دانلودمقاله در یادگیری سازمانی

اختصاصی از فی توو دانلودمقاله در یادگیری سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

-1)مقدمه
در این فصل با مروری بر ادبیات یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ، بیان تئوریها و نظریه های مختلف و پیشینه تحقیقات انجام شده ، زمینه را برای مطرح کردن چهارچوب نظری تحقیق آماده می کنیم .
ابتدا مفهوم یادگیری سازمانی را بیان کرده و با مطرح نمودن بحث سازمانهای یادگیرنده این مفاهیم را مقایسه می نماییم . سپس سطوح مختلف یادگیری سازمانی و انواع یادگیری را بر اساس نظر محققان مختلف بررسی می کنیم .
پس از آن دیدگاه های مختلف سازمان یادگیرنده را شرح داده و در نهایت با ذکر چند نمونه از تحقیقات صورت گرفته ، چهارچوب نظری این تحقیق را ارائه و توضیح می دهیم .
2-2 ) مفهوم یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی تعاریف گوناگونی دارد و در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد می شود . در حوزه سازمانی ، یادگیری را می توان بصورت افزایش قابلیت یا ظرفیت فردی و یا سازمانی تعبیر کرد که به عملکرد موثر می انجامد ( رهنورد ، 1378 ، 19 ) . دانشمندان و صاحبنظران تعاریف مختلف و متنوعی از یادگیری سازمانی را بیان نموده اند ، که به تعدادی از آنها اشاره می نماییم :
آرجریس و شون (1978) که دو تن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند ، یادگیری سازمانی را به عنوان " کشف و اصلاح خطا " تعریف نموده اند . (Garvin, 1993:275)
فایول و لایلز (1985) معتقدند که یادگیری سازمانی ، فرآیند بهبود اقدامات سازمان از طریق دانش و شناخت بهتر است (Ibid :275 ) .
داجسون یادگیری سازمانی را "روشی که سازمان ها ایجاد ، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریان های عادی کار در رابطه با فعالیتهای سازمان و در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارایی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارتهای گسترده نیروی کارشان ، انطباق داده و توسعه بخشند"، تعریف نموده است ( ابویی ، 1379 ، 3 ) .
یادگیری سازمانی توسط سوزان فیشر و مارگارت وایت به این شرح تعریف شده است : "یادگیری سازمانی فرآیندی انعکاسی است که توسط اعضای سازمان در تمامی سطوح اجرا می شود و شامل مجموعه ای از اطلاعات بدست آمده از محیط های بیرونی و درونی است . این اطلاعات از طریق فرآیند ادراک گروهی تصفیه شده و حاصل آن تعابیر و تفاسیر مشترکی است که می توانند در اقدامات سازمانی آینده در برخورد با تغییرات محیطی در خصوص رفتار و تئوریهای سازمانی مورد استفاده قرار گیرد" . این تعریف از یادگیری سازمانی بیانگر فرآیندی است که در آن ، اطلاعات جمع آوری شده و سپس از طریق فرآیند شناختی – اجتماعی تفسیر شده و نتایج حاصله بعنوان یک پایگاه دانشی در سازمان در مواجهه با تغییرات محیطی در اقدامات آتی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ( کریتنر و کنیکی ، 1384 ، 582-581 ) .
پروبست و بوچل (1997) یادگیری سازمانی را چنین تعریف می کنند : " توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر در دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود ". بنابر این تعریف ، ویژگیهای فرآیند یادگیری سازمانی عبارتند از : تغییر در دانش سازمانی ؛ افزایش محدوده های ممکن ؛ تغییر ذهنیت در افراد ( بهنامی ، 1384 ، 22) .
باب گانز یادگیری سازمانی را چنین تعریف می کند : " کسب و کاربرد دانش ، مهارتها ، ارزشها ، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری ، رشد و توسعه سازمان " ( بهنامی ، 1384 ، 22) .
لویت و مارچ (1988) یادگیری سازمانی را اینگونه تعریف می کنند که ، یک سازمان هنگامی یاد می گیرد که نتایج تجربیات خود از گذشته را به رمز درآورده و در کارهای روزمره خود به عنوان راهنما از آنها استفاده کند ( Garvin , 1993 :275 ) .
جورج هوبر (1991) یادگیری را به گونه ای تعریف می کند که می تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد ، گروه و یا سازمان بکار رود . به نظر هوبر یک موجودیت زمانی یاد می گیرد که از طریق پردازش اطلاعات ، حدود رفتار بالقوه اش تغییر نموده و رفتارهای جدیدی از خود بروز دهد . (Ibid: 275)
با ملاحظه این تعاریف استنباط می شود که یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد سازمان در طول زمان رخ می دهد . به این معنی که سازمان در طول زمان می آموزد ، تغییر می کند و عملکردهایش متحول می شوند و سازمان از طریق فرآیند یادگیری دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر داده و بهبود می بخشد (الوانی ، 1378 ، 3 ) .
نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده برای یادگیری سازمانی به چشم می خورد این است که ، در دیدگاههای جدیدتر، یادگیری سازمانی مستقیما در زمینه سازمان تعریف می شود . دلیل عمده این امر شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده در سالهای اخیر بوده و از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملا به یکدیگر مرتبط شده و کار محققین در تفکیک حوزه هر یک به سختی می گراید ( ابویی ، 1379 ، 6 ) .
2-3) سازمانهای یادگیرنده دیدگاهی جدید در مدیریت
در دیدگاههای جدید مدیریت همواره تاکید می شود که سازمانها باید بطور مستمر در حال یادگیری باشند و از خصوصیات سازمانهای یادگیرنده این است که اعضای آن ها همواره چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند . سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید ، سازمانهایی که در آن ها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست ، بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند . به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است . در این سازمان تفکر ، بحث های جمعی و کشف نظرات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند و این سازمانها جایگاهی برای رشد تفکرات جدید ، ترویج اندیشه های گروهی و آموختن چگونه آموختن می باشند ( الوانی ، 1378 ، 326 ) .
به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد ، کسب و انتقال دانش مهارت داشته و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل می کند . در این تعریف از سازمان یادگیرنده ، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن رکنی اساسی را تشکیل می دهد . اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده قلمداد شود ، کافی نیست ، بلکه باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش به کار گرفته و بهبود و اصلاح فعالیتهایش را به کمک آن ها میسر سازد ( همان ، 328-327 ) .
2-4) یادگیری سازمانی در مقایسه با سازمان یادگیرنده
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه یافته است و کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است . یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی ، نوآوری و اثربخشی علاقمند هستند مورد توجه قرار گرفته است ( ابویی ، 1379 ، 1 ) .
یادگیری مفهومی پویا ست که به تدریج از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تغییر می یابد . یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند ، یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان یک کل است ( رهنورد ، 1378 ، 12-11 ) .
تسانگ معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی وقت ها به اشتباه به جای یکدیگر بکار گرفته می شوند . وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد ، بکار گرفته می شود ، درحالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند که یادگیری سازمانی را درون خود دارد . با این حال رابطه ساده ای بین این دو وجود دارد ، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری به خوبی عمل می کند ( Tsang , 1997 : 74) . لذا در می یابیم که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت هستند ، به این معنی که اولی به فعالیتهای ( فرآیندهای ) خاصی در داخل سازمان اشاره می کند ، درحالیکه دومی خود نوع خاصی از سازمان است .
مارکوات دو عبارت " یادگیری سازمانی " و " سازمان یادگیرنده " را به شرح زیر معرفی نموده است :
" در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و سیستم ها ، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و به تولید می پردازند ، مورد بررسی قرار می دهیم . اما یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری به معنی مهارتها و فرآیندهای ساخت و بهره گیری از دانش ، اشاره دارد . در این معنی ، یادگیری سازمانی تنها یک بعد از سازمان یادگیرنده است ".
ملاحظه می شود که مارکوات سازمان یادگیرنده را چیزی فراتر از سازمانی می داند که در آن فقط یادگیری سازمانی اتفاق می افتد و وی به فرآیندها و سیستم ها ، اصول و سایر ویژگیهای سازمان یادگیرنده می پردازد ( ابویی ، 1379 ، 4 ) .
به نظر می رسد که یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده می توانند و باید در کنار یکدیگر ایجاد شوند . به منظور این که یک سازمان یادگیرنده اثربخش وجود داشته باشد ، وجود حلقه های یادگیری عمیق و توجه به زمان بر بودن شکل گیری سازمان یادگیرنده ضروری است ( Gorelick , 2005:383 ) .

2-5 ) انواع یادگیری سازمانی
2-5-1 ) نظریه فایول و لایلز
فایول و لایلز انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کنند که عبارتند از : یادگیری سطح پایین و یادگیری سطح بالا .
2-5-1-1 ) یادگیری سطح پایین
این یادگیری در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد . یادگیری سطح پایین منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود و اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تاثیرقرار می دهد . به نظر فایول و لایلز یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد . در نتیجه ، این یادگیری بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موفقیتها باور داشته باشد . هر چند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگیهای مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا ، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت و هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع از یادگیری شود ( Fiol and Lyles , 1985 :807 ) .
آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نامیده اند ، یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی تئوری مورد استفاده یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند . یادگیری تک حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که در بستر هدفها و سیاستهای جاری سازمان خطاها کشف و اصلاح شوند ( Argyris and Schon , 1978 : 63) .

2-5-1-2 ) یادگیری سطح بالا
نوع یا سطح دیگر یادگیری از نظر فایول و لایلز سطح بالای یادگیری است که هدف آن تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیتها و رفتارهای بخصوص است . روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شود ، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارد . این نوع از یادگیری با استفاده از کاوش خلاق ، توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد .
بنابر این ، یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی شناختی است . به نظر فایول و لایلز زمینه یادگیری سطح بالا معمولا ابهام آمیز و نا معین است که اساسا در این چنین زمینه ای رفتار کاملا تکراری تقریبا بی معنی خواهد بود . با توجه به این نکته ، یادگیری سطح بالا ، به طور عمده در سطوح بالای مدیریت اتفاق می افتد ( Fiol and Lyles , 1985 :808) .
آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می نامند . یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان ، خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها ، رویه ها ، سیاستها و هدفهای موجود را زیر سوال می برد و به تعدیل و اصلاح آنها می پردازد .
همچنین آرجریس و شون نوع سومی از یادگیری را تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای معرفی می کنند . یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمانها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند . به عبارت دیگر ، یادگیری سه حلقه ای ، توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است . در صورتی که سازمانها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیافتد ، هرگز دو فرم یادگیری اولیه صورت نخواهد گرفت . این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است .

جدول 2-1 : مقایسه یادگیری سطح بالا و پایین
یادگیری سطح بالا یادگیری سطح پایین
 از طریق استفاده از کاوش خلاقه و بینش اتفاق
می افتد
 زوال ناپذیر است
 به توسعه ساختارها و قواعد تفکیک شده برای مقابله
با نقصان کنترل می پردازد
 زمینه آن مبهم است
 اغلب در سطوح بالا اتفاق می افتد  از طریق تکرار به وقوع می پیوندد

 زوال پذیر است
 به اعمال کنترل بر روی فعالیتهای جاری
می پردازد
 زمینه آن کاملا روشن است
 در تمامی سطوح سازمان اتفاق می افتد

ویژگیها
 بینش ها / کاوشهای خلاقه / آگاهی جمعی  نتایج رفتاری پیامدها
 رسالتها و تعاریف جدید از سمت و سوی سازمان
 مهارتهای تعریف مسئله
 توسعه داستان ها و فرهنگ های جدید  نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان
 تعدیل سیستمهای مدیریتی
 مهارتهای حل مسئله
نمونه ها
: منبعArthur k. Yeung et al., "Organizational Learning Capability", New York, oxford university press, 1999, p 29.
2-5-2 ) نظریه آرجریس و شون
همانگونه که اشاره شد آرجریس و شون (1996) یادگیری را به سه نوع تک حلقه ای ، دو حلقه ای و یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای تقسیم بندی نموده اند (رهنورد ، 1378 ،12 ) .
2-5-2-1) یادگیری تک حلقه ای
این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی بین کارها و نتایج آنها را به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد . از مشکلات بنیادی چشم پوشی می کند و اهداف ، راهبردها و ارزشها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می نماید . در نهایت افراد و سازمانها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده را حفظ نمایند و خود را با شرایط تطبیق دهند . یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی " تئوری مورد استفاده " یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند ( مارکوات ، 1385 ، 59 ) .

تغییر و تصحیح عمل
شکل 2-1 : یادگیری یک حلقه ای
منبع : بهنامی ، یادگیری سازمانی ، مجله تدبیر ، شماره 161 ،1384 ،ص 23
2-5-2-2) یادگیری دو حلقه ای
آرجریس معتقد است که یادگیری در بیش از یک سطح به وقوع می پیوندد . ترموستات مثال مناسبی برای اولین سطح یادگیری که او آن را یادگیری تک حلقه ای می نامد می باشد . زمانی که ترموستات متوجه انحراف در دمایی که بر روی آن تنظیم گردیده است میشود ، اقدام اصلاحی به عمل می آورد . اگر ترموستات قادر بود سوال کند که آیا دمایی که بر روی آن تنظیم گردیده است مناسب ترین دما برای محیط است ، در آن صورت با یادگیری دو حلقه ای سر و کار می داشت .
بنابراین یادگیری دو حلقه ای مستلزم پرسش درباره باورها و مفروضات اساسی است و مواجهه مناسب با موضوعهای پیچیده از قبیل راهبرد و شرایط تحول سریع ، یادگیری دو حلقه ای را ایجاب می کند ( سادلر ، 1380 ، 153 ) .
یادگیری دو حلقه ای باعث می شود که فاصله میان عملکرد موجود و گذشته در سازمان مشخص شود و افراد برای بهبود تحریک شوند ، راه حلهای جدید را جهت اصلاح وضع موجود ابداع کنند ، خلاقیتهای جدید را به عمل تبدیل نمایند و نتیجه یادگیری را به سراسر سازمان تعمیم دهند (Yeung et al.,1999:21-23) .
در مقایسه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای می توان گفت که یادگیری تک حلقه ای بر کسب اطلاعات برای پایدار کردن و حفظ سیستمهای موجود متمرکز است و تاکید آن بر تشخیص و تصحیح خطاها می باشد و یادگیری دو حلقه ای عمیق تر بوده و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه چرا اساسا خطاها یا موفقیتها به وقوع پیوسته اند ، می باشد .
یادگیری دو حلقه ای توجه خود را به ساختارها و هنجارهای زیر بنایی معطوف می کند . شاین معتقد است که بسیاری از سازمانها و افراد تمایل به بکارگیری یادگیری دو حلقه ای ندارند ، زیرا منجر به افشای اشتباه و خطاها شده و باعث زیر سوال رفتن مفروضات ، هنجارها ، ساختارها و اقدامات موجود می شود ( مارکوات ، 1385 ، 59 ).

یک حلقه ای
دو حلقه ای
شکل 2-2 : یادگیری دو حلقه ای
منبع : بهنامی ، یادگیری سازمانی ، مجله تدبیر ، شماره 161 ،1384 ،ص 23
2-5-2-3) یادگیری سه حلقه ای یا یادگیری ثانویه
آرجریس و شون نوع سوم یادگیری را تحت عنوان یادگیری سه حلقه ای یا ثانویه بیان نموده اند . یادگیری ثانویه زمانی پدید می آید که سازمان بطور انتقادی مفروضات خود را ارزیابی کند . مارکوات به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را " یادگیری در رابطه با یادگیری " تعریف می کند . به نظر او هنگامی که سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شود ، اعضای سازمان از زمینه های سازمانی قبلی برای یادگیری آگاه می شوند . افراد کشف می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده و مانع شده است تا بتوانند راهبردهای جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند ( مارکوات ، 1385 ، 71-70 ) .
در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات ، طراحی مجدد سیاستها ، ساختارها ، سیستم ها و تکنیکها در مواجهه با تغییر مداوم فرضها ، در مورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند ، تغییر دهد . یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمانها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند ، همانگونه که اشاره شد یادگیری سه حلقه ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری می باشد ( بهنامی ، 1384 ، 24 ) .

تک حلقه ای
اصلاح دوحلقه ای
اصلاح
شکل 2-3 : یادگیری سه حلقه ای
منبع : بهنامی ، یادگیری سازمانی ، مجله تدبیر ، شماره 161 ،1384 ،ص 23

2-5-3 ) نظریه مارکوات
مایکل جی مارکوات (2002) در طبقه بندی خود ، چهار نوع یادگیری سازمانی ، شامل یادگیری انطباقی ، یادگیری پیش بینی کننده ، یادگیری ثانویه و یادگیری عملی را بیان می کند که تفاوتهای اندکی با انواع یادگیری سازمانی که تا این مرحله توصیف شدند دارند .
2-5-3-1) یادگیری انطباقی
یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر یاد می گیرد .
فرآیند یادگیری انطباقی خود شامل چهار مرحله است که عبارتند از :
مرحله 1 . سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف از پیش تعیین شده است ؛
مرحله 2 . فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود ؛
مرحله 3 . تغییر بوجود آمده از جهت همسویی با هدف ، تجزیه و تحلیل می شود ؛
مرحله 4 . یک فعالیت جدید یا نوع تعدیل یافته ای از آن براساس نتیجه اتخاذ می شود .
که در نتیجه ، فرد ، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب یاد می گیرد .
جاون براون مدیر بریتیش پترولیوم (BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می کند : " هرکاه عملی را مجددا انجام می دهیم ، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم ، ..." ( بهنامی ، 1384 ، 23-22 ) .
کنش نتایج بررسی نتایج بازتاب

شکل 2-4 : چرخه یادگیری انطباقی
منبع: بهنامی ، یادگیری سازمانی ، مجله تدبیر ، شماره 161 ،1384 ،ص 22

