آنچه باید بدانید در مورد حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی توو آنچه باید بدانید در مورد حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه مالی طراحی سیستم حقوق و دستمزد سازمان تامین اجتماعی

اختصاصی از فی توو پروژه مالی طراحی سیستم حقوق و دستمزد سازمان تامین اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود پروژه مالی طراحی سیستم حقوق و دستمزد سازمان تامین اجتماعی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 31

مقدمه

تامین اجتماعی به مفهوم عام کلمه، همواره یکی از آرزوهای بشر بوده است. انسان ها از دیر باز دغدغه زندگی آرام و مطمئنی را داشته اند که عاری از «رنج احتیاج» باشد؛ تا در پرتو آن، فرصت یابند، به جنبه های متعالی تر زندگی بپردازند و در هنگام تلاش برای کسب معاش، چشم انداز آینده ای مبهم، آنها را نگران و آشفته نسازد. در جهان امروز، این آرمان دیرین در تحقق تامین اجتماعی و به ویژه در نظام کارآمد بیمه های اجتماعی جستجو می شود.
در ایران نیز صورت هایی از تامین اجتماعی – و البته نه به این نام و سیاق – از دیر باز با کارکردهای محدود و نظام نایافته – به معنای امروزی آن – رایج بوده است؛ اما تحول مهمی که در پی ملی شدن صنعت نفت و با ارائه لایحه بیمه های اجتماعی کارگران در تاریخ 1/11/1331 توسط دولت وقت رخ داد و به ویژه اجرای لایحه قانونی از اول اردیبهشت 1332 بیمه های اجتماعی در ایران به شکل رسمی گسترش یافت. از آن تاریخ پنجاه سال می گذرد.

2- تامین اجتماعی چیست ؟
اصطلاح تامین اجتماعی در کشورها و نظام های مختلف با تعبیرها و تعریف های نسبتاً متفاوت به کار گرفته می شود. این تفاوت ها اغلب به سطح توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورها مربوط می شود و نیازها و انتظارات شهروندان و درجه توسعه یافتگی کشورها به میزان زیادی بر نگرش دولت و مردم هر کشور به موضوع تامین اجتماعی تاثیر گذار است. هر چند در اغلب تعریف ها، تامین اقتصادی افراد جامعه هدف خاص تامین اجتماعی تلقی شده است، ولی در برخی دیدگاه های نیز تامین اجتماعی به مفهوم عام تری مورد توجه قرار گرفته است که ضمن آن فراهم آوردن همه تمهیدات و لوازم تامین نیازهای مادی و معنوی زندگی انسان ها، هدف تامین اجتماعی ذکر شده است. اصطلاح تامین اجتماعی، آمیزه ای از «امنیت اقتصادی» و «بیمه اجتماعی» است. این واژه برای اولین بار به عنوان لایحه سال 1935 دولت فدرال آمریکا با نام قانون تامین اجتماعی به کار گرفته شد.
در تعریفی روشن تر، بیمه های اجتماعی برنامه حداقلی، به منظور کاهش مخاطرات در زندگی اقتصادی و حفظ و حمایت افراد جامعه در برابر آسیب های ناشی از بیماری ها و حوادث و بیکاری غیر ارادی است. پس از آن تامین اجتماعی، راهبی برای دستیابی به حداقل نیازهای زندگی شرافتمندانه است. تامین اجتماعی همچنین ساز و کاری را عرضه می کند که ضمن آن توزیع مجدد در آمدها در جامعه و حمایت مستمر از افراد تحقق می یابد.
با وجود تفاوت هایی که در همه تعبیرها و تعریف های مضمون های تامین اجتماعی وجود دارد، موارد مشابهی نیز دیده می شود. نظام تامین اجتماعی در هر کشور، شهروندان جامعه را به هنگام کاهش یا قطع درآمد، بروز بیماری، بیکاری، از کارافتادگی، بازنشستگی، فوت و بی سرپرستی از طریق دو نظام بیمه ای و حمایتی، تحت حمایت قرار می دهد.
در روزگار ما با وجود پیشرفت علوم و فنون و دسترسی بشر به توانایی های شگرف در همه عرصه ها، دغدغه زندگی آرام و مطمئن و عاری از اضطراب و آشفتگی در آینده، همچنان تهدید کننده است. تامین اجتماعی، تمهید چنین اطمینان خاطری را برای آحاد جامعه نوید می دهد و از این رو، هم زمینه پیشرفت و توسعه ملی کشورها و هم هدف و مقصود چنین توسعه ای به شمار می رود. اهمیت تامین اجتماعی، طی یک قرن اخیر و به ویژه پس از پذیرش امر برنامه ریزی اجتماعی و اقتصادی در حوزه های گوناگون، توسط دولت های جهان روز به روز بیشتر شده است و این اهمیت در نظام ها و مرام های سیاسی و عقیدتی مختلف کاستی نگرفته و پیوسته بر منزلت آن افزوده شده است. تامین اجتماعی ، اکنون به مقوله ای مهم در قلمرو توسعه اقتصادی و سایسی و توسعه پایدار تبدیل شده است و بدین گونه، قلمرو و کارکردهای آن رو به تکامل است.
تامین اجتماعی همواره با دیگر مقوله های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در تعامل بوده است و از این لحاظ، تحت تاثیر تحولات در هر یک از عرصه های مذکور بوده و خود نیز بر آن حوزه ا تاثیر گذار است. ارتباط ساختاری و بنیادی مقوله های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی به یکدیگر به تامین اجتماعی وجهی تاریخی، متحول و بالنده بخشیده است؛ بنابراین، دولتمردان، مدیران و برنامه ریزان، جملگی درصدد توسعه قلمرو آن و بسط کارکردها و دامنه شمول تامین اجتماعی هستند.
خاستگاه اصلی تامین اجتماعی در جامعه های معاصر، مبارزات کارگران صنعتی پس  از انقلاب صنعتی در اروپا است. از آن زمان، تامین اجتماعی مانند هر پدیده دیگری سیری تاریخی داشته و در گذر زمان شکل گرفته و تکامل یافته است. آنچه امروزه شاهد آن هستیم، محصول روندها و فرآیندهای دامنه داری است که از دو قرن پیش، زمینه های تکوین و تکامل آن فراهم شده است. از این زمینه ای تاریخی در اشکال مشخص در پی انقلاب صنعتی، جلوه ها و جنبه های سنتی تر خدمات اجتماعی، حمایت اجتماعی و امداد و تعاون در فرهنگ ها و تمدن های دیگر نیز در شرق و غرب عالم سابقه داشته و در گذر زمان تجربه شده است. ولی هیچ یک از این تجربه ها را نمی توان در چارچوب تامین اجتماعی به معنای امروزی آن طبقه بندی کرد. تامین اجتماعی اساساً دستاورد دوران جدید است.
تامین اجتماعی، گاهی مترادف با مفاهیمی چون «رفاه اجتماعی»، «خدمات اجتماعی» به کار می رود حال آنکه، هریک از این مفاهیم و اصطلاحات در چارچوب نظام رفاه و تامین اجتماعی و براساس راهبردهای مختلف بیمه ای، حمایتی و امدادی دارای تعاریف ویژه هستند.
در اینجا برای آشنایی بیشتر، واژه های نزدیک به مفهوم تامین اجتماعی و تعاریف رایج مربوط به هریک از این مفاهیم، مرور می شود.
رفاه اجتماعی: این واژه به مفهوم فراهم ساختن آسایش جسمی و فکری زندگی همه افراد جامعه است و تمامی جنبه های مادی و معنوی زندگی افراد از قبیل نیازهای بهداشتی و درمانی، تغذیه، مسکن، آموزش، امنیت جان و مال شهروندان و نظایر آن را در بر می گیرد.
مفهوم دیگر رفاه اجتماعی نیز آن را مترادف با خدمات اجتماعی قرار می دهد. در این معنا، رفاه اجتماعی، سیستم منظم و شکل یافته خدمات اجتماعی است که برای کمک به افراد جامعه پدید آمده است تا رضایت کامل و استاندارد یک زندگی مرفه را برای افراد تامین کند.
خدمات اجتماعی : این اصطلاح به فعالیت های سازمان یافته ای اطلاق می شود که به منظو سازگار کردن متقابل فرد و محیط با یکدیگر انجام می گیرد. خدمات اجتماعی از یک طرف قابلیت های لازم را در افراد برای هماهنگی با معیارها و هنجارهای جامعه ایجاد و تقویت می کند و از سوی دیگر عاملی است باری ایجاد یک محیط اجتماعی مناسب  تا فرد بتواند نیازهای خود را به عنوان یک شهروند عضو جامعه انجام دهد.
کمک اجتماعی : این اصطلاح به کمک هایی اطلاق می شود که سازمان های عمومی به صورت موردی به افراد دارای درآمد اندک ارائه می کند. این نوع کمک ها در قالب نظام بیمه ای قرار ندارند، بلکه بر همبستگی اجتماعی و تعاون مردم تکیه می کنند. این نوع کمک ها بیشتر شامل افرادیی می شود که تحت پوشش هیچ نظام حمایتی نیستند.
بیمه اجتماعی : حمایت از شاغلان در مقابل برخی از حوادث و مخاطرات اقتصادی احتمالی از قبیل از دست دادن در آمد به دلیل بیماری، پیری، بیکاری، از کار افتادگی و ... بیمه اجتماعی نامیده می شود.
برای بیمه اجتماعی که ساختار و راهبرد اساسی نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی به شمار می رود، معمولاً یک نهاد رسمی دایر میشود و قانونگذار ترتیب تامین هزینه های سازمان مزبور و نیز نحوه خدمات رسانی به کارگران و سایر شاغلان تحت پوشش را مشخص می کند. موارد زیر از ویژگی عمده بیمه های اجتماعی به شمار می رود :
بیمه اجتماعی، اجباری است. به این معنا که آن دسته از افراد و گروه هایی که قانون براساس شرایط اقتصادی و اجتماعی معین می کند، اجباراً تحت پوشش بیمه اجتماعی قرار می گیرند.
بیمه اجتماعی ارتباط مستقیم با کار دارد. به این معنا که معمولاً کارگران و اقشار مزد و حقوق بگیر تحت پوشش این بیمه قرار دارند.
منابع مالی این نوع بیمه با مشارکت کارفرما، کارگر و دولت تامین می شود.
بیمه اجتماعی، از ماهیتی مشاع و بین النسلی برخوردار است و از رهگذر آن «حساب های انفرادی» به عنوان «حق مالکیت» شکل می گیرد.
بیمه اجتماعی، غالباً براساس قرار دادهای اجتماعی سه جانبه شکل می گیرد و توسط دولت به عنوان پایدار ترین نهاد جامعه تدبیر و تمشیت می گردد.


3- پیشینه تامین اجتماعی در جهان

در منابع و متون تاریخی نشانه هایی از وجود انواع همیاری ها، کمک ها و خدمات اجتماعی در نزد ملل مختلف ذکر شده است. در این معنا، همه ادیان و فرهنگ ها چنین تجربه هایی داشته و بدان توصیه کرده اند. نخستین نشانه ها از وجود اشکالی از بیمه ها پیشینه ای به بلندای تاریخ تجارت و کشتیرانی دارد. از نقطه نظر تاریخی چینی ها از جمله نخستین ملت هایی بودند که در باربری دریایی اصل تقسیم خطر را در سه هزار سال پیش ازمیلاد مسیح مورد توجه قرار دادند. دو هزار سال پیش ازمیلاد در بین النهرین، هندوستان، مصر و مدیترانه شرقی نیزبیمه های باربری دریایی و بیمه های تجاری رواج داشته است.
درایران باستان در حدود دو هزار و پانصد سال پیش، اشکالی از کمک های نقدی و غیر نقدی به کارگران و زنان کارگر به مناسبت های مختلف وجود داشته است. این حمایت ها و پرداخت ها به طور مستند در الواح کشف شده در تخت جمشید که از دوران امپراتوی هخامنشیان به جای مانده، گزارش شده است.
پس از ورود اسلام به ایران نیز اشکال سنتی خدمات اجتماعی، همیاری، تعاون و امداد استمرار یافت و و به ویژه حمایت ازگروه های آسیب پذیر، نوع دوستی، احسان و انفاق و برادری ایمانی، بیش از پیش مورد تاکید قرار گرفت. از دیدگاه دین مبین اسلام، وجود اصل کفالت همگانی به معنای مسئولیت متقابل افراد نسبت به یکدیگر در کاراصل سهیم بودن افراد جامعه در درآمدهای دولت، نشانه عمق توجه این آیین الهی به نیازهای انسان ها و رعایت شان و منزلت انسانی آنها است. بسیاری از دستورات و تکالیف اجتماعی و اقتصادی اسلام نیز با رویکرد تامین نیازها و ایجاد ثبات و امنیت اقتصادی و اجتماعی رای شهروندان مطرح شده است.
اهمیت روزافزون مقوله تامین اجتماعی و توجه گسترده دولت ها به امر بیمه های اجتماعی، این مهم را در کانون توجه محافل ملی و بین المللی قرار داد. این فراگیری، در واقع ناشی از تاثیر همه جانبه ای بود که بیمه های اجتماعی در عرصه های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بر جای گذاشته و تجربه موفقی را در پیشبرد هدف های توسعه و افزایش تولید پدید آورده بود. این گستره جهانی بعدها باعث تکوین و تدوین «حقوق بین المللی کار» شد و به تبع آن، عموم دولت ها مکلف شدند این حقوق را مورد توجه قرار دهند و در عمل به اجرا در آورند. این تمهیدات به تدریج لزوم امین درآمد حداقلی رابرای تمامی افراد جامعه به منظور حذف احتیاج مطرح ساخت. در سال1948 میلادی در ماده 22 اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد، این جمله گنجانیده شده است : «همه افراد به عنوان عضو جامعه حق برخورداری از تامین اجتماعی را دارند.» افزون بر این ، به منظور پایداری جنبه بین المللی امور تامین اجتماعی، سازمان ملل متحد، سازمان بین المللی کار (ILO) و اتحادیه بین المللی تامین اجتماعی (ISSA) تمهیداتی را در این زمینه پذیرفتند و ملزم به نظارت و اجرای آن شدند.

4- تامین اجتماعی درایران، نخستین گام ها
همان طور که در تحولات تامین اجتماعی در اروپا مطرح شد، بیمه های اجتماعی صرفاً پس از شکل گیری طبقه کارگر صنعتی و تمرکز این گروه ها در کارخانه های جدید صنعتی، تکوین و توسعه یافت. در ایران، چنین تحولاتی حادث نشد و تنها گرایش هایی محدود به صنایع جدید کارخانه ای در جامعه سنتی ایران از دوران قاجار و در زمان صدراعظمی میرزاتقی خان امیر کبیر پدیدار شد. این حرکت کند و محدود در ایران، هرگز به ظهور طبقه کارگر صنعتی – آن گونه که در اروپا شکل گرفته بود – منجر نشد، هر چند گروه هایی از این دست در پایتخت و شهرهای بزرگ در بخش های دولتی ، ارتش و بخش خصوصی به عرصه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی وارد شدند. برای این کارگران صنعتی نو ظهور تا سال های مدید پس از ورود صنایع کارخانه ای، از بیمه های اجتماعی و دیگر مزایا و حمایت های کارگران خبری نبود و آنها در برابر حوادث و وقایع ناشی از کار، همچون سایر هموطنان خود از حمایت و امید به آینده مطمئن برخوردار نبودند.
این روند تا زمان عضویت ایران در دفتر بین المللی کار ادامه داشت. در پی پیوستن ایران به این دفتر به عنوان اولین کشور مسلمان عضو دفتر بین الملی کار، قدم های در جهت اجرای مقاوله نامه ها و توصیه های دفتر مزبور برداشته شد. به این ترتیب ، در سال 1309 برای اولین بار مقرراتی به به صورت تصویه نامه بیمه های اجتماعی به تصویب هیات دولت رسید.
این تصویب نامه دولتی برای حمایت از کارگرانی که در سال 1306 خورشیدی دراحداث خطوط راه آهن شمال به جنوب ایران مشغول به کار بودند، صادر شد. تمرکز گروه های کارگری و حوادث و سوانح ناشی از کاربرد وسایل و تجهیزات جدید در احداث راه ها، دولت را واداشت که در این زمینه چاره جویی کند. بنابراین، در آخرین روزهای سال 1309 مصوبه مذکور به تصویب رسید که براساس آن مقرر شد از اول فروردین سال 1310 از مزد هر یک از کارگران روزی یک شاهی (معادل یک بیستم ریال) و از حقوق تمامی روز مزدها و کنتراتی هایی که در طرق (راه های در دست احداق) کار می کردند، صدی دو (2%) کسر شود تا از وجوه جمع آوری شده برای کمک به کارگراین که در حین انجام کار دچار سانحه می شدند، به مصرف برسد.
نتیجه اقدامات در چارچوب صندوق احتیاط کارگران راه ها (طرق) چندان رضایتبخش بود که درسال 1311 برای جبران خسارت مالی و جانی سایر کارگران ساختمانی دولت به وزارت مالیه اجازه داده شد که از محل اعتبار مربوط به موضوع اشتغال کارگرانی که در احداث ساختمان های دولتی و مشابه آن اشتغال دارند. مبلغی را به این قبیل کارگران، در صورتی که بر اثر حوادث ناشی از کار دچار صدمه منجر به از کار افتادگی موقت و دایم شده باشند، پرداخت نماید و این مبلغ در صورت فوت کارگران مورد نظر به وارث آنها تعلق می گرفت. این مبلغ خسارت به تناسب ماهیت صدمات وارده ازم بلغی معادل اجرت 10 روز تا مبلغی معادل اجرت یک سال آنان بود. به موجب مقررات فوق کارران صرفاً در صورت بروز حوادث و صدمات ناشی از کار مبغلی به عنوان خسارت خود و در صورت فوت، وارثان آنها دریافت می کردند.
تمام کارگران و اعضای خانواده آنها و کلیه حوادث و بیماری های ناشی از کار و غیر ناشی از کار گسترش می یافت.

دانلود پروژه مالی سیستم حقوق دستمزد شرکت خوشگوار

اختصاصی از فی توو دانلود پروژه مالی سیستم حقوق دستمزد شرکت خوشگوار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پروژه مالی سیستم حقوق دستمزد شرکت خوشگوار با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات  80

مقدمه :
از زمان‌های نزدیک به نیمه دوم قرن بیستم نیز تحول چشمگیری در زمینه روش‌شناسی در جهان روی داد که روش سیستمی نامیده شد و به سرعت تمام حوزه‌های علم و عمل را در بر گرفت و چنانکه گفته‌اند: «این روش، علم یا نظریه نوی نیست، بلکه روش جدیدی است که با به کار بستن آن می‌توان شناخت‌های گوناگون را برای بهتر در یافتن موضوع مورد بررسی و دست یافتن به امکان فعالیت‌های بیشتر و موثرتر، با هم جمع و ترکیب کرد».
روش سیستمی حقوق و دستمزد به طور طبیعی حسابداری و دانش‌های وابسته به آن را نیز در برگرفت. و در زمان حاضر به عنوان روش تبیین مبانی نظری و روش‌شناسی کاربرد این دانش به کار بسته می‌شود و بیگمان بازتاب آن همه اجزای این دانش را دستخوش تغییر و تحول ساخته است و سرانجام ایجاد هماهنگی و همزبانی میان همه کسانی که در این زمینه کار و فعالیت می‌کنند ضرورتی تردیدناپذیر خواهد بود. در دنیای امروز حتی واحدهای اقتصادی بسیار کوچک را هم نمی‌توان بدون اطلاعت صحیح و بهنگام اداره کرد. این اطلاعات در داخل یک سازمان به وسیله مدیران و مسوولان اجرایی و در خارج از سازمان به وسیله سرمایه‌گذاران اعتباردهندگان و سایر اشخاص ذی‌حق، ذی‌نفع، به واحد اقتصادی مورد استفاده قرار می‌گیرد.تامین اطلاعات مورد نیاز برای اداره هر واحد اقتصادی مستلزم استقرار یک سیستم حسابداری، و در پی آن یک سیستم حقوق و دستمزد متناسب نیز ضروری است. سیستم در معنای عام به مجموعه عواملی وابسته و برخوردار از نظام ارتباطی و عملکردی مشخصی، گفته می‌شود. در اجرای حقوق و اسناد حسابداری حقوق در موسسات بزرگ هر چه عملیات سیستمی تر باشد سرعت، سهولت و کیفیت توام با اطمینان را می‌تواند در برداشته باشد و مشکلات عمدتا در مراحل اولیه (داده‌ها) می‌باشد. که پس از آن با پردازشی که توسط سیسم انجام می‌شود خیی سریع به نتیجه مطلوب دست خواهند یافت. تابلوی گزارشاتی که از سیستم حقوق می‌توان استخراج کرد موسسات را برای جوابگویی‌ها و دسترسی‌های آتی یاری می‌کند. انتخاب راه‌ها و وسایل پرداز اطلاعات علاوه‌بر شرایط محیطی و اقتصادی و تکنولوژیکی جامعه‌‌ای که موسسه‌ای در آن فعالیت می‌کند به سه عامل اصلی بستگی دارد:
1.    حجم اطلاعاتی که باید پردازش شود.
2.    مدتی که صرف پردازش اطلاعات می‌شود و زمانی که گزارش‌های حقوقی مورد نظر باید آماده شود.
3.    هزینه‌ای که باید صرف پردازش اطلاعات شود.
در پردازش اطلاعات حقوق و دستمزد، اطلاعات مربوط به پرسنل برحسب اسناد و مدارک اولیه به گزارش‌های مالی جریان می‌یابد. ورودی این جریان را اطلاعات ورودی (داده‌ها) و خروجی یا فرآورده این جریان را اطلاعات و گزارش‌های خروجی (دریافت‌ها) می‌نامند.
اطلاعات حقوقی را می‌توان از طریق سیستم دستی، مکانیکی، کامپیوتری یا ترکیبی از آنها پردازش کرد اما در هر حال هر سه سیستم، نتایج یکسانی را فراهم می‌آورد. موسسات کوچک می‌توانند پرداخت حقوق خود را به آسانی و با کارآیی، با سیستم دستی مناسب انجام دهند. اما در موسسات بزرگ و بسیار بزرگ معمولا از سیستم پردازش کامپیوتری استفاده می‌شود و فقط معدودی از اطلاعات با سیستم دستی پردازش می‌گردد.
از آنجا که انواع مختلف کامپیوتر، در نگهداری انبوهی از اطلاعات و پردازش سریع آنها توانایی زیادی دارند، امروزه تمامی موسسات، اموری چو تهیه لیست‌های حقوق دستمزد و اسناد حسابداری مربوطه به آن را با استفاده از کامپیوتر انجام می‌دهند. توسعه سریع کامپیوترها که از لحاظ اندازه کوچک و از نظر قیمت، ارزان و کار با آن نسبتا آسان است و در عین حال از لحاظ پذیرش برنامه و پردازش اطلاعات توانایی زیادی دارد. ساده‌تر شدن کار برنامه‌نویسی در سال‌های اخیر و رواج برنامه‌های آماده کامپیوتری (package) برای انجام دادن عملیات مختلف حقوقی نیز از عوامل دیگری است که میزان استفاده از سیستم‌های مالی کامپیوتری در حسابداری موسسات مختلف افزایش داده است. استفاده از این سیستم‌ها علاوه بر تهیه سریع و به موقع اطلاعات مورد نیاز، این مزیت را دارد که می‌تواند کار حسابداری یک موسسه را با دقت و صحت زیادی و پرسنل بسیار کمتری در مقایسه با سیستم‌های دست یو مکانیکی انجام دهد و بدین ترتیب علاوه بر صرفه‌جویی در وقت، مسائل و مشکلات پرسنلی و اداری هزینه‌های یک موسسه را نیز در مجموع کاهش دهد.
هر سیستم حقوق و دستمزد از چهار عامل (پرسنل)، فرم‌ها، روش‌ها و وسائل و تجهیزات تشکیل می‌شود. این عوامل در کلیه سیستم‌های کوچک، بزرگ، ساده، پیچیده، دستی، ماشینی به کار گرفته می‌شود. اما شکل و اندازه آنها بر حسب مقتضیات هر سیستم و موسسه به کار برنده آن متفاوت است.
سازمان (Organization): مهمترین عامل در هر سیستم افرادی هستند که در یک سیستم کار می‌کنند. یک سیستم حقوق و دستمزد در صورتی کارآمد خواهد بود که مجریان آن تخصص، تجربه و مهارت لازم را برای انجام کار داشته باشند. وجود کارکنان متخصص و ماهر شرطی لازم است اما کافی نیست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکیلاتی مناسب که وظایف، اختیارات و مسوولیت‌های آنها به درستی تفکیک و تعیین شده باشد عامل اساسی دیگری است که می‌تواند زمینه بهره‌گیری درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد. علاوه بر این در یک سازمان باید انگیزه‌های لازم برای علاقه‌مندی به کار درستکاری وجود داشته باشد تا پرسنل وظایفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند و در نتیجه سیستم درست کار کند.
- فرم‌ها (FORMS): پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکی است که چگونگی وقوع و انجام رویدادها را نشان دهد. در عرف جاری، فرم به هر ورقه چاپی گفته می‌شود که در آنجا و ترتیب لازم برای درج اطلاعات پیش‌بینی شده باشد.

پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد شرکت متالورژی پودر مشهد

اختصاصی از فی توو پروژه مالی سیستم حقوق و دستمزد شرکت متالورژی پودر مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 دانلود پروژه مالی  سیستم حقوق و دستمزد شرکت متالورژی پودر مشهد با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 50

نام شرکت :  شرکت سهامی خاص متالورژی پودر مشهد
موضوع فعالیت : تولید قطعات فلزی بر مبنای پودرفلزات و فعالیت در کلیة زمینه های صنعنی و همچنین واردات وصادرات و ارائة خدمات وابسته به این امر. شرکت می تواند به فعالیتهایی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به موضوع آن مربوط باشدمبادرت کند .  
مدت شرکت : از تاریخ ثبت به مدت نامحدود
مرکز شرکت : مشهد _ بلوار ملک آباد _ بزرگمهر _ بزرگمهر 16 _ شماره 27
سرمایه شرکت : 20 میلیون ریال که به 2000 سهم 10000 ریالی با نام تقسیم شده است .
ارکان شرکت :
الف ) مجامع عمومی                        ب) هیئت مدیره                              ج ) بازرسان
که مجمع عمومی خود عبارتند از مجمع عمومی عادی و فوق العاده ، که محل تشکیل مجامع عمومی مرکز شرکت می باشد .
سال مالی شرکت :  از اول فروردین ماه هر سال شروع و در آخر اسفند ماه همان سال ختم می گردد.  
نشانی کارخانه : خراسان رضوی _ مشهد _ کیلومتر 15 جاده کلات روبروی شهرک صنعتی.

 مقد مه :
از زمانی که انسان ، فلز را شناخت، متالوژی را به‌عنوان یک هنر فرا گرفت. صنعت متالوژی از دیر باز در جهان به عنوان یک صنعت مادر شناخته شده ، با پیشرفتهای روز افزون تکنولوژی نقش آن اشکار می‌‌گردد. تحقیقات باستان شناسی نشان می‌‌دهند که اولین اقوامی ‌که موفق به کشف و استفاده از آن شدند، ساکنان فلات ایران بودند. با در نظر گرفتن این سابقه کهن ، همچنین نقش روز افزون فلزات در زندگی بشر و وجود معادن غنی متعدد در ایران ، شایسته است که دست اندرکاران صنعت متالوژی در شناسایی این رشته و افزایش آگاهی عمومی ‌در این زمینه کوشا باشند. دوره فلزات ، بعد از عصر حجر و از حدود 6 تا 7 هزار سال قبل از هجرت آغاز شده است. شاید مس اولین فلزی است که بطور خالص و طبیعی و جدا از مواد معدنی مورد استفاده بشر قرار گرفته است. انواع سنگهای مس از ظاهری فلزی با رنگهای مختلف مانند نیلی ، لاجوردی ، سبز ، طلایی و سرخ برخوردار می‌‌باشند. این امر می‌‌تواند یکی از عوامل توجه بشر اولیه به ترکیبات حاوی مس باشد.برخی معتقدند که گویا اولین بار ذرات طلا که در کنار ماسه‌های کنار رودخانه‌ها پراکنده بودند، توسط بشر شناسایی شدند. مصریان و شاید هندیان بیشتر از سایر ملل در استخراج طلا از سنگهای آن توفیق داشتند، اما در ایران از دوره هخامنشی ، آثار متعددی از طلا و نقره خصوصا در کنار رود جیحون و در شهر همدان کشف شده است. با گذشت زمان فلزات دیگری مانند نقره ، سرب ، آنتیموان و قلع نیز کشف شدند و بشر توانست با استفاده از آتش ، ذوب فلزات را تجربه نموده ، آلیاژهای مختلف را بدست آورد.
تاریخچه شرکت :
در سال 1366 تشکیل و در سال 1370 با سرمایه گذاری بخش خصوصی به بهره برداری رسیده است . شرکت در زمینی به مساحت 15000 متر مربع در کیلومتر 15 جاده کلات نادری مستقر شده است . ظرفیت اسمی آن 1000 تن قطعات آهنی در سال می باشد . البته کارخانه توانایی تولید قطعات از آلیاژهای دیگر را نیز دارد .
وسایل اولیة خط تولید و آزمایشگاه از خارج کشور _ آلمان وسوئیس وارد شده است ، ولی در سالهای اخیر تعداد قابل توجهی دستگاه در شرکت ساخته شده است . تولید بر اساس سفارش قطعات از سوی مشتریان و همچنین به صورت غیر سفارشی صورت می پذیرد . طراحی وساخت برخی از قالبها در داخل شرکت و برخی خارج شرکت ( خارج از کشور ) انجام می شود و دفتر فروش در تهران و بقیة فعالیتها در مشهد می باشد . لازم به ذکر است که تعداد پرسنل این شرکت 150 نفر می باشد .

چارت سازمانی :

شرح وظایف :                                                                                                                                     

عنوان شغل : مدیرمالی                                                                                                  رسته : مالی   
جایگاه سازمانی : واحد مالی                                                                                           گروه : 15    

تعریف شغل :                                                                                                                                      
این عنوان به شغلی اطلاق میگردد که شاغل آن تحت نظارت مافوق انجام امور مربوط به نظارت وسرپرستی برموارد امر مالی شرکت ، رسیدگی وکنترل گزارشات وتهیه صورتهای مالی مورد نیاز شرکت وهمچنین تجزیه ونحلیل گزارشات ، تعیین انحرافات از بودجة مصوب ، کنترل ومشارکت در تعیین قیمت تمام شدة تولیدات شرکت ، کنترل وبرنامه ریزی امور انبارداری شرکت ، رسیدگی به امور پرسنل تحت سرپرستی و نظایراینها را برعهده دارد .                                                                                                     

دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد

اختصاصی از فی توو دانلود پایان نامه حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حقوق و دستمزد

به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دست‏مزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.

- ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.

ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.

سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.

منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.

- مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:

1. تجزیه و تحلیل شغل‏
   مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.
2. شرح شغل
   آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3. ارزش‏یابى شغل
   ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.

منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.

تعداد صفحه:33