ازفرهنگ عمومی جامعه شهری است که به طور مستقیم با برنامه ریزی شهری و مدیریت شهری ارتباط پیدا می کند. بنابراین می توان آن را چنین تعریف کرد. فرهنگ شهری مجموعه ای نظام دار است از ارزشها، هنجارها، نهادها و فضاها، تجهیزات آموزشی و مقرراتی که در شکل گیری فعالیت و روابط رفتار فرهنگی مردم در محیط شهری دخالت و تأثیر دارد.
براساس این تعریف می توان گفت که فرهنگ شهری بخش مستقل از فرهنگ اجتماعی و عمومی است که در کنار برنامه های عمومی فرهنگی و آموزشی مورد شناسایی و ساماندهی و هدایت قرار می گیرد. چرا که کمیت و کیفیت آن نقش مؤثری در بهبود زندگی شهری و بطور خاص و غنای توسعه فرهنگی به طور عام دارد. همچنین هر گونه اختلال درآن به اختلال در کل حیات شهری منجر می گردد.
ضرورت برنامه ریزی کالبدی: در دوران معاصر بار رشد بی سابقه شهرنشینی و پیچیدی ترشدن ساختار شهرها زندگی جوامع بشری بطور کلی زیر تأثیر الزامات و امکانات شهرها قرار گرفته اند.
بطوری که توسعه و برنامه ریزی فرهنگی بیش از هر عامل دیگر از ویژگی ساختار کلان شهرها و نحوه توسعه و اداره آنها تأثیر می پذیرد.
همچنین امروزه بر خلاف گذشته بخش عمده فعالیتهای فرهنگی در مکانهای عمومی و فضاهای شهری تحقق پیدا می کند. وازاین رو بطور مستقیم به برنامه ریزی کالبدی- فضایی شهری مربوط می شود. از طرف دیگر به دلیل رشد سریع وناموزون جوامع توسعه نیافته هنوز این فرهنگ شهری در شهرهایی مثل تهران انسجام و قوام پیدا نکرده و با انواع ناهماهنگی و عدم کارایی روبرو می باشد.
بنابراین لازم است که در کنار برنامه ریزی طراحی شهری نیازهای مربوط به فرهنگ شهری عوامل و شیوه های تأمین آنها نیز مورد شناسایی و برنامه ریزی قرار گیرد. این امر موجب می شود که اقدامات و امکانات پراکنده و متنوع در یک راستای هدفمند و هماهنگ که نهایت آن تسهیل زندگی شهری و غنای کیفیت آن می باشد نمودبیرونی و عمومی این کیفیت به صورت فرهنگ شهری تجسم پیدا کند. که خود معرف نوعی نظم در ساختار شهر می باشد.
عرصه های اصلی فرهنگ شهری:عرصه های اصلی فرهنگ شهری را که به مطالعات شهری و جامعه شناسی و مدیریت شهری مربوط می شود و در عین حال بیانگر تنگناهای شهرنشینی و کلانشهرها و از جمله تهران است می توان به صورت زیر دسته بندی کرد.
الف) احساس هویت ب) چگونگی گذران فراغت  ج) آموزش فرهنگ رفتاری
هویت شهری: یکی از مسائل حاد اجتماعی و فرهنگی کلان شهرها ضعیت شدن علائق شهروندی و روابط انسان است، محیطی است. درواقع بدلیل تحولات سریع و ابعاد وسیع کالبدی، شهر عوامل هویتی و مظاهر تشخیص خود را از دست می دهد و در نتیجه شهروندان نمی توانند با آن ارتباط عاطفی و شناختی پایدار برقرار سازند و از این رو به احساس هویت و عدم تعلق ونیز احساس ناشناختگی دچار می شود.
برخی از عوامل و علل ایجاد بی هویتی درشهرهای بزرگ از قرار زیر است. ابعاد وسیع کالبدی، فضائی شهر که از مقیاس ادراک مستقیم و تماس حضوری آن فراتر است. محدودیت شدید در انتخاب محل سکونت و محل کار که موجب نارضایی فرد از محیط زندگی خود می شود. فاصله زیاد میان محل کار و سکونت که مانع آشنایی و علاقه نزدیک با محیط می شود. تحولات سریع در سیمای شهر  آشفتگی در معماری که موجب نابودی فضاهای مأنوس و نشانه های آشنایی شهری می شود. تحرکات سریع در تغییر مسکن، تغییر شغل، تغییر پایگاههای اجتماعی که به عدم ثبات در ارزشها و نگرشها منجر می گردد. کاهش ارتباط شخصی و عاطفی میان شهروندان که زمینه ساز احساس تنهایی است. از نظر روانشناسی، انسان وقتی احساس تعلق نسبت به محیط پیرامون خود پیدا می کند که برای آن هویت قائل شود که اولاً ادارکات عمیق و پایداری از آن صورت آگاهی بدست آورد  و ثانیاً عواطف خویشاوندی نسبت به آن پیدا کند.بنابراین هر چه قدر کیفیت روابط آشنایی و عاطفی میان انسان و شهر وشهروندان عمیق تر گردد. احساس تعلق به محیط کالبدی و اجتماعی قوی تر است.
بطور کلی می توان هویت بخش شهری را به سه نوع زیر تقسیم کرد:
الف) هویت کالبدی: به نوع انتظام عوامل کالبدی و چگونگی سلسله مراتب در شبکه ها مربوط می شود.
ب) هویت بصری: که به ارزشها، زیبا شناختی، کیفیت احساس فضایی و امکانات ادراک موقعیت در فضاهای شهری بر می گردد.
ج) هویت شناختی: که به کیفیت و کمیت آگاهی و اطلاع از فضاهای شهری و زندگی همشهریان نمادها و نشانه های شهری و ارزشهای تاریخی و فرهنگی وغیره بستگی دارد.
درشهرهای قدیمی و شهرهای کوچک ارتباط عاطفی شناختی میان فرد و تمایمت شهر بطور طبیعی از طریق تماسهای مستقیم حاصل می شود. ولی در کلان شهرها چنین امکانی تقریباً برای همگان وجود ندارد. از این رو روند هویت بخشی در شهرهای بزرگ مستلزم بکارگیری روشهای نوینی است که بطور آگاهانه در مقیاسهای وسیع فضایی ادراکی عمل می کنند. از مهترین این روشها باید از بهبود معیارهای مربوط به معماری و سیمای شهر، منظرسازی، ساماندهی فضاهای شهری و گسترش آگاهی محیطی و تقویت روح به همبستگی شهری از طریق آموزشهای فرهنگی هنری کوشش نمود.
گذران فراغت درشهر: که یکی از خصایص اجتماعی شهر نشینی جدید پیدایش تحول عمیق در ابعاد و کیفیت گذران فراغت است. بطوریکه می توان گفت که چگونگی فرهنگ فراغت یکی از شاخصهای اصلی ارزیابی کیفیت زندگی شهری محسوب می شود به همین دلیل جامعه شناسی فراغت و برنامه ریزی فراغت از ارکان برنامه ریزی اجتماعی و فرهنگی مبدل شده است از نظر علمی می توان فراغت را به صورت زیر تعریف کرد.
گذران اوقات فراغت مجموعه فعالیتهایی را در بر می گیرد که شخص به میل خود برای استراحت و یا برای تفریح برای گسترش اطلاعات و آموزش شخصی یا مشارکت آزاد اجتماعی  در زمانی فارغ از تعهدات شغل خانوادگی و اجتماعی را به عهده می گیرد. براساس این تعریف می توان کارکردهای اصل فراغت را به چهار نوع تقسیم کرد.
استراحت، تفریح، خلاقیت و مشارکت اجتماعی، هر یک از جوانب فراغت نقش خاصی درحیات انسانی و زندگی اجتماعی فرد ایفا می کند. یک از جوانب فراغت نقش خاصی در حیات انسانی و زندگی اجتماعی فرد ایفا می کند.
آموزش اجتماعی: در مطالعات جدید شهری در جهان این اندیشه مطرح شده است که شهرسازی خوب باید با شهرنشینی خوب به همراه گردد.
بدیهی است که این امر بدون آموزش اجتماعی امکان ندارد. مهمترین اینکه شهرنشینی معاصر دارای نهادها، هنجارها و معیارهای خاصی است که ره آورد تمدن جدید ماشینی است و در شهرهایی مثل تهران خصلتی وارداتی و برونزا دارد. به همین دلیل فرهنگ جدید سابقه ای درسنن شهرسازی و فرهنگ کهن شهرنشینی ما ندارد. از این رو فرهنگ شهر تهران درشرایط کنونی با تضادها و مشکلات بسیار رو به رو است که جدا از اقدامات زیر ساختی به آموزش فرهنگی و ترویج ارزشها و هنجارهای نوین شهرنشینی نیاز دارد.

شامل 211 صفحه word

تحقیق نقش مدیریت در فرهنگ سازی سازمانی 36 ص - ورد

اختصاصی از فی توو تحقیق نقش مدیریت در فرهنگ سازی سازمانی 36 ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این مقاله با تمرکز بر فرهنگ سازمانهایی با محیطهای پیچیده و بی ثبات به نگارش درآمده است. مصداق چنین سازمانهایی در حال حاضر شرکتهای فراملی هستند، ولی در آینده ای نزدیک تغییرات زیادی پیش روی همه سازمانها خواهد بود؛ به گونه ای که انتظارات جدیدی از مدیران برای ثبت فرهنگ سازمانی تعریف خواهد شد.
بی گمان با شتاب تحولات در حوزه فناوری در عصر ارتباطات، فرهنگ نیز دستخوش تحول شده و این روند تا سرحد تضاد با فرهنگهای سنتی پیش خواهد رفت. کسی به یقین نمی داند در آینده چه اتفاق می افتد. اما بی تردید بسیاری چیزی را جست وجو خواهند کرد که خود آن را نابود کرده اند و آن اصالت و هویتی است که ریشه در تمایز میان آداب، رسوم، سنن، عقاید و در یک کلام فرهنگ جوامع مختلف و... دارد؛ چرا که همه ارزش و اعتبار میراث فرهنگ بشری نتیجه تنوع اندیشه ها و فرهنگ های گوناگون بوده است و برخورد و پیوند آنها با یکدیگر و در عصر ما با گسترش و نفوذ روزافزون و شگفت انگیز وسایل ارتباط جمعی کم کم جهان به طرف کلی سازی و یکنواختی زیان بخشی سوق داده می شود. ]چرا که بیشتر معرفت به تدریج از راه چشم و با دیدن تصویرهای تلویزیونی و... حاصل می‌گردد و وسایل سمعی و بصری کم کم جای تفکر و مطالعه را می گیرد. نتیجه این کار به تدریج به صورت یک دست درآمدن ادب و معارف ملل است و همسان و قشری شدن اندیشه ها و سیر آنها در یک مجرای معین. بدیهی است در این میان زبان و فرهنگی که قدرت و سیطره اقتصادی دارد، غلبه پیدا می کند و زبانهای قومی در برابر معدود زبانهای رایج در تلویزیون های جهانی دچار ضعف خواهند شد. اما این وضع به ضرر همان زبانها و معارف غالب نیز تمام می شود؛ زیرا نتیجه آن عقیم شدن فرهنگ بشری است از بدایع افکار و ابتکاراتی که می تواند در دامان خود فرهنگهای غنی و گوناگون بپرورد و چه توان فرساست دنیای بدون تنوع و ابداع که در آن همه کم کم یک جور بیندیشند، رفتار و احوالشان شبیه هم باشد