تحقیق مدیریت پروژه

اختصاصی از فی توو تحقیق مدیریت پروژه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

1- آشنایی مقدماتی با استانداردهای مدیریت پروژه و استاندارد PMBOK2000 2- تعریف پروژه/ مدیریت پروژه/ برنامه‌ریزی و کنترل پروژه 3- چارچوب دانش مدیریت پروژه/ انواع مدیریت پروژه/ فرهنگ مدیریت پروژه 4- مراحل و چرخه حیات پروژه 5- سیستمها/ فرهنگ و انواع ساختار سازمانی تعاریف: استاندارد: مدرک شناحته شده توسط مؤسسه‌ای شناخته ‌شده برای استفاده مکرر و عمومی از راهنما و مشخصات یک محصول و قوانین مندرج در آن مدرک ( مقبولیت عامه) - قانون: مدارک تأیید ‌شده‌ای حاوی مشخصات محصول، فرآیند یا خدمتی همراه با قیود اجرائی و اداری لازم (تبدیل‌یافته استاندارد) - استانداردهای مدیریت پروژه: British Standard- 6079, ISO 10006- 10007, APMI 2000, PMBOK 2000 - پروژه: مجموعه تلاشهای موقتی برای تحقق یک تعهد و تقبل ایجاد یک محصول و ارائه خدمات مشخص - مشخصات اصلی پروژه: یکتائی بودن، موقتی بودن، تفصیل فزاینده - مدیریت پروژه: بکارگیری دانش،‌ مهارتها،‌ ابزار و تکنیک‌های لازم در اداره جریان فعالیت‌ها به منظور رفع نیازهای پروژه از طریق فرآیندهای آغازین، برنامه‌ریزی، اجرائی کنترلی و اختتامی است. امروزه فعالیت‌های عمده و اصلی غالباٌ توسط سازمانها و مؤسسات در دو قالب " عملیات دوره‌ای و مداوم" و " پروژه" اجرا می‌شوند. این دو قالب دارای مشخصات مشترکی هستند که برخی از مهمترین آنها عبارتند از: · فعالیت‌های عمده و اصلی آنها توسط نیروهای متخصص اجرا می‌شوند · انجام فعالیت‌های عمده با محدودیت استفاده از منابع کاری همراه است. · فعالیت‌های عمده و اصلی ابتدا برنامه‌ریزی می‌شوند، سپس به اجرا گذاشته‌ شده و تا پایان کار به صورت مداوم کنترل می‌گردند. اختلاف عمده و اساس بین دو رویکرد فوق این است که عملیات، مداوم و مستمر هستند درحالیکه پروژه‌ها موقتی و منحصر بفرد می‌باشند. اصطلاح " موقتی " بدین معنی است که پروژه‌ها در زمان‌های معین شروع و خاتمه می‌یابند و اصطلاح" مشخص " نیز به مفهوم این است که خدمت یا محصول موردنظر کاملاٌ تعریف ‌شده و روشن بوده و از نتایج حاصل از اجرای پروژه‌های دیگر متمایز می‌گردند. مشخصه " موقتی" بودن در پروژه‌ها: هر پروژه در زمان مشخصی آغاز و خانمه می‌یابد. پروژه زمانی خاتمه‌ می‌یابد که به اهداف ( از پیش تعیین‌شده) نائل شده باشد و یا هنگامیکه مشخص شود اهداف پروژه قابل حصول نبوده و می‌بایستی پروژه خاتمه یابد. اجرای موقتی پروژه‌ها، نه تنها لزوماٌ به معنی دورة کوتاه انجام آنها نیست بلکه بسیاری از پروژه‌ها در طی سالهای طولانی به نتیجه می‌رسد، اما به هر حال زمان اجرای هیچ پروژه‌ای نامحدود نبوده و اجمالاٌ‌پروژه یک تلاش مداوم نیست. محصولات و خدمات منتج از اجرای پروژه‌ها برخلاف دورة اجرای آنها عموماٌ موقتی نیستند. یک مسئله دیگر درخصوص موقتی بودن پروژه‌ها میزان حصول به نتایج ( و اهداف از قبل) پیش‌بینی شده آنها در موعد مشخص شده است. این موضوع بطور دائ

تعداد صفحات : 7 صفحه

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی فروشگاه مرجع فایل این امکان را برای شما فراهم میکند تا فایل خود را با خیال راحت و آسوده دانلود نمایید »

 

تحقیق درباره مدیریت مشارکتی

اختصاصی از فی توو تحقیق درباره مدیریت مشارکتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

فهرست مطالب : عنوان : صفحه : مقدمه 1 اهداف مدیریت مشارکتی 2 سیر تکوین مدیریت مشارکتی 5 فلسفه و مبانی نظری مدیریت مشارکتی 7 توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت 9 امر به معروف و نهی از منکر 11 مدیریت مشارکتی و فرهنگ سازمانی 12 مدیریت مشارکتی 13 فرهنگ سازمانی ، عوامل تعیین کننده 16 مدیریت مشارکتی برای حل معضلات شهری 26 نظام مدیریت مشارکتی 27 نتیجه گیری 32 منابع 33 مقدمه : اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می‌توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود. اهداف مدیریت مشارکتی مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است: ۱.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد. ۲.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود. ۳.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد. چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن

تعداد صفحات : 34 صفحه

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی فروشگاه مرجع فایل این امکان را برای شما فراهم میکند تا فایل خود را با خیال راحت و آسوده دانلود نمایید »

 

تحقیق مدیریت توزیع فیزیکی

اختصاصی از فی توو تحقیق مدیریت توزیع فیزیکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

مدیریت توزیع فیزیکی چکیده توزیع همواره یکی از مهمترین معضلات سازمانها بوده است. امروزه با اصلاح دیدگاه مدیران و گسترش مسئله توزیع و شاخه های آن، مفهوم توزیع فیزیکی و مدیریت بر آن مهمتر می شود.تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، کنترل سطوح خدمات و هزینه و تعادل بین آنها ازجمله وظایف مدیریت توزیع فیزیکی است. بعد از مفاهیم آمیخته بازاریابی و آمیخته توزیع اکنون مفهوم آمیخته مدیریت توزیع فیزیکی مطرح می شود.هدف این مقاله تشریح خلاصه ای از سیستم مدیریت توزیع فیزیکی (PHYSICAL DISTRIBUTION MANAGEMENT = PDM) است. در این بررسی عناصر و آمیخته آن موردبحث قرار می گیرد.مفهوم لجستیک یا تدارکات و پشتیبانی و ارتباط آن با سایر قسمتهای سازمان نیز مطرح می شود. مقدمهقبل از ورود به بحث مدیریت توزیع فیزیکی فرض بر این است که درمورد سازماندهی کانال یا شبکه ای از واسطه ها تصمیم گرفته ایم. این واسطه ها مسئول نقل و انتقال کالا از تولیدکننده به مصرف کننده هستند.هر عضو کانال باید به دقت انتخاب شود و شرکت تصمیم بگیـرد که خواستار چه نوع رابطه ای با آنهاست. با ایجاد چنین شبکه ای، سازمان درنظر می گیرد که چگونه کالاها ازنظر فیزیکی به طور صحیح از تولید به مصرف انتقال می یابند.مدیریت توزیع فیزیکی در ارتباط با اطمینان از تولید محصول در زمان و مکان مناسب است. بازاریابان تجربی و عملی معمولاً روی یک زمینه برجسته بیش از سایر جنبه ها تمرکز داشته اند. آنها متوجه این امر شده اند که مدیریت توزیع فیزیکی همان جنبه برجسته از مدیریت بازاریابی عمومی است. بیشتر تجربیات بازاریابی از زمینه های نظامی الهام گرفته است. در زمان جنگ جهانی دوم و جنگهای کره و ویتنام، افسران پشتیبانی مدیریت توزیع فیزیکی را به صورت گسترده در زمینه ارسال غذا، اسلحه، دارو و سایر تجهیزات نظامی ازکلیه نقاط جهان به نقاط جنگی به کار می برده اند. مهارت نظامی که بازاریابی برای استفاده در مدیریت توزیع فیزیکی به کار گرفت، امروزه لجستیک نام دارد.مدیریت بازاریابی پی برد که توزیع را باید به شیوه های علمی سازمان داد و به همین دلیل مفهوم لجستیک تجاری توسعه یافت و اهمیت مدیریت توزیع فیزیکی را افزایش داد.همزمان که اهمیت تجزیه و تحلیل بازاریابی افزایش یافت مدیران نیز به هزینه های توزیع فیزیکی واقف می شدند.در زمانی که نظامیان علاقه مند به پیروزی در جنگ هستند اولین هدف بازرگانی، جلب رضایت مشتری به روشی است که منافع موسسه را نیز تامین کند.روشهای لجستیک تجاری می تواند در مدیریت توزیع فیزیکی به کار برده شود. بدین منظور، نباید فراموش کنیم که صرفه جویی زیاد در هزینه توزیع ممکن است در بلندمدت سبب کاهش فروش و نارضایتی مشتریان شود. از سوی دیگر، فراهم کردن خدمات در سطح عالی ممکن است اقتصادی به نظر نرسد و سبب زیان سازمان گردد.ایجـــاد تعادل بین خدمات و هزینه ها مسئله ای است که مدیران سیستم توزیع فیزیکی پیوسته با آن روبرو هستند. دلیل اصلی توجه به آ

تعداد صفحات : 13 صفحه

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی فروشگاه مرجع فایل این امکان را برای شما فراهم میکند تا فایل خود را با خیال راحت و آسوده دانلود نمایید »

 

تحقیق مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

اختصاصی از فی توو تحقیق مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه چکیدهسازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد. مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر

تعداد صفحات : 24 صفحه

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی فروشگاه مرجع فایل این امکان را برای شما فراهم میکند تا فایل خود را با خیال راحت و آسوده دانلود نمایید »

 

تحقیق مدیریت برنامه ریزی

اختصاصی از فی توو تحقیق مدیریت برنامه ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی _ مدیریت

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 قسمتی از محتوای متن ...

مدیریت برنامه ریزی چکیده برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد. مقدمهانسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994) تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعی

تعداد صفحات : 15 صفحه

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی فروشگاه مرجع فایل این امکان را برای شما فراهم میکند تا فایل خود را با خیال راحت و آسوده دانلود نمایید »