نمونه سوالات تخصصی و عمومی تحلیلگر سیستم

اختصاصی از فی توو نمونه سوالات تخصصی و عمومی تحلیلگر سیستم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بر این اساس بسته ای که برای آمادگی در این آزمون آماده شده است شامل سوالات:

عمومی:

1. 345 سوال ادبیات فارسی به همراه پاسخنامه
2. 285 سوال زبان انگلیسی به همراه پاسخنامه
3. 450 سوال ریاضی و آمار مقدماتی به همراه پاسخنامه
4. 315 سوال فناوری اطلاعات به همراه پاسخنامه
5. 400 سوال معارف اسلامی به همراه پاسخنامه
6. 325 سوال اطلاعات سیاسی ، اجتماعی و مبانی قانونی به همراه پاسخنامه
7. 340 سوال هوش و استعداد تحصیلی به همراه پاسخنامه

تخصصی:

1. 105 سوال تحلیل و طراحی سیستم به همراه پاسخنامه
2. 110 سوال پایگاه داده ها به همراه پاسخنامه
3. 100 سوال زبانهای برنامه نویسی به همراه پاسخنامه

دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این تحقیق با هدف پیش‌بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس صورت پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع همبستگی - میدانی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق را مجموعه کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس جامعه آماری تحقیق حاضر را تشکیل می‌دهند. روش نمونه‌گیری تحقیق حاضر از نوع تصادفی طبقه‌بندی یا نسبتی می‌باشد. بعد از انجام مطالعه مقدماتی و بر اساس معادلات آماری، تعداد اعضاء نمونه انتخابی 215 نفر تعیین شدند. ابزارگردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی، پرسشنامه سنجش خودکارآمدی و مقیاس بهزیستی روانشناختی که با طیف 5 ارزشی لیکرت سنجیده می شدند. از روشهای آماری استنباطی مورد استفاده نیز در این تحقیق مدل معادلات ساختاری می باشد. لازم به ذکر است تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری Lizrel صورت گرفته است.

 نتایج تحقیق نشان داد که رابطه بین تمامی مولفه ها آمده بود مثبت و معنادار است.بنابرای مدل نهایی تحقیق یعنی فرضیه اصلی تحقیق تایید می گردد. همچنین نتایج نشان داد که عملکرد شغلی بر حسب خودارزیابی و پذیرش خود در کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس پیش بینی می شود. عملکرد شغلی بر حسب خودکارآمدی در تصمیم‌گیری تاثیر دارد. همچنین براساس محاسبات انجام شده ساختار علی متغیرهای تحقیق نیز تائید شده است.

کلیدواژه ها: عملکرد شغلی، خودکارآمدی عمومی، بهزیستی روانشناختی، کارکنان بانک

این مطالعه با هدف پیش‌بینی عملکرد شغلی و مؤلفه‌های سه گانه:دانش شغلی، مهارت شغلی، و نگرش ورفتار نیروی انسانی بر اساس مؤلفه‌های خودکارآمدی عمومی از جمله: خودارزیابی، اطلاعات شغلی، برنامه ریزی، حل مسئله، وبهزیستی روانشناختی از جمله: پذیرش خود، روابط مثبت با دیگران، خودمختاری، تسلط بر محیط، زندگی هدفمند، و رشد فردی صورت خواهد گرفت.

موفقیت هر سازمانی در گرو عملکرد آن سازمان است. هرسازمان، اداره، بخش، گروه و نظام، وظیفه‌ای را بر عهده دارد و یا می‌توان گفت که سازمان، برای آن وظیفه ایجاد شده است. در واقع عملکرد، به انجام دادن وظایفی گفته می‌شودکه شغل یک فرد را تشکیل می‌دهد. اساسأ عملکرد، اثر خالص تلاش یک فرد است که به وسیله‌ی توانایی وخصوصیات او و همچنین نحوه‌ی ادراک وی از نقشی که به عهده دارد، تحت تأثیر قرار می‌گیرد و تغییر می‌نماید. منظور ازتغییر، میزان موفقیتی است که در آن کار حاصل می‌شود . (ساعتچی،کامکاری، عسگریان،1391)

هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارمندانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند. این موضوع هم درمورد سازمانهای دولتی صدق می‌کند که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، وهم درباره‌ی شرکتهای خصوصی صادق است که عملکردضعیف می‌تواند به ورشکستگی آنها منجرشود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواسته‌ی هر فرد برای سازمانها، برخورداری ازکارمندانی است که کارخود راخوب انجام دهند (اسپکتور، 2006، ترجمه محمدی، 1387).

عملکردخوب، بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد. افراد اگر صرفأ توانایی و انگیزه‌ی لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و ویژگی شغلی می‌توانند این ویژگیهای فردی را افزایش دهند یا به رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارد، کمک کنند(اسپکتور، 2006، ترجمه محمدی،1387).

عملکرد شغلی، به معنای درجه­ای است که کارکنان، مشاغلی راکه دریک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است انجام می­دهند(براتی،عریضی، نوری، 1388).

خودکارآمدی برعملکرد واقعی افراد، هیجانها، انتخابها، مهار رویدادهای تاثیرگذار، سازماندهی واجرای دوره‌های عمل مورد نیاز درجهت دستیابی وبه ثمر رساندن سطوح عملکرد، پیشرفت وسرانجام میزان تلاشی که فرد صرف یک فعالیت می‌کند، مؤثر است (رگالیا و بندورا[1]، 2002، به نقل بزرگواری، 1391).

 در واقع رفتار و عملکرد قبل از آنکه تحت تاثیر توانایی‌های فرد باشد، متاثر ازچگونگی قضاوت فرد از توانایی‌های خود است. قضاوت مربوط به خودکارآمدی آثار گوناگونی بر چگونگی احساس، طرزفکر، انگیزه، رفتار و عملکرد افراد دارد(حسینی، حق شناس، 1383).

به خاطر اهمیت خودکار آمدی در تئوری شغلی، ارزیابی خودکارآمدی، بخشی با اهمیت وقابل ملاحظه در ارزیابی شغلی است (بورگن و هارمون، 1996، به نقل کاظمی، 1388).

طبق نظر بندورا ناکارآمدی ادراک شده[2] نقش مهمی در افسردگی، اضطراب، استرس روان آزردگی و دیگر حالتهای عاطفی بازی می­کند. زمانی که فرد خود را در رسیدن به انتظارت با ارزش ناکارآمد بداند افسرده خواهدشد (موریس، 2002، به نقل نجفی، فولادچنگ، 1386).

خودکارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده ی شایستگی انسان است. انجام وظایف از سوی افراد مختلف با مهار تهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای خودکارآمدی آنان وابسته است. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می کند تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع کارهای فوق العاده ای انجام دهند. عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است.(کوربانگلو، 2006، به نقل سلیمانی وهویدا، 1392)

بهزیستی روان شناختی به کیفیت تجربه شده ی زندگی اشاره می کند و منعکس کننده عملکرد و تجربه روان شناختی مطلوب است. در ابتدا این مفهوم بر حسب فقدان آسیب شناسی روانی و حالات هیجانی منفی مانند افسردگی و اضطراب مطالعه شده است. با این حال، از آغاز دهه 1960 گرایش مطالعات به تدریج به طرف رشد و سلامت روان شناختی تغییر کرده است. معنی لغوی بهزیستی یک حالت رضایت از شاد بودن، سلامتی و موفقیت است که به تجربه و عملکرد روان شناختی مطلوب اشاره می کند.(دسی و رایان، 2008)

کیس و واتر من(2003) بهزیستی روان شناختی را چگونگی تعهد به چالش های وجودی که دریافت می شود تعریف می کنند.(کیس و واترمن، 2003)

گورل(2009) بهزیستی را توانایی شرکت فعالانه در کار و تفریح، خلق روابط معنی دار با دیگران، گسترش حس خود کختاری و هدف زندگی و تجربه کردن هیجانات مثبت می داند.(گورل، 2009)

از طرفی ریف(1997) اشاره می کند که هیچ نظریه مبتنی بر تئوری برای توضیح بهزیستی روان شناختی وجود ندارد، او تحقیقاتش را بر توضیحات تئوری روان شناسان رشد و شخصیت از سلامت روان مثبت بنا کردو مدل«وجوه چند بعدی بهزیستی روان شناختی» را ایجاد کرد. در این مدل، بهزیستی روان شناختی به روشی گسترده طراحی شده است. برای بررسی این که آیا شخص از پتانسیل، اهداف زندگی، کیفیت روابطش با دیگران و آنچه درباره ی زندگیش احساس می کند اگاه است یا خیر.(کیس ، اسموتکین ، ریف، 2002)

به گفته ریف(1997)، بهزیستی شامل ابعادی مانند خویشتن پذیری، رشد فردی، هدف زندگی، روابط مثبت با دیگران، تسلط محیطی(توانایی مدیریت مؤثر زندگی شخصی و جهان پیرامون) و حس خودمختاری می شود. (دسی و رایان، 2008)

1-2 بیان مساله

توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را داشته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد.

اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد.

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است. در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان[3] یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری[4] معرفی شده است.

عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارکنان در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد، مانند انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارکنان (بورمن ، الیگسین  و کلموسکی ، 2003)

در این تعریف دو نکته حائز اهمیت وجود دارد، اول اینکه عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است و دوم اینکه ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان برمی گردد. بنابراین می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می پذیرد، به شمار آورد. (بورمن و همکاران،2003)

 ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهم ترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم می سازد(مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همچنین ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور،2006 ، ترجمه محمدی، 1387). در واقع امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تاکید دارند و مهم ترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن می دانند (روحی، آسایش، رحمانی و عباسی، 1389). کارمندان بانک به عنوان قشر مهمی از نیروی فعال جامعه، نقش بسزایی در ارتقاء کیفیت زندگی شهروندان را دارند. بنابراین شناسایی عواملی که عملکرد شغلی را افزایش می دهند، ضروری است.

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی،1392).

خودکارآمدی ادراک شده همچنین پیمانه ای برای سنجش میزان مهارت های یک فرد در یک حوزه نیست، بلکه باور فرد در این زمینه است که با در اختیار داشتن مجموعه ای از مهارت ها و تحت شرایط مختلف چه کاری از دستش برمی آید؛ به عبارت دیگر بین این موضوع که فرد چه مهارت هایی را دارا است و این مسأله که با داشتن این مهارت ها و تحت شرایط مختلف چه اقدامی انجام خواهد داد، تفاوت دارد. یعنی فرد ممکن است علیرغم دارا بودن مهارت های لازم برای انجام یک عمل و علیرغم اشراف بر نحوه ی انجام آن عمل، به دلیل داشتن باورهای خودکارآمدی ضعیف، عملکرد ناموفقی داشته باشد(بندورا: 1997؛ به نقل ازگنجی ارجنگی و فراهانی: 1388).

 اشخاص با خودکارآمدی بالا علاقه ی ذاتی به کار و تمایل به افزایش تلاش خود دارند. در مقابله با موانع، پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند و بسیار مؤثر عمل می کنند(صالحی ، زین آبادی، کیامنش، 1385). عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعة فعالیتهای مربوط به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست(سیلا،2007).

افرادی که حس خودکارآمدی قوی دارند، مجدداً موقعیتهایی را انتخاب می کنند که در آنها موفق شوند. همچنین این اشخاص در اجرای کارها وکسب نتایج مطلوب فعالتر هستند. برعکس، افرادی که احساس اثربخشی نمی کنند، به تماشاچیانی غیر فعال تبدیل می شوند که دنیا را علیه خود می دانند و نسبت به کنترل وقایعی که در زندگی آنها رخ می دهد احساس ضعف دارند.(بندورا: 1990 ؛ به نقل از شاوران: 1390).

 موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی،کسب وکار، دوستیابی یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور ونگرش مثبت شخصی احراز خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در درازمدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار و خلق وخو با دیگران داشته باشد. تجربه های ناشی از موفقیت ویا شکست کارکنان در طول سا لهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با تواناییها یشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه ی مشابهی را با موفقیت انجام داده است، احتمالاً با وظایف و فعالیتهای بعدی، بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد، به تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل این مسأله

فهرست مطالب:

فصل اول کلیات تحقیق

1-1 مقدمه----------------------------------------------------------------- 2

1-2بیان مسأله--------------------------------------------------------------- 5

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق------------------------------------------------ 9

1-4 اهداف تحقیق---------------------------------------------------------- 10

1-4-1 هدف کلی---------------------------------------------------------- 10

1-4-2 اهداف اختصاصی----------------------------------------------------- 10

1-5 فرضیه های تحقیق------------------------------------------------------- 11

1-6 متغیر های پژوهش------------------------------------------------------- 11

1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی------------------------------------- 12

1-7 -1 تعاریف نظری------------------------------------------------------- 12

1-7 -2 تعاریف عملیاتی------------------------------------------------------ 13

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1 عملکرد شغلی---------------------------------------------------------- 15

2-1-1 ماهیت عملکرد شغلی (نظریه ها)------------------------------------------- 16

2-1-2 عملکرد تکلیفی------------------------------------------------------- 17

2-1-3 ارزیابی عملکرد تکلیفی------------------------------------------------- 19

2-1-4 عملکرد و جوّ سازمانی-------------------------------------------------- 21

2-2 مبانی خودکارآمدی------------------------------------------------------ 22

2-2-1 خود و خودکارآمدی--------------------------------------------------- 25

2-2-2 تعاریف خودکارآمدی-------------------------------------------------- 26

2-2-3 خودکارآمدی خاص و خودکارآمدی عام------------------------------------ 28

2-2-4 رویکرد شناختی - اجتماعی خودکارآمدی------------------------------------ 28

2-2-5 مؤلفه های خودکارآمدی------------------------------------------------ 29

2-2-6 مفهوم خودکارآمدی--------------------------------------------------- 30

2-2-7 فرایندهای فعال شونده مرتبط با خودکارآمدی---------------------------------- 35

2-2-8 اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی------------------------------ 39

2-2-8-1 تأثیر خودکارآمدی بر سطح انگیزش-------------------------------------- 39

2-2-8 -2 تأثیر خودکارآمدی بر عواطف------------------------------------------ 42

2-2-8-3 چگونگی تأثیر درک خودکارآمدی بر تجربه و فعالیت------------------------- 43

2-2-9 منابع خودکارآمدی---------------------------------------------------- 44

2-2-10مراحل رشد خودکارآمدی---------------------------------------------- 45

2-2-10-1 کودکی-------------------------------------------------------- 45

2-2-10-2 نوجوانی-------------------------------------------------------- 46

2-2-10-3 بزرگسالی------------------------------------------------------- 46

2-2-10-4 پیری---------------------------------------------------------- 47

2-2-11 تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا-------------------------- 47

2-2-12 خودکارآمدی و تنظیم عملکرد------------------------------------------- 49

2-2-13 خودکارآمدی و انتظار------------------------------------------------- 50

2-2-14 خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی----------------------------------- 51

2-2-15 خودکارآمدی و سلامت جسمانی----------------------------------------- 52

2-2-16 خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس-------------------------------------- 54

2-2-17 خودکارآمدی و عملکرد شغلی------------------------------------------- 54

2-3 بهزیستی روانشناختی------------------------------------------------------ 57

2-3-1 نظریه فرانکل-------------------------------------------------------- 59

2-3-2 الگوی ویسینگ و وان دان------------------------------------------------ 59

2-3-3 عاطفه-------------------------------------------------------------- 59

2-3-4 شناخت------------------------------------------------------------ 59

2-3-5 روابط بین فردی------------------------------------------------------ 60

2-3-6 نظریه ریف---------------------------------------------------------- 60

2-3-6-1 پذیرش خود------------------------------------------------------- 61

2-3-6-2 هدف و جهت گیری در زندگی----------------------------------------- 61

2-3-6-3 رشد شخصی------------------------------------------------------ 62

2-3-6-4 تسلط بر محیط----------------------------------------------------- 62

2-3-6-5 خود مختاری------------------------------------------------------ 63

2-3-6-6 روابط مثبت با دیگران------------------------------------------------ 63

2-3-7 عوامل مؤثر بر بهزیستی-------------------------------------------------- 64

2-3-8 اجزا و عناصر اصلی بهزیستی روانشناختی------------------------------------- 64

2-4 پیشینه تحقیق----------------------------------------------------------- 65

2-4-1 پیشینه خارجی-------------------------------------------------------- 65

فصل سوم روش تحقیق

3-1 روش پژوهش---------------------------------------------------------- 69

3-2 جامعه آماری----------------------------------------------------------- 69

3-3 نمونه آماری----------------------------------------------------------- 69

3-4 روش جمع آوری اطلاعات------------------------------------------------- 69

3-5 ابزار جمع آوری داده ها و سنجش متغیرها--------------------------------------- 69

3-5-1 پرسش نامه---------------------------------------------------------- 70

پرسش نامه عملکرد شغلی------------------------------------------------------ 70

پرسش نامه سنجش خودکارآمدی------------------------------------------------ 70

مقیاس بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------- 71

3-6 روایی و پایایی پرسش نامه------------------------------------------------- 72

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها------------------------------------------------ 72

3-7-1 مدل معادلات ساختاری------------------------------------------------- 73

فصل چهارم یافته های تحقیق

4-1 اطلاعات جمعیت شناختی-------------------------------------------------- 75

4-1-1 جنسیت------------------------------------------------------------ 75

4-1-2 وضعیت سن--------------------------------------------------------- 76

4-1-3 مدرک تحصیلی------------------------------------------------------ 77

4-1-4 سابقه کاری--------------------------------------------------------- 78

4-2 تحلیل عاملی تائیدی------------------------------------------------------ 79

4-2-1 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس پرسش نامه عملکرد شغلی------------------------ 80

4-2-2 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس بهزیستی روانشناختی---------------------------- 82

4-2-3 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس پرسشنامه سنجش خودکارآمدی عمومی-------------- 86

4-2-4 مدل نهائی روابط بین متغیرها و اثبات فرضیات---------------------------------- 87

4-2-5 مدل نهائی عملکرد شغلی بر حسب خودکارآمدی عمومی در تصمیم‌گیری-------------- 89

4-2-6 مدل نهائی دانش  شغلی بر حسب اطلاعات شغلی و روابط با دیگران------------------ 92

4-2-7 مدل نهائی مهارت شغلی بر حسب انتخاب هدف و خودمختاری---------------------- 93

4-2-8 مدل نهائی مهارت  شغلی بر حسب برنامه ریزی و تسلط بر محیط--------------------- 96

4-2-9 مدل نهائی نگرش و رفتار نیروی انسانی بر حسب حل مسئله و زندگی هدفمند------------ 98

4-2-10 مدل نهائی نگرش و رفتار نیروی انسانی بر حسب حل مسئله و رشد فردی------------- 100

4-2-11 نیکوئی برازش مدل------------------------------------------------- 102

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1 خلاصه یافته های پزوهشی------------------------------------------------ 104

5-2 یافته های تحقیق------------------------------------------------------- 107

5-2-1 یافته های توصیفی تحقیق----------------------------------------------- 107

5-2-2 یافته های استنباطی تحقیق---------------------------------------------- 108

5-3 بحث و نتیجه گیری----------------------------------------------------- 110

5-4 محدودیت های تحقیق--------------------------------------------------- 114

5-4-1 محدودیت های غیر قابل کنترل------------------------------------------- 114

5-5 پیشنهادات تحقیق------------------------------------------------------ 114

5-5-1 پیشنهادهایی از یافته های تحقیق------------------------------------------ 114

5-5-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده----------------------------------------- 115

شامل 138 صفحه فایل WORD قابل ویرایش

پاور پوینت آیین نامه عمومی ایمنی در تعمیرگاه های وسایط نقلیه

اختصاصی از فی توو پاور پوینت آیین نامه عمومی ایمنی در تعمیرگاه های وسایط نقلیه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاور پوینت آیین نامه عمومی ایمنی در تعمیرگاه های وسایط نقلیه در 36 اسلاید شامل مقررات عمومی، مقررات اختصاصی (مکانیکی، چاله سرویس، باطری‌سازی، پنچرگیری، ) و سایر مقررات  می باشد.

دانلود تحقیق مبانی و تکنیک های روابط عمومی

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق مبانی و تکنیک های روابط عمومی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
یکی از مشکلات روابط عمومی ها در کشورها ما فقدان منابع علمی و مکتوب در این حوزه می باشد از دیرباز و از زمانی که روابط عمومی عنوان یک رشته و حرفه در کشور ما متولد شد، به دلیل آن که تولد این حرفه جدید بر اساس نیازها و
زیر ساخت های موجود در کشور ما جوابگوی این نهاد اجتماعی نبود، ساز و کازهای مناسب هم برای توسعه و ارتقاء روابط عمومی ایجاد نشد ولی با گذشت زمان و ایجاد نیازهای جدید در جامعه در حال گذرا ایران نیاز به داشتن روابط عمومی های کارآمد بیش از پیش احساس شد. با سواد شدن درصد بیشتری از مردم، ایجاد تمایلات
تساوی طلبانه، بالا رفتن توقعات مردم از حکومت ها، گسترش وسایل ارتباط جمعی، اهمیت یافتن هرچه بیشتر افکار عمومی، رشد صنایع و شرکت های سهامی و ... از جمله این عوامل به شمار می روند.
عموماً شاهد آن هستیم که واژه روابط عمومی در نوشتار و گفتار سازمانها، مطبوعات و مردم به میان می آید، بدون آنکه اولا بدانند، روابط عمومی چیست؟ آیا علمی است، که مورد بررسی ها و پژوهشهای علمی قرار می گیرد و از علوم دیگر، مانند ریاضیات، فیزیک و... نیز بهره می برد و یا هنری است، که از خلاقیتها، ابداع ها و تکنیکهای جدید و جذاب بهره می برد و در ردیف هنرهای هفتگانه نامیده می شود. و ثانیاً چه تعریفی دارد؟ آیا آینه تمام نما، وکیل مدافع مدعی العموم، مغز اندیشمند، مشاور مدیر، چشم بینا، بازوی توانا، گوش شنوا مبلغ و اطلاع رسان، زبان گویا است. و ثالثاً از چه جایگاه و موقعیتی برخورد است؟ آیا واحد است یا اداره، در متن است یا حاشیه، اصلی است یا فرعی با واسطه است یا بی واسطه، واقعی است یا طفیلی.
از آنجایی که روابط عمومی ها در هر سازمان و یا دستگاه اجرایی، نه تنها هم سطح و هم طراز با بخشها و واحدهای دیگر هستند، بلکه باید از لحاظ موقعیت و جایگاه و عملکرد بر سایر بخشها توفق و اشراف داشته باشند؛ ولی متأسفانه در حال حاضر چنین نیست و این موضوع در ساختار همه دستگاهها بعنوان یک نقص و کاستی محسوب می شود. اساس این کاستی و ضعف به دو عامل اصلی باز می گردد:
اول:ضعف برداشت و عدم معرفت و خویشتن شناسی خود روابط عمومی ها.
می دانیم خویشتن شناسی سودمندترین دانشهاست و بی شک اگر یک روابط عمومی، تعریف جامع و کامل خود را بداند، جایگاه و مقام خود را بشناسد، با مسئولیت و وظابف خود آشنا و در اجرای آن کوشش کند حقیقتا به این کاستی و ضعف گرفتار نخواهد شد.
دوم:ضعف برداشت و عدم شناخت و آگاهی مدیران نسبت به روابط عمومی.
می دانیم وجود یک روابط عمومی علمی و کارآمد در یک ضرورتی اجتناب ناپذیر است، که در این میان خود مدیر باید بداند که بدون داشتن یک روابط عمومی فعال، قوی و توانمند قادر به انجام قسمت اعظم فعالیتها و نیل به اهداف خود نخواهد بود و مرحوم دکتر حمید نطقی- بنیانگذار روابط عمومی علمی در ایران- گفته است که: هر مدیریتی، سزاوار همان روابط عمومی است که دارد.
از آنجایی که موضوع آموزش از مهمترین عوامل مؤثر در توسعه کمی و کیفی فعالیتهای هر مجموعه است و بهره گیری درست و مناسب از آن، دستیابی به اهداف مورد نظر را تسهیل می کند. همچنین در ارتقاء سطح دانش و مهارت کارکنان هر دستگاه، اصلاح نگرش آنان نسبت به وظایف شان و ایجاد وفاق و همسویی در عملکرد آنان نقش بسزایی دارد.
بر آن شدیم با تهیه و تنظیم یک مجموعه آموزشی جامع و کامل و مکتوب، و ارائه آن به شکل کتاب که خود از فنون روابط عمومی محسوب می شود، گامی چند در راه آموزش روابط عمومی ها و شناساندن روابط عمومی به مدیران و کارکنان دستگاههای اجرایی برداریم.

شامل 229 صفحه word

مقاله در مورد کارگاه مهارتهای عمومی مدیریت

اختصاصی از فی توو مقاله در مورد کارگاه مهارتهای عمومی مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه62

مقدمه

جلسه یکی از مؤلفه های اصلی و مهم در کسب و کار است. اما برگزاری جلسه مستلزم صرف زمان و هزینه است. که صد البته هر دو بسیار ارزشمند هستند. بنابراین بهتر است فقط زمانی تشکیل جلسه بدهیم که ضرورت داشته باشد و باید همیشه جلسات مختصر و مفید باشند.

جلسه چیست؟

یک جلسه کاری عبارت است از  گروههای عده ای از افراد که با هدف مشکلات یا اخذ تصمیمات کاری انجام می شود. اکثر جلسات کاری جنبه رسمی دارند و بایستی زمان و مکان آنها از قبل مشخص شده باشد. تعداد افراد شرکت کننده معمولاً بیشتر از دو نفر است ولی میتواند بین دو نفر هم باشد. جلسه دارای هدف مشخصی است که در دستور جلسه ذکر می شود و قبل از تشکیل جلسه بین شرکت کنندگان توزیع می شود.

بررسی هزینه ها :

بهترین جلسات آنهایی هستند که فقط با حضور افراد مرتبط با موضوع، تشکیل می شوند و ضمن صرفه جویی در وقت و هزینه ها دانش ایشان برای دست یابی به یک هدف مشخص مورد استفاده بهینه قرار میگیرد:

آگاهی از اهداف

معمولاً هدف از برگزاری نشست های کاری در یکی از مقوله های زیر است

• انتقال اطلاعات یا ارائه توصیه ها و رهنمودهای کاری؛
• صدور دستورات ؛
• رسیدگی به گلایه ها و شکایات یا انجام قضاوت؛
• اتخاذ یا اجرای تصمیمات کاری؛
• دستیابی به ایده های نو؛
• ارائه یک طرح پیشنهادی جهت بررسی و به تصویب رساندن آن.
• تنظیم وقت

پس از اتخاذ تصمیم در مورد هدف اصلی تشکیل جلسه، تاریخ و زمان برگزاری جلسه متناسب با وقت کلیه افرادی که حضورشان ضروری است تنظیم می گردد/

• تأکید بر اهداف

اهداف را بایستی بصورت کلی و جزئی خلاصه کرد تا کلیه شرکت کنندگان آنها را بخاطر داشته باشند تا چنانچه از مسیر اصلی بحث دور شدند آنها را متوجه دستور جلسه کرد.

نکته : اگر بدون تشکیل جلسه میتوان موضوعی را حل و فصل کرد، حتماً همین کار را انجام دهید.

جلسات رسمی

قوانین مربوط به برگزاری نشستهای رسمی ممکن است بسیار پیچیده و از کشوری به کشور دیگر، یا سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد. از جلسات رسمی عبارتند از : جلسات هیئت مدیره، جلسات عمومی، کنفرانسها ، جلسات خارجی، مجامع عمومی سالیانه، جلسات کمیته های دائمی.

نکته : استفاده از ارتباطات مجاری مثل کنفرانسهای تلفنی، ویدیویی، اینترنت، پست الکترونیک و پیام های اینترنتی در برگزاری جلسات بسیار مفید است.

عوامل مؤثر بر برگزاری جلسه

• انتخاب نوع جلسه : رسمی یا غیر رسمی باشد.
• تعداد شرکت کنندگان : معمولاً جلسات شش تا نه نفره با کارایی بیشتری همراه است.
• با گذاشتن یک ساعت مچی روی میز : تنظیم وقت جلسه
• دستور جلسه : از قبل آماده و کاملاً مطابق آن جلسه را پیش برود.
• مقدمات تشکیل جلسه

بایستی فرصتی را به فراهم کردن مقدمات تشکیل جلسه اختصاص دهیم، با اینکار به هیچ وجه اتلاف وقت نیست. نتیجه فعالیتها و هماهنگی های قبل از نشست باید به گونه ای باشد که افراد کلیدی حتماً در زمان و مکان مناسب در جلسه حضور یابند و در نهایت تصمیمات منطقی و درستی را اتخاذ کنند.

• انتخاب شرکت کنندگان
  • کسانی را بایستی انتخاب کرد که حضور آنها ضروری و بتوانند با استفاده از مهارت یا پیشنهادات خود نقش مفیدی ایفا کنند.
  • نقش شرکت کنندگان ارزیابی شود و نام آنها در دستور جلسه کنار مورد مربوطه یادداشت شود.
• اطلاع دادن به شرکت کنندگان

تاریخ، زمان، مکان و هدف از تشکیل جلسه را دقیقاً به اطلاع شرکت کنندگان برسانید و گاهی اوقات راحت ترین کار این است که از شرکت کنندگان بخواهید در همین جلسه زمان تشکیل جلسه بعدی را مشخص و قطعی کنید.

• تهیه و دستور جلسه

گرد آوری مفاد دستور جلسه فهرستی از موارد و موضوعاتی است که قرار است در طول جلسه مطرح شوند و مورد بحث و بررسی قرار گیرند.

دستور جلسه بایستی کوتاه، ساده، و واضح و روشن باشد. (نمونه دستور جلسه ص 22)

تنظیم – دستور جلسه باید حاوی عناوین مورد بحث و جزئیات مربوط به تاریخ، زمان، مکان و هدف باشد.

توزیع – پس از تهیه پیش نویس باید آنرا به تأیید شرکت کنندگان رسانده و در صورت تغییر در آن دیگران بایستی مطلع شوند.

• تعیین محل جلسه

مکان بایستی از نظر شرکت کنندگان راحت و مناسب باشد (حداقل سر و صدا و نور و دما و تهویه مطلوب باشد) و نیز با اهداف جلسات سازگاری داشته باشد مثلاً اگر هدف آشنایی دو گروه با هم می باشد بهتر است در فضایی آرام در خارج از شهر باشد.

• انواع محل های برگزاری جلسه: دفتر شما – دفتر یکی از دبیرستان – اتاق جلسات شرکت – اتاق جلسه خارج از شرکت مرکز کنفرانس – محل های خارج از شهر

• محل نشستن شرکت کنندگان

از قبل در مورد محل نشستن افراد تصمیم بگیرید. در جلسات تک به تک سه روش حمایتی (نسبت به طرف مقابل با یک زاویه قائمه بنشینید) مشارکتی (در کنار او بنشینید) رودر رو( در طرف دیگر میز روبروی او بنشینید)

در جلسات گروهی سه روش مخالفت رودر رو (افراد دارای نقطه نظرات مخالف در دو طرف یک میز مستطیلی می نشینند) رعایت سلسله مراتب (رئیس جلسه سر یک میز مستطیل و بقیه به ترتیب ارشدیت در کناره های میز مستطیل شکل می نشینند ) بحث آزاد ( از میر گرد استفاده می شود)

• فراهم کردن تمهیدات لازم

_ آماده سازی محل تشکیل جلسه مثل مرتب کردن میز و صندلی ها و چک کردن وسایل سمعی بصری یا توزیع دستور جلسه ، تهیه نوشت افزار، تنظیم اوقات استراحت.

• حضور در جلسه

تلاش در جهت دست یابی به اهداف یک جلسه مسئولیت تک تک شرکت کنندگان در آن است. لذا لازم است حتماً از قبل خود را آماده کنید و فعالانه مشارکت داشته باشید. به وضعیت ظاهری و شیوه سخن گفتن و نیز گوش دادن به صحبتهای دیگران توجه خاصی کنید.

• تنظیم صورت جلسه

توسط منشی جلسه تهیه می شود و شامل خلاصه مذاکرات و تصمیم گیریی هایی است که به صورت مکتوب جزو سوابق نگهداری شوند. در متن صورتجلسه باید زمان و مکان، اسامی شرکت کنندگان، مفاد دستور جلسه، تصمیمات اخذ شده توافقات، انتصابات نوشته شده و پس از تکمیل هرچه سریعتر در بین افراد ذیربط توزیع گردد.

1-هدف و دامنه کاربرد :

هدف از این روش تشریح نحوه برگزار نمودن جلسات بازنگری مدیریت به منظور اطمینان از تداوم و اثربخشی سیستم مدیریت کیفیت شرکت در برآورده نمودن نیازمندیهای خواهشی، نظام نامه و اهداف شرکت و همچنین اطمینان از بهبود مستمر این سیستم می باشد و محدوده این فعالیت در داخل شرکت و در تمامی واحدهای مؤثر بر کیفیت نافذ می باشد.

2- تعاریف :

کلیه واژه های به کار رفته در این سند کاملاً گویا بوده و نیازی به تعریف ندارند.

3- مستندات و سوابق :

3-1- فرم صورت جلسات (MAN/F/01)

4- روش اجرا :

4-1 – مسئولیتها :

4-1-1- قائم مقام مدیر عامل : مدیریت جلسات و ارزیابی سیستم ممیزی داخلی، شکایات و اقدامات اصلاحی و نیز مسئول تأیید زمان و پیش نویس دستور جلسه می باشد.

4-1-2- نمایندة مدیریت : ارائه گزارشات اقدامات اصلاحی، پیشگیرانه و ممیزی داخلی و نیز مسئول ارائه پیشنها زمان تشکیل جلسه و تهیه پیش نویس دستور جلسه می باشد.