پایان نامه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

اختصاصی از فی توو پایان نامه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد. الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است. ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است. ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و .... باشد. ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید. عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

فرمت ورد  تعداد صفحات 78

پـایـان نـامه ارشد رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی توو پـایـان نـامه ارشد رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. در پاسخ به این چالش‌های محیطی، سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". در این مطالعه هدف بررسی رابطه این دو تسهیل‌گر و به عبارت بهتر، رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است . جامعه آماری این تحقیق کلیه کارشناسان، کارشناسان ارشد و مدیران واحد منابع انسانی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران است. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده اشده است. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن 863/0 است که نشان دهنده پایایی بالای آن است. یافته‌های پژوهش بر وجود رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی صحه می‌گذارد اما با این حال نتایج نشان می‌دهد که با وجود این رابطه، اما در عین حال، عدم همترازی بین این دو تسهیل در سازمان مورد بررسی وجود دارد و هنوز فناوری اطلاعات به عنوان یک کارکرد پشتیبان در سازمان نگاه می‌شود. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا از آزمون همبستگی اسپیرمن به منظور بررسی فرضیات استفاده شده است. و در پایان با استفاده از مدل معادلات ساختاری، برازش کلی مدل پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که مورد تایید قرار گرفت.

ضرورت انجام پژوهش

در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که بقول دراکر(2001) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.

اما با مطالعه متون در این زمینه در خواهیم یافت که پژوهشات چندانی در این زمینه و مخصوصا در زمینه روشن نموده روابط متغیرهای دخیل در این مورد انجام نشده و هنوز ابهامات فراوانی در این زمینه وجود دارد که مستلزم انجام پژوهشات فراوانی در این زمینه است. با توجه به مسائل بیان شده و همچنین در جهت گسترش فناوری اطلاعات و نتیجتاً در کاربرد وسیع آن در سازمانها، محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات و نقاط مبهم را مورد بررسی قرار دهد. این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم‌های منابع انسانی الکترونیک پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.

این پژوهش رابطه میان کاربرد فناوری اطلاعاتی و عملکرد مدیریت منابع انسانی را روی وظایف کارکردی‌اش، روی بهره وری-که شامل کارایی و اثربخشی است-، عملکرد های سازمانی، شکاف اجرای فناوری اطلاعاتی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی بررسی خواهد نمود. به منظور بهبود نتایج، سه متغیر مداخله‌گر شکاف اجرای فناوری اطلاعات، شکاف تحول مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی کلی نیز انتخاب شده است.

در این پژوهش فرض شده که موقعی که کاربرد فناوری اطلاعاتی افزایش می‌یابد، عملکرد مدیریت منابع انسانی بهبود می‌یابد. همچنین فرض شده است که عملکردهای سازمانی موقعی که شکاف اجرای فناوری اطلاعاتی و شکاف تحول مدیریت منابع انسانی کمتر می‌باشد، بهبود خواهد یافت. در نهایت فرض شده که عملکرد کارکردی مدیریت منابع انسانی بالاتر خواهد بود اگر شکاف اجرا و تحقق فناوری اطلاعاتی کمتر باشد.

با توجه به نو بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده که نتاج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.

                                                 فهرست مطالب

عنوان                                                                                              شماره صفحه

فصل اول ، کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 2

2-1- بیان مسئله 3

3-1- ضرورت انجام پژوهش.. 5

4-1- سوابق پژوهشی. 7

5-1- اهداف پژوهش.. 9

6-1- سوالات پژوهش.. 9

7-1- فرضیات پژوهش.. 10

8-1- چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش) 11

9-1- روش شناسی پژوهش.. 11

1-9-1- روش تحقیق. 11

2-9-1- روش گردآوری اطلاعات و داده ها 12

3-9-1- جامعه آماری. 12

4-9-1- قلمرو تحقیق. 12

1-4-9-1- قلمرو موضوعی  12

2-4-9-1-قلمرو زمانی  12

3-4-9-1-قلمرو مکانی  12

10-1- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش.. 13

1-11- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح. 13

12-1- خلاصه 16

فصل دوم ، پیشینه و مبانی نظری پژوهش

1-2- مقدمه 18

2-2- فناوری اطلاعات. 19

1-2-2- داده و اطلاعات. 19

2-2-2- فناوری. 20

3-2-2-فناوری اطلاعات. 21

4-2-2- سیستم‌های اطلاعاتی. 22

5-2-2- تفاوت سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و فناوری اطلاعات. 24

6-2-2- نقش‌های اصلی سیستم‌های اطلاعاتی در کسب و کار 26

7-2-2- سیر تکاملی سیستمهای اطلاعاتی مدیریت. 26

8-2-2- چالش‌های کلیدی مدیریتی. 30

9-2-2- وظایف سیستم‌های اطلاعاتی. 31

10-2-2- چالش‌های سیستم‌های اطلاعاتی. 31

1-10-2-2- چالش سرمایه‌گذاری در سیستم‌های اطلاعاتی  31

2-10-2-2- چالش کسب و کار راهبردی  32

3-10-2-2- چالش جهانی سازی  32

4-10-2-2- چالش زیرساخت فناوری اطلاعات  32

5-10-2-2- چالش اخلاق و امنیت  32

11-2-2- انواع سیستم‌های اطلاعاتی. 33

1-11-2-2- سیستم‌های سطح عملیاتی  33

2-11-2-2-سیستم‌های سطح دانشی  34

3-11-2-2-سیستم‌های سطح مدیریت  35

4-11-2-2-سیستم‌های سطح استراتژیک   36

12-2-2- تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی. 37

1-12-2-2- اثرات اقتصادی  37

1-12-2-2-اثرات سازمانی و رفتاری  40

3-12-2-2-افزایش انعطاف پذیری سازمانها 41

13-2-2-کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان. 42

1-13-2-2-کاربردهای عملیاتی  42

2-13-2-2-کاربرد اطلاعاتی  44

3-2- مدیریت منابع انسانی. 46

1-3-2- توسعه مدیریت منابع انسانی. 46

2-3-2- منابع انسانی الکترونیک.. 57

1-2-3-2- فناوری اطلاعات بکارگرفته شده بوسیله مدیریت منابع انسانی  58

2-2-3-2- همسویی سیر تکامل فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی  58

3-2-3-2-پنج مرحله سیرتکاملی فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی  59

3-3-2- سیر تکاملی سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی. 63

1-3-3-2- دوره پس از جنگ جهانی  64

2-3-3-2- دهه 50 میلادی: توسعه نرم‌افزارها و سیستم‌های متخصص   65

3-3-3-2- دهه 60 میلادی: امید زیاد به حوزه مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی  65

4-3-3-2- دهه 70 میلادی: نیاز‌ها دولتی و سیستمهای جدید  66

4-3-2- از سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی تا منابع انسانی الکترونیک.. 67

5-3-2- مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک.. 68

1-5-3-2- چگونگی و کیفیت مدیریت منابع انسانی در سازمان  69

2-5-3-2-اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک   70

3-5-3-2-انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک   70

4-5-3-2-خروجی های مدیریت منابع انسانی الکترونیک   71

6-3-2- اجرای منابع انسانی الکترونیک.. 71

1-6-3-2- جذب الکترونیک   73

2-6-3-2- انتخاب الکترونیک   75

3-6-3-2- یادگیری از راه دور 77

4-6-3-2- مدیریت عملکرد الکترونیک   79

5-6-3-2- جبران خدمات الکترونیک   82

7-3-2- تعاریف، نقش‌ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی. 85

1-7-3-2- تعاریف و نقش‌های مدیریت منابع انسانی  85

2-7-3-2-کارکردهای منابع انسانی  89

3-7-3-2-ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی  90

8-3-2- چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران امروز 94

4-2- مدل مفهومی تحقیق. 95

1-4-2- شاخص‌ها در ارزیابی هر کدام از متغیرها 97

1-1-4-2- شاخص‌هایی در ارزیابی کاربرد فناوری اطلاعات  97

1-1-1-4-2- حمایت مدیریت ارشد سازمان از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان  98

2-1-1-4-2-میزان بودجه و سرمایه‌گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات  99

3-1-1-4-2-کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات  100

4-1-1-4-2-میزان ماشینی کردن سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان  100

5-1-1-4-2-میزان یکپارچگی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان  101

6-1-1-4-2-انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان  101

7-1-1-4-2-دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم‌افزار موجود در بازار 102

8-1-1-4-2-پذیرش و حمایت پرسنل مدیریت منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات  103

2-1-4-2-متغیرهای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی  103

3-1-4-2- متغیر‌های ارزیابی عملکرد سازمانی  108

1-3-1-4-2-رضایت ذینفعان  109

2-3-1-4-2- ارتباطات سازمانی  109

3-3-1-4-2- همکاری تیمی  109

4-3-1-4-2-عملکرد استراتژیک   110

5-3-1-4-2-مدیریت دانش   111

6-3-1-4-2-رشد سازمانی  111

2-4-2- شکافهای شناسایی شده به عنوان متغیرهای مداخله‌گر 112

1-2-4-2- شکاف تحول مدیریت منابع انسانی  112

2-2-4-2- عملکرد کارکردی کلی مدیریت منابع انسانی  112

3-2-4-2- شکاف اجرای فناوری اطلاعات  113

5-2- آشنایی با بانک مرکزی. 113

1-5-2- تاریخچه 113

2-5-2- ارکان بانک.. 114

6-2- خلاصه 118

فصل سوم ، روش شناسی پژوهش

1-3- مقدمه 118

2-3- روش تحقیق. 119

3-3- جامعه آماری. 120

4-3- روش نمونه گیری. 121

1-4-3- حجم نمونه 121

5-3- ابزار سنجش.. 122

1-5-3- روش جمع آوری داده ها 122

2-5-3- پرسشنامه 122

6-3- روایی و پایایی پرسشنامه 124

1-6-3- رواییپرسشنامه 124

2-6-3- پایایی2 پرسشنامه 125

7-3- مقیاسهای مورد استفاده 126

8-3- آزمون های آماری. 126

9-3- خلاصه 127

فصل چهارم ، تجزیه و تحلیل داده‌ها

1-4- مقدمه 129

2-4- آمار توصیفی مربوط به نمونه تحقیق. 130

1-2-4- جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای جنسیت پاسخ دهندگان. 130

1-1-2-4- جدول فراوانی جنسیت  130

2-1-2-4- نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان  130

2-2-4- جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان تحصیلات پاسخدهندگان. 131

1-2-2-4- جدول فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان  131

2-2-2-4- نمودار دایره ای درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهنگان  131

3-2-4- جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان سابقه خدمت پاسخدهندگان. 132

1-3-2-4- جدول فراوانی مربوط به میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان  132

2-3-2-4- نمودار دایره ای برای میزان سابقه خدمت پاسخ دهندگان  132

4-2-4- جدول فراوانی و نمودار دایره ای برای میزان آشنایی پاسخ دهندگان با فناوری اطلاعات. 133

1-4-2-4- جدول فراوانی مربوط به میزان آشنایی پاسخ دهندگان با فناوری اطلاعات  133

2-4-2-4- نمودار دایره ای برای میزان آشنایی پاسخ دهندگان با فناوری اطلاعات  134

3-4- آمار توصیفی مربوط به سوالات پرسشنامه 134

1-3-4- جدول توصیفی برای سوالات مربوط به کاربرد فناوری اطلاعات. 134

2-3-4- جدول توصیفی مربوط به سوالات اهمیت کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان. 135

3-3-4- جدول توصیفی مربوط به عمکلرد مدیریت منابع انسانی بر حسب کارایی. 136

4-3-4- جدول توصیفی مربوط به سوالات عمکلرد مدییت منابع انسانی بر حسب اثربخشی. 136

5-3-4- جدول توصیفی مربوط به سوالات عملکرد سازمان. 137

4-4- آمار استنباطی. 138

5-4- تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق. 139

1-5-4- آزمون نرمال بودن متغیرها 139

2-5-4- آزمون فرضیات. 143

6-4- سوالات فرعی. 149

7-4- مدل معادلات ساختاری. 156

8-4- خلاصه فصل. 158

فصل پنجم ، نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- مقدمه 161

2-5- نتیجه گیری. 162

1-2-5- نتایج بررسی فرضیات اصلی تحقیق. 162

2-2-5- نتایج بررسی فرضیات فرعی تحقیق. 166

3-5- پیشنهادات مبتنی بر نتایج. 170

1-3-5- پیشنهادات کاربردی به بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران. 172

2-3-5- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی. 174

4-5- خلاصه فصل. 175

منابع. 176

پیوست(پرسشنامه ی پژوهش) 185

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه

اختصاصی از فی توو دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین نگرش اقتضایی مدیران با عملکرد دبیران مدارس راهنمایی پسرانه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آدمی تنها آفریده ای است که محتاج تعلیم و تربیت است. انسان پس از تولد، برای برخورداری از حیات طیب و زندگی در یک جامعه اسلامی و حرکت در مسیر الله، نیاز به تعلیم و تربیت دارد. تربیت در هر نظام و سیستمی که باشد براساس هدفی است ومنظور از هدف، نقطه ای است که قصد وصول به آن را داریم. بنابراین وجود تعیین هدف، ضرورت هر نظام تربیتی است.

هر جامعه ای برای متحقق ساختن اهداف خود به سازمانهای گوناگون نیاز دارد. اهمیت سازمان ها به اندازه ای است که اجتماع را، اجتماع سازمانی نامیده اند، زیرا بدون آنها، انجام دادن امور، اگر غیر ممکن نشود،‌ دست کم بسیار دشوار و همراه با تأخیر زمانی صورت خواهد گرفت.

تصور سازمان و جامعه بدون وجود مدیر و رهبر، چه از نظر عقلی یا تجربی، امکان پذیر نیست. با آن که از نظر عمر نظری پدیده مدیریت حدود دو قرن می گذرد، بررسی تاریخ زندگی انسان ها نشان می دهد که مدیریت و رهبری، بدون آن که مدون شده باشد، در حکم یک ضرورت مطرح بوده است. زندگی پیامبران، امامان و دانشمندان دوران های گذشته شاهد مثال این ادعا به شمار می رود.

مدیریت هر سازمانی کوشیده است و باید بکوشد، با افزایش بهره وری، کارآیی و اثربخشی به حفظ و توسعه سازمان خود بپردازد. مدیران شایسته و فهیم، یا به واسطه تجربه و آزمایش و خطا یا به سبب آموزش های ویژه، به انتخاب سبک مدیریت، راهبردهای مدیریت و .. پرداخته اند.

سازمانها و نهادهای اجتماعی براساس هدفهای مثبت و معینی تأسیس می شوند و به جامعه خدمت می کنند. یکی از این نهادها،‌ وزارت آموزش و پرورش است که هدف آن انسان سازی است. چنین هدفی، مسئولیت خطیر و مهمی را بر عهده این نهاد اجتماعی محول می کند.

هدف یا هدفهای آموزشی و تربیتی هنگامی می توانند نقش مؤثر و تعیین کننده داشته باشند که : مسئولان یا دست اندرکاران آموزش و پرورش کشور،‌به راحتی آن ها را دریابند، آنها را بپذیرند و به آنها معتقد باشند، از واقعیت های زندگی سرچشمه گرفته باشند، موقعیت یا زمینه تربیت و آموزش، مناسب و مساعد باشد.

در جامعه ما به امر مدیریت سازمانهای آموزشی، از نظر تربیت و ایجاد آمادگیهای لازم در مسئولان ، توجه زیادی نشده است. در نظام آموزشی ما سعی بر آن است که مدیریت و رهبری غالباً از طریق اعمال ضوابط و مقررات صورت گیرد. به جای تکیه بر پژوهش و دستیابی به چارچوبهای مقررات هدایت کننده عمل، به تدارک و تدوین روشها و رویه های استاندارد برای اداره فعالیتهای آموزش و پرورش تأکید می شود. اینگونه ضوابط مدیران را در مقام انجام کارهایی قرار می دهد که باید انجام دهند ولی اگر مدیران آموزشی برای انجام وظایف رهبری و مدیریت تربیت شوند از مبنای فکری یا چارچوب نظری معتبری برخوردار باشند در اینصورت بر پایه شناخت و تشخیص خود می دانند که در موقعیت های مختلف چه می توانند انجام دهند و چگونه بهتر و مؤثرتر انجام دهند. امروزه بویژه در آموزش و پرورش نیاز به مدیران و رهبرانی که نه فقط در امر تعلیم و تربیت مجرب و صاحب نظر باشند بلکه در تشخیص مسائل و مشکلات اداری و سازمان نیز دقت و مهارت داشته باشند.

بیان مسأله

مدیران کمیاب ترین و در عین حال با ارزش ترین سرمایه سازمانها هستند و عاملهای اصلی و تعیین کننده در جامعه که نقش بنیادی و حیاتی در رشد و شکوفایی آن را بر عهده دارند.

مدیریت و مدیران شایسته و آگاه، توانایی آن را دارند که با بهره گیری از تواناییهای درونی، دانش تخصصی و تجربه های شغلی، هدفهای سازمانها را با به کارگیری منابع کمتری به گونه برتر تحقق بخشند و اثربخشی و کارایی سازمان را بالا برند.

چون انسانها بر پایه دانش، تخصص، تجربه، نگرش و ارزشهای خاص خود عمل می کنند و برداشت آنها نسبت به مسایل و رویدادهای زندگی گوناگون است کار مدیریت در جهت هماهنگ کردن فعالیتها ،‌تلاشها و نگرشهای کارکنان در دستیابی به هدفهای از پیش تعیین شده ، از دقت ، ظرافت و دشواری ویژه برخوردار است.

شناخت و تحلیل فعالیتهایی که مدیران انجام می دهند برای سازماندهی الگوهای رفتاری آنان از اهمیت بالایی برخوردار است. امروزه با گسترش اهمیت رکن محرک سازمان – یعنی مدیران – و در راستای ارتقاء سطح عملکرد سازمانی بیش از هر زمان دیگری نیاز به طراحی سیستم توسعه مدیریت احساس می شود. در سالهای اخیر بحث شایسته سالاری در نظام مدیریت مطرح شده است و این مقوله یعنی غنی سازی توانایی های مدیران در کانون توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است.

فصل اول : طرح تحقیق1
مقدمه2
بیان مسئله5
فرضیه پژوهش6
پرسش پژوهش6
هدف کلی پژوهش6
اهمیت و ضرورت پژوهش7
تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق10
مقدمه11
سیر تحول اندیشه مدیریت13
نظریه های کلاسیک15
نظریه مدیریت علمی15
نظریه های مدیریت اداری16
مدیریت بوروکراتیک17
نظریه های نئوکلاسیک18
نگاره 1-2 – عناصر بوروکراسی مورد نظر وبر18
مطالعات هاثورن19
نهضت روابط انسانی20
جدول 1-2 تئوری Y,X21
نظریه های موقعیتی و اقتضایی22
نظریه اقتضایی فیدلر24
شکل 1-2- دستاوردهای الگوی فیدلر26
نگرش اقتضایی27
رهبری و مدیریت، تفاوت ها و شباهت ها 30
تخصص و تجربه در مدیریت32
مدیریت اسلامی33
پایان نامه ها35
فصل سوم: روش اجرای پژوهش36
مقدمه37
روش پژوهش37
متغیرهای مستقل و وابسته37
جامعه آماری38
شیوه نمونه گیری38
ابزار جمع آوری داده ها39
پایایی و روایی ابزار تحقیق39
فصل چهارم: تحلیل یافته های پژوهش41
مقدمه42
الف – توصیف داده ها42
جدول 1-3- داده های حاصل از اجرای پرسشنامه ها44
ضریب همبستگی با روش نمره های اصلی47
تفسیر و بیان نتیجه47
ب – تجزیه و تحلیل داده ها 47
فصل پنجم: نتایج پژوهش48
خلاصه پژوهش49
پایایی و روایی ابزار تحقیق52
تجزیه و تحلیل داده ها 53
محدودیت ها و مشکلات پژوهش54
پیشنهادها 55
منابع و مآخذ56
پیوست ها57

شامل 70 صفحه فایل word

ارزشیابی عملکرد افراد

اختصاصی از فی توو ارزشیابی عملکرد افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان ارزشیابی عملکرد افراد در فرمت ورد در 19 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

* چکیده
* مقدمه
* دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
* میانگین زمانی ارزیابی عملکرد
* معیارهای ارزیابی عملکرد
* ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا
* روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
* روش امتیازبندی
* روش رتبه‌بندی مستقیم
* روش‌های غیر متدوال
* روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان
* خطای هاله‌ای
* هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
* ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟
* خصوصیات شخصیتی ارزیاب
* نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد
* نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت

ارزشیابی عملکرد افراد

اختصاصی از فی توو ارزشیابی عملکرد افراد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان ارزشیابی عملکرد افراد در فرمت ورد در 19 صفحه و حاوی مطالب زیر می باشد:
* چکیده
* مقدمه
* دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
* میانگین زمانی ارزیابی عملکرد
* معیارهای ارزیابی عملکرد
* ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا
* روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
* روش امتیازبندی
* روش رتبه‌بندی مستقیم
* روش‌های غیر متدوال
* روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان
* خطای هاله‌ای
* هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
* ارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشد؟
* خصوصیات شخصیتی ارزیاب
* نحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گردد
* نکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت