فی توو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی توو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس


دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس

این تحقیق با هدف پیش‌بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس صورت پذیرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها از نوع همبستگی - میدانی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق را مجموعه کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس جامعه آماری تحقیق حاضر را تشکیل می‌دهند. روش نمونه‌گیری تحقیق حاضر از نوع تصادفی طبقه‌بندی یا نسبتی می‌باشد. بعد از انجام مطالعه مقدماتی و بر اساس معادلات آماری، تعداد اعضاء نمونه انتخابی 215 نفر تعیین شدند. ابزارگردآوری داده ها، پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی، پرسشنامه سنجش خودکارآمدی و مقیاس بهزیستی روانشناختی که با طیف 5 ارزشی لیکرت سنجیده می شدند. از روشهای آماری استنباطی مورد استفاده نیز در این تحقیق مدل معادلات ساختاری می باشد. لازم به ذکر است تجزیه و تحلیل داده­های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری Lizrel صورت گرفته است.

 نتایج تحقیق نشان داد که رابطه بین تمامی مولفه ها آمده بود مثبت و معنادار است.بنابرای مدل نهایی تحقیق یعنی فرضیه اصلی تحقیق تایید می گردد. همچنین نتایج نشان داد که عملکرد شغلی بر حسب خودارزیابی و پذیرش خود در کارکنان بانک‌های شهرستان‌های نوشهر و چالوس پیش بینی می شود. عملکرد شغلی بر حسب خودکارآمدی در تصمیم‌گیری تاثیر دارد. همچنین براساس محاسبات انجام شده ساختار علی متغیرهای تحقیق نیز تائید شده است.

کلیدواژه ها: عملکرد شغلی، خودکارآمدی عمومی، بهزیستی روانشناختی، کارکنان بانک

این مطالعه با هدف پیش‌بینی عملکرد شغلی و مؤلفه‌های سه گانه:دانش شغلی، مهارت شغلی، و نگرش ورفتار نیروی انسانی بر اساس مؤلفه‌های خودکارآمدی عمومی از جمله: خودارزیابی، اطلاعات شغلی، برنامه ریزی، حل مسئله، وبهزیستی روانشناختی از جمله: پذیرش خود، روابط مثبت با دیگران، خودمختاری، تسلط بر محیط، زندگی هدفمند، و رشد فردی صورت خواهد گرفت.

موفقیت هر سازمانی در گرو عملکرد آن سازمان است. هرسازمان، اداره، بخش، گروه و نظام، وظیفه‌ای را بر عهده دارد و یا می‌توان گفت که سازمان، برای آن وظیفه ایجاد شده است. در واقع عملکرد، به انجام دادن وظایفی گفته می‌شودکه شغل یک فرد را تشکیل می‌دهد. اساسأ عملکرد، اثر خالص تلاش یک فرد است که به وسیله‌ی توانایی وخصوصیات او و همچنین نحوه‌ی ادراک وی از نقشی که به عهده دارد، تحت تأثیر قرار می‌گیرد و تغییر می‌نماید. منظور ازتغییر، میزان موفقیتی است که در آن کار حاصل می‌شود . (ساعتچی،کامکاری، عسگریان،1391)

هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارمندانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند. این موضوع هم درمورد سازمانهای دولتی صدق می‌کند که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، وهم درباره‌ی شرکتهای خصوصی صادق است که عملکردضعیف می‌تواند به ورشکستگی آنها منجرشود. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواسته‌ی هر فرد برای سازمانها، برخورداری ازکارمندانی است که کارخود راخوب انجام دهند (اسپکتور، 2006، ترجمه محمدی، 1387).

عملکردخوب، بهره وری سازمان را افزایش می‌دهد. افراد اگر صرفأ توانایی و انگیزه‌ی لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و ویژگی شغلی می‌توانند این ویژگیهای فردی را افزایش دهند یا به رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارد، کمک کنند(اسپکتور، 2006، ترجمه محمدی،1387).

عملکرد شغلی، به معنای درجه­ای است که کارکنان، مشاغلی راکه دریک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است انجام می­دهند(براتی،عریضی، نوری، 1388).

خودکارآمدی برعملکرد واقعی افراد، هیجانها، انتخابها، مهار رویدادهای تاثیرگذار، سازماندهی واجرای دوره‌های عمل مورد نیاز درجهت دستیابی وبه ثمر رساندن سطوح عملکرد، پیشرفت وسرانجام میزان تلاشی که فرد صرف یک فعالیت می‌کند، مؤثر است (رگالیا و بندورا[1]، 2002، به نقل بزرگواری، 1391).

 در واقع رفتار و عملکرد قبل از آنکه تحت تاثیر توانایی‌های فرد باشد، متاثر ازچگونگی قضاوت فرد از توانایی‌های خود است. قضاوت مربوط به خودکارآمدی آثار گوناگونی بر چگونگی احساس، طرزفکر، انگیزه، رفتار و عملکرد افراد دارد(حسینی، حق شناس، 1383).

به خاطر اهمیت خودکار آمدی در تئوری شغلی، ارزیابی خودکارآمدی، بخشی با اهمیت وقابل ملاحظه در ارزیابی شغلی است (بورگن و هارمون، 1996، به نقل کاظمی، 1388).

طبق نظر بندورا ناکارآمدی ادراک شده[2] نقش مهمی در افسردگی، اضطراب، استرس روان آزردگی و دیگر حالتهای عاطفی بازی می­کند. زمانی که فرد خود را در رسیدن به انتظارت با ارزش ناکارآمد بداند افسرده خواهدشد (موریس، 2002، به نقل نجفی، فولادچنگ، 1386).

خودکارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده ی شایستگی انسان است. انجام وظایف از سوی افراد مختلف با مهار تهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای خودکارآمدی آنان وابسته است. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می کند تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع کارهای فوق العاده ای انجام دهند. عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است.(کوربانگلو، 2006، به نقل سلیمانی وهویدا، 1392)

بهزیستی روان شناختی به کیفیت تجربه شده ی زندگی اشاره می کند و منعکس کننده عملکرد و تجربه روان شناختی مطلوب است. در ابتدا این مفهوم بر حسب فقدان آسیب شناسی روانی و حالات هیجانی منفی مانند افسردگی و اضطراب مطالعه شده است. با این حال، از آغاز دهه 1960 گرایش مطالعات به تدریج به طرف رشد و سلامت روان شناختی تغییر کرده است. معنی لغوی بهزیستی یک حالت رضایت از شاد بودن، سلامتی و موفقیت است که به تجربه و عملکرد روان شناختی مطلوب اشاره می کند.(دسی و رایان، 2008)

کیس و واتر من(2003) بهزیستی روان شناختی را چگونگی تعهد به چالش های وجودی که دریافت می شود تعریف می کنند.(کیس و واترمن، 2003)

گورل(2009) بهزیستی را توانایی شرکت فعالانه در کار و تفریح، خلق روابط معنی دار با دیگران، گسترش حس خود کختاری و هدف زندگی و تجربه کردن هیجانات مثبت می داند.(گورل، 2009)

از طرفی ریف(1997) اشاره می کند که هیچ نظریه مبتنی بر تئوری برای توضیح بهزیستی روان شناختی وجود ندارد، او تحقیقاتش را بر توضیحات تئوری روان شناسان رشد و شخصیت از سلامت روان مثبت بنا کردو مدل«وجوه چند بعدی بهزیستی روان شناختی» را ایجاد کرد. در این مدل، بهزیستی روان شناختی به روشی گسترده طراحی شده است. برای بررسی این که آیا شخص از پتانسیل، اهداف زندگی، کیفیت روابطش با دیگران و آنچه درباره ی زندگیش احساس می کند اگاه است یا خیر.(کیس ، اسموتکین ، ریف، 2002)

به گفته ریف(1997)، بهزیستی شامل ابعادی مانند خویشتن پذیری، رشد فردی، هدف زندگی، روابط مثبت با دیگران، تسلط محیطی(توانایی مدیریت مؤثر زندگی شخصی و جهان پیرامون) و حس خودمختاری می شود. (دسی و رایان، 2008)

1-2 بیان مساله

توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را داشته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد.

اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای است که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای است که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد.

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است. در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان[3] یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری[4] معرفی شده است.

عملکرد شغلی، به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارکنان در زمان ها و موقعیت های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد، مانند انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارکنان (بورمن ، الیگسین  و کلموسکی ، 2003)

در این تعریف دو نکته حائز اهمیت وجود دارد، اول اینکه عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه اینکه عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است و دوم اینکه ویژگی رفتاری عملکرد شغلی به ارزش مورد انتظار سازمان برمی گردد. بنابراین می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می پذیرد، به شمار آورد. (بورمن و همکاران،2003)

 ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهم ترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم می سازد(مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همچنین ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور،2006 ، ترجمه محمدی، 1387). در واقع امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تاکید دارند و مهم ترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن می دانند (روحی، آسایش، رحمانی و عباسی، 1389). کارمندان بانک به عنوان قشر مهمی از نیروی فعال جامعه، نقش بسزایی در ارتقاء کیفیت زندگی شهروندان را دارند. بنابراین شناسایی عواملی که عملکرد شغلی را افزایش می دهند، ضروری است.

عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی،1392).

خودکارآمدی ادراک شده همچنین پیمانه ای برای سنجش میزان مهارت های یک فرد در یک حوزه نیست، بلکه باور فرد در این زمینه است که با در اختیار داشتن مجموعه ای از مهارت ها و تحت شرایط مختلف چه کاری از دستش برمی آید؛ به عبارت دیگر بین این موضوع که فرد چه مهارت هایی را دارا است و این مسأله که با داشتن این مهارت ها و تحت شرایط مختلف چه اقدامی انجام خواهد داد، تفاوت دارد. یعنی فرد ممکن است علیرغم دارا بودن مهارت های لازم برای انجام یک عمل و علیرغم اشراف بر نحوه ی انجام آن عمل، به دلیل داشتن باورهای خودکارآمدی ضعیف، عملکرد ناموفقی داشته باشد(بندورا: 1997؛ به نقل ازگنجی ارجنگی و فراهانی: 1388).

 اشخاص با خودکارآمدی بالا علاقه ی ذاتی به کار و تمایل به افزایش تلاش خود دارند. در مقابله با موانع، پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند و بسیار مؤثر عمل می کنند(صالحی ، زین آبادی، کیامنش، 1385). عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعة فعالیتهای مربوط به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست(سیلا،2007).

افرادی که حس خودکارآمدی قوی دارند، مجدداً موقعیتهایی را انتخاب می کنند که در آنها موفق شوند. همچنین این اشخاص در اجرای کارها وکسب نتایج مطلوب فعالتر هستند. برعکس، افرادی که احساس اثربخشی نمی کنند، به تماشاچیانی غیر فعال تبدیل می شوند که دنیا را علیه خود می دانند و نسبت به کنترل وقایعی که در زندگی آنها رخ می دهد احساس ضعف دارند.(بندورا: 1990 ؛ به نقل از شاوران: 1390).

 موفقیت و پیروزی هر انسانی در زندگی،کسب وکار، دوستیابی یا هر اقدام دیگر، حاصل تصور ونگرش مثبت شخصی احراز خویشتن است. این نگرش مثبت است که فرد را به سوی موفقیت می کشاند و برعکس نگرش منفی از خود و دیگران باعث می شود که ذهن انسان به جای استفاده از فرصتها، صرف فکر کردن به مشکلات شود که در درازمدت می تواند اثرات سوء دیگری در رفتار و خلق وخو با دیگران داشته باشد. تجربه های ناشی از موفقیت ویا شکست کارکنان در طول سا لهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با تواناییها یشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد. اگر کارمند معتقد باشد که قبلاً وظیفه ی مشابهی را با موفقیت انجام داده است، احتمالاً با وظایف و فعالیتهای بعدی، بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد، به تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبه رو خواهد شد. باندورا معتقد است که حل این مسأله

فهرست مطالب:

فصل اول کلیات تحقیق

1-1 مقدمه----------------------------------------------------------------- 2

1-2بیان مسأله--------------------------------------------------------------- 5

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق------------------------------------------------ 9

1-4 اهداف تحقیق---------------------------------------------------------- 10

1-4-1 هدف کلی---------------------------------------------------------- 10

1-4-2 اهداف اختصاصی----------------------------------------------------- 10

1-5 فرضیه های تحقیق------------------------------------------------------- 11

1-6 متغیر های پژوهش------------------------------------------------------- 11

1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی------------------------------------- 12

1-7 -1 تعاریف نظری------------------------------------------------------- 12

1-7 -2 تعاریف عملیاتی------------------------------------------------------ 13

فصل دوم ادبیات تحقیق

2-1 عملکرد شغلی---------------------------------------------------------- 15

2-1-1 ماهیت عملکرد شغلی (نظریه ها)------------------------------------------- 16

2-1-2 عملکرد تکلیفی------------------------------------------------------- 17

2-1-3 ارزیابی عملکرد تکلیفی------------------------------------------------- 19

2-1-4 عملکرد و جوّ سازمانی-------------------------------------------------- 21

2-2 مبانی خودکارآمدی------------------------------------------------------ 22

2-2-1 خود و خودکارآمدی--------------------------------------------------- 25

2-2-2 تعاریف خودکارآمدی-------------------------------------------------- 26

2-2-3 خودکارآمدی خاص و خودکارآمدی عام------------------------------------ 28

2-2-4 رویکرد شناختی - اجتماعی خودکارآمدی------------------------------------ 28

2-2-5 مؤلفه های خودکارآمدی------------------------------------------------ 29

2-2-6 مفهوم خودکارآمدی--------------------------------------------------- 30

2-2-7 فرایندهای فعال شونده مرتبط با خودکارآمدی---------------------------------- 35

2-2-8 اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی------------------------------ 39

2-2-8-1 تأثیر خودکارآمدی بر سطح انگیزش-------------------------------------- 39

2-2-8 -2 تأثیر خودکارآمدی بر عواطف------------------------------------------ 42

2-2-8-3 چگونگی تأثیر درک خودکارآمدی بر تجربه و فعالیت------------------------- 43

2-2-9 منابع خودکارآمدی---------------------------------------------------- 44

2-2-10مراحل رشد خودکارآمدی---------------------------------------------- 45

2-2-10-1 کودکی-------------------------------------------------------- 45

2-2-10-2 نوجوانی-------------------------------------------------------- 46

2-2-10-3 بزرگسالی------------------------------------------------------- 46

2-2-10-4 پیری---------------------------------------------------------- 47

2-2-11 تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا-------------------------- 47

2-2-12 خودکارآمدی و تنظیم عملکرد------------------------------------------- 49

2-2-13 خودکارآمدی و انتظار------------------------------------------------- 50

2-2-14 خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی----------------------------------- 51

2-2-15 خودکارآمدی و سلامت جسمانی----------------------------------------- 52

2-2-16 خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس-------------------------------------- 54

2-2-17 خودکارآمدی و عملکرد شغلی------------------------------------------- 54

2-3 بهزیستی روانشناختی------------------------------------------------------ 57

2-3-1 نظریه فرانکل-------------------------------------------------------- 59

2-3-2 الگوی ویسینگ و وان دان------------------------------------------------ 59

2-3-3 عاطفه-------------------------------------------------------------- 59

2-3-4 شناخت------------------------------------------------------------ 59

2-3-5 روابط بین فردی------------------------------------------------------ 60

2-3-6 نظریه ریف---------------------------------------------------------- 60

2-3-6-1 پذیرش خود------------------------------------------------------- 61

2-3-6-2 هدف و جهت گیری در زندگی----------------------------------------- 61

2-3-6-3 رشد شخصی------------------------------------------------------ 62

2-3-6-4 تسلط بر محیط----------------------------------------------------- 62

2-3-6-5 خود مختاری------------------------------------------------------ 63

2-3-6-6 روابط مثبت با دیگران------------------------------------------------ 63

2-3-7 عوامل مؤثر بر بهزیستی-------------------------------------------------- 64

2-3-8 اجزا و عناصر اصلی بهزیستی روانشناختی------------------------------------- 64

2-4 پیشینه تحقیق----------------------------------------------------------- 65

2-4-1 پیشینه خارجی-------------------------------------------------------- 65

فصل سوم روش تحقیق

3-1 روش پژوهش---------------------------------------------------------- 69

3-2 جامعه آماری----------------------------------------------------------- 69

3-3 نمونه آماری----------------------------------------------------------- 69

3-4 روش جمع آوری اطلاعات------------------------------------------------- 69

3-5 ابزار جمع آوری داده ها و سنجش متغیرها--------------------------------------- 69

3-5-1 پرسش نامه---------------------------------------------------------- 70

پرسش نامه عملکرد شغلی------------------------------------------------------ 70

پرسش نامه سنجش خودکارآمدی------------------------------------------------ 70

مقیاس بهزیستی روانشناختی----------------------------------------------------- 71

3-6 روایی و پایایی پرسش نامه------------------------------------------------- 72

3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها------------------------------------------------ 72

3-7-1 مدل معادلات ساختاری------------------------------------------------- 73

فصل چهارم یافته های تحقیق

4-1 اطلاعات جمعیت شناختی-------------------------------------------------- 75

4-1-1 جنسیت------------------------------------------------------------ 75

4-1-2 وضعیت سن--------------------------------------------------------- 76

4-1-3 مدرک تحصیلی------------------------------------------------------ 77

4-1-4 سابقه کاری--------------------------------------------------------- 78

4-2 تحلیل عاملی تائیدی------------------------------------------------------ 79

4-2-1 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس پرسش نامه عملکرد شغلی------------------------ 80

4-2-2 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس بهزیستی روانشناختی---------------------------- 82

4-2-3 نتایج تحلیل عاملی تائیدی مقیاس پرسشنامه سنجش خودکارآمدی عمومی-------------- 86

4-2-4 مدل نهائی روابط بین متغیرها و اثبات فرضیات---------------------------------- 87

4-2-5 مدل نهائی عملکرد شغلی بر حسب خودکارآمدی عمومی در تصمیم‌گیری-------------- 89

4-2-6 مدل نهائی دانش  شغلی بر حسب اطلاعات شغلی و روابط با دیگران------------------ 92

4-2-7 مدل نهائی مهارت شغلی بر حسب انتخاب هدف و خودمختاری---------------------- 93

4-2-8 مدل نهائی مهارت  شغلی بر حسب برنامه ریزی و تسلط بر محیط--------------------- 96

4-2-9 مدل نهائی نگرش و رفتار نیروی انسانی بر حسب حل مسئله و زندگی هدفمند------------ 98

4-2-10 مدل نهائی نگرش و رفتار نیروی انسانی بر حسب حل مسئله و رشد فردی------------- 100

4-2-11 نیکوئی برازش مدل------------------------------------------------- 102

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1 خلاصه یافته های پزوهشی------------------------------------------------ 104

5-2 یافته های تحقیق------------------------------------------------------- 107

5-2-1 یافته های توصیفی تحقیق----------------------------------------------- 107

5-2-2 یافته های استنباطی تحقیق---------------------------------------------- 108

5-3 بحث و نتیجه گیری----------------------------------------------------- 110

5-4 محدودیت های تحقیق--------------------------------------------------- 114

5-4-1 محدودیت های غیر قابل کنترل------------------------------------------- 114

5-5 پیشنهادات تحقیق------------------------------------------------------ 114

5-5-1 پیشنهادهایی از یافته های تحقیق------------------------------------------ 114

5-5-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده----------------------------------------- 115

شامل 138 صفحه فایل WORD قابل ویرایش


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق پیش بینی عملکرد شغلی بر اساس خودکارآمدی عمومی و بهزیستی روانشناختی در کارکنان بانک های شهرستانهای نوشهر و چالوس

تحقیق در مورد نرم افزار طالع بینی

اختصاصی از فی توو تحقیق در مورد نرم افزار طالع بینی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد نرم افزار طالع بینی


تحقیق در مورد نرم افزار طالع بینی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه14

 

نرم افزار طالع بینی

 

مقدمه

 

نرم افزاری را که در پیش رو دارید نرم افزاری بسیار کار آمد ، که شامل بخشهای مختلف و متنوع می باشد . این نرم افزار توسط زبان برنامه نویسی دلفی نوشته و طراحی شده است . در اینجا ما می کوشیم تا گوشه هائی هر چند اندک از این نرم افزار مفید و جالب را برای شما تشریع کنیم .

 

نرم افزار طالع بینی شامل بخشهای زیر می باشد :

 

  • طالع بینی هندی
  • تعبیر خواب
  • ستاره شناسی
  • طالع بینی چینی
  • روانشناسی رنگ ها
  • فال قهوه
  • طالع بینی تولد

 

 

لب


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد نرم افزار طالع بینی

پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM) . doc

اختصاصی از فی توو پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM) . doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM) . doc


پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM)  . doc

 

 

 

 

 

نوع فایل: word

قابل ویرایش 138 صفحه

 

چکیده:

در این پایان نامه پس از بررسی اصول پایه شکست سنگ توسط برش دهنده آزمایشهای استفاده شده در روشهای مختلف پیش بینی نرخ نفوذ و ضریب بهره وری شرح داده شده و پارا مترهای ورودی – خروجی و دامنه کاربرد هر یک از روشهای پیش بینی مورد بحث قرار گرفته است. روشهای مختلف با هم مقایسه شده و شباهت ها – تفاوتها – مزایا و معایب هر کدام عنوان گردیده و روشهای که می توانند جهت بهینه کردن طرح تاج حفار و دستیابی به بهره وری بیشینه مورد استفاده قرار گیرند شرح داده شده است . در میان روشهای ارائه شده دو روش CSMوNTH کاربرد بیشتری دارند. روشCSM بر اساس تخمین نیروهای اعما لشده بر برش دهنده و روش NTH بر مبنای تجربیات حاصل از حفاری می باشد. هنگامی که داده های حاصل از آ زمونهای بزرگ مقیاس موجود باشد استفاده از روش CSM برای تخمین نرخ نفوذ و روش NTH جهت پیش بینی نرخ پیشروی توصیه میشود.

 

مقدمه:

ضریب بهره وری زمان تکمیل پروژه و به تبع ان هزینه را تحت تا ثیر قرار می دهد لذا نقش اساسی در انتخاب شدن یا نشدن حفر مکانیزه به عنوان روش حفر بازی می کند.زمان حفر ماشین به کل زمان پروژه یا عملیات روزانه را ضریب بهره وری می گویند. این ضریب تابعی از شرایط زمین – نوع ماشین – تاسیسات پشتیبانی – مدیریت پروژه ودر نهایت تجربه کارکنان است. حاصلضرب نرخ نفوذ در ضریب بهره وری را نرخ پیشروی می گویند. نرخ نفوذ نرخ پیشروی انی ماشین است و از هندسه تونل و ویژگیهای سنگ و پارامترهای ماشین تا ثیر می پذیرد. تاکنون مدلهای زیادی جهت پیش بینی نرخ نفوذ ارائه شده است و هر کدام تعدادی از پارامترهای موثر را منظور کرده اند. در این مطالعه به پیش بینی نرخ نفوذ بر مبنای تردی در فصل چهارم و بر مبنای نتایج آزمون پانچ در فصل پنجم پرداخته شده است.

آزمایشهای زیادی جهت پیش بینی نرخ نفوذ و بهره وری ایجاد شده اند که برخی از آنها در فصل دوم مورد بحث قرار گرفته است. فرایند برش سنگ توسط برش دهنده هایدیسکی – توزیع فشار پیرامون دیسکها و نحوه محاسبه نیروهای وارد بر دیسک در فصل سوم مفصل توضیح داده شده است. در این مطالعه بر مبنای فاکتور پایداری در تاج تونل و مقاومت سنگ پیشروی پیش بینی شده است و در مورد روشهای پیش بینی CSM و NTH بحث شده است.

 

فهرست مطالب:

مقدمه

فصل اول

 1- اشنایی و سابقه

1-1- نرخ پیشروی

1-2- نرخ نفوذ

 فصل دوم

2- آزمون های مورد نیاز برای پیش بینی بهره وری TBM

2-1- آزمون تعیین تردی

2-2- آزمایش اندیس جی سیورز

2-3- آزمون سایش

2-4- آزمون اندیس سوشار

2-5- آزمون های برش ازمایشگاهی

2-5-1- آزمون برش خطی

2-5-2- آزمون برش دورانی

6-2- آزمون پانچ

2-6-1- تاریخچه آزمون

7-2- آزمون های تعیین سختی

8-2- آزمون های مقاومت سنگ

9-2- خواص توده سنگ

فصل سوم

3- تحلیل مکانیسم برش سنگ توسط برش دهنده های دیسکی

3-1- فرضیات پایه

3-2- توزیع فشار و فرایند برش

3-3- طراحی ماشین و محاسبات

3-4- پیش بینی نرخ نفوذ

فصل چهارم

4- پیش بینی نرخ نفوذ بر اساس تردی

4-1- ارزیابی برخی داده های حاصل از آزمایش

فصل پنجم

5- پیش بینی نرخ نفوذ با استفاده از نتایج آزمون پانچ

5-1- تعیین نرخ نفوذ

5-2- رده بندی سنگ با استفاده از آزمون پانچ

5-3- آزمون پانچ ابزاری جهت ارزیابی پارامترهای ماشین

 فصل ششم

 6- پیش بینی نرخ نفوذ بر مبنای مدل فازی – عصبی و نرخ پیشروی با بهره گیری از شبکه عصبی

6-1- روش فازی – عصبی

6-1-1- اجزاء منطقی

6-1-2- اجزاء عددی

6-2- مدل نرخ نفوذ ( روش عصبی – فازی)

6-2-1- ویژگیهای توده سنگ

6-2-2- ویژگیهای ماشین

6-2-3- هندسه تونل

6-2-4- تحلیل داده ها

6-2-5- مدلهای عصبی – فازی ( روش تاکاگی – سوگنو)

6-3- مقایسه با روشهای مختلف

6-4- مدل نرخ پیش روی ( بر مبنای شبکه عصبی)

6-4-1- انتخاب ساختار مدل و کاهش متغییرها

6-4-2- الگوریتم آموزش شبکه عصبی

6-4-3- توپولوژی شبکه عصبی

6-4-4- بهبود قابلیت تعمیم شبکه عصبی

6-4-5- نتایج – تفسیر – اعتبار و توان تعمیم مدل

6-4-6- مقایسه با مدلهای آماری

 فصل هفتم

7- پیش بینی بهره وری TBM با استفاده از QTBM

7-1-Q و QTBM

7-2- سایش برش دهنده

7-3- رابطه میان نرخ نفوذ و نرخ پیشروی با

7-4- تخمین زمان اتمام تونل فصل هشتم

8- پیش بینی بهره وری TBM براساس فاکتور پایداری تونل

8-1- تخمین ضریب بهره وری

8-2- تخمین نرخ پیشروی

8-3- مثالی از کاربرد مدل

8-4- تخمین زمان اتمام تون

فصل نهم

9- پیش بینی بهره وری TBM برمبنای روش NTH

فصل دهم

10- پیش بینی بهره وری TBM بر مبنای روش CSM

10-1- نیروهای عمودی روی برش دهنده

10-2- نیروهای غلتشی

10-3- رابطه مدرسه عالی معدن کلرادو جهت تعیین نیروهای روی برش دهنده دریک نفوذ مشخص

10-4- تصحیح نرخ نفوذ

10-4-1- شاخص دشواری زمین (GDI )

10-4-2- انرژی ویژه

10-4-3- اصلاحات پیشنهادی روش CSM جهت تخمین نرخ پیشروی

نتیجه گیری

منابع

 

منابع و مأخذ:

1-Jamal Rostami,Bjorn Nilsen and Levent Ozdemir,Comparition Between CSM And NTH Hard Rock TBM Performance Prediction Models

2- Bjorn Nilsen and Levent Ozdemir, Hard rock tunnel boring performance/field Perediction, RETC 1993,Chapter

3 - Johannessen, O. et al, 1998, Hard Rock Tunnel Boring, Norwegian InstituteOf Thecnology, Div. of Construction Engineering, Project Report No. 1-88,183P

4 - Tarkoy, P.J.1973, Prediction TBM penetration rate in selected Rock types,In Proceedings, Ninth Canadian Rock Mechanics

5 – Tunnel Boring Machine Performance Concepts and Performance Prediction Appendix C, US Army Corps, EM 1110-2-2901,30 May

6 – Dominic and F. Hawarth, Mechanical Rock Excavation, Assessment ofCuttability and Borability, 1966,

7 – Demuth, H. and Beale, M. 1994, Neural Network Toolbox User s Guide, the Math works Inc

8 – Barton, N.(2000).TBM Tunnelling in Jointed and Faulted Rock

9 – Schmidt, R.L.,1972. Drillability studies percussive drilling in the field USMB RI 7684

10 – Clark, G.B.,1979. Principles of Rock Drilling. Colorado School of Mines, Colorado

11 – Nick Barton NGI Norway, Jhun ITOH ERIC Japan Performance Estimation Estimation in Rock Using

12 – Chiu, S.1994, Fuzzy model identification based on cluster estimation, Journal of Intelligent and fuzzy systems


دانلود با لینک مستقیم


پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM) . doc

پیش بینی تغییرات تراز بستر در حوضچه های جزر و مدی به کمک تخمینگر غیر قطعی انتقال رسوب

اختصاصی از فی توو پیش بینی تغییرات تراز بستر در حوضچه های جزر و مدی به کمک تخمینگر غیر قطعی انتقال رسوب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیش بینی تغییرات تراز بستر در حوضچه های جزر و مدی به کمک تخمینگر غیر قطعی انتقال رسوب


پیش بینی تغییرات تراز بستر در حوضچه های جزر و مدی به کمک تخمینگر غیر قطعی انتقال رسوب

عنوان مقاله :پیش بینی تغییرات تراز بستر در حوضچه های جزر و مدی به کمک تخمینگر غیر قطعی انتقال رسوب

 محل انتشار:نهمین کنگره ملی مهندسی عمران مشهد


تعداد صفحات: 9

 

نوع فایل : pdf


دانلود با لینک مستقیم


پیش بینی تغییرات تراز بستر در حوضچه های جزر و مدی به کمک تخمینگر غیر قطعی انتقال رسوب

دانلود پاورپوینت جامع و کامل آناتومی بینی و سینوس

اختصاصی از فی توو دانلود پاورپوینت جامع و کامل آناتومی بینی و سینوس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت جامع و کامل آناتومی بینی و سینوس


دانلود پاورپوینت جامع و کامل آناتومی بینی و سینوس

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

آناتومی بینی و سینوس

سینوزیت

سینوزیت حاد   

پاتوفیزیولوژی

علایم بالینی

بررسی و یافته های تشخیصی

درمان

مراقبت پرستاری

سینوزیت مزمن

علائم

پاتوفیزیولوژی

بررسی و یافته های تشخیصی

عوارض

درمان طبی

مراقبت پرستاری

خونریزی های بینی

انواع خونریزی

علل

پیشگیری

اقدامات غیر جراحی در کنترل خونریزی

پکینگ خلفی بینی posterior nasal packing

اقدامات جراحی در خونریزی بینی

لیگاتور شریان ماگزیلار داخلی

Nasal Septal Blood Supply

هایپرتروفی شاخک های بینی

پولیپ بینی nasal polyps

تعداد اسلاید: 58 صفحه

با قابلیت ویرایشش

مناسب جهت ارائه سمینار و تحقیقات


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت جامع و کامل آناتومی بینی و سینوس