فی توو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

فی توو

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

کارآفرینی شرکت سیمان سازی (باتمامی جداول و محاسبات)

اختصاصی از فی توو کارآفرینی شرکت سیمان سازی (باتمامی جداول و محاسبات) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کارآفرینی شرکت سیمان سازی (باتمامی جداول و محاسبات)


کارآفرینی شرکت سیمان  سازی  (باتمامی جداول و محاسبات)

تعداد صفحات : 55

فرمت فایل : word (قابل ویرایش)

فهرست مطالب :

مقدمه...................................... 1

 

بخش اول :کلیات شناخت طرح.................... 2

 

1-1- سوابق ثبتی مجری طرح................... 2

 

1-2-  سوابق تجربی وعملی.................... 2

 

1-3-  مجوز های قانونی...................... 3

 

1-4-  هدف پروژه............................ 3

 

1-5-  نیروی انسانی و بخش های مختلف پروژه... 3

 

1-6-  معرفی تولیدات کارگاه و پیش بینی ظرفیت تولیدی..................................... 4

 

1-7-  مواداولیه اصلی....................... 4

 

1-8-  مراحل وروش تولید..................... 5

 

 

 

بخش دوم:بررسی فنی طرح....................... 7

 

 

 

2-1- محل اجرای طرح......................... 7

 

2-2- میزان سرمایه گذاری طرح................ 7

 

2-2-1- زمین................................ 8

 

2-2-2- دیوار کشی ومحوطه سازی............... 8

 

2-2-3- ساختمان ها.......................... 8

 

2-2-4- تاسیسات ووسایل تاسیساتی............. 9

 

2-2-5- ماشین الات وتجهیزات................. 11

 

2-2-6- وسایط نقلیه........................ 11

 

2-2-7- وسایل اداری وکارگاهی............... 12

 

2-2-8- هزینه های پیش بینی نشده............ 12

 

2-3- سرمایه در گردش ناخالص................ 12

 

2-4- جدول زمانبندی طرح ................... 13

 

2-5- نحوه مصرف سرمایه گذاری .............. 14

 

2-4- برنامه تولیدوبراورد هزینه ها......... 15

 

2-5- حقوق و دستمزد مستقیم ................ 15

 

2-6- انرژی مصرفی ......................... 16

 

بخش سوم: بازاریابی......................... 17

 

 

 

3-1- بازارمصرف کننده...................... 17

 

3-2- روش های توزیع کالا.................... 17

 

 

 

بخش چهارم: بررسی های اقتصادی............... 18

 

 

 

4-1-موقعیت کلی اقتصادی طرح................ 18

 

4-2-محدوده جغرافیای....................... 18

 

4-3- بررسی عرضه........................... 18

 

4-4- پیش بینی عرضه........................ 18

 

4-5-بررسی تقاضا........................... 18

 

4-6- بررسی قیمت........................... 18

 

4-7- نتیجه گیری کلی طرح................... 19

 

4-8- محاسبه سهم منابع داخلی .............. 19

 

بخش پنجم: بررسی های مالی................... 20

 

 

 

5-1-میزان سرمایه گذاری ویژه............... 20

 

2-5-ارزش افزوده ناویژه..................... 21

 

5-3- ارزش افزوده نا خالص.................. 21

 

5-4- ارزش افزوده خالص..................... 21

 

5-5-در صد ارزش افزوده..................... 21
5-6- نحوه تامین مالی...................... 22

 

5-7-پیش بینی هزینه های تولیدی............. 22

 

5-8-هزینه های عملیاتی..................... 27

 

5-9-هزینه های غیر عملیاتی................. 28

 

5-10-قیمت تمام شده وسود................... 28

 

5-11-پیش بینی مالی........................ 29

 

5-12-تجزیه وتحلیل نقطه سربه سر............ 32

 

5-13-تجزیه وتحلیل نسبت های مالی........... 34

 

5-14-1-نسبت نقدینگی ...................... 34

 

5-14-2- نسبت های سرمایه گذاری واهرمی...... 35

 

5-14-3-نسبتهای فعالیت..................... 36

 

5-14-4-نسبت های سودآوری................... 38

 

5-14-5-روش های ارزیابی.................... 38

 

5-14-6شاخص سود آوری....................... 40

 

 

 

خلاصه ونتیجه گیری.......................... 41

 

 

 

نتیجه گیری و پیشنهاد ..................... 43

مقدمه:

امروزه با پیشرفت جوامع ورشد روز افزون اقتصادی جوامع که نتیجه آن نیاز به محصولات جدید که این مورد خود دلیل مهمی برای تاسیس و راه اندازی این نوع شرکت می باشد .

این طرحهای جدید و نو موجب افزایش اشتغال در کشور می باشد و ایین طرحها می تواند زود بازده باشند و در نتیجه آن گسترش دامنه فعالیت می باشد.0

صنعت تولید سیمان صنعتی است که قابلیت ساخت انواع سیمان مورد نیاز صنایع مختلف را از آمیزه های مختلف دارا می باشد سیمان به دلیل تنوع نوع مصرف دارای موارد استفاده بسیار وسیع می باشد و لذا دارای با زار بسیار خوبی می باشد .

برای انتخاب ظرفیت واحد بر مبنای ظرفیت موجود و نیز کم کردن ریسک سرمایه گذاری پس از صحبت کردن با صاحب نظران در این محدوده ظرفیت تولید بین 20000الی 115000 می باشد که ظرفیت مورد انتظار و انتخابی برای گام اول 27000 تن می باشد.

بر اساس نرخهای متداول موجود و استعلامهای بدست آمده از صاحبان صنایع و فروشندگان تمام آن ها نشان دهنده سود آوری طرح و حالت بسیار پایدار اقتصادی آن می باشد که موجب جذب متقاضیان خصوصی برای سرمایه گذاری در این رابطه خواهد داشت.

 


دانلود با لینک مستقیم


کارآفرینی شرکت سیمان سازی (باتمامی جداول و محاسبات)

مدیریت تغییر

اختصاصی از فی توو مدیریت تغییر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت تغییر


 مدیریت تغییر

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

 

 مدیریت تغییر

به همراه ترجمه صفحه چکیده به زبان انگلیسی

31 صفحه


جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:
1- مرحله تدوین راهبرد و طرح
2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان
3- تشخیص جدول‌بندی تغییرات
4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی
5- آزمایش در محیط قابل کنترل
6-گسترش ترکیب‌بندی تغییر
7- نمایش پایداری و عملکرد
زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند.
در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت.
برای مدیریت در تغییر باید دانست که:
- چرا تغییر ضروری است؟
- چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟
- چه نتایجی مطلوب است؟
- چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟
- چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟
- ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟
باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود.
دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید:
1- نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان.
2- علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن.
به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند.
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد.
مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد:
1- مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود.
2- مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی.
برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، "رابینز" روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است:
1- ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند.
2- مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست.
3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و ..
4- استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از
روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند.
به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد:
1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
2- تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید
که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.
در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.
نگاهی به روند و چگونگی مدیریت تغییر در آموزش و پرورش
یکی از مهم ترین نتایج تغییر وزیر آموزش و پرورش، تغییرات گسترده در سطوح مدیریتی مجموعه آموزش و پرورش، از وزارتخانه تا مدارس است. ..........

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت تغییر

مدیریت فناوری و نوآوری

اختصاصی از فی توو مدیریت فناوری و نوآوری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت فناوری و نوآوری


مدیریت فناوری و نوآوری

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

 

مدیریت فناوری و نوآوری

 

به همراه جداول دقیق

 

پیشگفتار
در چند سال آینده وقتی که تاریخ زمان ما نگاشته شود، اینگونه به نظر می رسد که مهمترین رویدادهایی که مورخان خواهند دید فناوری، اینترنت یا تجارت الکترونیک نخواهد بود. بلکه آنها یک تغییر و تحول بی سابقه در شرایط زندگی بشری را مورد توجه قرار خواهند داد. برای اولین بار رشد محسوس و فزاینده تعداد انسانها مورد توجه قرار می گیرد. در نخستین گام آنها می بایست خود را مدیریت کنند که جامعه آمادگی لازم برای انجام این امر را ندارد.
در طول تاریخ هیچ کس عملاً حق انتخاب نداشته است. تا حدود سال 1900 حتی در کشورهای توسعه یافته اکثر غالب افراد جامعه حرفه پدر خود را اگر خوش شانس بودند دنبال می کردند. اگر پدر شما یک کشاورز روستایی بود شما نیز یک کشاورز روستایی بودید و اگر او یک صنعتگــــر بود شما نیز یک صنعتگر می شدید و این حرکت فقط به صورت نزولی بود و هیچ حرکت صعودی وجود نداشت.
امروزه بسیاری از مردم حق انتخاب دارند. علاوه براین، آنها می توانند بیش از یک شغل داشته باشند، به این دلیل که محدوده زندگی کاری افراد نزدیک به 60 سال است. سه برابر چیزی که در سال 1900 وجود داشت. افرادی که در برنامه مدیریت اجرایی بنده بودند (آنهایی که حدود 45 سال سن داشته و بسیار موفق بودند) گفته اند: هنگامی که مشغول کار هستند منتظر به پایان رساندن شغل خود نیستند.
دانش، حق انتخاب می دهد، همچنین دانش شرح می دهد که خانمها نیز می توانند مشاغلی مانند آقایان داشته باشند. از نظر تاریخی زن و مرد به نسبت مساوی در نیروی کار سهیم بوده و مشارکت داشته اند، فکر یک زن خانه دار بیکار در قرن 19 یک خیال پوچ و بی اساس است. مردها و زنها به سادگی کارهای مختلفی انجام می دهند هیچ تمدنی نیست که در آن هر دو جنس زن و مرد کارهای مشابه انجام دهند. اما کـــار دانش جنسیت نمی شناسد و زنها و مردها کارهای مشابه انجام می دهند و البته این موضوع تغییر و تحول بزرگی در شرایط زندگی بشری پدید آورد.
برای کسب موفقیت در این دنیای جدید، ما باید در ابتدا یاد بگیریم که چه کسی هستیم تعداد کمی حتی از افراد موفق می توانند پاسخگوی این سوالها باشند.
آیا می دانید در چه چیزهایی موفق و خوب هستید؟ آیا می دانید برای رسیدن به حداکثر استفاده از نقاط قوت خود به یادگرفتن چه چیزهایی نیازمندید؟ افراد کمی هستند که تاکنون این سوالها را از خود پرسیده اند. برعکس، آنها خیلی هم از نادانی و جهل خود مغرورند. افرادی وجـــود دارند که از اینکه نمی توانند یک ترازنامه را بخوانند به خود افتخار می کنند. امروزه اگر شما می خواهید موثر باشید باید بتوانید آن را بخوانید و درک کنید. از طرف دیگر، حسابدارانی هستند که از اینکه نمی توانند با دیگران همراه باشند و ارتباط برقرار کنند افتخار می کنند و احساس غرور دارند. البته اینها چیزهایی نیستند که قابل افتخار یا غرور باشند چون هر کسی می تواند یاد بگیرد که با دیگران با ملایمت و نرمی کار کند. به طور کلی، یادگرفتن شیوه های رفتاری کار سختی نیست و منشها و شیوه های رفتاری است که به انسان اجازه می دهد تا به پیش رود.
 ............

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت فناوری و نوآوری

پاورپوینت پل و اجرای آن ........... کلیپ و عکس این پاورپوینت زیبا را مشاهده کنید.

اختصاصی از فی توو پاورپوینت پل و اجرای آن ........... کلیپ و عکس این پاورپوینت زیبا را مشاهده کنید. دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت پل و اجرای آن ........... کلیپ و عکس این پاورپوینت زیبا را مشاهده کنید.


پاورپوینت پل و اجرای آن ........... کلیپ و عکس این پاورپوینت زیبا را مشاهده کنید.

نوع محصول : پاورپوینت

قابلیت ویرایش : دارد

تعداد صفحات (پاور) : 36

برای خرید این محصول به پایین مراجعه کنید.

...............................

">

.......................................

برای دیدن عکس در اندازه اصلی روی آن کلیک کنید.

........................................

برای دیدن موضوعات مشابه روی عبارت زیر کلیک کنید.

دسته بندی : ساختمان 1 و 2

...............................

برای خرید این محصول به پایین مراجعه کنید.

خرید از این سایت بسیار امن و سریع و آسان است و تحویل فایل بلافاصله پس از خرید به ایمیل شما فرستاده می شود.

 آموزش خرید اینترنتی 1 ..... آموزش خرید اینترنتی 2 ..... آموزش خرید فایل های بالای 50 هزار تومان سایت SKP

 


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت پل و اجرای آن ........... کلیپ و عکس این پاورپوینت زیبا را مشاهده کنید.

مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی توو مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت منابع انسانی


مدیریت منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

مدیریت منابع انسانی

Human Resource Managment)H.R.M)



مقدمه
ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:
١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.
۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.
۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.
۴- جامعۀ خدماتی.
۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.
مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.
مراحل توسعۀ مدیریت :
١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی . ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.
۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.
۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents
مکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...
مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:
١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی
سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:
١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی
استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :
١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .
۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .
تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی
◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .
این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .
درمدیریت منابع انسانی استراتژیک ٬ فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی٬ فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .
◄ استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم ................

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت منابع انسانی