دانلود پروژه عمران درمورد مهندسی ترابری

اختصاصی از فی توو دانلود پروژه عمران درمورد مهندسی ترابری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مهندسی ترابری

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:130

چکیده :

هدف: آشنایی و شناخت نکات و امور مرتبط با مهندسی ترابری و مسائل آن

سرفصل:

• تعاریف و مفاهیم: تعریف و مفهموم حمل و نقل، حمل و نقل و نقش آن در توسعه، تاریخچه برنامه ریزی حمل و نقل در ایران و جهان
• سیستم های حمل و نقل: آشنایی با سیستم های حمل و نقل، حمل و نقل زمینی، حمل و نقل دریایی، حمل و نقل هوایی
• برنامه ریزی حمل و نقل: فرایند برنامه ریزی، برنامه ریزی حمل و نقل شهری، برنامه ریزی حمل و نقل ملی و منطقه ای
• مدل های برنامه ریزی: تولید سفر، توزیع سفر، انتخاب طرق مختلف سفر، تخصیص ترافیک، کاربری های زمین، مدل کارایی حمل و نقل
• مدیریت سیستم های حمل و نقل: مسائل حمل و نقل و مشکلات حمل و نقل ایران، ارزیابی طرحهای حمل و نقل، برنامه ریزی نیروی انسانی و سازماندهی

ترابری یا حمل و نقل به منزله رابطه یا کاتالیزوری است بین همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده ساختارهای اجتماعی و اقتصادی و رابطی است بین عرضه و تقاضا یا نقاط تولید و مصرف کالا و خدمات اگر حمل و نقل را به منزله یک سیستم در نظر بگیریم باید به دو بخش اساسی آن توجه شود.

• تأسیسات زیربنایی و اینکه در هر مسیری که دارای یک سری مشخصات هندسی و ترافیکی مخصوص به خود باشد بایستی مهندس طراح در انتخاب بهترین یا مطلوبترین حالت سیستم حمل و نقلی تمام شرایط از قبیل محیط، ملزومات، ساختمانها و شبکه ارتباطی و … را بررسی نماید.
• تأسیسات روبنایی: شامل وجود تقاضای حمل و نقل، وجود عناصر حمل و نقل، طبقه بندی سیستم های حمل و نقل، وجود سیستم حمل و نقل درون شهری و برون شهری و وجود سیستم های کنترلی می باشد.

هدفهای اساسی و اولویت دار حمل و نقل:

اصولاً هدف از برنامه ریزی و طراحی یک سیستم حمل و نقل تأمین جابجایی های مورد نیاز به وجود آمده انسان و کالا از مکانی به مکان دیگر می باشد این جابجایی ها یا نقل انتقال بایستی مطلوب و قابل قبول باشد بنابراین بایستی ارائه خدمات سیستم حمل و نقل طراحی شده دقیقاً با تقاضای حمل و نقل موجود متناسب باشد و دارای بازدهی حداکثر باشد در این خصوص مهندس طراح سیستم حمل و نقل بایستی به عناوین و هدفهای اساسی و اولویت دار حمل و نقل توجه خاص داشته باشد این عناوین که به عنوان عناوین هشت گانه ملاک طراحی سیستم قرار می گیرند عبارتند از:

• سیستم طراحی شده بایستی منظم و از الگوی مصرف اصولی تبعیت نماید.
• سیستم حمل و نقل طراحی شده باید از ایمنی بالا برخوردار باشد.
• سیستم بایستی برای استفاده کننده به طور فراوان در دسترس باشد.
• سیستم طراحی شده حتماً بایستی در مقایسه با دیگر سیستم های موجود سریع باشد ملاک سرعت، حرکت و جابجایی می باشد.
• سیستم بایستی دارای شبکه منظم، یکپارچه و جامع بوده و ارتباطات اتصالی سیستم ها به یکدیگر هماهنگی داشته باشد.
• سیستم در چارچوب شبکه طراحی شده باید دارای هماهنگی بوده و از ظرفیت برخوردار باشد.
• سیستم طراحی شده به لحاظ جابجایی انسان و کالا بایستی از راحتی و فضای لازم برخوردار باشد.
• سیستم باید ارزان بوده و برای تمامی اقشار جامعه قابل استفاده باشد.

جایگاه حمل و نقل در اقتصاد:

حمل و نقل شاخه ای از اقتصاد ملی که تأمین کننده گردش کالا و افراد در پروسه تولید، تقسیم و تبدیل مواد می باشد جایگاه صنعت حمل و نقل را می توان در کنار صنایع مادر (صنایع استخراجی، کشاورزی و تولیدی) محسوب نمود هر قدر تولید و پروسه شهرنشینی رشد کند نیاز به حمل و نقل بیشتر می شود از ابتدای تمدن بشر پدیدار گشته ولی در آن دوران رشد آن آرام و آهسته بوده است بنابراین رشد اقتصادی جامعه منوط به وجود شبکه ارتباطی و تسهیلات ترابری مورد نیاز است بدون وجود شبکه ترابری و نیروی انسانی متخصص جهت بهره برداری و رشد صنعت امکان پذیر نمی باشد صنعت حمل و نقل امروزه نقش عمده ای را در اقتصاد ایفا می کند نقش آن شامل تغییر مکان مواد اولیه و ابزار تولید کننده به مصرف کننده می باشد که مصرف کننده ممکن است صنعت یا عموم مردم باشد بدین ترتیب توسط حمل و نقل ارزش پتانسیل کالا به ارزش اقتصادی و تجاری تبدیل می شود به عنوان مثال گندم درون سیلو زمانی ارزش اقتصادی خواهد داشت که در معرض عموم جهت استفاده قرار گیرد و این امر تحقق نخواهد یافت مگر آنکه گندم و یا آرد حمل شود شمای کلی زیر تأثیر حمل و نقل را در پروسه تولید، صنعت و اقتصاد نشان می دهد.

شمای تأثیر حمل و نقل در پروسه تولید، صنعت، اقتصاد

انواع سیستم حمل و نقل از نظر نوع سیستم حمل و نقلی:

• حمل و نقل دریایی: از محاسن حمل و نقل دریایی مناسب برای حمل کالاهای حجیم می باشد، مناسب برای مسافتهای طولانی می باشد، ارزان بودن و مناسب برای حمل کالاهای سنگین می باشد و از معایب این سیستم:

- مدت زمان حمل بسیار طولانی است.

- متأثر از عوامل جوی می باشد.

- نیاز به عمق مناسب دارد.

• حمل و نقل جاده ای: گسترده ترین سیستم حمل و نقل در دسترس بودن و از نظر قیمت مناسبترین سیستم می باشد.
• حمل و نقل ریلی: با افزایش مسافت حمل از سیستم جاده ای ارجح تر است سیستم بهره برداری پیچیده، اقتصادی بودن و اینکه فقط در محلهایی که ریل موجود است قابل استفاده است همچنین شیبب زمین باید کم باشد.
• حمل و نقل هوایی: سریع بودن، امکان مسافرت ممتد، قابلیت عبور از نقاط غیر قابل دسترس از محاسن این سیستم حمل و نقلی می باشد و از معایب آن گران بودن، از نظر ظرفیت محدود است، متأثر از عوامل جوی می باشد و لزوم رعایت استانداردهای بین المللی.
• حمل و نقل کانالی: مختص کشورهایی که دارای آب و مسطح می باشند است.
• حمل و نقل لوله ای: بیشترین سیستم قابل استفاده در کشورهای پیشرفته صنعتی و ارزانترین روش برای انتقال نفت، گاز و … می باشد در نمودار زیر عوامل مؤثر در هر سیستم حمل و نقل نشان داده شده است.

استراتژی حمل و نقل:‌

استراژی حمل و نقل در کشورهای مختلف تغییر می کند. مثلاً در مورد کشورهای صنعتی و دارای سوخت سیستم حمل و نقل لوله ای استفاده می شود در امریکا سیستم حمل و نقلی جاده ای و هوایی در روسیه، دریایی در ایران و اکثر کشورهای خلیج فارس، جاده ای در انگلستان و اکثر کشورهای اروپایی، دریایی می باشد در رابطه با گنجایش و سرعت انواع سیستم های حمل و نقل با توجه به نوع وسیله نقلیه و سیستم حمل و نقلی (کالا یا انسان) گنجایش و سرعت سیستم فرق می کند. مثلاً برای کامیون در حمل و نقل کالا در گنجایش معمولی 1.5 تا 12 (Ton) ظرفیت داشته و در حالت ویژه 16 تا (Ton) 20 و سرعت آن از 25 تا 54 متغیر است یا در رابطه با هواپیما در حمل و نقل کالا در گنجایش معمولی 5 تا (Ton) 50 در گنجایش ویژه (Ton) 90 و سرعت آن بین 350 تا 500 متغیر است در رابطه با حمل و نقل مسافر در اتوبوس درون شهری از نوع ساده، 40 تا 70 نفر ظرفیت و از 10 تا 20 سرعت دارد. هواپیما 25 تا 500 نفر ظرفیت و از 500 تا 1000 سرعت می تواند داشته باشد. کشتی مسافری 100 تا 300 نفر و از 10 تا 80 سرعت دارد.

انواع سیستم حمل و نقل از نظر منطقه جغرافیایی (درون شهری و برون شهری):

از نظر منطقه جغرافیایی درون شهری جهت حمل و نقل کالا که از وانت و کامیون استفاده شده و در حمل و نقل مسافر از تاکسی، اتوبوس، مینی بوس، اتوبوس برقی، مترو و … (یا قایق) در منطقه جغرافیایی برون شهری برای حمل و نقل کالا از کشتی، قطار، هواپیما، کامیون، کمپرسی و تریلی استفاده می شود و در حمل و نقل مسافر از اتوبوس، اتومبیل، قطار، کشتی و هواپیما استفاده می شود.

انواع سیستم حمل و نقل از نظر ترانزیت:

که به دو نوع تخلیه ترانزیت و عبور ترانزیت تقسیم می شود در تخلیه ترانزیت می تواند عبور بدون تخلیه بوده (تریلی با بار سوار کشتی شده و انتقال داده شده و دوباره در مقصد تریلی شروع به حرکت می کند مانند حوضه خلیج فارس) یا عبور مستقیم فقط کالا (تریلی بار را خالی کرده و مجدداً با وسیله دیگری منتقل می شود) در رابطه با عبور ترانزیت که بیشتر از کانتینر استفاده می شود کانتینر سوار کشتی یا قطار شده و مجدداً از کشتی به تریلی یا قطار حمل می شود همچنین ترانزیت هوایی هم داریم.

بررسی مسیر ایده آل از دیدگاه مهندس ترابری:

برای برقراری ارتباط بین دو نقطه از نواحی کشور، دو شهر، دو منطقه صنعتی یا اقتصادی نیاز به ایجاد راه ارتباطی جهت راحتی حمل و نقل کالا و مسافر می باشد امروزه جهت ساخت یک راه و ایجاد یک مسیر صرفاً به یک واریانت انتخابی اکتفا نمی گردد بلکه بوسیله مهندسین و طراحان از دیدگاه حمل و نقلی و اقتصادی مورد بررسی قرار گرفته و ایده آل ترین آنها برای اجرا و ساخت پیشنهاد می شود از دیدگاه مهندس ترابری یک مسیر باید دارای شرایط زیر باشد:

• رفع نیاز حمل و نقل کالا و مسافر
• تأثیر مسیر در افزایش رشد فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، اداری و صنعتی کنار مسیر
• طول مسیر و تعداد شهر و شهرستانهایی که مسیر از آنها می گذرد و اینکه هر چه این تعداد بیشتر باشد بهتر است
• میزان ناهمواریهای مسیر، میزان شیب و …
• یکدست بودن فرم هندسی مسیر در پلان، از نظر تعداد قوس طول و شعاع قوس که هر چه بیشتر باشد بهتر است
• میزان هزینه اجرا و ساخت آن مسیر برای هر کیلومتر و برآورد سوددهی آن مسیر در سال
• میزان سرمایه ثانویه جهت افزایش کیفیت مسیر و توسعه آن در آینده
• مدت زمان مورد نیاز جهت ساخت و تحویل پروژه و مدت زمان بهره دهی آن
• حجم عملیات خاکی، تعداد پل ها، طول پلها، تعداد تونلها و طول آن و تعداد طول دیوارهای حائل
• میزان مصالح مصرفی، تعداد کارگر و ماشین آلات مورد نیاز، سوخت و هزینه های متفرقه
• میزان تأثیر شرایط جوی در منطقه ای که مسیر از آن ناحیه می گذرد
• سرعت وسائل نقلیه (سرعت مجاز، سرعت حداکثر و سرعت متوسط)، گنجایش مسیر
• هزینه های مربوط به نگهداری و بهره برداری از مسیر

انتخاب بهترین مسیر که در بر گیرنده تمامی نیازهای اشاره شده باشد مشکل است به این دلیل اینکه اهمیت دادن به یک پارامتر باعث تأثیرگذاری منفی روی پارامترهای دیگر می شود بنابراین نیاز به برآورد تمامی هزینه های قابل محاسبه و هزینه های فرضی می باشد که از دیدگاه اقتصادی روشهای گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد تا ایده آل ترین واریانت انتخاب شود از این روشها می توان به روش سرماه ویژه، برآورد مخارج بهره برداری از مسیر، مدت زمان جبران، ضریب مخارج سالانه حداقل و روش نسبت منافع به مخارج نام برد.

برنامه ریزی حمل و نقل شهری:

هر ساله بر تعداد وسائل نقلیه در جاده های کشور و به خصوص در خیابانهای شهرهای بزرگ افزوده می شود و انتظار می رود این افزایش در آینده نیز ادامه یافته و حتی بیشتر شود افزایش تعداد وسائل نقلیه در شهرها به عوامل متعددی از قبیل رشد جمعیت، اوضاع اجتماعی، اقتصادی، تحولات فرهنگی، چگونگی بهره وری از زمین و … دارد با وجود آنکه هر ساله میلیاردها ریال صرف ایجاد راهها و تأسیسات جدید می شود ولی تراکم ترافیک در خیابانها روز به روز افزایش می یابد و میزان ترافیک به خصوص در ساعات اوج به حد اشباع و غیر قابل قبول می رسد باید در نظر داشت حل مسأله حمل و نقل شهری مثل همة مشکلات اجتماعی مستلزم مطالعه و برنامه ریزی اصولی و مداوم دارد به دلیل تغییر و تحول سریع اجتماع ما برنامه ریزی در زمینه های اجتماعی، اقتصادی، زیست محیطی و ترابری اهمیت بسیار دارد و حقیقت این است که تاکنون به هیچ یک از این موارد به خصوص ترابری شهری توجه لازم نشده است.

از جمله علل این بی توجهی لزوم استفاده از منابع مالی عظیم، عدم تشخیص ضرورت و اهمیت بسیار زیاد موضوع می باشد این عوامل همراه با عوامل کند کننده پیشرفت مثل حجم بالای کار که لازم است در این زمینه صورت بگیرد و نیاز به استفاده از نیروی متخصص انسانی برای پیشبرد آن سبب شده است که مشکل ترافیک ابعاد سرسام آوری پیدا کند.

روند مطالعه و برنامه ریزی ترابری شهری:

مراحلی که در فرایند مطالعه و برنامه ریزی ترابری شهری انجام می شود به ترتیب زیر می باشد:

• بررسی و جمع آوری آمار و اطلاعات لازم در مورد وضعیت موجود ترابری، الگوی سفر، بهره وری از زمین، وضعیت اجتماعی و اقتصادی جامعه و مشخص کردن مسائل و مشکلات موجود (اجرای این مرحله نیاز به مقدماتی دارد تا آمارگیری امکان پذیر شود)
• ساختن مدلهایی براساس آمار و اطلاعات حاصل از مرحله اول برای تشخیص رابطه بین امکانات بالقوه و وسایل ترابری، نحوه بهره وری، وضعیت سفر و عوامل اجتماعی.
• به کار بستن مدلها در رابطه با پیش بینی های مربوط به جمعیت، وضعیت اقتصادی و سایر عواملی که به نحوی در وضعیت ترابری مؤثرند تا پیش بینی الگوی سفر و وضعیت سفر در آینده.
• مقایسه پروژه ها و سیستم های مختلف ترابری و انتخاب مناسبترین آنها به منظور رفع نیازهای آینده این مقایسه برای بررسی مسائلی از قبیل اثر اقتصادی سیستم انتخاب شده، میزان وابستگی به تکنولوژی ، تأثیرهای سیستم منتخب بر محیط زیست و … انجام می شود انتخاب سیستم ترابری بعد سیاسی نیز دارد.

مقدمات مرحله اول (مرحله آمادگی):

از جمله مواردی که در این مرحله بررسی می شود وضعیت فعلی ترابری، میزان مخارج، بودجة لازم و محدودیتهای مالی و سیاسی می باشد مسائل و مشکلات فعلی و آینده نیز در این مرحله بررسی می شود برای تعیین حدود و میزان آمار و اطلاعات لازم باید قبلاً اهداف و نتایج را به دقت تأئید و مشخص کرد به عبارت دیگر باید سیاست اجرایی عملیات دقیقاً تنظیم شود عملیاتی که برای مقدمات شروع آمارگیری لازم است عبارتند از:‌

• مشخص کردن ناحیه مطالعاتی و تعیین محدوده آن (با خیابان مناطق جدا شده است)
• مرزبندی ناحیه مطالعاتی که به دو بخش حوضه داخلی و خارجی تقسیم می شود.
• مشخص کردن شبکه ترابری، شهری و عمومی.
• مشخص نمودن ناحیه مطالعاتی و تعیین محدودة آن:

اولین مسئله ای که قبل از آمارگیری باید مشخص شود وسعت ناحیه مطالعاتی و تعیین محدودة‌ آن است و منطقه ای که آمارگیری باید در آنجا انجام شود ناحیه مطالعاتی توسط افراد با تجربه تعیین می شود و باید در عین نزدیکی به محدودة شهر مناطق گسترش آینده را نیز شامل شود در عین حال این ناحیه بایستی با عوارض طبیعی یا مصنوعی مثل رودخانه، خط آهن، آزادراه و … مرزبندی شود بعد از مشخص شدن حوزه مطالعاتی با خطی فرضی محدودة آن را مشخص می کنیم که به آن مرز ناحیه مطالعاتی گویند سپس این ناحیه به دو بخش حوضه های داخلی و حوضه های خارجی تقسیم می شود مشخص نمودن حوضه داخلی دومین گام برای مقدمات آمارگیری می باشد حوضه های داخلی باید دارای خصوصیات زیر باشند:

• یکنواختی حوضه از لحاظ چگونگی بهره وری از زمین مثلاً یک محدودة مسکونی که به عنوان حوضه داخلی در نظر گرفته می شود بایستی کلیه ساختمانهای آن محدوده مسکونی باشد و اضح است که تحقق این امر غیر ممکن است.

و...

NikoFile

درمورد ساختمان برای قرن بیست و یکم

اختصاصی از فی توو درمورد ساختمان برای قرن بیست و یکم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

درمورد ساختمان برای قرن بیست و یکم

ساختمانها که بیشتر کارآئی انرژی دارند. راحت هستند و می توانند از عهده برآیند. اینها هدف تکنولوژی ساختمان اداره ی DOE برنامه های کشور و جامعه هستند (BTS). برای شتاب دادن به توسعه و استمال گسترده از کارآیی انرژی و ارزیابی آن BTS:

• RED را برای تکنولوژیها و مفاهیم را برای کارآئی انرژی هدایت کنید. دقیق تر با صنعت ساختمان و با تولیدکنندگان مواد، تجهیزات و کارافزارها همکاری داشته باشید.

• فرصت ذخیره پول / انرژی را برای سازندگان و خریداران خانه و ساختمانهای تجاری ارتقاء دهید.

• با گروههای منظم کشوری و محلی جهت توسعه کدهای ساختمانی، استانداردهای کارافزار و راهنمایی هایی برای استفاده از کارآئی انرژی همکاری کنید

• حمایت ها و اعطا کار در مورد کشور و جوامع جهت توسعه و تکنولوژی های موثر و عملکردها فراهم نمایید.

انتخاب وسیله گرمایی و خنک کننده

دقت در انتخاب کلیدی برای عملکرد با هزینه کمتر می باشد

مقدمه:

یک خانواده شاخص ممکن است 60 درصد یا بیشتر از درآمد سالانه خود را جهت گرمادهی و خنک کنندگی صرف کند. انتخاب دقیق و اندازه گیری در گرما و خنک کنندگی (تهویه) می تواند هزینه هیا اولیه را کاهش دهد، راحتی صاحب خانه را افزایش می دهد، کارآئی عملکردی را افزایش می دهد و در حد زیادی هزینه هیا استفاده را کاهش می دهد.

چرا اندازه گیری مهم است

اشتباه متداول در گرمادهی، تهویه و جریان مطبوع هوا (HVAC) صنعت، گرمادهی بیش از اندازه و سرمادهی و وسیله خنک کنندگی خارج از اندازه است مخصوصاً در مورد تهویه مطبوع و پمپم های گرما بیشتر صدق می کند. چیز بزرگتر همیشه به مفهوم بهتر نیست. وسیله خارج از ظرفیت دارای هزینه اولیه بیشتر، هزینه اضافی برای عملکرد، و ممکن است دارای کارآئی کمتر نسبت به وسیله دارای اندازه بهینه باشد

از آنجا که وسیله تهویه به نهایت کارآئی خود در عملکردش فقط بعد از 5 تا 10 دقیقه به جریان مستمرش می رسد، بخش های بیش از اندازه، که اغلب در دوره های کمتری جریان دارند، نسبت به واحدهای دارای اندازه مناسب کارائی کمتری نشان می دهند.

این چرخه کوتاه می تواند منجر به سرما، آرامش شرایط درون در طول فصول خنک کننده می شود، گردش دمای فضای بزرگ تهویه، خراب شدن مکانیکی (به علت شروع مکرر / توقف مکرر در چرخه) کوره ضعیف زندگی مبادله کننده گرما (به علت دودکش گاز غلظت تبخیر آب) و هزینه های عملکردی بالا را باعث شود. وسیله بیش از اندازه همچنین ممکن است به علت پره های بزرگ و غیر اندازه بودن صدای زیادی دهد و ممکن است جهت وزیدن پره ها مقدار برق استفاده شده نیز زیاد است.

تعداد صفحات: 15

دانلود تحقیق درمورد مدیریت اسلامی

اختصاصی از فی توو دانلود تحقیق درمورد مدیریت اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت اسلامی

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:29

چکیده :

موضوع : تحقیق دربارة مدیریت اسلامی آنگونه که باید باشد و اجراء شود .

قبل از هر چیزی می‌خواهم مقدمه‌ای دربارة مدیریت بیان کنم تا مطلب فوق را بهتر درک کنیم .

تا قبل از انقلاب صنعتی علم مدیریت در قلمرو فلسفه قرار داشت و فلاسفه بطور غیر مستقیم روشهایی را برای حسن رفتار انسانها و روابط اجتماعی و نیز امور مربوط به آنها ارائه می‌دادند.اما بعد از انقلاب صنعتی به دلیل رشد بنیه‌های اقتصادی و توسعة مؤسسات و سازمان‌های صنعتی ، دگرگونی قابل ملاحضه‌ای در نظام اجتماعی و سیاسی جامعه بوجود آمد ، و محققان در راستای این تحولات و دگرگونی در صدد برآمدند تا روش‌های سیستماتیک و تئوریهای جدیدی را که مناسب با تکامل صنعتی باشد به نظام اجتماعی عرضه کنند .

حاصل این پژوهشها و تحقیقات منجر به ظهور علم مدیریت در جهان غرب پس از انقلاب صنعتی گردید .

جوهر ذاتی این علم مبتنی بر افزایش فراوده‌های اقتصادی و کالاهای صنعتی بود ، و تنها راهها تولید بهتر و دست‌یابی با سود بیشتر را نشان می‌داده‌است ، و همین امر موجب شد که کارفرمایان و صاحبان سرمایه رشد چشم گیری پیدا کرده و در مقابل کاگران به ابزار تولید مبدل گردند و تضادها و برخوردها طبقاتی بین آنها به اوج خود برسد .

برای نمونه به پایه‌ای از نظرات اندیشمندان غرب در این زمینه استفاده می‌کنیم .

فایل می‌گوید : علم و هنر متشکل و هماهنگ نمودن و رهبری و کنترل فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف یا هدفهای مشترک را مدریت می‌نامند . « کتاب علم مدیریت و روابط انسانی ، ناصر شادرخ »

آقای چارلزاف آستن میگوید : مدیریت و اداره کردن برای بعضی هنر است و برای بعضی علم ، مدیریت خواه علم باشد ، خواه هنر تاریخ بشری گواه آن است که توانائی شخص در رسیدن به یک هدف مشخص بوسیلة افراد دیگر یکی از مهمترین و با ارزشترین هنرها در علوم انسانی است « بیماریهای مدیریت چارلزلف آستن-ترجمة سیروس پرهام»

و بلاخره تعریفی که اکثریت متخصصان علم مدریت آنرا قبول دارند ،‌ مدریت را انجام دادن کارها بوسیله و از طریق دیگران میدانند .   ‌  

به طوری که از تعریف فوق بر می‌آید ، مدیریت عمدتا بستگی به دو عامل دارد ، اول تامین هدف سازمان به هر طریق ممکن ، و دوم وجود نیروی انسانی . بر اساس توجه و اولویت قرار دادن هریک از این دو عامل ، نظریه‌ها و مکاتب مختلفی بوجود آمدند که مجموعا از آنها به‌عنوان مدیریت علمی یاد می‌شود . از جملة آن نظریه‌های مکیت مدیریت علمی تیلور است . نامبرده مسائلی را از جهت پیشبرد اهداف سازمان مورد بررسی قرار داد که بعدا به‌عنوان اصول مدیریت علمی تیلور نام گرفت و آن اصول عبارتند از :

1. تفکیک ، تخصص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به‌طریق علمی .
2. پیدا کردن بهترین روش انجام کار .
3. یافتن استاندار انجام کار .
4. استخدام بر اساس تخصص و از طریقة علمی .
5. وضع دستمزدها با توجه به‌انجام کار و نه فقط از روی قدمت خدمت .
6. همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کارها .
7. تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیریت از وظایف اجرائی .

از جمله اشخاص دیگری که وظایف مدیریت را با ارائة اصولی تبیین نموده‌است ، هانری فایول فرانسوی است که بعدا به مکتب یونیورسالیست یا همگانی معروف گردید . اصول مکتب همگانی مدیریت عبارتند از :

1. وابستگی اختیار و مسولیت
2. وحدت فرماندهی
3. وحدت مدیریت
4. ارتباط موازی
5. تقسیم کار
6. انضباط
7. پرداخت در برابر انجام کار
8. تمرکز امور سازمانی
9. نظم و عدالت
10. ایجاد سیستم کار بر خدمتی
11. ابکار و قسمتها
12. تابعیت منافع شخصی از منافع عمومی سازمان

بطوریکه ملاحضه می‌شود در اینگونه مکاتب صرفا هدف سازمان ملاک و مبنا قرار گرفته‌است و نقش انسان در فرآیند کارها ناچیز و یا نادیده گرفته شده‌است .

به‌خاطر ضعف محسوس و آشکار در نظریه‌های فوق ، شخص دیگری بنام النون مایو مکتب روابط انسانی را بنیان نهاد ، ایشان طی آزمایشات مکرر بر روی کارگران یک کارخانه متوجه این حقیقت شد که عامل روحی نقش مهمی در افزایش سطح محصول کارخانه دارد و حتی نقشی که عامل روحی در ایجاد انگیزه و علاقه در کارگران دارد با عوامل مادی اصلا قابل مقایسه نمی‌باشد .

بهرحال مدیریت صنعتی نه‌تنها مشکل جامعه را حل نکرد بلکه بر وخامت اوضاع افزود و روح ماشین گرائی و ابزار زدگی را در مردم حاکم نموده و شخصیت وجودی آنان را به بوتة فراهوشی سپرد . سرانجام در مقابل مشکلات عدیده و فراوانی که روز به روز در حال افزایش بود جامعه شناسان و روانکاوان به این فکر افتادند که صرفا مدیریت صنعتی تکاپوی نیاز بشر را نمیکند ، بلکه باید برای هر مؤسسه‌ای با توجه به ساختار تشکیلات آن مدیریت مجزائی تدوین نمود . لذا می‌بینیم در قرن بیستم انواع مدیریت از قبیل مدیریت آموزشی و نظامی و سیاسی و غیره به جامعه بشری در غرب می‌شود .

با اطمینان می‌توان گفت همة این مدیریت‌ها از درجة بهره‌وری و پویایی لازم برخوردار نیستند ، زیرا که اصول اخلاص و انسانی در آنها رعایت نشده‌است .

در حوضة مدیریت چه صنعتی و چه آموزشی و … یکسری عوامل اخلاقی وجود درند که بدون توجه به‌ آنها مفهوم مدیریت کامل نمی‌شود ، و از اینکه اغلب روشهای مدیریت از جامعیت و قوت لازم برخوردار نیست ، بدلیل نادیده انگاشتن همان عوامل مهم است .

مکتب اسلام علم مدیریت را صرفا در چارچوب فن و حرفة عملی محصور نمی‌کند ، بلکه به مسائل روانی و اخلاقی در محیط کار و فعالیت بیشتر اهمیت می‌دهد ، وقتی سلامت یک نظام و تشکیلات را رهین حاکمیت همان اصول و مبانی می‌داند .

از آنجا که هدف نهائی در نظام اسلامی ، تحکیم ارزش‌های الهی و تعمیم عدالت در جامعه است ، بر دولتمردان و مسؤلان نظام فرض است که زمینه‌ها و قابلیت‌های لازم را در ابعاد مختلف بوجود آورند و عوامل منفی و بازدارنده را شناسائی و در صدد محو و نابودی آن برآیند .

اگر قالب‌های ساخته‌شدة فرهنگ غرب و سایر بیگانگان از جهات مختلف سیاسی ، اقتصادی و اداری شکسته نشود و از نو بر مبنای اصول و مبانی خواست اسلام پی ریزی نگردند ، ریشه‌های بجا مانده از نظام طاغوت مجددا جوانه می‌زنند و عنقریبا ، دستتاوردهای انقلاب و ارزش‌های متعالی اسلام را محو و بی اثر خواهند ساخت .

بدیهی است که در هر حرکت بنیادی ، تحول نمادها و سیستم‌های دولتی در اولویت قرار دارند ، چون اگر دولت صالح باشد مردم نیز صالح خواهند شد و بلعکس اگر دولت فاسد باشد می‌تواند مردم را فاسد و ناصالح بار آورد ، حتی نقش دولت در تربیت مردم از نقش خانواده هم بالاتر است . حضرت علی (ع) در این رابطه می‌فرمایند « الناس بزمانهم اشبه منهم بآبائهم » شباهت مردم به حکومت حاکم بیشتر از شباهت مردم به پدران‌ خویش است .

به لحاظ اهمیت نقش زمامداران در اصلاح امور است که اسلام تاکید دارد حکومت باید در دست انبیاء و ائمه معصومین (ع) و فقهاء جامع الشرایط باشد چون انبیا و اولیای خدا افرادی صالح و متقی و از هوی و هوس و مقاصد مادی بدور می‌باشند ،‌ مآلا از هرکس به زمام داری شایسته ترند .

با توجه به تعریف کلی مدیریت که به طور مختصر آن را ذکر کردیم و خلاصه‌ای از مدیریت غربی را توضیح دادیم به تعریف مدیریت اسلامی می‌پردازیم :

مدیریت به طور مطلق یعنی حسن تدبیر در امور جهت نیل به اهداف تعیین شده . اما هدفها بر اساس نوع مکاتب متفاوت می‌باشند مثلا در محافل شرقی و غربی هدف از مدیریت استفاده کامل از نیروهای انسانی و مادی جهت دست‌یابی به سرمایه و منافع بیشتر می‌باشد . اما در اسلام هدف بر مبنای معیارهای مادی طرحریزی نشده‌است بلکه هدف در اسلام منتهی شدن همة امور به خداوند متعال است ( الی الله المصیر ) و منظور از ایجاد نظم کامل و فراهم نمودن زمینه رشد و حرکت انسان ، به خاطر تامین همان هدف است .

( به برالاهر یفصل الایات لعلکم بلقاء ربکم توقنون ) .

او عالم را با نظامی محکم و آیات قدرت را با دلائلی مفاصل و منظم ساخت باشد که شما بندگان به هدف اصلی خود که معرفت خدا و وصول به عالم بقاست پی ببرید . (سوره رعد – آیه 2 )

بنابر این مدیریت اسلامی عبارتند از : ایجاد هماهنگی در اجزاء یک نظام و فراهم نمودن زمینة رشد مطابق قرآن و سنت و سیوة معصومین (ع) جهت سیر انسانها بسوی الله .

با توجه به تعریف مدریت اسلامی به تعریف برخی از اجزاء آن می‌پردازیم .

تعریف نظام : نظام عبارت از اجزائی که بمنظور تامین هدف مشترک با یکدیگر ارتباط و منطقی و هماهنگ بر قرار می‌کنند مانند نظام اجتماعی و نظام تربیتی و نظام آفرینش .

تعریف مدیر : کسی است که مسئولیت هماهنگی و تنظیم ارتباط اجزاء یک تشکیلات با نظام را بعهده دارد . بنابر این مدیر بعنوان یک محور عمل می‌کند و همة اجزاء حول آن در مدار معین به‌حرکت در می‌آیند .

در این رابطه مولا علی (ع) می‌فرماید 

و مکان القیم بالاهر مکان النظام من الخرز ، بجمعه و یفمه فازا انقطع النظام تفرق الخرز و ذهب ثم لم یجتمع بحذا فیده ابداء .

مکان زمام دار در مملکت مانند رشتة مهره‌است که آنرا گرد آورده به هم پیوند مینمایند ، پس اگر رشته بگسلد مهره‌ها از هم جدا شده پراکنده گردد ، و هرگز همة آنها گرد نخواهد آمد . ( خطبه 146 – نهج البلاغه)

و همچنین در خطبة شقشقیه می‌فرماید :

انه لیعلم ان محلی هنما محل القطب من الرحی ینحدر عنی السیل و لا یرقی الی الطیر .

یعنی‌( ابوبکر ) می‌دانست من برای خلافت مانند قطب و سط آسیا هستم ، علوم و معارف از سرچشمه فیض من مانند سیل سرازسر می‌شود ، هیچ پرواز کننده‌ای در فضای علم دانش به اوج من نمی‌رسد .

و...

NikoFile

دانلود مقاله درمورد مطبوعات

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله درمورد مطبوعات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مطبوعات

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:32

چکیده :

مطبوعات یکی از رایج ترین و شاخص ترین محصولات جامعه صنعتی است. پیشرفت آن از آغاز قرن 17 با توسعه تمدن غربی وابستگی تاریخی یافته ولی در نیمه دوم قرن 19 و نیمه اول قرن 20 ویژگیهایی یک صنعت بزرگ را به خود گرفته و مصرف مرتب آن دست کم در کشورهای غربی، در میان توده مردم فراگیر شده به صورت نوعی عادت و رفتار اجتماعی در آمده است در دنیای امروز، مصرف روزنامه. مجله ضابطه ای بسیار گویا برای اندازه گیری میزان پیشرفت و توسعه هر کشوری است. تاریخ مطبوعات ثابت می کند که این صنعت همیشه توانسته است خود را با نیازهای خوانندگان هماهنگ سازد و دگرگونیهای آن در مورد ساختار ، محیط و شکل مطبوعات بهترین نشانگر ادامه این راه است .

پیشرفت الکترونیک چه در زمینه ارسال خبرها و چه در زمینه های تنظیم و چاپ، امکانات و ابزار یک انقلاب فنی حقیقی را در اختیار مطبوعات گذاشت که وسعت دامنه آن را    می توان با اختراع تلگراف در اواخر قرن 19 مقایسه کرد. تکمیل دستگاههای چاپ (رتاتیو rotative ) و حروف چین ( لاینوتایپ linotype ) نیز افق تازه ای در طریق هماهنگی با جامعه ای که به سوی جلو حرکت می کند به روی مطبوعات گشود. همچنین چاپ افست نرمی و برازندگی دلپذیری که امکان آن با شیوه های قدیمی فراهم نبود به مجلات بخشید و هم این ابزارهای فنی به خوبی توانایی آن را داشت که مطبوعات را به عصری نوین رهنمون کند .

البته مطبوعات در ادامه مسیر خود باید بیاموزد که چگونه می توان سیل خروشان رویدادهای تازه در قرن حاضر را مهار کند و در اختیار بگیرد و با گزینش روشهای جدید روزنامه نگاری به چه ترتیب می تواند پاسخگوی کنجکاویهای بشر امروزی باشد.

مطبوعات امروزی بیش از آنچه منعکس کننده انتخاب و عقیده هیئت تحریریه خود باشند

بازتاب افکار و سلیقه های خوانندگان خویشند . در جامعه امروزی که رسانه های همگانی دیگر از رادیو و تلویزیون گرفته تا سینما و کتاب و کامپیوتر و اینترنت ... قدم به میدان گذاشته اند و در زمینه نشر ارزشهای اجتماعی با مطبوعات به رقابت برخاسته اند.

با وجود این نمی توان به کلی منکر نیرو و نفوذ مطبوعات شد و تحلیل جنبه های مختلف آن نشان می دهد که هنوز هم مطبوعات به عنوان عامل تعدیل کننده زندگی اجتماعی نقشی ضروری وانکار پذیر دارد و بیش از عوامل دیگر قادر است در تهذیب تمایلات و استحکام پیوند های افراد با جامعه خود یا جوامع بین المللی موثر واقع شود .

تحقیق حاضر با توجه به اهمیت این رسانه مهم در عصر حاضر به تاریخچه و سیر تکامل روزنامه و روزنامه نگاری در ایران پرداخته است. به امید آنکه این صنعت فرهنگی به رشدکیفی و کمی و جایگاه ویژه خود در ایران برسد .

تاریخچه :

برای موضوع مطبوعات به سختی می توان حد و مرزی تعیین کرد چرا که مطبوعات مانند سایر رشته ها و علوم بدون مراحعه به تحول عمومی جوامع ، ساخته و فهمیده نمی شود، همچنین حدود عرصه مطبوعات خواه نسبت به سایر تولیدات چاپی ( مانند کتاب، بروشور ... ) و خواه نسبت به دیگز رسانه های خبری که در اثر پیشرفت تکنیک پیدا شد ( مانند رادیو، تلویزیون، سینما). مبهم و نامشخص بوده و هست قبل از پرداختن به پیشینه مطبوعات در ایران لازم است تاریخچه ای مختصر از رشد مطبوعات را در کشورهای غربی مرور کنیم. ریشه های بلاواسطه روزنامه و صفت روزنامه نگاری را می توان در دوره های زیر تقسیم بندی کنیم : 1- نیازهای جدید خبری؛ از آغاز قرن پانزدهم نتایج یک رشته از عوامل سیاسی، اقتصادی و فکری عطش کسب اخبار را در غرب به نحو قابل توجهی افزایش داد. رنسانس (تجدید حیات ) و سپس رفرم (اصلاح اجتماعی ) بر کنجکاوی های کسب اخبار افزودند. 2- ایجاد مراکز پستی جدید؛ دولت های بزرگ در امر ارتباطات، امنیت و نظم را به نحو وسیع تری تضمین می کردند، اولین سرویسهای پست دولتی با شروع قرن پانزدهم مستقر شدند. 3- تولد صنعت چاپ؛ گوتنبرگ (آغاز صنعت چاپ سربی در سال 1438) تولید سریع نوشته های خبری را میسر ساخت و به نوشته ها امکان پخش گسترده ای را داد 4- اخبار دستنویس؛ حداقل از آغاز قرن چهاردهم، اخبار به شکل کالائی حقیقی درآمده بود و خبرنگاران برای شاهزادگان یا بازرگانان، سرویس های منظم مکاتباتی دستنویس ترتیب می دادند این اخبار دستنویس به نام ایتالیائی « آویزی AVVISI» نامیده شد. 5- روزنامه های تک ورقی فوق العاده؛ از پایان قرن پانزدهم، چاپ کنندگان، نشریاتی را به شکل دفترچه های کوچک چهار، هشت یا شانزده صفحه ای منتشر کردند این اوراق خبری از حوادث مهمی مانند جنگ ها، جشن ها و غیره خبر می دادند. 6- اولین نشریات ادواری؛ اولین نشریات ادواری« آلماناکس» نام داشتند که در قرن پانزدهم به چاپ رسید. 7- بقای طولانی اشکال ابتدایی روزنامه نگاری؛ این قبیل روزنامه های ابتدایی حداقل تا سال 1789 شبکه های خبری ای ایجاد کردند که به نحو مفیدی مطبوعا ت چاپی را کامل می کردند.

تاریخچه مطبوعات در ایران؛

در آغازسده پنجم هجری در زمان سلطان محمود غزنوی در غزنین روزنامه ای به نام روزنامه ایام و همنام برخی از جراید عراق و شام وجودداشته که مانند روزنامه اکتای یورنای زمان سزار و به خط دست نوشته و در دسترس، عمومی گذاشته میشد تا کارنامه شهریار عصر را در آن بخوانند. همچنین در دوره نظامی احتمالا در شهر گنجه جریده ای ادبی مانند اخبار ادبی فرانسه نوول لیترر در دسترس مردم بوده است که در آن افسانه ها و قطعه های نظم و نثر و قصاید ستایشگران هیات حاکمه روز، به خط دست نوشته میشده است. ولی مطبوعات به معنای امروزی شامل روزنامه و مجله و صحیفه و ماهنامه و هفته نامه، بدون استثناء ره آورد تمدن و فرهنگ اروپا میباشد که از 2 قرن پیش بدین طرف راه ایران را در پیش گرفته اند تا به ما رسیده است.

چرخ چاپ یا مطبعه، نخستین بار در شهر تبریز به کار افتاد و سپس به تهران، دیگر شهرهای بزرگ ایران انتقال پیدا کرد. بالطبع مطبوعات ارتباط نزدیکی با صنعت چاپ داردو بعد از ورود مطبعه یا چرخ چاپ سربی و سنگی از اروپا به ایران به تدریج به وجود آمد. در ایران که چند سالی بعد از هند و عثمانی و مصر به تاسیس روزنامه اقدام شد، در آغاز حکم اخبار و کاغذ اخبار و اولین تصویر در نشریه میرزا صالح که نخستین نمونه نوبر این باغ محسوب می شد به تقلید از هندیان به کار می رفت. ولی در موقع ایجاد روزنامه رسمی دولتی در دوره وزارت میرزا تقی خان، کلمه « وقایع» را مانند نام « دار الفنون» از عثمانیها گرفتند. و به صنعت « اتفاقیه» اضافه کردند و آن را دومین تصویر نامیدند. در حقیقت آغاز تاریخ مطبوعات به معنی اعم در ایران باید از 1232 که نخستین اثر چاپی از کتاب در تبریز پدید آمد و یا به طور اخص از سال 1253 شمرد که روزنامه میرزا صالح در تهران انتشار یافت.

فصل اول :

تحول جدید در روزنامه و روزنامه نگاری در ایران

ناصرالدین شاه که از بابت سفر مجلل آبرومندی به عتبات عراق خود را مدیون شایستگی مشیرالدوله می دانست ظاهرا می خواست وی را وسیله اجرای برخی اصلاحات مهم ضروری برای بهبود اوضاع مملکت قرار دهد.

مقارن این تجدد طلبی اداره روزنامه ها راکه بایستی در این راه رهنما و زبان ارشاد برای مصلحت جویان و خیرخواهان باشد از وظایف اعتضاد السلطنه و حوزه عمل وزارت علوم ثابت او جدا کرد و به مترجم و پیش خدمت خاصه خود حاجب الدوله واگذار کرد.

حاجب الدوله مدتی را در پاریس کارمند وابسته سفارت ایران و شاگرد زبان فرانسه بود. و بعد از بازگشت به ایران مترجم شاه برای ترجمه روزنامه های اروپا شده بود و بیش از 10 سال عملا با کار خواندن و گزارش مطالب روزنامه های فرانسه تماس دائمی داشت، و در ادامه کارش به تاسیس روزنامه جدیدی به نام « ایران» پرداخت.

شماره اول ایران در یازدهم محرم 1288 به شکلب تازه ایی که بیشتر به مطبوعات دنیای جدید شباهت پیدا می کرد انتشار یافت.

محمد حسن خان حاجب الدوله در همان شماره اول خط مشی و ترتیب انتشار روزنامه را بیان کرده و تعهد کرد که هر ماهی 12 شماره یعنی هفته ایی 3 شماره از این روزنامه را انتشار بدهد. که در آن اخبار داخلی و خارجی و مسائل علمی و اعلان های تجارتی درج خواهد شد.

همچنین ترجمه برخی از آثار نویسندگان اروپایی به طور پاورقی در آن روزنامه درج شد. صورت ظاهر صفحه اول ایران درج کلمه ایران در میان نیم دایره ای بود.

انفصال روزنامه از دستگاه دارالفنون و وزارت علوم دارالطباعه خاصه دارالفنون را هم در اختیار روزنامه ایران قرار داد و با توسعه کار روزنامه چاپخانه هم وسعت حوزه عمل پیدا کرد.

در این زمان انجمن تالیف و ترجمه در وزارت انطباعات جدید التشکیل به وجود آمد. محمد حسن خان حاجب الدوله به دلیل دقت و مواظبت در نظم کار چاپ و انتشار روزنامه بعد از چهار ماه از تاسیس ملقب به صنیع الدوله شد و بعد از یازده سال که شماره مسلسل در « ایران» به رقم پانصد رسید خود را مورد رضایت و عنایت کامل شاه قرار داد و به اعتماد السلطنه ملقب شد. وی همانند هر مامور سیاسی آگاهی که در خارج از ایران زندگی می کرده با مطبوعات اروپایی تماس داشته به طور یقین از آن چه به نام روزنامه از پیش در پایتخت انتشار می یافته راضی نبود و دلش می خواست در ضمن اصلاحاتی که آرزوی انجام آن را داشت وضع روزنامه و مندرجات آن ها نیز مورد تجدید نظری اساسی قرار گیرد. این بود که به محض انتصابش به وزاررت عدلیه و به موازات اصلاحات اساسی که در کار رسیدگی به دعاوی از راه تاسیس محاکم منظور داشت نشریه ای به نام «وقایع عدلیه» تاسیس کرد که به طور ماهانه انتشار یافت. سال بعد شاه به سفر اروپا رفت تا با نمونه های ترقی اوضاع و احوال کشورها و ملت ها از نزدیک آشنا شود.

و...

NikoFile

دانلود مقاله درمورد توانمندسازی کارکنان

اختصاصی از فی توو دانلود مقاله درمورد توانمندسازی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توانمندسازی کارکنان

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:192

چکیده :

توانمندسازی کارکنان 

توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد.(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(جان اسمیت، 2000، ص1). تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، 1381، ص10). تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، 1995، ص 155). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است.   کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل تواناسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند تواناسازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
1- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
 ابعاد تواناسازی
نتایج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود(فرهنگی و اسکندری، 1382، ص106) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند(همان منبع، ص104). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزش ها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود(همان منبع،ص113) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد تواناسازی توسط اسپریتز(1992) توانا سازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(1992) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی تواناسازی به شرح زیر شکل گرفت:
-پنج بعد کلیدی تواناسازی
-خوداثر بخشی «« احساس شایستگی شخصی
-خود اختیاری «« احساس انتخاب شخصی
-پذیرفتن شخصی نتیجه «« احساس توان تاثیرگذاری
-معنی دار بودن  ««  احساس ارزشمندی کار
-اعتماد «« احساس اطمینان و امنیت
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان از دیدگاه های متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه  اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از:
1) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
2) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
3) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
aspx.com/Cat/2.mihandlog.mobirestan
خلاقیت، نوآوری و بهره وری نیروی انسانی
کوششهای اقتصادی انسان همواره معطوف بر ان بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را میتوان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد . جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدا ئیترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از این تمایل و اشتیاق میباشد .
اما همواره این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده و عقب مانده است . چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت ( کشور – گروه – فرد ) و باعث عقب ماندگی و عملکرد نادرست بعضی دیگر میشود .
پاسخ به این سوال را بایستی در ارتباط مستقیم و همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی و سطح بهره وری سازمان ها جستجو نمود
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمان و جامعه است و آگاهی از متون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران – کارکنان و پژوهشگران علاقه مند است .
افزایش خلاقیت در سازمانها میتواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها ، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بوروکراسی و باتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .
با بهره جویی از متون خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی ( با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمانها هستند ) و همچنین بخش آموزش سازمان ها خواهیم توانست به طریقی کار آورد اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسانهایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و از این رویکرد نیاز به آموزش خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای سعادتمند از اهمیت خاصی برخوردار است .
تعریف خلاقیت و مؤلفه های آن
خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز وسیع و بسیار پیچیده بوده است . خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر ، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست. ( ص 16 - افشین سلیمانی )
خلاقیت از دیدگاه روان شناسی یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نهادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت و بر دو نوع همگرا و واگرا تقسیم بندی شده است .
تفکر همگرا عبارتست از فرایند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .
تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت . خلاقیت یعنی تفکر واگرا
تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی :
خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ( بهبود عملکرد ) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها - روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه میشود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد .( ص 3 - ناهید محمدی )
تعاریف دیگری نیز در باره خلاقیت در جدول ذیل ارائه گردیده است
(جدول شماره یک )
آیزنگ ، آرنولد ، مای لی (1972 ) منصور (1372) خلاقیت فرآیندی روانی است که منجر به حل مسئله ، ایده سازی ، مفهوم سازی ، ساختن اشکال نری ف نظریه پردازی و تولیداتی می شود که بدیع و یکتا باشند .
فرهنگ روان شناسی
وبر خلاقیت عبارتست از ظرفیت دیدن روابط جدید ، پدید آوردن اندیشه های غیر معمول و فاصله گرفتن از الگوی سنتی تفکر
تورنس (1979) خلاقیت فرآیندی است که شامل حساسیت نسبت به مسائل ، کمبودها ، تنگناها و ناهماهنگی ها می شود . حساسیتی که بدنبال تشخیص مشکل یا مشکلات بوجود می آید و بدنبال آن جست و جو برای یافتن راه حل های مشکلات و طرح فرضیه هایی برای این منظور آغاز میگردد . سپس فرضیه ها آزمایش و تعدیل می شود و نتایج نهایی به دست می آید
فرهنگ روان شناسی سیلامی
خان زاده (1358) خلاقیت همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه ی سنین به طور بالقوه وجود دارد و با محیط اجتماعی – فرهنگی پیوستگی مستقیم و نزدیکی دارد . شرایطی مناسب لازم است تا این تمایل طبیعی به خود شکوفایی به تحقق پیوندد ....
ویزبرگ (1992) خلاقیت یعنی پدید اوردن دستاورد های جدید و ارزشمند ، بر اساس نوعی تفکر که در همه ی افراد ، کمابیش ، وجود دارد
ورنون(1989) خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها ، نظریه ها ، بینش ها یا اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی ، زیبایی شناسی ، فن آوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد



با توجه تعاریف فوق 3 مؤلفه خلاقیت که عبارتند از تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که میتواند درونی یا بیرونی باشد ، نقش مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحرک و تشویق کارکنان – تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق ، اجرای نظام مدیریت مشارکتی – مشورت و تشویق ابتکارات میتواند بسیار اثر گذار باشد .
ویژگیهای خلاقیت
1 – خلاقیت فرآیندی فکری روانی است
2 – محصول خلاقیت میتواند به شکل یک اثر – ایده – راه حل – یک مش یا هر چیز دیگری ظهورکند
3 – محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است ( نوآوری )
4 – محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست
5 – خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کما بیش وجود دارد
6 – خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد
تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر
خلاقیت بطور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها ( ص 4 – خلاقیت در مدیریت )
نو آوری : فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول خدوات و روشهای جدید عملیات است.
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری - مفهوم : اشاره بر ایده ای است که با توجه به چهار چوب مرجعی آن فرد ، سازمان یک دانش انباشته شده جدید است .
اختراع : ایده جدید که به حقیقت رسیده باشد
انتفاع : حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد
در مورد نوآوری و تغییر نیز تفاوتهایی وجود دارد . برای مثال تغییر میتواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و برای دپارتمان ایجاد کننده است ( لارسن 1993 ) . از این رو تمام نو آوریها می توانند یک تغییر باشند در حالی که تمام تغییر ها نوآوری نیستند . تغییر نتیجه فرآیند خلاقیت و نوآوری فرد است ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکر یا رفتار جدید بوسیله سازمان مشخص می شود ، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت سازمان ، بازار و محیط کلی سازمان جدید است . اولین سازمانی که این ایده را معرفی می کند به عنوان نو آور در نظریه گرفته می شود وسازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ نموده است ( ریچارد ، ال ، اف ، 1992 ) (ص 27 – خلاقیت در سازمان )
شکل 1 – رابطه خلاقیت ، نوآوری و تغییر
یک سازمان که مشوق نو آوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حل های منحصر برای حل مسائل را ارتقاء می دهد . ن.آوری فرآیند کسب اندیشه خلاق و تبدیل به محصول و یک روش عملیاتی مفید است .
سه مجموعه از متغییر ها وجو دارند که میتوانند نوآوری را ایجاد کنند . آنها به ساختار سازمانی – فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می شود .
سازمانهای نوآور تجزیه کردن را تشویق می کنند . آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می دهند . از اشتباهات تجربه کسب نموده و کار خود را در جهت بهبود عملکرد اصلاح می کنند . در این مقاله فرهنگ نوآور و منابع انسانی که تاثیر ویژه ای بر بهبود عملکرد و بالا رفتن بهره وری دارند مورد نظر بوده و تاثیر آ«وزش فعالانه و توسعه دانش اعضای سازمان آن طور روز آمد یاشد مورد تشویق قرار گرفته و پرورش خلاقیت مد نظر است .
بنابر این سازمان های نو آور امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند و به افراد جرات می دهند که تغییر پذیر باشند . زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه انفعالی بخشیده و ان را حمایت نموده و بر مشکلات چیره می شوند و اطمینان می دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد . (ص 5 – خلاقیت در مدیریت – ناهید محمدی )
از وظایف مدیران پیدا نمودن و شناسایی ذهن های خلاق در سازمان و حمایت از آن و ایجاد امنیت در رضایت شغلی و انگیزش در این کارکنان در جهت استفاده از افکارشان در سازمان است . ویژگیهای زیر راهنمایی جهت شناخت این افراد است .
ویژگیهای شخصیت خلاق
استقلال : فرد خلاق عقاید و اندیشه هایش را وابسته به افکار دیگران نمی داند و افکار و کارهای خویش از استقلال بالایی برخوردار است .
ریسک پذیری : فرد خلاق اهل خطر کردن است و ماجراجویی را دوست دارد ، در برخورد با مسائل و مشکلات جرات بیشتری به خرج می دهد و معمولا نگران شکست های احتمالی خود نیست
کنجکاوی و علاقه به کارهای پیچیده : از سطح ظاهری یک مسئله فراتر رفته و تو شکافی نموده و در حل مشکلات پیچیده انرژی زیادی صرف می کند .
تحمل ابهام : برای فرد خلاق مواجه شدن با ابهامات یک مبارزه محسوب شده و نوعی لذت بدنبال دارد .
انعطاف پذیری : اگر او در جریان حل یک مسئله با پاسخی برخورد کند مسیر فکری خود را به سهولت تغییر داده و آن موضوع را از زوایا و ابعاد دیگری بررسی نموده و افکار و راه حل های متنوع را بکار می گیرد و همواره جایی برای تغییر و تحول باقی می گذارد .
شوخ طبعی : فرد خلاق از ظرافت دید و نکته سنجی زیادی برخوردار است و اغلب قادر است با اظهار نظرها بیان نکته ها و خلق موقیتها ی جالب دیگران را به عهده دارد .
اعتماد به نفس بالا : نسبت به خود و توانمندیهایش آگاهی دارد و معتقد است که ایده ها و نظراتش ارزشمند هستند .
ابتکار و تخیل قوی و حساسیت : ایده های او معمولا با ایده های دیگران بسیار متفاوت است و در مواردی که دیگران به راحتی و روزمرگی از آن می گذرند ذهن خیال پرداز قوی دارد .
زیبایی دوستی : فرد خلاق به اسانی مجذوب زیبایی می شود و نسبت به آن توجه و دقت زیادی می کند و به فعالیتهای هنری علاقه مند است .
تردید : اغلب بسیاری از قوانین رایج جامعه برای او جای سؤال باقی می گذارند . این مشکوک بودن و عدم اعتماد فرد خلاق معمولا ناشی از علاقه درونی او به تغییر – اصلاح امور عادی و خلق ایده های بهتر است ( ص 36 – کلاس خلاقیت )
« استیز » علاوه بر ویژگیهای فوق موارد زیر را نیز بر این ویژگیها می افزاید :
سلامت روانی و ادراکی – توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده بطور سریع – دلگرمی و امید به آینده – علاقه به سادگی و بی تکلفی در نوع لباس و جنبه های گوناگون زندگی – روحیه انتقادی – آرامش و آسودگی خیال – توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه – شهامت – قدرت – جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران – مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیتهای گوناگون و حساسیت به مسائل و مشکلات اجتماعی
بهره وری در سازمان و توسعه نیروی انسانی
.....
هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای باعث میشوند تا بهره وری یک سازمان افزایش یافته و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند همچون ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب افراد مناسب و متعهد در تصدی پست های مدیریت و دوره های آموزشی مفید . همسویی اهداف سازمان و اهداف کارکنان و همخوانی تحلیل مشاغل و ویژگی های شخصیتی شغل ( شناختی – هیجانی و رفتاری ) – ایجاد انگیزش و بالا بردن کیفیت کاری ایجاد رضایت شغلی و پائین آوردن فشار روانی در سازمان و ایجاد محیط فرهنگی مناسب از دیگر عوامل مؤثر در بهره وری بوده و با این رویکرد آموزش خلاقیت و نوآوری میتواند در کلیه این عوامل تاثیرات مثبت نهاده و طبق فرآیند حل خلاق مسئله در شرایط ایده آل شامل مراحل ( حقیقت یابی – ایده یابی و راه حل یابی )
1 – حقیقت یابی : تشخیص مشکل بنیادی از مشکلات حاشیه ای و زائیده مشکلات اصلی
2 – ایده یابی : ایده های جدید و انگیزه های نو و مغایر با عادات و انتظارات
3 – راه حل یابی : انتخاب کم هزینه ترین و سریعترین راه برای رسیدن به هدف
سازمان میتواند با حل مسائل مربوط به هریک از عوامل ذکر شده با تغییرات وارده به سیستم همسو شده و به هدف بهره وری بیشتر دست یابد .
حال اگر مطلب فوق را بصورت معادله زیر نشان دهیم
نو آوری + بهره وری بهبود مستمر عملکرد
مشاهده میشود خلاقیت و به موجب آن دستیابی به نوآوری و بالا رفتن اثر بخشی و کارآیی ( بهره وری نیروی انسانی ) میتواند جهت حرکت سازمان را نسبت به تغییرات جهانی هم محور و به سمت توسعه ملی بالنده سازد .
انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد
هرگونه تغییر و تحولی را که تاثیرات مثبت داشته باشد بهبود می نامیم . تغییر و بهبود را در دو شکل کلی میتوان دید یکی تغییرات و اصلاحات جزئی که با Kailzen و یا تحول دائمی معروف است و دیگری اصلاحات و تغییرات کلی و وسیع که به نوآوری معروف می باشد . هرگاه نوآوری همراه با کایزن باشد در طی زمان استانداردهای جدید بالاتر از استاندارد های قبلی قرار میگیرند و نمودار بهره وری بصورت تشویقی دیده میشود که نشان دهنده بهبود عملکرد در سیستم است .
نوآوری + بهره و ری بهبود عملکرد و یا کیفیت مستمر
تغییر عامل مهم انگیزش است و نیاز به راه حل یابی در منشاء تغییرات خلق الساعه خلاقیت به بار می آورد . حرکت از حالت فشار به رضایت باعث نوعی آرامش مطلوب میشود که خد بستر تغییر و زمینه ساز خلاقیت های بعدب است .
بهبود اقتصادی هر کشور هنگامی آغاز میشود که خواهان عملکرد بالایی باشد این بهبود عملکرد چیزی است که کشورهای جهان به آن نیاز دارند . ( دکتر توردال – 1990 )
دکتر توردال رئیس کنفدراسیون جهانی بهره وری مقاله بسیار جالب و ارزنده دکتر ویلیام رنالد را در مورد قواعد قدیم و جدیدی که در باره رئوس تغییراتی که برای بهبود عملکرد در چند دهه اخیر روی داده در جدولی بشرح زیر نقل می کند .
قواعد قدیم قواعد جدید قواعد قدیم قواعد جدید
بزرگتر ، بهتر کوچک زیباست تمرکز تمرکز زدایی
پیچیدگی سادگی اختیارات سازمانی متمرکز سازمان گسترده
تئوری X تئوری y تخصیص در وظایف سیستم های تولیدی
کاهش هزینه ارزش افزوده استفاده زیاد از ماشین اضافه ظرفیت
مشکل گشایی موردی برنامه ریزی استراتژیک مشغولکردن کارکنان مشغول کردن مواد و مصالح
سیستم سفارش یکجا تحرک مداوم کنترل های متعدد یک کنترل صحیح در ابتدا
موجودی بعنوان دارایی موجودی بعنوان هزیه سود کوتاه مدت سود آوری بلند مدت
مدیریت دستوری مدیریت مشارکتی ارضاء غرور غرور ارضا نشده
قدرت رئیس قدرت کارکنان اصالت هدف سازمان اصالت هدف مشتری
درصدی از تولید ناقص تولید بدون نقص سیستم پیگیری سیستم جذب
تاکید به پول تاکید به زمان بهره وری تدریجی بهره وری جهشی
افزایش های کمی افزایش های کیفی ازدیاد بهبود
نیروی متخصص متصدیان آموزش دیده چند حرفه ای حرکت با توجه به سود مقطعی حرکت استراتژیک
تداوم تناوب وابستگی به تجربه حال از اندیشه های قدیمی آزادی برای عقاید تازه
عرضه کنندگان در خطر عرضه کنندگان خبره سنجش بهره وری بهبود بهره وری
توجه به ورودی توجه به خروجی کنترل پیچیده کنترل ساده
منطق قیاسی ( استنتاجی ) تفکی خلاق مغایرتها تشابهات
توجیه هزینه ها سرمایه گذاری استراتژیک حد اکثر کردن بهینه کردن دراز مدت
جستجوی نیروی کار ارزان تربیت نیروی کار اثر بخش صدور اشتغال حفظ نوآوری
تجزیه و تحلیل روندها جهش های چشمگیر قیمت سهام مزیت رقابتی
آموزش و پرورش عمومی خلاقیت و نو آوری
آموزش اساسی تری جنبه توسعه منابع انسانی بشمار می رود . با توجه به زمینه اثر آموزشها آنها به دو بخش تقسیم می شوند
الف ) آموزشهای اختصاصی که موجب ارتقای کیفی و کمی توان فرد آموزش گیرنده در زمینه مشخص میگردد مانند رشته های فنی و حرفه ای
ب ) آموزشهای عمومی : آن بخش را دربر میگیرد که در مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبت می گذارد و تکنیکها و تمرینات تقویت حافظه ، تند خوانی و خلاقیت از آن جمله اند .
در جهان امروز هر ملتی با تقویت خلاقیت سعی در ازایش سرعت پیشرفت و مشکل گشایی هر چه سریعتر دارد . در جنین شرایطی زمینه وسیع و در عین حال اساسی پیشرفت در جنبه های گوناگون تمدن و فرهنگ ، خلاقیت و نوآوری است که لازم است سریعا فعالیت در زمینه افزایش آن توسعه یابد . بطور کلی هدف از آموزش خلاقیت شامل مراحل زیر است
1 – شناخت فراگیران از استعداد خلاقیت
2 – پی بردن به استعداد خلاقیت در خویشتن
3 – اعتقاد به رشد استعداد خلاقیت و سعی در جهت آن
4 – بکار گیری توان خلاقیت در حل مسائل ومشکلات زندگی ( ص 154 – خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها )
شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
– فضای خلاق : یکی از راه های مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است
بکار گیری سیستم مدیریت استعداد TMS ابزار مؤثری در سازمان بشمار می رود . کشف ، جذب ، حفظ و اداره و مدیریت استعداد ها از عناصر اصلی این مدیریت است . مکان خاصی را در اداره جهت خلاقیت افراد درنظر گرفته و انواع وسایل و ابزار خلاقیت را در آن قرار دهید ( پوستر ها – فیلمها – نرم افزار های کامپیوتر و .... )
– دادن وقت و آزادی فکر برای خلاقیت :
- برقراری سیستم پیشنهادات و تقویت نظرات و عقاید جدید و ارزش قائل شدن برای افراد خلاق و سخت کوش ( قهرمانان آرام )
- ایجاد روابط گروهی و استفاده از سینرژی و شهود در گروه
- ایجاد فضاهایی برای سرگرمی های ایده ساز – ورق زدن کتابها و مجلات و مسائل مطرح در بین جوانان جامعه
- پیاده روی بصورت فردی که نوعی آرامش فکری بدنبال دارد و در آن تداعی آزاد ذهنی انجام شده افکار و ایده های نو پیامد آن است
- موسیقی مناسب اثر خارق العاده ای در تراوش افکار داشته و تصویر سازی ذهن را فعال میکند و از آن میتوان در فضاهای هنری و آموزشی جهت تراوش خلاقیت اشخاص بهره جست ( خلاصه برداری و تحلیل های نویسنده از کتابهای رفرنس داده شده )
تکنیکهای خلاقیت
- تکنیک چرا : این تکنیک هم برای حل مسائل و هم برای ایده یابی و ایده پردازی بکار میرود . برای شناسلیی و تعریف درست مسئله میتوان از این تکنیک استفاده کرد . سپس ایده های جدیدی در رابطه با موضوع بدست می آیند و چرای دیگری مطرح می شود و باید توجه داشت که سوالات تا آنجا ادامه پیدا می کند که به یک بصیرت و بینش برسیم و یا در یک باتلاق فرو رویم ( ص 20 – جلیل صمد آقایی ) این تکنیک را میتوان با تکنیک سؤالات ایده بر انگیز ( SCAMPER) ترکیب نمود
- تکنیک یورش فکری Brain Storming : این تکنیک را نخستین بار دکتر آلکس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرا گرفته که جزئی از زندگی آنان شده است . یورش فکری در واژه نامه بین المللی « وبستر » چنین تعریف شده است : اجرای یک تکنیک گرد همایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا بوسیله اعضاء ارائه میگردد بیابد . در این تکنیک تمام شرکت کنندگان به ایده یابی در محیطی که مؤکدا خالی از عوامل بازدارنده است هدایت میشوند و همین روحیه آزاد منجر به آنچه که میتوان آنرا ایده های خارق العاده نامید میگردد .
چهار قانون اساسی در این تکنیک ذکر می شود 1 – انتقاد ممنوع 2 – چرخش آزاد و جسارت طرح ایده های خارج از ذهن با استقبال روبرو می شود 3 - کمیت ایده ها مورد نظر است
4 – ترکیبات ایده ها و اصلاح آن ( ص 119 – دکتر تیمور آقایی )
تکنیک شش کلاه فکری : مبدع این تکنیک دکتر ادوارد دوبونو است . بطور کلی این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هرکدام کلاه رنگ خاصی را بعنوان سمبل تعیین می نماید تا بوسیله آن بتوان بطور روشن و سریع ا ز سبک فکری ( گرایش – حالت – احساس – فکر – موضع – نگرش ) خود ، آگاه شد انرا تغییر داد یا بدیگران اعلام نمود و از سک فکری دیگران نیز آگاه شد . البته با کمی دقت در اصطلاح « کلاه خودت را قاضی کن » متوجه می شویم که به نوعی چنین روشی در فرهنگ ایرانی – اسلامی وجود داشته است . در این تکنیک رنگ کلاه متناسب با سبک فکری مربوطه است .
کلاه سفید : سفید رنگ خنثی و منفعل است . کلاه سفید با موضوعات و شکل های انفعالی سر و کار دارد . واقعیتها بدون هیچگونه قضاوتی مورد جستجو قرار می گیرد
کلاه سرخ : سرخ نشانه خشم شور و هیجان است . بینش هیجانی و جنبه های احساسی و غیر استدلالی ( ابزار مناسبی برای بیرون ریختن احساسات است )
کلاه سیاه : نشانه منفی نگری و افسردگی است . بیانگر جنبه های منفی و بد بینانه است
کلاه زرد : زرد نشانه آفتاب و مثبت است . جنبه های مثبت و خوشبینانه
کلاه سبز : نشانه رویش و باروری . بیانگر خلاقیت و فکر های نو است
کلاه آبی : سردی و آسمان . برنامه ریزی و ساماندهی کلاه نظارت و استفاده از بقیه کلاه هاست (ص 44 – صمد آقایی )
تغییر احساس زاویه دید سبک فکری و نگرش در بازی با کلاه ها موجب آن می شود تا به فکر خود مسلط شده و چیز هایی را که می خواهیم فرا خوانیم . علاوه بر این چون فکر با رنگ کلاه عوض میشود فشاری بر شخصیت فرد وارد نشده و فقط روش فکری عوض میشود و مخالفت انتقال یا موضع گیری را در گروه از بین می برد .
تکنیک گروه اسمیNo mial Grup Teechnig : فرآیند تصمیم گیری شامل 5 مرحله است:
اعضاء گروه در بررسی یکدیگر دور یک میز جمع میشوند مسئله بصورت کتبی به هریک از اعضاء داده میشود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند . هریک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می دهد ، عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده میشود تا مفاهیم جهت ارزیابی روشن تر و کاملتر شود . هریک از اعضاء مستقلا و مخفیانه عقاید را درجه بندی می نماید . تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را بدست آورده باشد . ( ص 4 – عباس طالب بیدختی )
تکنیک الگو برداری از طبیعت ( Bionics ) : یکی از تکنیکهای خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته الگوبرداری از ضعیف است . برنامه ریزی های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی همه با الگو برداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده است . ذهن با قدرت انتخابگر خود جریانهای طبیعت را درقالب قانون ریخته و عرصه های جدیدی را پیش روی بشریت می گشاید و ابداعات و اختراعات تازه ای را به او ارزانی میدارد (ص 126 – خلاقیت و نوآوری )
تکنیک دلفی ( Delphi tec ) : در این تکنیک افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و بصورت رویارویی مستقیم جمع نمی شوند و این تکنیک در پنج مرحله صورت می پذیرد .
1 – اعضاء گروه بصورت مخفیانه راه حل کتبی ارائه می دهند
2 – نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می شود
3 – همه نظریات برای هر یک از اعضاء گروه ارسال میشود
4 – اعضاء در باره نظریات دیگران اظهار نظر کتبی به ایستگاه مرکزی می فرستند
5 – مراحل 3 و 4 آنقدر تکرار میشود تا اتفاق آراء بدست آی ( وی ، جی ، پانیه 1982 ) ( ص 122 – خلاقیت و نوآوری )
تکنیک TKG : حل گروهی مسئله که توسط کوبایاشی و کاراکیتا در سال 1964 ابداع شد . این روش مبتنی ب مجموعه واقیتهایی است که شرکت کنندگان تولید می کنند . این واقعیتها دارای 3 شرط زیرند 1 – باید به مسئله مورد نظر مربوط باشند 2 – بطور عینی اثبات پذیر باشند 3 – مهم باشند
TKG دارای 2 مرحله الف ) تعریف مسئله : شرکت کنندگان واقعیت های مربوط به زمینه مورد نظر روی کارت می نویسند ب ) حل مسئله ) شرکت کنندگان راه حل های پیشنهادی را می نویسند و سپس بصورت مجموعه ای قرائت می شود
تکنیکهای دیگر خلاقیت نیز که در پرورش ذهن میتوان استفاده از آن نمد عبارتند از :
تکنیک ایدکاتور ( تفکر کلامی و دیداری و استفاده از سمبول های گرافیکی بجای کلمات ) – تکنیک یورش فکری معکوس : معرفی وضعیت مطلوب و پیدا نمودن نقاط قوت یا اشتباهات آن - تکنیک PMI : نکات مثبت و نکات منفی موضوع و نهایتا نکات جالب و تازه مورد را لیست نموده و موضوع را از نظر محدودیتها و مزایا و تازگی های آن بررسی می نماید – تکنیک ایفای نقش – تگنیک چه می شد اگر ..... ؟ تکنیک وارانه سازی ( کشف چیزهایی که وجود ندارد ) کارهایی که انجام نمی دهید و ......
و دیگر تکنیک ها که در حوصله این مقاله نمی گنجد تکنیک هایی است که با آموزش آنها در کلاس خلاقیت میتوان بر افراد خلاق سازمانها افزود و نهایتا به بهره وری بهینه و کیفیت مطلوب دست یافت .
آموزش کاربردی خلاقیت و حل خلاق مسئله در واحد سازمان آموزشی (کلاس درس)
راهکارهای کاربرد خلاقیت در حل مسائل مطرح شده در سازمان آموزشی ( کلاس درس )
1 – ارائه تصویری از قسمتی از درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
2 – عنوان نمودن جمله ای مربوط به درس و درخواست ساختن داستانی در باره آن از هر یک از فراگیران
3 – ارائه کلمات کلیدی و درخواست تغییر شکل نوشتاری واژه به طوری که معنی خاصی را در باره موضوع درس یا چیزی که مربوط به آن است به ذهن متبادر سازد
4 - استفاده از جملات تحریک کننده و هیجان انگیز مانند خود را در جای .... بگذارید – به جای نقطه چین بر اساس موضوع درس تلوزیون – یخچال – موجودات سیاره عطارد – نپتون – باکتری – بمب ساعتی و ...... میتواند قرار بگیرد .
5 – استفاده از الگوهای طبیعت و نظام موجود در آن در توضیح مطالب علمی و سازمان دهی در باره مطالب در یک مورد انتزاعی و تجزیه و تحلبل موفولوژیک
6 – استفاده از خواب خلاق یا ناخود آگاه به این ترتیب که موضوع درسی مثلا منظومه شمسی را دریک حالت نیمه خواب و Relaxe برای دانش آموزان بصورت تصویر خلاق بیان نموده و آنها را با کنترل خواب خود جزو چیزهای جالب و خلاقی را دیده و سپس در باره آن علاوه بر یادگیری دانشی درس خلاقانه به بحث و گفتگو بپردازند .
7 – همفکری در گروه در باره یک مسئله ابتدا بصورت فردی به مسئله و پاسخ آن می اندیشد و سپس راه حل ها را در گروه به بحث گذاشته و بهترین راه حل بر اساس آراء انتخاب می شود .
8 – ثبت ایده ای جدید و ناگهانی و اعلام آن در هر شرایطی در کلاس که لازمه آن دادن فکر و گفتار در کلاس است این ایده ها میتواند راجع به موضوع درسی هر جلسه باشد .
9 – انجام دادن کارهای ساده بر خلاف عادت همیشگی و تغییر نوع گفتار – حرکات چهره و بدن و شکل نوشتن و غیره میتواند به تغییر عادت کمک کند .
10 – تحمیل روابط : برای چیزهای نامربوط تشابهاتی پیدا کنید . از موضوعات درسی استفاده نموده دو کلمه نا مرتبط را با توجه به موضوع درس عنوان نموده و تشابهات آن را مورد بررسی قرارداده و یا در قسمتی کاملا شبیه را بررسی نموده و پیدا کنید که تا چه تضادهایی با هم دارند مثال : ( صابون – کاغذ ) صابون کاغذی [ راه حل مانند توقف در پاگرد پلکان است . نظری انداختن به اینکه به کجا می رویم و از کجا آمده ایم . ] جایی برای نفس تازه کردن
نتیجه گیری و پیشنهاد های تحقیق
در این مقاله تاثیر سازمانهای آموزشی را بر بالا رفتن بهره وری کل سازمان بررسی نموده استدلال نمودیم که افزایش بهره وری متخصصان و صاحبنظران و اندیشمندان کشور که سازمانهای اموزشی را تشکیل می دهند بیشترین تاثیر را بر نیروی انسانی فعال در نهادها و سازمانها ی دیگر ( بهداشتی – صنعتی – هنری – نظامی - ..... ) می گذارد لذا آموزش خلاقیت و پرورش فرآیند خلاق حل مسئله و توجه به نوآوری های افراد میتواند موجب افزایش کیفیت ستادهای سازمان آموزشی گردد و به نوبه خود این ستاده ها بعنوان نهادهایی خلاق با ورود به بازار کار و سازمان های سازنده جامعه یک ارتقاء سطح بهره وری سازمان ها ذیربط شده و با افزایش بهره وری نیروی انسانی در این سازمانها جامعه به سمت رشد اقتصادی و توسعه یافتگی قدم برداشته و هماهنگ با تغییرات جهانی پیش خواهد رفت .
لذا آموزش خلاقیت و بکارگیری آن در کلاسهای درس با توجه به موضوع خاص دانشی آن جلسات در سازمان آموزشی از نیازهای بسزای آموزش و پرورش بوده و بایستی در سیاستگذاری کلان آموزشی برنامه ریزیهایی بر اساس پژوهش میدانی در باره آن انجام گیرد . این دوره های آموزشی میتواند در سازمانها نیز جهت بهبود عملکرد کارکنا ن برگزار گردد . پیشنهاد میگردد برای ارزیابی همبستگی مثبت بین خلاقیت و نوآوری و بهره وری در سازمانها از روش میدانی و دو گروه آزمایش شونده و گواه استفاده نمود معلمین را به عنوان نهاده ها مورد آموزش تکنیکهای خلاقیت ، شناسایی افراد خلاق در کلاس درس و تقویت این ویژگیها قرار داده شوند وروشهای خلاق حل مسئله به آنان آموزش داده شود . پس از دوره آموزشی دانشی که توسط این معلمین با استفاده از تکنیکهای خلاقیت انجام می پذیرد میزان خلاقیت ستاده های کلاس آنان را با پرسشنامه خلاقیت سنجیده و پس از ورود این محصول به سازمانهای مختلف بهره وری تولید گروه آمزش دیده و گروه گواه را مورد ارزیابی قرار داده تاثیر آموزش خلاقیت بر نهاده ها ( نیروی انسانی ) و افزایش بهره وری را اندازه گیری نموده و همبستگی میان این دو بدست می آید .
لازم به ذکر است همبستگی مثبت بین نوآوری و خلاقیت و بهره وری نیروی انسانی بصورت تطبیقی در طی تاریخ اثبات شده و اختراعات و ابتکارات بشر روز به روز از هزینه ها کاسته و بر سود آوری این فن آوریها دلالت دارد .
منبع: همایش ملی بهره وری منابع انسانی در آموزش و پرورش

اداره اثربخش سازمانهای دانایی محور

اداره کارکنان در سازمانهای دانایی محورمتفاوت از اداره آنها در سازمانهای بوروکراتیک و ماشینی‌خواهد‌بود.
کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگر معروفند اغلب می‌توانند بطور همزمان روی چند پروژه کار کنند و می دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. آنها می توانند نتایج تلاش‌های خود را از طریق عوامل نرم مانند هوش هیجانی و اعتماد‌، بسیار بیشتر نمایند . انتقال و به اشتراک گذاشتن دانش و یاد گیری فعال از وظایف کارگران دانش به حساب می آید.
این تفاوتها ، باعث شده است مدیران سازمانهای دانایی محور‌، توجه خاصی را به نحوه اداره دانشگران معطوف نمایند و اداره آنها جزء اهداف اصلی سازمان قرار گیرد. مدیران این سازمانها ، باید سیستم های ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهای ماشینی تعریف نمایند و تلاش کنند خودگردانی ، شبکه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند.
دانشگران‌استقلال طلبند وبه‌کیفیت کار می اندیشند . آنها صاحب دانشی کدگذاری شده هستند که تقلید کردن آن مشکل است. این کارکنان از ویژگیها و نیازمندیهای خاصی برخوردار هستند و رضایت شغلی در آنها متفاوت از سایر کارکنان حاصل می شود.
در این نوشتار ،ضمن توصیف برخی از صفا ت و ویژگیهای دانشگران جهت معرفی بیشتر این کارکنان، الزامات شغلی، انتظاراتشان از شغل و عوامل موجد رضایت شغلی آنها تشریح شده است. سپس به طور مختصر، برخی از اصول اداره دانشگران ، موانع تولید و انتقال دانش و ابعاد اداره آنها مورد بحث قرار گرفته است.

مقدمه
سازمانهای دانایی محور حساب ویژه‌ای برروی کارکنان خود باز کرده اند و آنها را حامل بار مفهومی دانایی محوری می‌دانند. در این سازمانها ، کارکنان با ارزش ترین سرمایه سازمان محسوب می شوند . غلبه این رویکرد سبب شده است اهمیت نسبی این سرمایه در دهه اخیر روبه افزونی گذارد و با قرارگرفتن در گروه داراییهای مفهومی و غیر مشهود ،وزن آنها را در مقایسه با داراییهای مشهود سازمان بسیار سنگین تر نماید. کارکنان سازمانهای دانایی محور که به دانشگران معروفند، با تولید دانش و توسعه آن‌در ارتباط هستند و تلاش می‌نمایند با تبدیل آن به اهداف تجاری، بقا و پیروزی سازمان را درعرصه رقابت تضمین نمایند . دانشگران با اجرای فرایند‌ها و با کمک فناوری ، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان را ایجاد می نمایند و با به اشتراک گذاشتن و انتقال آن ، سازمان را در دستیابی به اهداف عالی، تصمیمات معقول و نوآوری بیشتر یاری می رسانند.
از آنجا که دانشگران مشغول بکارگیری دانش در شغل و وظایف خود هستند ، اطلاعات زیادی درباره شغل خود دارند و خواستار آزادی تخصصی و حرفه ای در سازمان هستند. آنها افرادی خود انگیخته، فعال ، یاد گیرنده و یاددهنده اند و به چالش شغلی و آموزش مستمر نیاز دارند. این کارکنان با بکارگیری فرایند های منحصر بفردی بیشتر حل کننده مسائل هستند تا یک کارگر تولید . آنها مانند زیردستان اداره نمی شوند ، آنها همکار هستند و حتی بیش از رئیسشان ، در باره شغل خود می دانند . این تفاوت چیزی بیش از تشریفات است».
اداره دانشگران مهمترین چالش سازمانهای دانایی محور است . آنها به نحو خاصی برانگیخته می شوند و تشریک مساعی می نمایند . ویژگیهای خاص این کارکنان، اقتضا می‌کند ساز و کار متناسب با این شرایط جهت تبدیل اطلاعات و یافته های علمی و فلسفی آنها به مهارتهای فردی و گروهی طراحی و تبیین شود و روشهای ویژه ای برای آموزش، فعالیت و ارزیابی عملکـرد آنها بوجود آید‌.

تعریف دانشگران
وقتی درون یک سازمان دانایی محور، رفتارهای یک کارگر را تعریف یا حداقل توصیف می کنیم تصور می‌شود آن فرد ، کسی است که از توانایی ذهنی خود در کارهایش بیش از دست هایش بهره می‌برد و مستمراً در ارتباط با تولید دانش و بکارگیری آن هستند.
پیتر دراکر در سال 1959 واژه دانشگران را برای اولین بار بکار گرفت و مستمراً در باره آن صحبت
می کرد . او می خواست افرادی را توصیف نماید که می خواهند از طریق پردازش اطلاعات موجود ، اطلاعات جدیدی تولید نمایند که بتوانند بوسیله آن ، مسائل را تعریف و حل نمایند و ارزش جدیدی ایجاد کنند.
دانشگران با اطلاعات و دانش سرو کار دارند وبا تولید ، توسعه و بکار گیری آن سعی دارند در سازمان، نوآوری ایجاد نمایند و به تحولات محیطی پاسخ مناسب بدهند. آنها می توانند با کمک دانش، مسائل سازمانی را حل نمایند، در سازمان ارزش افزوده ایجاد نمایند و هوش خود را برای تبدیل ایده به محصول ، خدمت یا فرآیند بکار می گیرند.

و...

NikoFile