پایان نامه آماده
دانلودپایان نامه ارشد رشته مدیریت مدل ساختاری تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی بافرمت ورد وقابل ویرایش تعدادصفحات163
چکیده:
عدالت سازمانی، به احساس و ادارک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد.پژوهش های انجام شده نشان می دهند که عدالت سازمانی پیش بینی کننده برای بسیاری از متغیرهای دیگر سازمانی است که یکی از مهمترین پیامدهای آن تاثیر بر بهره وری نیروی انسانی است. دراین تحقیق به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1390 پرداخته شده است. جامعه و نمونه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی تشکیل داده اند،300نفر بر اساس روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری تعیین شدند،روش تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی- پیمایشی است و از نظر گردآوری اطلاعات اسنادی- میدانی می باشد.ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایایی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسش نامه با استفاده از نرم افزارspss18 و لیزرل محاسبه و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.نتایج آزمون فرضیات بیانگر این است که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی(عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت مراوده ای) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و ضریب تأثیر مثبت می باشد. در اجرای مدل معادله های ساختاری برای آزمون فرضیه اصلی، با توجه به شاخص ها و خروجی های نرم افزار لیزرل می توان گفت که داده ها به خوبی با مدل منطبق هستند و شاخص های ارائه شده نشان دهنده این موضوع هستند که در مجموع مدل ارائه شده مدل مناسبی است و داده های تجربی اصطلاحا به خوبی با آن منطبق می باشند. واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، بهره وری نیروی انسانی
مقدمه
امروزه نگرش و بینش سازمانها نسبت به نیروی انسانی به شدت تغییر یافته است . نیروی انسانی در سازمانهای نوین معادل با کارگران نیستند که صرفاً انرژی مکانیکی آنان مورد نیاز و مورد نظر باشد. نیروی انسانی در سازمانها به عوامل تغییر و بهبود در سازمان مبدل گردیده اند. آنچه که مدیران امروزه بدنبال آن هستند ، یافتن راه حل مشکلات کار،با استفاده کمتر از منابع کمیاب سازمانی و از طرف دیگر انتظارات کارکنان ، احساس مالکیت ، نیاز به صراحت و صداقت در کار ، خودیابی و خود شکوفایی است . سازمانهای کنونی برای ادامه حیات خود باید از ویژگیهای خاصی ، چون مشتری مداری ، انعطاف پذیری بالا ، شفافیت ، بهبود مستمر و... برخوردار باشند و برای دستیابی به چنین ویژگی هایی ، باید توجه خاصی به مهم ترین منبع و ابزار خود یعنی " نیروی انسانی " داشته باشند . سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف‌های خود استفاده کنند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی ، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داد و بـه گونه ای خودفرمان پرورد. در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضاء فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهااست.
فهرست
عنوان ....... صفحه
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق 9
مقدمه 10
1-1 بیان مسئله 10
1-2اهمیت و ضرورت تحقیق 12
1-2-1 ادبیات تحقیق 13
1-2-2 مدل عملیاتی تحقیق 14
1-3 اهداف تحقیق 14
1-4 فرضیه های تحقیق 15
1-5 قلمرو تحقیق 15
1-6 تعریف مفاهیم و واژه های مفهومی 15
فصل دوم: ادبیــات و پیشینه تحقیق 17
مقدمه
2-1بخش اول: عدالت سازمانی 18
2-1-1 عدالت سازمانی 18
2-1-2 عدالت از دیدگاه امام علی(ع) 20
2-1-3 مقایسه عدالت با سایر مفاهیم اخلاقی 21
2-1-4 کانونهای عدالت سازمانی 23
2-1-5 مطالعه عدالت در سازمانها 23
2-1-6 ابعاد عدالت 25
2-1-6-1 عدالت توزیعی 25
2-1-6-1-1 اولویت قاعده عدالت 26
2-1-6-2 عدالت رویه ای 27
2-1-6-2- 1تعریف و شاخص های عدالت رویه ای 29
2-1-6—2-2مدل های عدالت رویه ای 29
● مدل ابزاری 29
● مدل رابطه ای 29
2-1-6-2-3 علل ( عوامل شکل دهنده ) عدالت رویه ای 30
2-1-6-2-4 نتایج عدالت رویه ای 31
2-1-6-2-5 تشابه عدالت توزیعی و رویه ای 32
2-1-6-3 عدالت مراوده ای( تعاملی ) 32
2-1-6-3-1 عدالت مراوده ای : بخشی رویه و بخشی نتیجه 35
2-1-6-3-2 دیدگاه وحدت گرا در عدالت 36
2-1-6-3-3 بی عدالتی در مراوده 36
2-1-7 عدالت یا بی عدالتی مورد انتظار 39
2-1-8خلاصه آثار «بی عدالتی مورد انتظار » برای سازمان ها 40
2-1-9 عوامل موثر بر درک عدالت 41
2-1-10 نتایج درک عدالت 42
2-2بخش دوم: بهرهوری نیروی انسانی 43
2-2-1 مقدمه 43
2-2-2 تاریخچه و تعاریف بهرهوری 43
2-2-3بهرهوری چیست؟ 44
تعریف لغوی 44
تعاریف تشریحی 44
2-2-4 -بهرهوری (کارایی + اثربخشی) 47
2-2-5- اهمیت بهرهوری 49
2-2-6- سطوح بهرهوری 50
2-2-7- عوامل مؤثر بر بهرهوری 50
2-2-8- نظام‌های ارتقای بهرهوری 50
2-2-9- بهبود بهرهوری 51
2-2-10- موانع بهبود بهرهوری 51
2-2-11- کلیدهای بهبود بهرهوری 52
2-2-12-منافع و فواید بهرهوری 52
2 -2-13-فواید رشد بهرهوری برای ذی‌نفعان 53
2-2-14- نقش سرمایه‌‌ی انسانی در بهرهوری سازمانی 53
2-2-15- مدل های بیانگر عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی 54
2-2-15-1- مدل سوترمایستر 54
2-2-15-2-مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت 54
2-2-15-3- مدل هرسی و گلد اسمیت 54
2-2-15-4- مدل CREST 55
2-2-15-5- مدل کیت دیویس، جان نیواستورم 56
2-2-15-6- مدل شبارد 57
2-2-15-7-مدل ژوزف پوتنی 57
2-2-16-چرخه‌ی بهبود بهرهوری 58
2-2-17- ضرورت اندازه‌گیری بهرهوری 60
2-2-18- شاخص بهرهوری نیروی کار 60
2-2-19- اندازه گیری بهره وری نیروی انسان 60
2-2-20- مسائل مورد توجه در اندازه‌گیری بهرهوری افراد 61
2-2-20- 1- معیارهای ورودی 61
2-2-20- 2- معیارهای خروجی 61
2-2-20- 3- معیارهای نتیجه 62
2-2-20- 4-چک لیست معیارها 62
2-2-21- بهرهوری در بخش خدمات 63
2-2-22- تعاریف مختلف بهرهوری خدمات 64
2-2-23- ارزیابی بهرهوری سازمان خدماتی 65
2-2-24- رابطه‌‌ی بین بهرهوری، کیفیت، تعامل و تقاضا 66
2-2-25- چارچوب بهرهوری خدمات 67
2-2-26- ابعاد سیستم خدماتی 69
2-2-27- خصوصیات فردی 72
2-2-28- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان 72
2-2-29- نقشه راه بلوغ (MRM) 74
22-2-30- روندهای موثر بر بهره وری 74
روندهای فردی و ساز ما نی 74
روند های تکنولوژیک 75
روندهای فرهنگی 75
2-3 -بخش چهارم:پیشینه‌‌ی تحقیق 76
2-3-1 -تحقیقات مشابه در ایران 76
2-3-2 -تحقیقات مشابه درسایر کشورها 77
فصل سوم روش تحقیق 91
3-1- مقدمه 92
3-2 –روش تحقیق 92
3-3 -جامعه‌‌ی آماری 92
3-4-گروه نمونه و روش محاسبه‌‌ی حجم نمونه 93
3-5- حجم نمونه 93
3-6- ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات 94
3-6-1- روش کتابخانه ای 94
3-6-2- روش میدانی 94
3-7- ابزار اندازه گیری 95
3-7-1 پرسشنامه‌های این تحقیق شامل 95
3-8- تعیین اعتبار و پایایی ابزار گردآوری داده ها 96
3-8-1 روایی ابزار تحقیق 96
3-8-2- پایایی ابزار تحقیق 97
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها 99
3-9-4-آزمون تحلیل واریانس یک طرفه 100
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 102
4-1- مقدمه 103
4-2- توصیف آمار داده و اطلاعات 103
4-2-1-تاثیر عدالت توزیعی بر بهره وری نیروی انسانی 108
4-2-2- تاثیر عدالت دویه ای بر بهره وری نیروی انسانی 111
4-2-3- تاثیر عدالت مراوده ای بر بهره وری نیروی انسانی 114
4-3- آمار استنباطی: 115
4-3-1- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت 115
4-3-2- تحلیل عاملی( تاییدی) 116
4-4- تحلیل عاملی تاییدی مولفه عدالت رویه ای 118
4-5-بررسی فرضیه اول : 125
4-6- بررسی فرضیه دوم 126
4-7-بررسی فرضیه سوم 126
فصل پنجم: نتیجه گیری وبحث و تفسیر 128
5-1 مقدمه 129
5-2- تفسیر نتایج 129
5-2-1 فرضیه‌‌ی اصلی 130
5-2-2 فرضیه‌‌ی فرعی اول 130
5 -3- نتیجه 131
5-3- 1-نتایج بدست آمده از آمون فرضیه اول 131
5-3 -2- نتایج بدست آمده از آمون فرضیه دوم 131
5-3-3- نتایج بدست آمده از آمون فرضیه سوم 132
5-4-. محدودیت های تحقیق 133
5-5- پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 133
5-6- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 134
پرسش نامه 135
منابع و ماخذ 139
پایان نامه ارشد رشته مدیریت مدل ساختاری تأثیر عدالت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی
