پاورپوینت زبان بدن و ارتباط غیرکلامی
27 اسلاید
همراه با تصاویر جذاب
فرگاس، جوزف.( 1393). روانشناسی تعامل اجتماعی ( ترجمه‌ی خشایار بیگی و مهرداد فیروزبخت). تهران: انتشارات ابجد.
کریمی، یوسف.( 1382). روانشناسی اجتماعی. تهران: انتشارات ارسباران.
پیز، آلن.(1389). زبان بدن ( ترجمه‌ی سید محمود هاشمی و فاطمه شعیبی).
در این بسته عناوینی در مورد ارتباط با دیگران آورده شده برای افرادی که در ارتباط با دیگران موفق نیستند. با خوانده این مطلب تا حدودی مشکل آن ها رفع شده و توانایی برقراری ارتباط را پیدا می کنند. همچنین در این مطلب 7 راه ارتباطی موفق با دیگران در انتهای بحث آورده شده است.
این مطلب به صورت PDF بوده و 10 صفحه است.
به امید اینکه برای شما عزیزان مفید باشد.
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات47
جامعه‌شناسی، و انسان‌شناسی بر روی شماری از موضوعات آن صورت می‌گیرد که بسیاری از آنها را در این مورد بررسی قرار خواهیم داد.
در این فصل توجه خود را معطوف به کاربرد اصلی زبان ، یعنی ارتباط ، خواهیم کرد. خواهیم دید ارتباط چه مشکلاتی برای کاربرد شناسی ایجاد میکند و دارای کدام ساخت است . در نهایت به برخی موضوعات ویژه در کاربرد‌شناسی خواهیم پرداخت.
طرح مسئله
شاید رایج‌ترین ویژگی تعامل انسان که به سختی آن را قابل ملاحظه می‌دانیم، این است که ما صحبت می‌کنیم. بعضی اوقات با اشخاص خاص، بعضی اوقات با هر کس که گوش می‌دهد، و در زمانی که کسی را برای گوش کردن نمی‌بابیم، با خودمان صحبت می‌کنیم. اگرچه زبان انسان، نقش‌های بسیار متنوعی را ایفاء میکند- از بیدار کردن کسی در صبح زود با گفتن تا نامگذاری یک کشتی با گفتن ولی در اینجا به آن کاربردهای زبان خواهیم پرداخت که برای ارتباط انسان، ابزاری است. برای مثال، متکلمین ماهرزبان انگلیسی حقایقی از قبیل زیر را می‌دانند:
الف- برای سلام به کارمی‌رود.
ب- برای خداحافظی به کار می‌رود.
ج – گروه به طور صحیح می‌تواند توسط متکلم در یک موقعیت خاص برای اشاره به میز خاصی بکار برود.
د – گروه به طور صحیح می‌تواند توسط متکلم در یک موقعیت خاص برای اشاره به میز خاصی بکار برود.
ه - برای درخواست نمک به کار می‌رود.
و - برای پرسیدن سن شخصی به کار می‌رود.
ز - برای بیان اینکه باران می‌بارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
ح - برای قول دادن مورد استفاده قرار می‌گیرد.
ما از این فهرست می‌توانیم به شمه‌ای از انواع گستردة کاربردهای احتمالی زبان دست یابیم، ولی قبل از مرور این کاربردهای گوناگون، نخست باید بین استفاده از زبان برای انجام دادن کاری، واستفاده از زبان در انجام کاری تمیز قایل شویم، بدون شک یک حقیقت بسیار مهم دربارة انسان این است که ما زبان را در اکثر افکارمان به کار می‌بریم. احتمال دارد که برخی از افکار راکه به آن می‌اندیشیم، و به ویژه افکار مجرد و انتزاعی را، اگر زبانی در دسترس نداشتیم، نمی‌توانستیم به آنها بیاندیشیم. این حقیقت ممکن است برای حیات شناختی ما مهم باشد ، ولی برای مفهوم کاربرد شناختی کاربرد زبان ، یعنی استفاده از زبان برای انجام کارها، مهم نیست . وقتی توجه خود را بر اینکه مردم با استفاده از زبان می خواهند چه بکنند، معطوف می‌کنیم، در واقع توجه خود را معطوف به این می‌کنیم که شخص با کلمات درمواقع خاصی چه می‌مند ، در واقع بر نیات، مقاصد، تاورها ،و آرزوها یی که یک متکلم در صحبت کردن دارد، متمرکز می‌شویم .
صحبت کردن همواره بدون تلاش وامری عادی است، ولی کاربرد موفق زبان عملی فوق‌العاده پیچیده است، همانطور که این موضوع را هرکس به عنوان فردی بزرگسال که سعی کرده است تا زبان دومی را یاد بگیرد، می‌داند. افزون بر این، کاربرد یک زبان بیش از دانستن آن وقادر به تولید وفهم جملات آن است. ارتباط همچنین امری اجتماعی است، که معمولاَ در درون بافت نسبتاَ به خوبی تعریف شدة موقعیت اجتماعی صورت می‌گیرد. در چنین بافتی ما به دیگران اتکا می کنیم تا در درک ما از اینکه آن موقعیت چیست، سهیم باشند. با مردمی که می‌شناسیم ، به فهمیدن مشترک متکی هستیم تا ارتباط تسهیل شود. ولی این فرایند ،چگونه فرآیندی است؟ ارتباط زبانی به آسانی حاصل می‌شود ولی مسلم است که به آسانی قابل توصیح نیست، هر نظریه ارتباط زبانی که شایستگی این عنوان را داشته باشد،باید سعی ن‌‌ماید تا به سؤالات زیر پاسخ دهد:
1- ارتباط زبانی (موفق) چیست؟ 2- ارتباط (موفق) چگونه صورت می‌گیرد؟ برای مثال ، فرض کنید که یک متکلم قصد د ارد تا به شنونده‌ای گزارشکند که جاده یخ زده است. چه چیزی متکلم را قادر می‌سازد تا بتواند این موضوع را به شنونده بگوید؟
( جای تعجب است که این سوالات در پیشینه هیچ رشته اصلی بطور جامع مورد بررسی قرار نگرفته‌اند. زبان‌شناسی با توجه به ویژگی ساختاری زبان، سعی کرده است تا پدیده‌های ارتباطی را در خارج از قلمرو اصلی آنها بداند. به همین منوال ، می‌توان آن علایق فلسفی درباره معنی، صدق، وارجاع را بدون بررسی جزئیات امر ارتباط دنبال کرد. روانشناسی سنتی توجه خود را معطوف به پردازش جمله‌ها میکند، اما علاقه زیادی به ویژگیهای پدیده‌های ارتباطی ندارد. در نهایت، برخی جامعه‌شناسان و انسان‌شناسان شروع به بررسی گفتگوها و مکالمات کردهاند، با این وجود مسئله ماهیت خود ارتباط را نادیده گرفته‌اند (یا فرض کردهاند که پاسخ آن را داده‌اند) . بنابراین، چیزی که مورد نیاز است، رویکردی منسجم به پدیدة ارتباط است که در آن مسئله ماهیت ارتباط مرکز تحقیق و بررسی باشد.) فقط در سالهای اخیر شکل یک نظریة بسندة ارتباط شروع به شکل‌گیری کرده است،و.زمان و پژ وهش بیشتری مورد نیاز است تا مفصلاً آن را کشف کند.
(الگوی پیام ارتباط زبانی)
در چهل سال گذشته متداولترین و معروف ترین برداشت از ارتباط زبانی انسان، آن چیزی بوده که ما آن را الگوی پیام می‌نامیم . وقتی الگوی پیام به عنوان یک « فرستنده» و شنونده به عنوان یک گیرنده فر ض می‌شود، و مسیر کلامی – گوشی( یعنی موج صوتی) نیز کانال صحیح می‌باشد الگوی پیام در ارتباط انسانی در شکل 9ـ1 نشان داده شده و در (6 ) خلاصه شده است.
تعداد صفحات :99 صفحه -
قالب بندی : word
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده[1] سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر تواناییهای خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن[2] را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند[3].
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد[4].
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود[5] و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد[6]. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند[7]
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست[8] . یادگیری سازمانی از طریق مشترک[9] و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهیای که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع[10] تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن رد فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.
سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمای کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد - سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازماین در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمرا مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.
برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید: