دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 58
بررسی رابطه ساده و چند متغیری مقبولیت گروهی و عزت نفس با پیشرفت تحصیلی و سازگاری فردی و اجتماعی بین دانش آموزان پسر
چکـیده
مدیران واحدهای آموزشی که با هدف تعلیم و تربیت با معلمان ، کارکنان و والدین دانش آموزان ارتباط دارند باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی و غیره داشته باشند . اگر مدیر به معلمین تحصیلکرده و با تجربه صرفاً به عنوان یک جزء ماشین تولید بنگرد مسلماً در انجام وظیفه خود با اشکال ، مقاومت کارکنان برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد . ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارایی افراد را بالا می برد و رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت .
هدف کلی پژوهش پی بردن به این مسئله است که مدیران واحدهای آموزشی عموماً گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی یا حالتی متوسط از این دو ؟ و تا حد ممکن مشخص شود متغیرهایی مثل : میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، جنسیت ، سابقه مدیریت ، دوره های ضمن خدمت مرتبط با مدیریت و غیره ارتباطی با گرایش وی دارند ؟ همچنین بررسی شود در دوره های مختلف تحصیلی ( ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ) مدیران از گرایش های مختلف برخوردارند یا خیر ؟
سئوالات پژوهش عبارتند از :
1- معمولاً مدیران واحدهای آموزشی گرایش کاری دارند یا گرایش به روابط انسانی ؟
2- چه رابطه ای بین تحصیلات مرتبط با مدیریت و گرایشات مدیر وجود دارد ؟
3- چه رابطه ای بین جنسیت و گرایشات مدیران وجود دارد ؟
4- چه رابطه ای بین دوره های تحصیلی مدارس و گرایشات مدیر وجود دارد ؟
5- چه رابطه ای بین مدرک تحصیلی مدیر و گرایشات کاری و انسانی وی وجود دارد ؟
6- آیا فرم ( همکار مطرود فیدلر ) برای مدیران به سادگی قابل تکمیل کردن می باشد ؟LPC
برای نگارش پیشینه پژوهش ابتدا کتب و مجلات تخصصی مرتبط با مدیریت بررسی گردید و پس از یک مصاحبه اکتشافی با چند مدیر با تجربه ، بسیاری از نظرات و تحقیق های انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق در پیشینه آورده شد .
برای تعیین گرایشات مدیران از فرم معیار شخصیتی فیدلرLPC (LEAST PREFERRED COWOKER) استفاده شد .
از نخستین تحقیقات در مورد روابط انسانی می توان به مطالعه “ التون مایو ” که با هدف بهبود بخشیدن به روابط کارگر و کارفرما در کارخانه هاثورن صورت گرفت ، اشاره کرد . روابط مطلوب مدیر و کارکنان در تحقیقات و مطالعات زیادی مورد توجه قرار گرفته از جمله :
ـ بررسی ویژگیهای مدیران دارای مهارت انسانی غنی ( سلطانی )
ـ بررسی تأثیر روشهای مدیریت رابطه مدار و کارمدار برروحیه دبیران ( فهیم نیا 1369 )
ـ ارتباط نگرش مدیران با روشهای مدیریت آنان ( بصری 1369 )
ـ بررسی میزان کامیابی مدیران متوسطه در برقراری روابط انسانی در مدرسه ( کوهستانی )
و سایر موارد که در متن تحقیق ، منابع آنها آورده شده است . اکثر این مطالعات به نقش رابطه مطلوب مدیر و کارکنان در افزایش کارایی ، بهداشت روانی و رضایت شغلی توجه کرده اند .
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران مدارس بیجار در مقاطع ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه می باشد . ابزار جمع آوری اطلاعات شامل : 1- فرم امتیاز دهی LPC از فیدلر 2- پرسشنامه
بسته سئوالات عمومی از مشخصات مدیران بوده است .
برخی نتایج تحقیق عبارتند از :
1- اکثر مدیران واحدهای آموزشی ( 89 درصد ) گرایش به حسن روابط در محیط های کاری داشته اند .
2- در واحدهای آموزشی مورد مطالعه مدیران زن و مرد عموماً از گرایش به حسن روابط برخوردارند و جنسیت تأثیری درگرایش آنان نداشته است .
3- در سه دوره تحصیلی میانگین امتیازات حاکی از گرایش مدیران به حسن روابط است و مقطع تحصیلی نیز تأثیری در گرایش مدیران مدارس مورد بررسی ندارد .
4- تمام مدیران با رشته های تحصیلی مدیریت از گرایش به حسن روابط برخوردارند .
5- فرم امتیازدهی LPC فیدلر برای تمام مدیران به سادگی قابل تکمیل کردن بود .
6- مدرک تحصیلی مدیر بر گرایش وی تأثیری نداشته و مدیران با مدارک مختلف تحصیلی این پژوهش عموماً از گرایش به حسن روابط برخوردارند .
مقدمه پژوهش
عنوان مسأله
در این تحقیق سعی شده با استفاده از مقیاس شخصیتی “ فیدلر ” و پرسشنامه مشخصات مدیران ، سئوالات زیر مورد بررسی قرار گیرند :
ـ مدیران واحدهای آموزشی از چه گرایشی برخوردارند ، کاری ، انسانی یا گرایش متوسط به کار و حسن رابطه
ـ در تعیین گرایش مدیران عوامل معینی مثل تجربیات ، تحصیلات ، جنسیت ، دوره های تحصیلی و غیره دخالت دارند یا خیر ؟
پایه های نظری
از دیرباز در مورد روابط مدیر و افراد تحت مدیریتش ، نحوه تأثیرگذاری بیشتر بر افراد ، انجام وظایف توسط زیردستان با کمترین درگیری ، مشخص کردن عوامل عدم همکاری زیردستان با مدیر و خلاصه اینکه چگونه می توان دیگران را به کار واداشت ، مطالب زیادی گفته شده و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است . همه تأکید دارند که برای رسیدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستی کرد وآنهایی که در انجام وظیفه کوشا نیستند ، معین کرده و به ریشه یابی علل رفتار آنان پرداخت .
با بررسی برخی اقدامات مدیریت ، متوجه می شویم از قدیم برای واداشتن افراد به کار تدابیری اتخاذ می شده است . در ایران باستان به مطالعه مراحل کار و شیوه انجام آن به منظور تدوین قوانینی برای پرداخت حقوق و دستمزد اقدام می کردند (1) . گویی مشوقهای مادی وتنبیهات از طریق اعمال فشار و مجازات یکی از روشهای بکارگیری افراد برای انجام وظایفشان بوده است .
با ظهور اسلام مدیر به گونه ای دیگر به انسان نگاه می کند (2) . انسان آفریده ای است مجهز به نیروی اراده و اختیار . بکارگیری شیوه های فشار و حصر و سلب آزادی علاوه بر اینکه انگیزه کار و فعالیت را ضعیف می کند و قوه ابتکار و خلاقیت را نابود می سازد ، نوعی ستیزه جویی با اراده حکیمانه الهی تلقی می گردد . از سوی دیگر ضرر اعطای آزادی کامل با افراد در انجام امور کمتر از اعمال فشار نیست . برای انجام بهینه امور توسط زیردستان علاوه بر مشوقهای مالی باید شخصیت آنان مورد تکریم قرار گیرد .
قبل از انقلاب صنعتی ، کارفرما قدرت بلامنازع و کارگر ، فرمانبردار محض بود حتی با استفاده از روش تولید انبوه حاکمیت کارفرما تشدید شد (3) . همچنین در سازمانها بحثی از روابط انسانی در میان نبود ، مسائل انسانی به سبب کوچکی مؤسسات و کم بودن میزان تولید اهمیت چندانی نداشت .
انقلاب صنعتی وضع را تغییر داد . در سال 1800 میلادی “ رابرت اون ” به نقش روابط انسانی درسازمان توجه کرد (4) . پس از او “ آندر و اور ” در سال 1835 میلادی عامل انسانی را در امر تولید مورد بحث قرار داده و اهمیت آن را تشریح کرد (5) .
در ابتدای قرن بیستم “ تایلور ” نخستین کسی بود که کارگر را عامل افزایش کارآیی سازمان تشخیص داد و سرانجام هنگامی که اصول مدیریت علمی تایلور از حل مسائل انسانی در سازمان عاجز ماند ، تحقیقات گسترده ای انجام شد تا روابط کارگر و کارفرما را بهبود بخشد که مشهورترین این تحقیقات در چهار دهه نخست قرن اخیر آزمایشهای معروف “ هاتورن ” بود .
کانون توجـه مدیریت علمی بیشتر به مشوقهای مادی بر انجام کــار بهتر از زیردســتان مربوط
می شد . بعد از تایلور ،“ هنری فایول ” بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .
“ ماکس وبر ” (6) درسازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست . زیرا کارمند وظیفه ای را بدون هیچگونه عشق و اشتیاق انجام میدهد و مطابق مقررات با آن سر و کار پیدا می کند .
به دنبال فرضیه “ مایو ” در باره روابط انسانی نظریه دیگری از طرف “ لیکرت ” و “ گریس آر گریس ” و “ وارن بنیس ” مطرح شد که به نام مکتب “ انسانگرائی صنعتی ” شناخته شده است (7) . گروه اخیر مهمترین مسئله مدیریت را شناخت شیوه های صحیح و استقرار روابط شایسته برای اداره افراد دانسته و رضایت شغلی ، آزادی عمل بیشتر ، مشارکت در امور ، روابط عاطفی ، مطرح شدن ، مؤثر بودن ، نقش داشتن فرد و عوامل از این قبیل را مورد نظر قرار داده است .
بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی بوجود آمد ، علم مدیریت نیز تکامل پیدا کرد و حل مسایل مدیریت از طریق محاسبه ، علمی شد .
البته در مورد انسان و خصوصیات او در ارتباط با انجام کار و نیز ارتباط با مدیریت نظریه ها و تحقیقات زیادی وجود دارد و همانطور که اشاره شد همگی می خواهند بدانند به چه صورت افراد را آسانتر به انجام کار وادار کرد و تا آنجائی که ممکن است ، چراهای رفتار او را با مدیر و در محل کار پاسخگو باشند .
“ مک گریگور ” (1960) در نظریه “ X و Y ” می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را کـــه در
فهم رفتار اهمیت دارند ، توضیح دهد (8) .
در نظریه “ X ” انسان معمولی باید تحت اجبار ، کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کار کند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی پاداشهای مالی برای بکار واداشتن نیروها استفاده کند .
در نظریه “ Y ” کار در صورتی که ارضاء کننده باشد ، مثل بازی و تفریح است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر پاداشهایی نظیر رضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی و غیره دریافت دارند ، نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .
در نظریه های رفتاری مثل نظریه همکاری “ بارنارد ” (1938) باز به تمایل اعضاء برای همکاری با مدیر و سازمان اشاره شده است و این منوط به سهیم بودن افراد در هدف سازمان است (9) .
طبق نظریه “ سایمون ” (1985) رضامندی و منافع فرد به وسیله سازمان و از طریق مزد کافی ، شرایط کار خوب ، روابط اجتماعی مطبوع فراهم می شود .
“ وایت بک ” و “ آرگریس ” (1954) در نظریه همسازی می گویند (10) : سازمان و مدیر ، شخصیت بالغ را در جایی به کار می گمارند که برمحیط خود کنترل اندکی دارد و او را به انفعال می خواند تا فعالیت و ابتکار ، غالباً او را مجبور می کند که مقامی زیردست و تابع بر عهده گیرد . انعطاف پذیری شخصیتی اندکی برای او قایل می شود و فقط یک یا چند توانایی ناچیز او را بکار می گیرد و این منجر به ناسازگاری افراد و عدم همکاری آنان با مدیر می شود به زعم “ بک ” بین خواسته زیردست و سازمان به رهبری مدیر باید سازش و انتزاج (Fusion Proces) بوجود آید تا میان فرد و سازمان تضاد کمتری بروز کند .
اهمیت پژوهش
با توجه به مطالب ذکر شده ، اهمیت رابطه مدیر و زیردستان در انجام کار تا حدودی مشخص و نیز معلوم شد که دانشمندان و نظریه پردازان از سالهای قبل برای این مسئله مشغول ومطالعه و تحقیق بوده اند که آیا صرف خواستن کار از افراد ، منجر به حصول به هدفهای سازمان می شود یا خیر ؟ آیا توجه توأم به ابعاد انسانی آنها و وظایف و اهداف سازمانی تأثیری در نیل به اهداف سازمان و موفقیت مدیر دارد ؟
واحدهای آموزشی با دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد . اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جزء ماشین که فقط باید کار کنند ، بنگرد . مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنانش برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .
ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغل را به همراه خواهد داشت . مسلماً رابطه مدیر و کارکنان در محیط آموزشی با رابطه یک مدیر در واحد تولیدی کوچک با کارگران یا رابطه یک سرپرست نظامی با سربازان تفاوت کلی دارد . با این مطالعه سعی شده شیوه برخورد مدیران واحدهای آموزشی به کارکنان از ابعاد روابط انسانی و یا توجه صرف به وظایف زیردستان تا حدودی بررسی گردد .
آموزش و پرورش زیربنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است . بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی جوامع پیشرفته نشان می دهد که همه این کشورها آموزش و پرورش توانمند و کارآمدی داشته اند . در اکثر نظریه های تربیتی ، معلم هسته اصلی نظام آموزشی دستگاه تعلیم و تربیت و مجری حقیقی این امر حیاتی است .
معلم به مدیر آموزشگاه بعنوان نماینده دستگاه آموزش و پرورش نگاه می کند و برخوردهای مدیر تأثیر عمیقی بر معلم و کار او دارد . چه بسیار معلمانی که در اثر برخوردهای مناسب مدیران با تمام توان خود به خدمت اشتغال دارند و عامل مهم را در اینجا ، تکریم شخصیت معلم توسط مدیر و ارتباط مطلوب دو جانبه معرفی می کنند .
مدرسه از جمله نهادهایی است که به سبب کار ، مهارت انسانی و برقراری روابط عاطفی و دوستانه در آن از ضروریات اجتناب ناپذیر است و همانطور که شرط اول رانندگی احتیاط است ، شرط اول تعلیم و تربیت نیز برقراری روابط انسانی در شأن فراگیرندگان و معلمان است .
برقراری و غنی کردن روابط انسانی در مدرسه از مدیر مدرسه شروع می شود و این به دلیل آن است که معلمان تا حد زیادی از خصایص اخلاقی مدیر الگو می گیرند . بنابر این اگر مدیران مدارس به مهارت در روابط انسانی به معنای عملی آن مجهز شوند ، بسیاری از تضادها ، نارسائی ها و درگیریهایی که بخشی از انرژی مدیر و معلمان را به خود اختصاص می دهد از بین می رود .
مدیران مدارس می توانند از طریق بازنگری رفتار خود ، نحوه برقراری ارتباط با مجموعه مدرسه را بهبود بخشند و مدرسه ای پویا با آموزشی پویا را برای کمک به تحقق اهداف کلان توسعه به ارمغان آورند . بنابر این با توجه به نقش مهم مهارت انسانی مدیران در کیفی کردن و ارتقای بهره وری آموزشی ، در این نگاشته بر آنیم تا مشخص کنیم آیا مدیران ، گرایش به روابط انسانی دارنـد یا خیر ؟ و چــه عواملی بر گرایش آنـــان تأثیر دارد تا در انتــخاب آنان حتی الامــکان این ملاکها منظور گردد .
این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
