این محصول در قالب ورد و قابل ویرایش در 162 صفحه می باشد.
پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی مدیریت دولتی
فهرست مطالب
استخدام ۷
شناخت ماهیت تعهد ۱۲
هدفهای مدیریت منابع انسانی ۱۵
ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی ۱۶
استفاده مطلوب از نیروی انسانی ۱۸
آموزش و پرورش، نوسازی و بازسازی، توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان ۱۹
قلمرو مدیریت منابع انسانی ۲۰
۱برنامه ریزی سازمانی ۲۰
۲ توسعه اداری ۲۱
۳ ایجاد یک سیستم صحیح روابط عمومی ۲۱
۴پژوهشهای پرسنلی ۲۲
۵ بررسی و ارزشیابی برداشتهای ذهنی کارکنان سازمانی ۲۲
۶بررسی مسائل و مشکلات ویژه تخصصی ۲۳
وظایف مدیریت منابع انسانی ۲۴
وظایف اداری ۲۸
۱برنامه ریزی ۲۹
۲سازماندهی ۳۴
۳ هدایت ۴۱
۴کنترل ۴۷
وظایف عملیاتی ۵۵
۱پرسنل یابی ۵۵
۲توسعه و گسترش ۵۶
الف آموزش اجتماعی ۵۷
ب آموزش اداری ۵۸
پآموزش حرفه ای و تخصصی ۵۹
۳غرامت تعهد و تامین ۵۹
۴همبستگی و یگانگی ۶۱
۵نگهداری و مرمت ۶۱
شناخت شیوه های مدیریت منابع انسانی ۶۳
شیوة مدیریت دیکتاتوری منابع انسانی ۶۵
شیوة مدیریت پدرانة منابع انسانی ۷۰
شیوة مدیریت قانونی منابع انسانی ۷۵
شیوة مدیریت دموکراتیکی منابع انسانی ۷۹
فراگرد گزینش و استخدام، دانشهای فنی و ابزارها ۸۶
اعتبار ۸۶
روایی و دقت ۸۶
فراگرد گزینش ۸۷
مرحله های گزینش و استخدام ۸۷
مصاحبه ها ۸۹
آموزش مصاحبه کنندگان ۸۹
پرسیدن پرسشهای درست و بجا ۹۰
مصاحبه های چندگانه ۹۱
اطلاعات تکمیل کننده ۹۲
آزمونها ۹۳
محدودیتها ۹۴
مراکز کارشناسی و ارزیابی شغلی ۹۵
فعالیتهای نمونه ای ۹۶
مسائل و دشواریها ۹۸
محدودیتهای فراگرد گزینش و استخدام ۱۰۰
مؤلفه های گزینش نیروی انسانی ۱۰۲
۱ مقدمه ۱۰۲
۲ انظباط ۴ ۱۰۳
۲۱ تصمیم گیری ۱۰۳
۲۲ هدفمندی ۱۰۴
۲۳ تحلیلگری ۱۰۴
۳ جمع پذیری ۵ ۱۰۵
۳۱ مشارکت ۱۰۵
۳۲ مسئولیت پذیری ۱۰۶
۳۳ هماهنگی ۱۰۶
۴ مدیریت بحران ۶ ۱۰۷
۴۱ تجربه ۱۰۷
۴۲ شبیه سازی ۱۰۸
۴۳سرعت عمل ۱۰۸
۵ تسلط ۷ ۱۰۹
۵۱ کنترل ۱۰۹
۵۲ انتخاب ۱۰۹
۵۳ انعطاف پذیری ۱۱۰
۶ نظارت پذیری ۸ ۱۱۱
۶۱ اجرای سیستم ۱۱۱
۶۲ پاسخگویی ۱۱۲
۷ تطبیق ۹ ۱۱۳
اشتباهات مدیران منابع انسانی ۱۱۴
۱ مقدمه ۱۱۵
۲ ده اشتباه رایج ارزشیابی ۱۱۷
۳ اشتباهات رایج دپارتمان های منابع انسانی ۱۲۱
۴ ماهیت و بهبود عملکرد ۱۲۶
۴۱ تشخیص مشکلات عملکرد ۱۲۶
۴۲ یک الگوی هفت عامله در ارزشیابی عملکرد ۱۲۶
۴۲۱ استعداد ۱۲۷
۴۲۲ سطح مهارت ۱۲۷
۴۲۳ درک وظیفه (کار) ۱۲۸
۴۲۴ اجتناب از تلاش ۱۲۸
۴۲۵ کاستن از سطح تلاش ۱۲۹
۴۲۶ عدم پایداری ۱۲۹
۴۲۷ عوامل بیرونی ۱۲۹
۵ نتیجه گیری ۱۳۰
۱ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۳۰
۲ امور اداری ۱۳۱
۳ امور منابع انسانی ۱۳۱
۴ انضباط کارکنان ۱۳۱
۵ انگیزش ، مشارکت و روابط کارکنان ۱۳۱
۶ فعالیت های مدیریت منابع انسانی ۱۳۲
۷ مدیریت منابع انسانی ۱۳۲
۸ ارزشیابی مشاغل ۱۳۲
۹ انتخار ۱۳۳
۱۰ـ انتصاب ۱۳۳
۱۱ برنامه ریزی نیروی انسانی ۱۳۴
۱۲٫ بکارگماری ۱۳۴
۱۳ بهداشت و ایمنی کارکنان ۱۳۵
۱۴ تجزیه و تحلیل شغل ۱۳۵
۱۵ جابجایی کارکنان ۱۳۵
۱۶ حقوق و دستمزد کارکنان ۱۳۶
۱۷ سیستم های اطلاعات منابع انسانی ۱۳۶
۱۸ طبقه بندی مشاغل ۱۳۶
۱۹ طراحی شغل ۱۳۷
۲۰ کارمندیابی ۱۳۷
۱٫ امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان سازمان (وهابی ، حسین ، ۱۳۸۵) ۱۳۸
هشت روش برای کسب حقوق بیشتر هنگام استخدام ۱۴۰
خودتان را باور داشته باشید ۱۴۳
شکل گیری و تکامل علمی و عملی دانش مدیریت منابع انسانی در قرن بیستم ۱۴۵
پیشرفت مدیریت امور استخدامی در سالهای ۱۹۴۰۱۹۲۰ ۱۴۸
شکل گیری دانش مدیریت منابع انسانی ۱۹۷۰۱۹۵۰ ۱۵۲
تکامل دانش مدیریت انسانی از ۱۹۷۰ به بعد ۱۵۴
افکار و تلاشهای رابرت آون در پایه ریزی دانش مدیریت منابع انسانی ۱۵۸
استخدام
عمل استخدام آسانترین مرحله ایجاد یک نیروی انسانی است ولی نگهداری و بازسازی آن مشکلترین مراحل استخدامی به شمار می رود. به طور کلی مدیران سازمانهایی که در مناطق دورافتاده و منزوی سازمان خود را تاسیس و اداره می کنند ظاهرا قادر به استخدام نفرات مورد لزوم نمی باشند. بالعکس هرقدر جامعه و یا موقعیت جغرافیایی یک سازمان به سوی صناعتی شدن پیش رود، به همان اندازه سیستم استخدامی آسانتر می شود. بدین معنی که در یک محل جغرافیایی به خاطر آنکه چندین قطب صنعتی بوجود می آید هریک می تواند از دیگری تغذیه کند و استخدام کارگران را براساس داشتن آزادی قدرت اختیار برای برگزیدن حرفه و پیشه بیشتر میسر سازد. ولی در عوض مدیران در استخدام تازه واردین به مراتب مشکل پسندتر و سخت گیرتر می شوند. البته در بعضی از کشورها یا نواحی ممکن است نفرات کارآمد و متخصص برای موسسه صنعتی کمیاب باشد که آنها ناگزیر از آنند که برای تکمیل کادر پرسنلی خود به خارج از محل جغرافیایی روی آورند و با هزینه گزاف تری نیروی انسانی مورد لزوم را استخدام کنند. برای مثال در کشورهای خاورمیانه که نفت در مناطق غیرمسکونی کشف گردیده است شرکتهای نفتی مجبورند که کارگران و کارمندان مورد نیاز خود را از نواحی دوردست گرد آورند و هزینه های سنگین تری را متحمل گردند.
مردم به این علت به دنبال کار می روند که دستمزدهای نسبتا زیادی را برای جوابگویی به نیازهای مادی خود دریافت دارند. مردم در جایی خواستار اشتغالند که مسکن برای آنها وجود داشته باشد. آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن در یک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاترین را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکتهای خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکتها و یا سازمانها باشند.
اکثر کشورهای جهان برای استخدام افراد در سازمان های صنعتی و اجتماعی خود، جماعات کارآمد فراوانی را در اختیار دارند لکن هیچ کشوری نیست که در غایت مطلوب از نیروی انسانی منظم و مرتبی برخوردار باشد ولی از طریق کاربرد شیوه های مدیریت علمی استخدامی می توانند در حد امکان انتظامی خاص برای استخدام و انتصاب افراد آماده به کار بکار بندند و جامعه ای پرتحرک و پرتوان به بار آورند.
اولین مرحله برای ایجاد کارآمدی یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است. استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است. بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کامل عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
هر فرد انسانی در طول عمر خویش ممکن است چندین بار از جریان استخدامی برخوردار گردد ولی چیزی که حائز اهمیت است نحوه انعقاد جریان استخدامی است که چگونه فرد، خود را در قبال سازمان متعهد کند و متقابلا سازمان هم چگونه در قبال تعهد فرد تامینی را بوجود آورد. این چگونگی ها مباحثی هستند که به طور مفصل در این بخش مورد بررسی قرارخواهندگرفت.
انواع استخدام
اصولا استخدام بر سه نوع است: استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند. از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری، بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند. نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و در بعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد.
یکی از انواع استخدام اجباری بیگاری است. استفاده از این روش مخصوص حکمرانان است که به موجب آن هر فرد محکوم کارآمد ملزم است که تعدادی از روزهای سال را صرف خدمات عام المنفعه نماید و در بعضی از زندانهای سیاسی این روش بسیار متداول است.
استخدام اختیاری استخدامی است که فرد با ازادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند درمی آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهدداشت. هر لحظه که ضروری بداند کار را رها می سازد، بدون آن که هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید. چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد، سهل ترین وسیله پول است که بدین وسیله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد. بنابراین در سیستم استخدام اختیاری، فرد تعهد خود را در قبال دریافت پول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی شود. ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند. درست است که در روش استخدام اختیاری در بعضی از مواقع مقاطعه کاران، اکثرا برای استثمارگران کارگران به وسایلی متشبث می شوند که گاهی نظیر روش کار اجباری است، لکن این قبیل اجحافات متدرجا با تصویب قوانینی به منظور حفظ منافع طبقات کارگر رو به زوال است. بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل و با رعایت قوانین کار در ایجاد تعهدات و تامینات لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری: چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیتهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد، بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند. اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است. بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند. ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند. در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند، فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامینها در تمام سازمانها یکسان خواهدبود.
از مباحث فوق چنین نتیجه گیری می شود که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می بایستی با سپردن تعهد سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قراردهد و کارفرما حق هرگونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد. در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامینهای کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمانهای صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمارکننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
شناخت ماهیت تعهد
در مبحث قبل متذکر شدیم که استخدام یک قرارداد دوجانبه است که فرد مستخدم تعهد انجام وظایفی را می نماید و فرد کارفرما تامینی در قبال انجام آن تعهد به مستخدم می دهد. تعهد در معنی کلمه یک پدیده یک بعدی است که فقط به صورت ظاهر در یک لحظه بسته می شود ولی در عمل جریانی دائمی و چند بعدی است که از لحظه انعقاد تا پایان آن به قوت خود باقی می ماند. به این خاطر یک بعدی در نظر گرفته شده که در ابتدا فقط زمانت را مورد اهمیت قرارمی دهند ولی در عمل زمان تعهد می بایستی در مکان و یا در فضایی اتفاق می افتد که تعهد به صورت کامل انجام پذیرد و به همین علت است که ماهیت تعهد را در عمل چند بعدی (زمان، مکان و فضا) در نظر گرفته اند.
در جریان استخدامی متعهد ساختن کارکنان به قبول مسئولیتها و وظایف عملی است به مراتب پیچیده تر از هر حریان استخدامی دیگر. به استخدام درآوردن کارکنان ممکن است عملی آسان باشد. لکن نگه داشتن دائمی آنان بر سر کاری که به آنها واگذار شده به مراتب دشوارتر است. در اداره امور استخدامی کارمند متعهد را کسی می نامیم که در بعد زمانی تعهد خود دست از شغل خود بر نمی دارد و روابط عمده خود را با سازمان مقطوع ساخته است. وی یک نفر عضو دائمی نیروی کار سازمانی است که حقوق می گیرد و برای اعاشه به تعهدات خود عمل می کند. بنابراین یک فرد متعهد را در عمل و در مدت زمان انجام تعهد خود می شناسیم و افرادی که تعهداتی را بنمایند و عمل نکنند آنها را مدیون سازمان می دانیم نه متعهد به سازمان؛ بدین معنی که فرد متعهد حتما به تعهدات خود عمل می کند و در قبال تعهد تامینی دارد.
در فرایند استخدام توجه به این نکته خالی از فایده نیست که رفتار آنان را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرارمی دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین. به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم:
۱- مستخدمین غیرمتعهد.
۲- مستخدمین نیمه متعهد.
۳- مستخدمین متعهد کلی.
۴- مستخدمین متعهد جزئی.
هدفهای مدیریت منابع انسانی
۱- جذب مردم برای به استخدام درآمدن در سازمان .
۲- ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه در شاغلین سازمانی.
۳- استفاده مطلوب از نیروی انسانی استخدام شده.
۴- آموزش و پرروش، نوسازی و بازسازی و توسعه و تکامل استعدادها و مهارتهای کارکنان.
۵- استقرار روابط مطلوب و تامین امکانات رفاهی برای کارکنان و جلوگیری از خطرات و تصادفات ناشی از محیط کار.
۶- ایجاد خط مشی های پرسنلی.
۷- نظارت بر حسن استقرار و اجرای عملیات پرسنلی.
۸- خوشحال نمودن و خرسند نگهداشتن کارکنان.
۹- فراهم نمودن موجبات لازم جهت اخذ حداکثر کارایی و پرداخت پاداش و دستمزد به کارکنان سازمانی.
۱۰- ایجاد تعادل و توازن بین نیروهای انسانی داخل و خارج سازمان.
بخاطر آنکه بیشتر به هدفهای گفته شده در فوق آگاهی یابیم به توضیح و تشریح هریک بشرح زیر خواهیم پرداخت.
ایجاد انگیزش بکار و تقویت روحیه شاغلین سازمانی
زمانی عده ای متخصص، شایسته و با کفایت جذب یک سازمان می شوند که مدیران سازمانی بدانند چگونه رفتاری منطقی و عقلانی و همچنین انسانی نسبت به آنان اعمال نمایند. انتظار می رود که کارکنان با سابقه و مدیران با تجربه کار خود را در زمان محدود و معین انجام دهند، ولی انحام کار نبایستی به نیستی به نابودی و نیروی انسانی تمام شود و سازمان را به تباهی بکشاند.رعایت استانداردهای کیفی به همان اندازه استانداردهای کمی حائز اهمیت اند.
همیشه می بایستی اینگونه استانداردهای کمی و کیفی توسط کارکنان و مدیران ارزیابی شوند وانحرافات ذهنی و خیالی را که در اندیشه افراد پرسنلی سازمان موجود است، اصلاح نمایند. یکی از مسائل مهمی که سازمان ها با آن روبرو هستند مبین آن است که روشها و برنامه هایی را طراحی کنند که بخوبی بتوانند انگیزش رفتار سازمانی کارکنان را بدرستی پیش بینی کنند و شیوه های انگیزشی متناسبی را ایجاد نمایند. بعلاوه اگر مدیران سازمانی مایل باشند که کارکنان وظایف خود را در یک مدت طولانی بنحو موثرتری انجام دهند، ضروری است که الگوهای رفتاری دیگری را که از همبستگی روشها و سیستمهای انجام کار بوجود آمده اند در یک زمان کوتاه تری پیش بینی کنند و سپس با ارزشیابی کامل در راه بازسازی رفتار کارکنان تصمیماتی را اتخاذ نمایند.
ترویج انگیزه های مثبت در نزد کارکنان به افزایش تولید منجر خواهدشد و زمانی این امر صادق خواهدبود که مدیران بتوانند حداکثر انگیزه های مثبت و خودآگاه را در افراد ایجاد نمایند.
کارایی و پویایی هدف اصلی مدیریت پرسنلی نمی باشد بلکه وسیله ای است برای نیل به هدف سازمانی. در مواردی که سازمان از نقصانها و نارساییهای زیادی برخوردار است، اگر مدیران توان آنرا نداشته باشند که انگیزه های مثبت را در افراد بوجود آورند، هریک از کارکنان براساس وسعت دید خود امکان بروز انگیزه های منفی را می یابند و با قدرت دستگاه مدیریت درگیری زیادی را پیدا می نمایند. در نتیجه از مجموع نارساییها و فقدانها، انگیزه های منفی بوجود می آید که در نتیجه کارکنان صفوف مقاومت آمیزی را در مقابل کادر مدیریت ایجاد می کنند. ایجاد تضادهای مخفی و آشکار در سازمان باعث برهم زدن نظم سازمانی و تضعیف روحیه افراد در محیط کار می شود و بجای آن که هر فرد فعالیت های خود را در جهت نیل به اهداف سازمانی بصورت گروهی صرف نماید، در جهت عکس در راه فعالیتهای دیگران قدم برمی دارد و در نتیجه نه آن که سازمان از فعالیتهای افراد سودی نخواهدبرد، بلکه زیان های قابل ملاحظه ای را هم متحمل خواهدشد. بنابراین اداره امور پرسنلی یک سازمان همیشه می بایستی طوری امکانات و شرایط محیطی کار را فراهم سازد که همگی افراد با انگیزشی مثبت و روحیه ای قوی در بثمر رساندن اهداف سازمانی فعالیت نمایند.
پایان نامه رشته مدیریت دولتی مدیریت منابع انسانی
