دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال 1975 تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی1 را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.
عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و ... . این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می گردد. عوامل انگیزاننده عبارتند از شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.2
شکل زیر نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد3:
نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان
عوامل انگیزشی وجود ندارند ↔ عدم رضایت عوامل انگیزشی وجود دارند ↔ رضایت
عوامل انگیزاننده:
- موفقیت
- شناسایی
- ماهیت شغل
- مسئولیت
- رشد و ترقی
عوامل بهداشتی وجود دارد ↔ باعث ایجاد رضایت نمی شود عوامل بهداشتی وجود ندارد ↔ عدم رضایت
عوامل بهداشتی:
- سرپرستی
- شرایط کاری
- روابط متقابل شخصی
- پرداخت حقوق و امنیت شغلی
- خط مشی ها و مدیریت سازمان
کاربردهای تئوری هرزبرگ برای مدیران
تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمودند، آنها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند4.
یک نکته حائز اهمیت این است که تقریبا همه مدیران قدرت افزایش انگیزه در محیط کار را دارند. آنها می توانند با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آنها گردند. کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمندی سازی و کارآفرینی موثر بواقع شود.5 یکی از مشکلات سازمانهای دولتی در ایران، پایین بودن میزان حقوق کارمندان است و از آنجا که حقوق و مزایای شغلی یکی از عوامل نگهدارنده است، تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش بهره وری، پیش از ترمیم حقوق کارکنان نتیجه ای را به دنبال نخواهد داشت.
فردریک هرزبرگ متولد 1923 بوده و در سال 2000 از دنیا رفت. او روانشناسی معروف بود که به یکی از تأثیرگذارترین چهره‌های مدیریت تبدیل شد.
دلیل معروف شدن وی، معرفی اصطلاح غنی سازی شغل و تئوری انگیزشی-بهداشتی بود. کتاب او با عنوان "یکبار دیگه بگو چطور کارمندان را با انگیزه می‌کنی؟" تا سال 1987 بیش از 2/1 میلیون نسخه فروش کرد و پر تقاضاترین مقاله مجله بررسیهای هاروارد شد. هرزبرگ به کالج شهر نیویورک وارد شد، اما تحصیلش را نیمه کاره رها کرد تا به ارتش بپیوندد. از آنجا که او مأمور گشت بود، جزو یکی از شاهدان اصلی مسئله اردوگاه اسرای داچاو بود. به نظر خودش، این تجربه و صحبتهایش با دیگر آلمانی‌هایی که در آن منطقه زندگی می‌کردند، جرقه‌ای بود که باعث علاقه‌مندی او به موضوع انگیزش شد. هرزبرگ در سال 1946 از کالج شهر فارغ التحصیل شد و به دانشگاه پیتسبورگ رفت تا تحصیلات تکمیلی را در رشته دانش و بهداشت عمومی به انجام رساند. درجه دکتری را با ارائه تزی با عنوان "متغیرهای آثار آتی درمان با شوک الکترونیکی" دریافت کرد.
وی تحقیقاتش را همزمان با شروع تدریس به عنوان استاد روانشناسی در دانشگاه وسترن ریزرو کلیولند آغاز کرد و بعدها به دانشگاه یوتا رفت و در آنجا درجه استادی مدیریت را در دانشکده مدیریت بدست آورد.
فردریک هرزبرگ در سال 1975 تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه کرد. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به نارضایتی شغلی می شود، مشخص کرده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.
عوامل بهداشتی یا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشی ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل افراد و .... این عوامل مستقیما با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آنها کاهش می یابد، باعث نارضایتی کارکنان می شود. عوامل انگیزاننده عبارتند از شرایط ذاتی یک شغل که می تواند منجر به رضایت شغلی افراد شود.
شکل زیر نقش عوامل بهداشتی و انگیزشی را در رضایت و نارضایتی کارکنان نشان می دهد:
عوامل انگیزاننده:
موفقیت
شناسایی
ماهیت شغل
مسئولیت
رشد و ترقی عوامل بهداشتی:
سرپرستی
شرایط کاری
روابط متقابل شخصی
پرداخت حقوق و امنیت شغلی
خط مشی ها و مدیریت سازمان
نقش عوامل بهداشتی – انگیزشی در رضایت و عدم رضایت کارکنان
عوامل انگیزشی وجود ندارند ↔ عدم رضایت عوامل انگیزشی وجود دارند ↔ رضایت
عوامل بهداشتی وجود دارد ↔ باعث ایجاد رضایت نمی شود عوامل بهداشتی وجود ندارد ↔ عدم رضایت
کاربردهای تئوری هرزبرگ برای مدیران
تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمودند، آنها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند.
یک نکته حائز اهمیت این است که تقریبا همه مدیران قدرت افزایش انگیزه در محیط کار را دارند. آنها می توانند با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آنها گردند. کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمندی سازی و کارآفرینی موثر بواقع شود.5 یکی از مشکلات سازمانهای دولتی در ایران، پایین بودن میزان حقوق کارمندان است و از آنجا که حقوق و مزایای شغلی یکی از عوامل نگهدارنده است، تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش بهره وری، پیش از ترمیم حقوق کارکنان نتیجه ای را به دنبال نخواهد داشت.
نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)
هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.
عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل
بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .
نظریه دو عاملی انگیزش- بهداشت( هرزبرگ)
هرزبرگ وهمکارانش بعد از انجام تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که خود شغل مهمترین عامل ایجاد انگیزش در محل کار است.
هرزبرگ دو دسته محرّک را که موجب رضایت یا عدم رضایت شغلی می شد مطرح کرد : عوامل برانگیزننده و عوامل حفاظتی (بهداشتی ). عوامل برانگیزاننده سبب ارتقای کارکرد و نگرش می شد.عوامل حفاظتی (بهداشتی ) فقط روحیه و کارآیی را حفظ می کرد.
عامل بهداشت : کلمه ی بهداشت در اینجا به معنای پزشکی یعنی پیشگیری کننده است عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شود.عوامل بهداشتی شامل عوامل محیط کارمی باشندازقبیل: دستمزد, امنیت شغلی,شرایط کار, روابط متقابل,کیفیت سرپرستی,خط مشی ها,اداره امورسازمان عوامل بهداشتی درایجاد انگیزه تاثیرندارند وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
عوامل بهداشتی شامل نیازهای سطح پایین است که درمقایسه با نیازهای مازلو جزیی ازنیازهای زیستی (دستمزد) , ایمنی(امنیت شغلی , شرایط کار) واجتماعی (روابط متقابل )است .
2. نظریه ی X و نظریه ی Y : مک گرگور
داگلاس مک گرگور نظریه ی X و نظریه ی Y را که امروز از نظریه های کلاسیک محسوب می شوند در اواخر دهه ی 1950 تدوین کرد.
این راهبرد انگیزشی به فرضیه های مدیران درباره ی طبیعت انسانی مربوط می شود. در این نظریه دو دسته فرضیه وضع شده است: نظریه ی X که شامل فرضیه های منفی درباره ی انسان است و اعتقاد بر این است که مدیران غالبا از این فرضیه به عنوان اساس رفتار خود با افراد استفاده می کنند. نظریه Y: فرضیه های مثبتی را معرفی می کنند که مدیران باید تلاش کنند که آنها را به کار بندند,اعتقاد براین است که مدیرانی که فرضیه های نظریه X استفاده می کنند ((بدند)) و آنانکه فرضیه های نظریه Y را به کار می بندند ((خوب اند)).
نظریه X براین فرضیه متّکی است که اهداف شخصی کارکنان با اهداف سازمان در تضاد است.
از اقتدار به صورت ابزاری برای فرماندهی و نظارت استفاده می شود. نظریه Y فرض برآن است که فقط اگر بتوان مردم را متقاعد کرد که اهداف سازمان را بپذیرد, آنان کارهای زیادی برای سازمان انجام می دهند.هر چند در صورتی که افراد همکاری نکنند استفاده از اختیار ضروری خواهدبود, اما می شود که استفاده از آن مانع از توسعه ی قابلیت فوق خواهد بود. تفاوت اساسی میان این دو نظریه آن است که نظریه X استفاده از فنون انگیزشی را رد می کند( به دلیل فرضیه های آن , که مربوط به طبیعت انسانی است), در حالی که نظریه ی Y استفاده از آنها را مجاز می شمارد. مدیرانی که نظریه ی X را می پذیرند ساختارهای خشکی را دایر می کنند که بدقّت تحت نظارت است , زیرا به روشنی احساس می کنند که این واکنشی مناسب در مقابل افراد غیر قابل اعتماد, غیر مسئول و نابالغ است.
استفاده از نظریه Y اساس منطقی تری از نظریه X دارد. در بیشتر موقعیتهایی که فعالیتهای مدیریتی براساس فرضیه های نظریه Y است , به طور کلی مدیر در ارضای نیازهای انسانی بیشتر اعضای سازمان موفقتر از زمانی است که فعالیتهایش را بر اساس فرضیه های نظریه X قرارمی دهد.بنابراین فعالیتهایی که براساس فرضیه هایی نظریه یY صورت می گیرد در برانگیختن اعضای سازمان موفقتر از فعالیتهایی است که مبتنی بر فرضیه های نظریه یX مبتنی هستند.
نظریه Z: بعد اثر بخشی را نشان می دهد یعنی چنانچه مدیران با توجه به موقعیتی که در آن قرار دارند برای برخورد با افراد هم از نظریه ی x و هم از نظریه ی Y استفاده کنند موفق می شوند.
پایه و اساس سازمان، وظایفى است که به وسیله اعضاى آن انجام مىگیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و داراى هماهنگى در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمى از وظایف مدیریت منابع انسانى محسوب مىشود.
تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندى است که از راه آن، ماهیت و ویژگىهاى هر یک از مشاغل، در سازمان بررسى مىگردد و اطلاعات کافى در باره آنها جمعآورى و گزارش مىشود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم مىشود که هر شغل چه وظایفى را شامل مىشود و براى احراز و انجام شایسته آن، چه مهارتها، دانشها و توانایىهایى لازم است.
در حال حاضر، روش بهخصوصى که به طور یکسان براى تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطى مناسب بوده و از پایایى و روانى لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخى از صاحبنظران معتقدند که ترکیبى از روشهاى گوناگون، مؤثرتر از به کارگیرى هر یک از آنها به تنهایى است و هیچیک از روشها به طور جداگانه بر دیگر روشها برترى ندارد.
تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل
در شرح شغل، وظایف، مسؤولیتها و شرایط کلى کار به طور خلاصه بیان مىشود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطى است که متصدى شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارتها و توانایىهایى که براى انجام موفق و مؤثر شغل ضرورى است، در فرم شرایط احراز منعکس مىشود و انتظار مىرود کسى که داراى آن شرایط است، کار را بهتر از کسى که فاقد آنها است، انجام دهد.
تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمى در فرآیند انتخاب افراد ایفا مىکند و با استفاده از آن مىتوان فردى را انتخاب و استخدام کرد که بیشترین شایستگى را براى تصدى شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانى، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتى که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور که در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند
در شرح شغل، عناوینى مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصهاى از شغل، وظایف شغل، رئیس یا زیردستان، شرایط شغل و خطرهاى موجود در شغل مىآید. در شرایط احراز شغل، عناوینى مانند: تحصیلات، تجربیات، دورههاى تخصصى، قدرت قضاوت، ابتکار، توان تصمیمگیرى، مهارتهاى جسمى، مهارت در انتقال مفاهیم، ویژگىهاى روحى و روانى و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکى از حواس پنجگانه، مانند چشم، مىآید.
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
اطلاعاتى که از تجزیه و تحلیل شغل به دست مىآید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانى، مورد استفاده قرار مىگیرد که مهمترین آنها عبارتند از: کارمندیابى، انتخاب و انتصاب، ایمنى، ارزیابى عملکرد، حقوق و دستمزد، طراحى شغل، برنامهریزى نیروى انسانى و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامى.
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل
ممکن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمى از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتى هنگامى که تجزیه و تحلیل بههنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است که افراد مختلف از دیدگاههاى مختلف به یک شغل نگاه مىکنند و برداشتهاى متفاوتى دارند. از این رو، ممکن است کارشناسان و تحلیلگران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورتهاى گوناگون تفسیر کنند. این مشکل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمىشود، بلکه در هر فرآیندى که انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.
طراحى شغل
براى طراحى مشاغل، روش واحدى که همواره بتوان از آن استفاده کرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیتهاى گوناگون، طرحها و الگوهاى متفاوتى به کار برده مىشود؛ ولى معمولاً از چهار روش، بیشتر استفاده مىشود: روش مدیریت علمى، روش انگیزش، روش سیستمى و روش مبتنى بر ویژگىهاى عامل انسانى
1. روش مدیریت علمى
رایجترین شیوه براى طراحى شغل، روش مدیریت علمى است که تیلور آن را پیشنهاد کرده است. او معتقد بود که تقسیم کار (بر اساس تخصص) باید مبناى طراحى مشاغل قرار گیرد.
در این نظریه، بهترین طرح براى هر شغل، آن است که حرکات اضافى براى انجام دادن آن را حذف کرده باشد. او نکات زیر را مورد توجه قرار مىداد:
شغل باید به وظایف و مسؤولیتها محدود شود که مىتوان به بهترین وجه از عهده آنها بر آمد.شاغل باید فنون و مهارتهاى خاص هر شغل را آموخته باشد.
ابزار و وسایل کار باید در دسترس کارکنان قرار داده شود، به گونهاى که از تعداد حرکات غیر ضرورى کاسته شود.
2. روش انگیزش
بر اساس این روش، مشاغل باید به گونهاى طراحى شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزش بر اساس نظریههاى زیر پیشنهاد گردیده است:
نظریه دو عاملى هرزبرگ (غنى سازى شغل)
بنابر این نظریه، بدون اینکه تغییرى در محتواى شغل داده شود، کارکنان، مسؤول برنامهریزى براى کار خویش و نظارت بر فرآیند کار مىشوند و در نتیجه، مسؤولیت آنان در برابر کار، مشخصتر مىگردد.
نظریه فعالسازى
طبق این نظریه، باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگى، کارکنان را فعال ساخت. گردش شغلى، یکى از روشهایى است که به این منظور بهکار گرفته مىشود. به جاى اینکه فردى همواره مأمور و مسؤول کار بهخصوصى باشد، مجموعهاى از وظایف مختلف و متنوع را انجام مىدهد.
نظریه ویژهگىهاى شغل
این نظریه، مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است که کارکنان هنگامى براى انجام کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغلشان با ارزش است و از چگونگى عملکرد خود، بازخورد بگیرند؛ ولى بر خلاف نظریه هرزبرگ، که در آن، توصیه ویژهاى براى طراحى شغل ارائه نمىشود، در این نظریه، ابعاد کار به شرح زیر در طراحى شغل، مورد توجه قرار مىگیرد:
1. انجام کار باید به مجموعهاى از مهارتها و توانایىهاى گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.
2. هویت کار باید معلوم باشد؛ یعنى به جاى بخشى از کار، کارکنان باید یک کار را به طور کامل انجام دهند.
3. کار باید هم از نظر کسى که مسؤول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن، مهم به شمار آید.
4. شغل باید طورى طراحى شود که شاغل آن، استقلال و آزادى عمل داشته باشد و بتواند در باره رویه کار، تصمیمگیرى کند.
5. طراحى شغل باید به گونهاى باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخورد بگیرد.
وجود سه عامل (تنوع، هویت و اهمیت) باعث مىشود کارمند احساس کند که کار مهمى دارد. استقلال و آزادى عمل باعث مىشود که خود را مسؤولِ نتیجه کار خود بداند و دریافت بازخورد باعث مىشود که فرد از نتایج واقعى عملکرد فعالیتهاى خویش آگاه گردد. نتیجه حاصل از این حالتهاى روحى در کارکنان، انگیزه بیشتر، افزایش کیفیت کار، رضایت بیشتر و غیبت کمتر است.
3. روش سیستمى
منظور از روش سیستمى، این است که به جاى طراحى تکتک مشاغل، نظام کار به گونهاى طراحى شود که ابعاد اجتماعى و فنى کار، مکمل یکدیگر باشند.
از نظر کارکنان، شغلى خوب است که پیشپا افتاده و عادى نباشد و انجام دادن آن تا حدودى به توان فکرى نیاز داشته باشد، تا اندازهاى در آن تنوع و آزادى عمل وجود داشته باشد، وجهه اجتماعى خوبى داشته باشد و امکان پیشرفت شاغل را فراهم کند. بنابر این، ضوابط نظام کار باید طورى طراحى شود که آن دسته از کارکنانى که خواهان مسؤولیت بیشتر، مشارکت در تصمیمگیرىها و رشد و پیشرفت در سازمان هستند، امکان دستیابى به این اهداف را داشته باشند.
در روش سیستمى، مانند روش مدیریت علمى، هدف این است که کارآیى عملیات افزایش یابد؛ ولى بر خلاف روش مدیریت علمى، به جاى توجه به افزایش کارآیى در همه وظایف شغل، به وظایفى توجه مىشود که نقش مهمى در روند کار دارند؛ مثلاً به جاى اینکه واحدى در سازمان براى کنترل کیفیت کالا ایجاد شود، کارگرى که کالایى را تولید مىکند، خود مسؤول حفظ کیفیت و رفع عیوب آن مىگردد. طراحى نظام کار به این شکل، تصمیمگیرى براى رفع مشکل را در پایینترین سطح، یعنى منشأ ایجاد آن، امکانپذیر مىکند.
4. روش مبتنى بر ویژگىهاى عامل انسانى
در این روش، ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط کار، به گونهاى طراحى مىشود که بیشترین کارآیى به دست آید و به بهداشت و ایمنى و نیز رضایت کارکنان بیفزاید. به بیان دیگر، هدف این است که روش کار، مطابق با ویژگىهاى عامل انسانى طراحى شود.(1)
- طراحى شغل از دیدگاه کتاب و سنت
از دیدگاه مدیریتپژوهان، براى طراحى مشاغل، روش واحدى که همواره بتوان از آن استفاده کرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیتهاى مختلف، طرحها و الگوهاى متفاوتى به کار برده مىشود.(2)
مدیریت اسلامى نیز علىالقاعده هیچیک از روشهاى نامبرده را ردع و منع نمىکند؛ اما بر اساس نظریه رشد و اصل رحمت، که خمیر مایه مدیریت رحمانى است، شغل باید به گونهاى طراحى شود که زمینههاى رشد همهجانبه شاغل را فراهم کند، او را از نظر استعداد، شکوفا سازد و در یک قالب بسته نگاه ندارد، ابتکارهاى او را جلوهگر سازد، مایه رضایت او باشد، انگیزههاى او را تقویت کند و صرفاً به کارآیى سازمانى و رشد کمى و فنى و ازدیاد تولید و محصول و ارتقاى کارآیى او بسنده نشود.
روش سیستمى در درجه اول، با اندازههاى مدیریت رحمانى سازگارتر است. پس از آن، روش انگیزشى مىتواند مورد لحاظ قرار گیرد. حسن و نقطه قوّت روش سیستمى این است که به جاى طراحى تک تک مشاغل، نظام کار به گونهاى طراحى مىشود که ابعاد اجتماعى، انسانى و فنى کار، مکمل یکدیگر هستند، که این امر نیز با مبناى حسن فعلى و فاعلى کار، سازگارتر است. بنابر این مبنا، فعل و فاعل، با هم باید داراى حُسن و درجات خداپسندانه باشند. حسن فعلى، ناظر بر حداکثر کارآیى است و حسن فاعلى، بیانگر روحیات و نیات و انگیزههاى فاعل است و این هر دو، مهم هستند.
از سوى دیگر، روش مدیریت علمى تیلور، کمترین مطلوبیت را دارد؛ زیرا تحقیقات نشان داده است که تقسیم کار به اجزاى کوچکتر، عواقب زیانبارى چون نارضایتى، فشارهاى عصبى و افت عملکرد کارکنان را در پى داشته است.(3) این امور در جهت خلاف قواعد مسلّمى، همچون نفى عسر و حرج و نفى ضرر در اسلام، قرار دارند.
- شرح شغل در قرآن و سیره نبوى و علوى
تبیین وظایف و معلومیت تکالیف، از اصول انکارناپذیر مدیریت رحمانى است. هم فرشتگان به عنوان کارگزاران خداوند، وظایف خویش را مىشناسند و هم رسولان الهى شرح وظایف مشخصى دارند؛ مثلاً وظایف رسول خدا(ص) عبارتند از:
1. تعلیم حقایقى که مردم نمىدانند یا نمىتوانند بدانند.(4)
2. تزکیه و پاکسازى انسانها از بدىها و سوق دادن آنان به سوى خوبىها.(5)
3. یادآورى بینشها و گرایشهاى فطرى متعالى، نهفته در وجود بشر.(6)
4. آزادى انسان از اسارت قدرتهاى سلطهجو و برداشتن زنجیرهایى که پیروى از هوا و هوس، بر دست و پاى روح او بسته است.(7)
5. امر به معروف و نهى از منکر.(8)
6. حلال کردن طیبات و حرام کردن خبائث و پلیدىها.(9)
7. گرفتن مالیات و صدقات از توانمندان.(10)
8. بسیج نیروها براى جنگ و جهاد در راه خدا.(11)
9. تهجد و بیدارى شبانه.(12)
10. ابلاغ پیام الهى و آسمانى به مردم.(13)
11. انذار و بیم دادن به مردم.(14)
12. بشارت دادن به مؤمنان وعاملان صالح.(15)
13. همراهى و همنوایى با محرومان جامعه.(16)
14. بازگو کردن نعمتهاى پروردگار.(17)
15. استقامت در راه خدا.(18)
16. توکل کردن بر خدا.(19)
17. مشورت کردن با مردم در امر حکومت.(20)
18. بخشش خطاهاى مردم و استغفار براى آنان.(21)
19. برقرارى عدالت اجتماعى.(22)
20. اسوه و الگو بودن براى طالبان کمال.(23)
از آیات ذکر شده و امثال آن، که در قرآن فراوان است، این اصل استفاده مىشود که کسى که بر کارى گماشته مىشود، باید شرح وظایف او به شکل اجمالى و تفصیلى مشخص باشد تا هم پاسخگو باشد و هم با او اتمام حجت شده باشد. در همین زمینه، یکى از وظایف رسول، تبیین و مشخص کردن وظایف و تکالیف دیگران، از جمله، کارگزاران خویش است: «و انزلنا الیک الذکر لتبیّن للناس ما نزّل الیهم»؛(24) یعنى ما این ذکر (قرآن) را بر تو نازل کردیم تا آنچه را به سوى مردم نازل شده است، براى آنان روشن سازى.
پیامبر اکرم(ص) این اصل را مانند دیگر اصول مدیریتى، کاملاً مراعات مىکرد. ما اکنون مجموعهاى از نامههاى آن حضرت را در دست داریم که بیشتر آنها در سالهاى هشتم تا دهم هجرى نوشته شدهاند. بخشى از این نامهها خطاب به رؤساى قبایل و براى نصب آنان به عنوان حاکم و عامل رسول خدا(ص) بر آن قبیله است. پیامبر اکرم(ص) در این نامهها دستورهایى در باره رعایت عدالت، مسائل قضایى و نیز حوزه جغرافیایى قبیله و حقوق خاص آنان صادر کردهاند.(25) برخى معتقدند که عهدنامهنویسى، همان شرح وظیفهنویسى بوده است که در زمان پیامبر(ص) و حضرت على(ع) آغاز شد.(26)
مقریزى در کتاب امتاع الاسماع(ص1039) شرح وظایفگونهاى از رسول خدا(ص) خطاب به عموم والیان و کارگزاران خویش آورده است که جاى نام والى خالى است و با اصطلاح «فلان» تنظیم شده است. بنابر این نقل، این شرح وظایف، شکل استاندارد شده و همسانى را براى همه کارگزاران بیان مىکند:
به نام خداوند بخشاینده بخشایشگر. این فرمانى است از سوى پیامبر خدا به فلان. در همه کارهاى خویش از نافرمانى خدا بپرهیزد؛ زیرا خداوند با پرهیزگاران و نیکوکاران است. حقوق را آنسان که خداى تعالى واجب گردانیده است، بستاند و آن گونه که او دستور داده است، به کاربرد. پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش آسان گرداند. با مردم به جدال نپردازد؛ زیرا قرآن ریسمان خدا است که دادگرى و دانشاندوزى و خرمى دلها در آن است. از این رو، آیههاى محکم آن را به کاربندید و همه حلال و حرام آن را به کار گیرید و متشابه آن را باور کنید.
به نماینده خود دستور دادهام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را براى آن کار بستاید و فرآیند کار بد را به بدکار بازگرداند...وظیفه کارگزار من این است که مردم را از ستم کردن به یکدیگر باز دارد. اى نمایندگان من! خود را تباه مسازید؛ زیرا خداوند سرپرستان را یاور ناتوانان و باز دارندگان از نیرومندان قرار داده است...اى نماینده من! به مردم دستور ده که نمازها را در وقتهاى خود بگزارند و وضو را کامل سازند. وظیفه تو است که زکاتى را که باید بپردازند، از دارایى ایشان بردارى.
نماینده من موظف است به مسلمانان دستور دهد که سالمندان و حافظان قرآن را گرامى بدارند. نامداران را ارج نهند. قرآن را مطهر دارند و با وضو به آن دست گیرند.
ابنهشام در کتاب سیره خود، نامهاى را از رسول خدا(ص) خطاب به عمروبن حزم - که عازم یمن بود و قرار بود والى آنجا شود - نقل کرده است:
بسم اللَّه الرحمن الرحیم. این نامهاى است از خدا و رسولش خطاب به عمروبن حزم، زمانى که او را مبعوث کرد به یمن:
- او را امر مىکند به تقواى الهى در همه امور. - او را دعوت مىکند که به حق عمل کند و حقمدار باشد. - مردم را به خیر بشارت دهد و به خیر امر کند. - به مردم قرآن تعلیم دهد و آنان را دینشناس سازد. - مردم را از تماس با قرآن
نهى کند مگر آنکه طاهر باشند. - خبر دهد مردم را به مطالبى که له و علیه آنان است(حلال و حرام و اوامر و نواهى). - با مردمى که بر حق هستند، آرام و ملایم باشد و اگر ظالمند، بر آنان شدت بگیرد، که خداوند ظلم را دوست ندارد و از آن نهى کرده و فرموده است: «الا لعنة اللَّه على الظالمین». - مردم را به بهشت و اعمال بهشتى بشارت دهد و از آتش بترساند و از عمل آتشآفرین بیم دهد. - مردم را گرد آورد تا دین بیاموزند. - به مردم قوانین حج، واجبات و مستحبات آن را بیاموزد و اینکه خدا به حج اکبر امر کرده است. - به مردم بیاموزد که لباس مناسب بپوشند که عورت را نمایان نکند. - آرایش مو را درست کنند و موها را از پشت سر نبندند. - آنان را از قبیله و عشیرهگرایى نهى کند و به خداگرایى سوق دهد و ملىگراها را بکشد. - مردم را به زیاد وضو گرفتن امر کند. - مردم را به نماز در وقت آن و اتمام رکوع و سجود امر کند و اوقات نماز را به آنان بیاموزد. - آنان را به نماز جمعه و غسل جمعه امر کند. - از مردم سهمى از مغانم و غنایم بگیرد، خمس بگیرد. زکات را یک دهم از دیم و یک بیستم از آبى بگیرد. براى هر ده شتر، دو گوسفند، براى هر بیست شتر، چهار گوسفند و... بگیرد. - هر یهودى و نصرانى که ایمان و اسلام آورد، تابع قوانین اسلام و مسلمانان خواهد بود و هرکس که یهودى و نصرانى بماند، باید جزیه بدهد و گرنه دشمن خدا و رسول خدا و مؤمنان است.(27)
همانند این شرح وظایف، خطاب به معاذبن جبل نیز نقل شده است.(28)
در همین زمینه، امیرالمؤمنین(ع) نیز شغل و وظیفه استانداران خویش را بهگونهاى مشروح بیان مىفرمود که نمونه کامل آن، شرح وظایف مالکاشتر است که در میان نامههاى آن حضرت، در نهجالبلاغه برجستگى خاص خود را دارد.
نکته درخور توجه، همسانى شرح وظایف خدا براى رسولش، رسول خدا(ص) براى کارگزارانش و امیرالمؤمنین(ع) براى استانداران و کارگزارانش است که با مقایسه آنها با یکدیگر، این امر بهخوبى مشخص مىشود.
- شرایط احراز شغل برگرفته از کتاب و سنت
براى تعیین شرایط احراز شغل، باید به پرسشهایى از این دست پاسخ داد: چه کارى در این شغل باید انجام داده شود و چه دانش، تحصیلات قبلى، نگرشها و مهارتهایى نیاز است؟ از آنجا که پایگاههاى شغلى، حالت ایستایى ندارند، لازم است پرسشهاى دیگرى نیز مطرح شوند؛ مانند اینکه آیا مىتوان با روشهاى متفاوتى کار را انجام داد؟ اگر پاسخ آرى است، شرطهاى لازم کدامند؟ براى پاسخگویى به این پرسشها و پرسشهاى همانند، باید به تجزیه و تحلیل شغل پرداخت؛(29) یعنى حدود، دامنه و گستردگى شغل باید متناسب و در بردارنده مهارتهاى لازم مدیریت باشد.
با توجه به قلمرو این بخش از تحقیق، که مدیریت منابع انسانى در سطح مدیریت کلان یا دولتى است، به بیان شرایط احراز مناصب حکومتى مىپردازیم. در این نگرش، هر شغل، یک منصب تلقى مىشود. در نظام مدیریتى اسلام، اعم از مدیریت رحمانى، نبوى و علوى، براى احراز هر منصب، شرایطى متناسب لحاظ شده است. قرآن در مواضعى چند به این امر اشاره دارد:
1. «پادشاه گفت: یوسف را نزد من بیاورید تا وى را از خاصان خود گردانم. هنگامى که با او گفتوگو کرد، گفت: تو امروز نزد ما جایگاهى والا دارى و مورد اعتماد هستى. یوسف گفت:
مرا سرپرست خزاین سرزمین (مصر) قرار ده که نگهدارنده و آگاهم.(30)
یعنى با منصب خزانهدارى، دو ویژگى و شرط تناسب دارد: امانتدار و اقتصاددان بودن.
2. «سلیمان گفت: اى بزرگان! کدام یک از شما تخت او (ملکه سبا) را براى من مىآورد پیش از آن که به حال تسلیم نزد من آیند؟ عفریتى از جن گفت: من آن را نزد تو مىآورم پیش از آن
که از جاى خود برخیزى و من بر این امر توانا و امین هستم».(31)
یعنى دو ویژگى، با این مأموریت خطیر، متناسب است: قدرت کافى و امین بودن (زیرا مورد مأموریت، یک زن است).
3. «آیا مشاهده نکردى جمعى از بنىاسرائیل بعد از موسى را که به پیامبر خود گفتند: براى ما فرماندهى انتخاب کن تا در راه خدا پیکار کنیم. گفت: شاید اگر دستور قتال به شما داده شود، سرپیچى کنید و جهاد نکنید. گفتند: چگونه ممکن است در راه خدا پیکار نکنیم در حالىکه از خانهها و فرزندانمان رانده شدهایم. وقتى دستور قتال به آنان داده شد، جز عده کمى، همگى سرپیچى کردند و خداوند از ستمکاران آگاه است. پیامبرشان به آنان گفت: خداوند طالوت را براى شما به عنوان فرمانده انتخاب کرده است. گفتند: چگونه او بر ما حکم مىکند در حالى که ما از او شایستهتریم، او مال و ثروت چندانى ندارد. گفت: خدا او را بر شما برگزید و او را در علم و قدرت (جسم) وسعت بخشیده است».(32)
یعنى براى فرماندهى نظامى، دو صفت قدرت و دانش نظامى لازم است.
4. «اى داود! ما تو را خلیفه و نماینده خود در زمین قرار دادیم. پس در میان مردم، بهحق قضاوت کن و از هواى نفس پیروى نکن، که تو را از راه خداوند منحرف سازد و کسانى که از راه خدا گمراه شوند، عقاب شدیدى به علت فراموش کردن روز حساب دارند».(33)
یعنى براى منصب قضاوت، صفت دورى از هوا، پاک بودن و عدالت، لازم است.
پیام آیات ذکر شده و مانند آنها این است که براى احراز هر شغل و منصبى، شرایط ویژهاى نیاز است.
پس از قرآن، در سخنان معصومین(ع) براى احراز برخى مناصب حکومتى، شرایط ویژهاى بیان شده است؛ از جمله:
1. منصب امامت
1. عقل کامل داشتن
2. اسلام و ایمان آوردن
3. عدالت و ورع داشتن
4. دورى از همه گناهان
5. گناهکار و کفور نبودن
6. بخیل، جفاکار، جاهل، تبعیضگر، رشوهخوار و تعطیل کننده برنامه دین نبودن
7. مجرم و کافر نبودن
8. ستمکار نبودن
9. امین، قیم، حافظ و مستودع بودن
10. فقاهت و علم داشتن
11. داراى قدرت اجرایى و حسن مدیریت بودن
12. اهل طمع و سازش نبودن
13. شجاعت داشتن
14. مهربان و دلسوز بودن
15. خیرخواه مردم و حافظ دین بودن
16. بردبارى کامل داشتن
17. مقبولیت داشتن
18. سیاستمدار و عالم به امور سیاسى بودن
19. بیانى رسا داشتن
20. عالم به زمان بودن
21. ساده زیستن
22. مرد بودن (در این باره، بحث مستقلى خواهد آمد)
23. حلالزاده بودن
2. منصب وزارت
1. از صالحان باشد.
2. مورد اعتماد باشد، به گونهاى که سپردن اطلاعات و اسرار و نقشههاى گوناگون به او سزاوار باشد.
3. بزرگى مقام، او را نگیرد.
4. اهل غفلت نباشد.
5. جرئت بر حاکم مسلمین نداشته نباشد (بهویژه در حضور مردم).
6. بر پیمان خویش با حاکم استوار باشد.
7. در حکومتهاى قبلى وزیر نبوده نباشد.
8. بد سیرت نباشد.
9. فاجر و دروغ گو نباشد.
10. بردبار و اهل مشورت باشد.
11. اهل دیانت باشد.
12. امانتدار باشد.
13. بخیل، جاهل، جفا کار، رشوهخوار، تعطیل کننده سنت، ستم کار و فاسق نباشد.
14. با تقوا و داراى قدرت اجرایى و هنر مدیریت باشد.
15. نزد مردم، متکبر و جاهطلب قلمداد نشود.
16. ناتوان نباشد.
17. از نیکان و اخیار باشد نه اشرار.
18. قدرتطلب نباشد.
19. خردمند باشد.
20. کارورزیده و داراى تجربه باشد.
21. خودکامه نباشد.
3. منصب قضاوت
1. بهترین فرد نزد حاکم باشد.
2. کارها بر او سخت نیاید.
3. نزاع کنندگان در ستیزه و لجاج، رأى خود را بر او تحمیل نکنند.
4. در لغزشها پایدارى نکند (اصرار بر اشتباه نداشته باشد).
5. از بازگشت به حق، هرگاه آن را شناخت، درمانده نباشد.
6. نفس او به طمع و آز مایل نباشد (زیرا اگر طمع داشته باشد، نمىتواند به حق کمک کند).
7. در حکم دادن، به اندک فهم، بدون بهکاربردن اندیشه کافى اکتفا نکند.
8. در شبهات، تأمل و درنگ او از همه بیشتر باشد.
9. حجتها و دلیلها را بیش از همه فرا گیرد.
10. کمتر از همه از مراجعه دادخواه دلتنگ گردد.
11. بر آشکار ساختن کارها، از همه شکیباتر و هنگام روشن شدن حکم، از همه برندهتر و قاطعتر باشد.
12. بسیار ستودن، او را به خودبینى واندارد.
13. برانگیختن و گول زدن، او را به یکى از دو طرف مایل نگرداند.
موارد فوق، همگى در عهدنامه مالک اشتر آمده است و غیر از آنها، در متون فقهى، شرایط زیر نیز ذکر شده است:
14. عقل کامل
15. بلوغ
16. ایمان
17. عدالت
18. طهارت مولد(حلال زادگى)
19. علم یا اجتهاد (که بسیار مورد اختلاف است)
20. مرد بودن(قابل بحث است)
21. حریت (آزاد بودن)
22. بینایى و شنوایى.(34)
4. فرماندهى نظامى
1. با لشکر همراهى و مواسات داشته باشد (از اصل خود را برابر بداند نه زیادى).
2. اهل احسان باشد (از انبار آذوقه که در دست او است).
3. آسایش زیردستان را بخواهد.
4. در برابر گرسنگى و تشنگى، مقاوم باشد.
5. تخصص نظامى داشته باشد.
6. بسیار حمله کننده و ناگریزنده باشد.
7. جز پیروزى، قصد چیز دیگرى را نداشته باشد.
8. در میدان جنگ آرام و قرار نداشته باشد.
9. هرگز از دشمن نترسد.
10. بر بدکاران، از سوزندان آتش سختتر باشد.
5. منصب مشاورت
1. عاقل باشد.
2. خردمند باشد.
3. ناصح و خیرخواه باشد.
4. عالم باشد.
5. دوراندیش باشد.
6. صاحب تجربه باشد.
7. دلسوز باشد.
8. داراى ورع و خداترس باشد.
9. بخیل نباشد.
10. حریص بر دنیا نباشد.
11. دشمن نباشد.
12. ترسو نباشد.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 54 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
