دانلود پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری

اختصاصی از فی توو دانلود پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: برنامه ریزی بهبود بهره وری
فرمت فایل: powerpoint(قابل ویرایش)
تعداد اسلایدها: 49

این پاورپوینت در مورد برنامه ریزی بهبود بهره وری می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری

بهره وری پدیده پیچیده و کشف تازه ای در زمانه ما نیست. آنچه امروز به عنوان روشهای مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وری می شناسیم در واقع شکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روشها و شیوه هایی است که انسان از دیرباز برای بهبود شرایط زندگی و فردی خود به آن متوسل می شده است .
آنچه امروزه بهره وری را از برجستگی و اهمیت بیشتری در سطح جوامع برخوردار کرده , ضرورت استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود است .
افزایش بهره وری به اشکال مختلف می تواند صورت بگیرد. از تغییر در عملکرد یک قطعه کوچک در جریان تولید, تغییر در نحوه استفاده از مواد اولیه و استفاده بهینه از فرایند تولید تا تغییر در نحوه بازاریابی و فروش محصول, هر یک از موارد فوق می تواند باعث کاهش هزینه ها و افزایش درآمد و نهایتا موجب افزایش بهره وری گردد....(ادامه دارد)

عوامل موثر بر بهره وری :
برای حضور در صحنه ها بین المللی کشورهایی می توانند حضوری قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید, بخشهای کشاورزی _ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد .
با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند. در مقابل نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم خواهد می شود.
بهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخشهای تولیدی, اجتماعی خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راهها, باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند.
بهره وری در سازماها، شرکتها و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد....(ادامه دارد)

بهره وری را میتوان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد :
دیدگاه تکنیکی
دیدگاه فرهنگی

ب) دیدگاه (نگرش) فرهنگی
_ یک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد .
_ یک ایدئولوژی, فرهنگ و شیوه زندگی است .
بنابراین بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود, عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر گرفته است و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می دهد, در این بینش انسان به عقیده و باوری دست پیدا می کند که می تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد ....(ادامه دارد)

ارزیابی برنامه های بهبود در بهره وری
دستورالعملهای زیر برای ارزیابی برنامه بهبود در بهره وری مفید خواهد بود :
در نظر گرفتن یک چارچوب زمانی برای برنامه بهبود در بهره وری موثر است .
یک نظام خوب ساده گزارش دهی برای بازدیدها و تجدیدنظرهای دوره ای ضروری است.
باید جلسات منظمی برای تجدید نظر در پیشرفت برنامه در سطوح واحد , بخش یا اداره تشکیل شود .
باید در برنامه حوادث و مسائل احتمالی را در نظر گرفت بطوریکه بتوان در جریان پیشرفت برنامه با هرگونه حادثه پیش بینی نشده برخورد کرد و آن را از میان برداشت ....(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری

راه های بهبود بهره وری
امکانات برای بهبود و کاهش بهره وری
عوامل موثر بر بهره وری :
نظام ارتقای بهره وری
نظام ارتقای بهره وری در سه گروه قابل دسته بندی است :
الف ) عوامل کوتاه مدت .
ب) عوامل بلند مدت .
بهره وری را میتوان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد :
دیدگاه تکنیکی
دیدگاه فرهنگی
برنامه
عزم گروهی برای دست یابی به یک هدف  
برنامه بهبود بهره وری
...(ادامه دارد)

پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM) . doc

اختصاصی از فی توو پروژه روش های پیش بینی ضریب بهره وری (TBM) . doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 138 صفحه

چکیده:

در این پایان نامه پس از بررسی اصول پایه شکست سنگ توسط برش دهنده آزمایشهای استفاده شده در روشهای مختلف پیش بینی نرخ نفوذ و ضریب بهره وری شرح داده شده و پارا مترهای ورودی – خروجی و دامنه کاربرد هر یک از روشهای پیش بینی مورد بحث قرار گرفته است. روشهای مختلف با هم مقایسه شده و شباهت ها – تفاوتها – مزایا و معایب هر کدام عنوان گردیده و روشهای که می توانند جهت بهینه کردن طرح تاج حفار و دستیابی به بهره وری بیشینه مورد استفاده قرار گیرند شرح داده شده است . در میان روشهای ارائه شده دو روش CSMوNTH کاربرد بیشتری دارند. روشCSM بر اساس تخمین نیروهای اعما لشده بر برش دهنده و روش NTH بر مبنای تجربیات حاصل از حفاری می باشد. هنگامی که داده های حاصل از آ زمونهای بزرگ مقیاس موجود باشد استفاده از روش CSM برای تخمین نرخ نفوذ و روش NTH جهت پیش بینی نرخ پیشروی توصیه میشود.

مقدمه:

ضریب بهره وری زمان تکمیل پروژه و به تبع ان هزینه را تحت تا ثیر قرار می دهد لذا نقش اساسی در انتخاب شدن یا نشدن حفر مکانیزه به عنوان روش حفر بازی می کند.زمان حفر ماشین به کل زمان پروژه یا عملیات روزانه را ضریب بهره وری می گویند. این ضریب تابعی از شرایط زمین – نوع ماشین – تاسیسات پشتیبانی – مدیریت پروژه ودر نهایت تجربه کارکنان است. حاصلضرب نرخ نفوذ در ضریب بهره وری را نرخ پیشروی می گویند. نرخ نفوذ نرخ پیشروی انی ماشین است و از هندسه تونل و ویژگیهای سنگ و پارامترهای ماشین تا ثیر می پذیرد. تاکنون مدلهای زیادی جهت پیش بینی نرخ نفوذ ارائه شده است و هر کدام تعدادی از پارامترهای موثر را منظور کرده اند. در این مطالعه به پیش بینی نرخ نفوذ بر مبنای تردی در فصل چهارم و بر مبنای نتایج آزمون پانچ در فصل پنجم پرداخته شده است.

آزمایشهای زیادی جهت پیش بینی نرخ نفوذ و بهره وری ایجاد شده اند که برخی از آنها در فصل دوم مورد بحث قرار گرفته است. فرایند برش سنگ توسط برش دهنده هایدیسکی – توزیع فشار پیرامون دیسکها و نحوه محاسبه نیروهای وارد بر دیسک در فصل سوم مفصل توضیح داده شده است. در این مطالعه بر مبنای فاکتور پایداری در تاج تونل و مقاومت سنگ پیشروی پیش بینی شده است و در مورد روشهای پیش بینی CSM و NTH بحث شده است.

فهرست مطالب:

مقدمه

فصل اول

 1- اشنایی و سابقه

1-1- نرخ پیشروی

1-2- نرخ نفوذ

 فصل دوم

2- آزمون های مورد نیاز برای پیش بینی بهره وری TBM

2-1- آزمون تعیین تردی

2-2- آزمایش اندیس جی سیورز

2-3- آزمون سایش

2-4- آزمون اندیس سوشار

2-5- آزمون های برش ازمایشگاهی

2-5-1- آزمون برش خطی

2-5-2- آزمون برش دورانی

6-2- آزمون پانچ

2-6-1- تاریخچه آزمون

7-2- آزمون های تعیین سختی

8-2- آزمون های مقاومت سنگ

9-2- خواص توده سنگ

فصل سوم

3- تحلیل مکانیسم برش سنگ توسط برش دهنده های دیسکی

3-1- فرضیات پایه

3-2- توزیع فشار و فرایند برش

3-3- طراحی ماشین و محاسبات

3-4- پیش بینی نرخ نفوذ

فصل چهارم

4- پیش بینی نرخ نفوذ بر اساس تردی

4-1- ارزیابی برخی داده های حاصل از آزمایش

فصل پنجم

5- پیش بینی نرخ نفوذ با استفاده از نتایج آزمون پانچ

5-1- تعیین نرخ نفوذ

5-2- رده بندی سنگ با استفاده از آزمون پانچ

5-3- آزمون پانچ ابزاری جهت ارزیابی پارامترهای ماشین

 فصل ششم

 6- پیش بینی نرخ نفوذ بر مبنای مدل فازی – عصبی و نرخ پیشروی با بهره گیری از شبکه عصبی

6-1- روش فازی – عصبی

6-1-1- اجزاء منطقی

6-1-2- اجزاء عددی

6-2- مدل نرخ نفوذ ( روش عصبی – فازی)

6-2-1- ویژگیهای توده سنگ

6-2-2- ویژگیهای ماشین

6-2-3- هندسه تونل

6-2-4- تحلیل داده ها

6-2-5- مدلهای عصبی – فازی ( روش تاکاگی – سوگنو)

6-3- مقایسه با روشهای مختلف

6-4- مدل نرخ پیش روی ( بر مبنای شبکه عصبی)

6-4-1- انتخاب ساختار مدل و کاهش متغییرها

6-4-2- الگوریتم آموزش شبکه عصبی

6-4-3- توپولوژی شبکه عصبی

6-4-4- بهبود قابلیت تعمیم شبکه عصبی

6-4-5- نتایج – تفسیر – اعتبار و توان تعمیم مدل

6-4-6- مقایسه با مدلهای آماری

 فصل هفتم

7- پیش بینی بهره وری TBM با استفاده از QTBM

7-1-Q و QTBM

7-2- سایش برش دهنده

7-3- رابطه میان نرخ نفوذ و نرخ پیشروی با

7-4- تخمین زمان اتمام تونل فصل هشتم

8- پیش بینی بهره وری TBM براساس فاکتور پایداری تونل

8-1- تخمین ضریب بهره وری

8-2- تخمین نرخ پیشروی

8-3- مثالی از کاربرد مدل

8-4- تخمین زمان اتمام تون

فصل نهم

9- پیش بینی بهره وری TBM برمبنای روش NTH

فصل دهم

10- پیش بینی بهره وری TBM بر مبنای روش CSM

10-1- نیروهای عمودی روی برش دهنده

10-2- نیروهای غلتشی

10-3- رابطه مدرسه عالی معدن کلرادو جهت تعیین نیروهای روی برش دهنده دریک نفوذ مشخص

10-4- تصحیح نرخ نفوذ

10-4-1- شاخص دشواری زمین (GDI )

10-4-2- انرژی ویژه

10-4-3- اصلاحات پیشنهادی روش CSM جهت تخمین نرخ پیشروی

نتیجه گیری

منابع

منابع و مأخذ:

1-Jamal Rostami,Bjorn Nilsen and Levent Ozdemir,Comparition Between CSM And NTH Hard Rock TBM Performance Prediction Models

2- Bjorn Nilsen and Levent Ozdemir, Hard rock tunnel boring performance/field Perediction, RETC 1993,Chapter

3 - Johannessen, O. et al, 1998, Hard Rock Tunnel Boring, Norwegian InstituteOf Thecnology, Div. of Construction Engineering, Project Report No. 1-88,183P

4 - Tarkoy, P.J.1973, Prediction TBM penetration rate in selected Rock types,In Proceedings, Ninth Canadian Rock Mechanics

5 – Tunnel Boring Machine Performance Concepts and Performance Prediction Appendix C, US Army Corps, EM 1110-2-2901,30 May

6 – Dominic and F. Hawarth, Mechanical Rock Excavation, Assessment ofCuttability and Borability, 1966,

7 – Demuth, H. and Beale, M. 1994, Neural Network Toolbox User s Guide, the Math works Inc

8 – Barton, N.(2000).TBM Tunnelling in Jointed and Faulted Rock

9 – Schmidt, R.L.,1972. Drillability studies percussive drilling in the field USMB RI 7684

10 – Clark, G.B.,1979. Principles of Rock Drilling. Colorado School of Mines, Colorado

11 – Nick Barton NGI Norway, Jhun ITOH ERIC Japan Performance Estimation Estimation in Rock Using

12 – Chiu, S.1994, Fuzzy model identification based on cluster estimation, Journal of Intelligent and fuzzy systems

پاورپوینت عوامل موثر در بهره وری سازمان

اختصاصی از فی توو پاورپوینت عوامل موثر در بهره وری سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل حاوی مطالعه عوامل موثر در بهره وری سازمان می باشد که به صورت فرمت PowerPoint در35 اسلاید در اختیار شما عزیزان قرار گرفته است، در صورت تمایل می توانید این محصول را از فروشگاه خریداری و دانلود نمایید.

فهرست
عوامل مؤثر در بهره وری
عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری
عوامل موثر بر افزایش بهره وری
دو شیوه مدیریتی برای افزایش بهره وری
چه عواملی در بهره وری مؤثر می باشند؟
کلیدهای بهبود بهره وری
منابع بهبود بهره وری
فواید بهره وری
موانع بهره وری

تصویر محیط برنامه

تحقیق در مورد خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی توو تحقیق در مورد خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه206

 توانمندسازی کارکنان 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
 ابعاد تواناسازی
نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت:
-پنج بعد کلیدی تواناسازی
-خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی
-خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی
-پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری
-معنی دار بودن  ««  احساس ارزشمندی کار
-اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه  اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از:
1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan

دانلود مقاله موانع توسعه بهره وری در ایران

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله موانع توسعه بهره وری در ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: موانع توسعه بهره وری در ایران
فرمت فایل : word (قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 25

این مقاله در مورد موانع توسعه بهره وری در ایران می باشد .

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله موانع توسعه بهره وری در ایران

چند شاخص مهم اندازه گیری بهره وری
اندازه گیری و سنجش تغییرات حاصل در میزان بهره وری در یک جامعه با تعیین شاخصهای آن جامعه حاصل می شود . شاخصهای بهره وری از فرمول عمومی تعریف    بهره وری یعنی نسبت خروجیها به ورودی ها یا نسبت ستانده ها به داده ها درمقاطع زمانی مشخص تشکیل شده و در قالب شاخصهای بهره وری کمی و در سطوح مختلف کارگاه ، ......(ادامه دارد)

قوانین و مقررات
تغییر مکرر قوانین و مقررات تجاری گمرگی و سرمایه گذاری ، تعدد مراجع قانون گذاری ، عدم تناسب بعضی از قوانین با قوانین تجارت جهانی ، انحصاری بودن بسیاری از صنایع ، وجود امتیازهای خاص برای صادرات ، واردات و یا تولید بعضی کالاها که به شرکت ها یا سازمانهای دولتی و نیمه دولتی داده می شود ،عدم وجود شرایط برابر وعادلانه میان بخش خصوصی و بخش دولتی در قوانین و بخشنامه های دولتی چه به لحاظ دسترسی به اطلاعات ......(ادامه دارد)

مدیریت منابع و نظام تولید
ارزان بودن انرژی در ایران می تواند مشوقی برای تولید وکاهش معمای تمام شده و سهولت برای ورود به بازارها باشد ولی در عمل ما با تلف شدن حجم بسیاری از انرژی در شکل های مختلف آن هستیم ، این وضعیت درمورد سایر منابع نیز برقرار است ، این خود یکی از اساسی ترین دلیل پایین بودن نرخ بهره وری در بخشهای مختلف صنایع ....(ادامه دارد)

نظام بانکی
عدم انعطاف پذیری قوانین در برابر نیازهای مختلف مشتریان و تغییر شرایط دریک صنعت خاص
عدم وجود سیستم یکپارچه بین بانکها
دولتی بودن : به دلیل وابستگی به فعالیتهای شرکتهای دولتی که سودی تضمین شده از طرف دولت دارند بانکها تمایلی برای مشارکت با صنایع خصوصی و پذیرش ریسک ......(ادامه دارد)

مسئولیتهای اجتماعی دولت :
یکی از متداولترین شیوه های افزایش بهره وری کاهش هزینه هاست  . برای این کار از راههایی مانند کاهش نیروی انسانی استفاده می شود ، در ایران بدلیل نرخ بالای بیکاری وسیاسی اصلی دولت مبنی بر ایجاد اشتغال و همچنین بحرانهای جانبی ناشی از اخراجها و بازخرید کارکنان دولت را در اجرای این راه با مشکل مواجه می کند.....(ادامه دارد)

 فهرست مطالب مقاله موانع توسعه بهره وری در ایران

اهمیت بهره وری
تعاریف بهره وری
توسعه بهره وری و موانع آن
بهره وری امروز یک نگرش اقتصادی ، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است ،
بهره وری سرمایه
چند شاخص مهم اندازه گیری بهره وری
شاخصهای مربوط به سود آوری و برگشت سرمایه
موانع سیاسی  فرهنگی قوانین و مقررات
نظام آماری و اندازه گیری بهره وری
سیاستهای اقتصادی دولت
نظام بانکی
مدیریت منابع و نظام تولید
منابع
مقالات از کنگره دوم و سوم بهره وری کشور