2-5-3-2) یادگیری پیش بینی کننده
این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده می آموزد . یادگیری پیش بینی کننده یک رویکرد " دورنما – تفکر – عمل " به یادگیری است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصتهای آینده و کشف راههایی برای دستیابی به آن می باشد ( مارکوات ، 1385 ، 59 ) .
2-5-3-3 ) یادگیری ثانویه
این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود . مارکوات به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را " یادگیری در رابطه با یادگیری " تعریف می کند . به نظر وی وقتی سازمان با یادگیری ثانویه درگیر می شود ، اعضایش از زمینه های قبلی برای یادگیری آگاه می شوند . افراد کشف می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است ، تا بتوانند راهبردهای جدیدی برای یادگیری ابداع کنند .
2-5-3-4) یادگیری عملی
یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری حاصل شده و بکار بستن واقعی راه حلها می باشد ( مارکوات ، 1385 ، 61 ) .
یادگیری عملی توسط رجینالد روانز ، یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح شده است . به اعتقاد روانز ، یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد ( ابویی ، 1379 ، 6 ) .
2-5-4) نظریه ادگار شاین
شاین (1993) معتقد است سازمانها و یا افراد برای اینکه بتوانند به طور شایسته یاد بگیرند ، ابتدا باید بدانند که یادگیری انواع مشخصی داشته و هر یک در چهارچوب زمانی متفاوتی تاثیرگذار بوده و برای مراحل مختلف تغییر و یادگیری دارای کاربرد می باشند . انواع یادگیری از نظر شاین عبارتند از :
2-5-4-1 ) یادگیری مهارت و عادت
این نوع یادگیری بطئی و تدریجی بوده و مربوط به عمل و اجرا می باشد و یادگیرندگان باید به بهبود قابلیت های خود تمایل داشته باشند .
2-5-4-2) شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی
این نوع یادگیری بر اساس شرطی شدن شکل می گیرد و اگر این نوع یادگیری برای یک بار رخ دهد ( در صورت تکمیل فرآیند یادگیری ) حتی در صورت حذف محرکهای واقعی نیز ادامه خواهد یافت .
2-5-4-3) کسب دانش
مطابق نظر شاین ، این نوع یادگیری شامل کسب دانش و اطلاعات از طریق انواع فعالیتهای شناختی می باشد . در حالیکه مطابق نظر سنگه ، یادگیری ، فرآیند افزایش قابلیتها می باشد و ارتباط خیلی کمی با کسب اطلاعات دارد . به عبارت دیگر ، یادگیری به مفهوم قابلیت و توانایی انجام کارها و یا خلق چیزهایی است که در گذشته فرد قادر به انجام آن نبوده است . بنابر این یادگیری ، در عمل بروز می نماید و نه در کسب اطلاعات و بنابراین هنگامی که افراد مهارت انجام کار را بدست آورده باشند ، فرآیند یادگیری کامل شده است ( مارکوات ، 1385 ، 69-68 ) .
2-5-5 ) انواع یادگیری از نظر پیتر سنگه
سنگه در سال 1990 به دو نوع یادگیری انطباقی و یادگیری خلاقانه یا مولد در سازمانها اشاره نموده و معتقد است که سازمانهای یادگیرنده باید حرکتی از یادگیری تطبیقی به سوی یادگیری خلاقانه داشته باشند .
او بیان می دارد که رویکرد رایج به یادگیری سازمانی ، توانایی فزاینده در یادگیری انطباقی می باشد ، که این مقوله گامهای تغییر و تحول را تسریع می کند . این تطابق فزاینده اولین مرحله از حرکت به سوی سازمان یادگیرنده است .
تحریک یا موجی که برای آموزش ایجاد می شود ، فی نفسه یک تحریک یا موج خلاق و زاینده بوده و تواناییها را توسعه می بخشد و به این دلیل است که سازمانهای پیشرو بر یادگیری زاینده ( خلاقانه ) تمرکز می نمایند ، که این نوع یادگیری به مفهوم خلق و ایجاد است در حالیکه در یادگیری تطبیقی ، فعالیت تطبیق ، سازگاری و کپی برداری صورت می گیرد ( Senge, 1990:9) .
جنبش کیفیت فراگیر در ژاپن با توجه به تاکیدی که بر امر آزمایش و بازخور دارد ، نمونه ای از رشد و ارتقا از یادگیری تطبیقی به یادگیری خلاقانه است . این جنبش اولین نشانه ها از شکل گیری سازمانهای یادگیرنده می باشد . جنبش کیفیت فراگیر از تمرکز بر " تناسب با استانداردها " در تولید کالا به " تناسب با نیازها " در جهت تامین نیازهای مشتری حرکت نموده است .
امروزه شرکتهای پیشرو به دنبال نیازهای خفته یا نهفته مشتریان هستند . نیازهایی که خود مشتریان آن را تجربه نکرده اند و حتی هرگز راجع به آن نیازها فکر نیز ننموده اند ، که این امر نیاز به یک جهش در تصور و تخیل دارد تا بتوانیم تشخیص دهیم که مشتریان در آینده چه چیزی را ممکن است بخواهند ( Ibid : 9 ) .
2-5-5-1 ) یادگیری تطبیقی
در یادگیری تطبیقی تعمیم انجام نمی گیرد ، بلکه سازمان به لحاظ ذاتی به سیستمهای اقتصادی خارجی که حکم مادر را برای آن دارند پیوند می خورد . این نوع یادگیری در شرایط متلاطم پاسخگو نبوده و در آن نقش عنصر انسانی در یادگیری بیشتر از دیگر عوامل است . در ضمن سازوکار لازم در جهت هماهنگی با سایر عوامل سازمانی نیز وجود ندارد .
2-5-5-2 ) یادگیری خلاقانه یا مولد
یادگیری خلاقانه نیاز به نگرشی جدید به جهان دارد . در این شیوه توجه به سیستمی که رخدادها را کنترل می کند ، ضرورت دارد ( Ibid :8) .
این روش یادگیری به جای آنکه یک تصمیم فوری مقطعی باشد ، چهارچوبی برای مشاهده الگوهای تغییرات و یکپارچه سازی در سازمان است ، یعنی بقیه ارکان سازمان با فضای یادگیری تغییر نموده و یادگیری در سازمان تعمیم می یابد .

2-6) سطوح یادگیری سازمانی
سطوح یادگیری سازمانی به صور مختلف توسط صاحبنظران طبقه بندی شده است . به عقیده مایکل مارکوات در سازمانهای یادگیرنده ، یادگیری در سه سطح فردی ، گروهی و سازمانی صورت می گیرد و سازمانهای یادگیرنده یادگیری را در هر سه سطح توسعه می دهند ( مارکوات ، 1385 ، 50 ) . در یک تقسیم بندی دیگر مایکل پیرن سطوح یادگیری را در شش سطح تقسیم نموده است که عبارتند از :
1. یادگیری فردی ( مبتنی بر نقش )
2. یادگیری گروهی یا تیمی
3. یادگیری چند وظیفه ای
4. یادگیری سازمانی داخلی
5. یادگیری سازمانی خارجی ( واقعیت های خارجی موجود )
6. یادگیری سازمانی آینده نگر
در خصوص سطوح یادگیری سازمانی بیان می شود که بعضی سازمانها در دستیابی به یادگیری موثر ممکن است در برخی سطوح نسبت به سایر سطوح بهتر عمل نمایند و سطوح یادگیری در عمل با یکدیگر دارای همپوشانی نیز هستند ( پیرن ، 1381 ، 46 ) . حال به تبیین سطوح یادگیری سازمانی و تبیین نظرات محققین مختلف در این زمینه می پردازیم :

شکل 2-5 : سطوح یادگیری در یک سازمان یادگیرنده
منبع : Pearn M. Roderick. Mulroney c. “Learning organization in practice”, London: McGraw-Hill. 1995
2-6-1 ) یادگیری فردی
یادگیری فردی اشاره به تغییر مهارتها ، دانش ، بینش ، گرایشها و ارزشها دارد و از طریق مطالعه شخصی ، آموزشهای مبتنی بر فناوری و مشاهده صورت می گیرد ( مارکوات ، 1385 ، 35 ). در این سطح از یادگیری ، افراد ، واحد تشکیل دهنده تیمها و سازمانها هستند . پیتر سنگه تاکید می کند : " سازمانها از طریق افراد یاد می گیرند ، البته یادگیری افراد ، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند ، اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود " . به عبارت دیگر یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است ولی شرط کافی برای آن نمی باشد . آرجریس و شون بیان داشته اند : " یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان ، گسترش و توسعه قابلیتهای محوری و آماده سازی همگان برای آینده نامشخص ضروری می باشد " . در نهایت این که تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی او برای سازمان حیاتی است .
روشهای یادگیری فردی عبارتند از : کتابها و سایر مستندات ، مربیگری توسط دیگران ، دوره های آموزشی ، کلاس ها و سمینارها ، تفسیر تجربه و یادگیری از آن ، خود یادگیری ، یادگیری از همکاران ، یادگیری از طریق کامپیوتر ، برنامه توسعه شخصی . سایر فرصتهای یادگیری فردی شامل یادگیری خود مدیریتی ، یادگیری وظایف تخصصی و بصیرت شخصی می باشد ( همان ، 51 ) .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   62 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید