بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی تبری
چکیده :
تحقیقات اولیه درباره مسیر شغلی و پیشرفت شغلی نوعا در ارتباط با بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی و عوامل شخصی و موفقیت شغلی بوده است. به عنوان مثال ، عوامل جمعیت شناختی مانند سن، وضعیت تاهل و عوامل شخصی مانند تحصیلات و تجربه به عنوان تعیین کننده ها ی قوی موفقیت شغلی شناخته شده بودند شواهد تجربی اخیر نیز از این ایده که ویژگیهای اجتماعی – جمعیت شناختی(سن و جنسیت) به عنوان پیش گویی کننده ها ی اساسی یا قوی موفقیت شغلی هستند، حمایت می کند . در این تحقیق سعی شده است علاوه بر تعیین تاثیر ویژگیهای جمعیت شناختی بر موفقیت شغلی ، تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی نیز مورد برسی قرار گیرد.
برای این منظور از پرسشنامه استفاده گردید و روایی و پایائی مقیاس ها احراز شد . یک نمونه 243 نفری از بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز را انتخاب کرده و میزان موفقیت شغلی عینی و ذهنی آنان را مورد بررسی قرار داده شد که نتایج بدست آمده عبارتند از:1- بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .2-بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .3-بین سن و موفقیت شغلی عینی رابطه معنی دار وجوندارد .4-بین سن و موفقیت شغلی ذهنی رابطه معنی داری وجود ندارد .5- اختلاف نمره های موفقیت شغلی عینی براساس جنسیت معنی داراست .6- اختلاف نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس جنسیت معنی دار نیست .
واژگان کلیدی:سرمایه انسانی،سرمایه اجتماعی،سرمایه عاطفی،موفقیت شغلی عینی،موفقیت شغلی دهنی
مقدمه
بر طبق گفته پیتر دراکر ( 1993 )، قرن بیست ویکم، قرن اقتصاد دانشی است . در این اقتصاد، دارایی های فکری و بخصوص سرمایه های انسانی جزو مهم ترین داراییهای سازمانی محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد. همچنین سرمایه انسانی برای مالکین سرمایه یعنی کارکنان سازمان ها نیز به عنوان یک دارایی ارزشمند محسوب می شود که می تواند موفقیت آنها را نیز به طور فزاینده ای تحت تاثیر قرار دهد ازدیدگاه سرمایه انسانی ، آنچه برای پیامدهای شغلی حیاتی است ، سرمایه گذاری فرد در سرمایه انسانی اش است . زیرا سرمایه گذاری، بهره وری را افزایش می دهد و پادا شهای بیرونی از سوی سرپرستان مانند اضافه حقوق یا ارتقا را در پی خواهد داشت .
عامل دیگر سرمایه اجتماعی است . سرمایه اجتماعی به شبکه ها یی از ارتباطات گفته می شود که دسترسی به منابع افراد درون شبکه ممکن می سازد این سرمایه در رابطه را بین افراد و حدی که آنها می توانند برای دستیابی به روابط کاری و پیامدهای شغلی مثبت به منابع قدرت درسازمان متصل و جایگاهی مناسب در شبکه اجتماعی کسب نمایند، شناسایی می شود. بنابراین افراد دارای سرمایه انسانی بالاتر معمولا تمایل دارند دوستانی در پست های نفوذی در سازمان داشته باشند تا از این طریق فرصت های جدیدی بدست آورند.
دانش تخصصی و وجود یک شبکه قوی از روابط دوستی ، برای دستیابی به موفقیت شغلی، کافی نیست . از این رو افراد به نوع دیگری از سرمایه یعنی سرمایه عاطفی نیز نیاز دارند. در تحقیقات مختلف از آن تحت عنوان هوش یا دانش عاطفی نیز یاد می شود.ازاین رو مدل های مختلف سرمایه عاطفی در پی مفهوم سازی و عملیاتی نمودن این سازه هستند . اما آنچه در ادبیات معمول از سرمایه عاطفی مفهوم سازی شده است، ترکیب متغیرهای شخصیتی، انگیزشی و مهارت ارتباطی نظیر اعتماد به نفس ، صداقت ، ابتکار و نفوذ می باشد. شایان ذکر است که در تحقیقات مختلف ، ارتباط هوش عاطفی بانتایج سازمانی مانند کسب مقام سرپرستی ، مهارت های رهبری و عملکرد شغلی به اثبات رسیده است به طورکلی،افراد بمنظور انتقال دانش) سرمایه انسانی ( و برقراری روابط ) سرمایه اجتماعی ( جهت انجام عملیات اثربخش نیاز به اعتماد به نفس برمبنای عزت نفس ، شجاعت و انطباق پذیری) سرمایه عاطفی( دارند. و به این طریق می توانند به موفقیت شغلی برسند .
با توجه به تحولات وتغییرات صورت گرفته در قرن اخیر، امروزه کارکنان خواستار استقلال عمل درکار وانعطاف پذیری بیشتر شده اند وبه تعبیر دیگر رابطه بالغ-بالغ در حال ظهور و شکل گیری است یکی از اندیشمندان مدیریت به نام لیندا گراتون، برای ترسیم این وضعیت جدید از استعاره انقلاب دموکراتیک در محیط کاری استفاده می کند که حول چند اصل اساسی بوجود می آیند: ایجاد شرایطی که در آن افراد بتوانند توانایی بالقوه وکیفیت های متمایز خود را بیان کنند، حمایت از استفاده اختیاری از قدرت، مداخله افراد در تعیین شرایط ارتباط شان باسازمان و نهایتاتوسعه فرصت برای دسترسی به منابع ارزشمند(نیازی، 1382، 59).
امروزه کسانی که قابلیت سرمایه انسانی بالایی دارند، از عواطف خود به درستی بهره جسته و از سرمایه اجتماعی برخوردار بوده و به طور گسترده ای سرنوشت سازمانی و به عبارتی توسعه مسیر شغلی خود را در کنترل خود دارند. امروزه با توجه به استعاره نردبان ترقی یا مسیر شغلی، به زعم اغلب کارکنان، بالا رفتن از نردبان، یعنی موفقیت.طبق گفته فرید من درادبیات شغلی یا حرفه ای، موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می شود موفقیت عینی یا بیرونی، بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد. و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، رتبه و مقام اشاره دارد. اما موفقیت شغلی درونی، عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانندرضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود(حاجی کریمی، 1386، 65).
با توجه به پیشینه تحقیقات انجام گرفته در زمینه موفقیت شغلی، به طور کلی سرمایه های انسانی، اجتماعی دراکثر تحقیقات و سرمایه عاطفی به تازگی در این زمینه مورد سنجش قرارگرفته است. افراد به منظور انتقال دانش ( سرمایه انسانی ) و برقراری روابط ( سرمایه اجتماعی ) جهت انجام عملیات اثربخش نیاز به اعتماد به نفس بر مبنای عزت نفس، شجاعت و انطباق پذیری ( سرمایه عاطفی) دارند(همان منبع، 68).این سه سرمایه مذکور می توانند با همدیگر بر روی موفقیت شغلی افراد تاثیر بگذارند.به دلیل اینکه موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه از لحاظ اینکه این سازمان محل تولید دانش و علم و محلی که سازنده انسان است، از اهمیت بالایی برخوردار بوده و می توانند به رویکردهای علمی در جهت افزایش موفقیت شغلی گام بردارند.
لذا دراین تحقیق روابط بین این سه سرمایه و تاثیر آنها بر روی موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز مورد بررسی قرار گرفته است.
ترکیب سرمایه عاطفی ، سرمایه اجتماعی و انسانی مبنایی برای ساخت روابط قوی و حمایتی بوجود می آورد و برای افزایش شجاعت، کارآفرینی و افزایش بهره وری در سازمان ضروری است(نیازی، 1382، 127). با عنایت به موارد مذکور انتظار می رود در سازمانی که خود محل تولید علم و دانش است، رویکرد علمی در پیش گرفته و به کارکنان خود به عنوان سرمایه های اصلی سازمان توجه ویژه ای نماید تا موجبات موفقیت شغلی در این سازمان به وقوع بپیوندد. لذا این تحقیق در نظر دارد که به برسی تاثیر گذاری سه شکل سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی بر روی موفقیت شغلی، کارکنان دانشگاه بپردازد.
هر تحقیقی برای دستیابی به هدف و منظور خاصی صورت می گیرد، این هدف در واقع خود را در پرسش آغازی نمایان می سازد و از طریق بیان آن آشکار می شود(خاکی،1378).
اهداف این تحقیق شامل موارد مطروحه ذیل می باشد.
هدف کلی تحقیق تعیین تاثیر سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی در موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز می باشد و اهداف فرعی عبارتند از
1-تعیین تاثیر سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
2-تعیین تاثیر سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
3-تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
4-تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
5-تعیین تاثیر سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
6-تعیین تاثیر سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز
روش تحقیق:
روشی که در این تحقیق انتخاب شده است از آنجایی که هدف پژوهش تعیین روابط علی میان متغیرهای سرمایه انسانی و موفقیت شغلی می باشد، از این رو، تحقیق حاضر ، از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی – همبستگی می باشد .
جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است که در مجموع 662 نفر می باشد .
در این تحقیق حجم نمونه کارکنان بر اساس فرمول کوکران و به شرح ذیل محاسبه گردید :
n : حجم نمونه کارکنان،N = 662 حجم جامعه آماری،T = 1/96 ،P = %5 نسبت وجود صفت مورد مطالعه است،Q = %5،d =% 05 خطای قابل قبول
پس از بدست آمدن حجم نمونه برای بدست آوردن دقیق نمونه آماری به تعداد243 نفر، نوبت به نمونه گیری از جامعه آماری رسید . از انجائیکه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز 1 حوزه ریاست و 6 حوزه معاونت (معاونت اداری و مالی ، معاونت دانشجویی ، معاونت آموزشی ، معاونت پژوهشی، معاونت فرهنگی و معاونت عمرانی ) مشغول ارائه خدمت به دانشجویان و اساتید می باشند ، لذا در انتخاب نمونه آماری سعی بر این شد که از هر حوزه تعدادی به عنوان نمونه اتخاب گردند تا نمونه آماری معرف کل جامعه باشد . بنابر این روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد .
در این تحقیق برای جمع آوری داده ها به منظور اندازه گیری تاثیر مدیریت سرمایه انسانی ، اجتماعی و عاطفی در موفقیت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز از پر سشنامه موفقیت شغلی هرزبرگ و سرمایه ها و نیازهای کاری جوردن استفاده شده است .
بخش اول پرسشنامه اطلاعاتی راجع به سن ، جنیست ، سابقه خدمت، میزان تحصیلات ، وضعیت تاهل و محل اشتغال آزمودنیها را در اختیار محقق قرار داد .بخش دوم پرسشنامه حاوی 78 سؤال بسته است که مؤلفه های موفقیت شغلی ذهنی و عینی(بیست و شش سوال) وسرمایه های انسانی و اجتماعی و عاطفی(پنجاه و دو سوال) را اندازه گیری کرد بطوریکه در این پرسشنامه برای هر مولفه موفقیت شغلی ذهنی ، هشت سوال ، موفقیت شغلی عینی هیجده سوال ، سرمایه انسانی پانزده سوال ، سرمایه اجتماعی بیست و یک سوال ، سرمایه عاطفی شانزده سوال در نظر گرفته شده است که پاسخ دهندگان میزان موافقت خود در مورد هر یک از گزینه ها را با زدن علامت روی هر یک از درجات 1 الی 7 نشان دادند.1 مربوط به کمترین موافقت و 7 مربوط به یشترین موافقت است.
تجزیه و تحلیل داده ها
الف)تجزیه و تحلیل توصیف داده ها
این قسمت شامل اطلاعات زمینه ای در مورد سن، سابقۀ خدمت، جنسیت ، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات، محل اشتغال کارکنان ،توزیع پراکندگی موفقیت شغلی ذهنی ،عینی و سرمایه انسانی ،اجتماعی و عاطفی می باشد.
توزیع فراوانی جنسیت:براساس اطلاعات 5/58 درصد از افراد مورد مطالعه مذکر و 5/41 درصد افراد مونث هستند که بیشترین فراوانی مربوط به مردان است .
توزیع فراوانی وضعیت تاهل:براساس اطلاعات 4/21 درصد از افراد مورد مطالعه مجرد و 6/78 درصد متاهل هستند که بیشترین فراوانی مربوط به افراد متاهل است .
توزیع فراوانی اخرین مدرک تحصیلی:براساس اطلاعات 6/3 درصد از افراد مورد مطالعه دیپلم ، 1/12 درصد فوق دیپلم ، 4/71 درصد لیسانس ، 9/12 درصد فوق لیسانس و بالاتر است که بیشترین فراوانی مربوط به افرادی است که مدرک تحصیلی لیسانس دارند .
توزیع فراوانی حوزه محل اشتغال:براساس اطلاعات 1/10 درصد از افراد مورد مطالعه حوزه ریاست ، 3/25 معاونت آموزشی ، 2/18 معاونت دانشجویی ، 2/19 معاونت پژوهشی ، 2/20 درصد معاونت اداری و مالی ، 1 درصد معاونت فرهنگی و 1/6 درصد معاونت عمرانی می باشد که بیشترین فراوانی مربوط به حوزه معاونت آموزشی است
توزیع پراکندگی سن:براساس اطلاعات 06/37 با انحراف استاندارد 06/7 می باشد بطوریکه حداقل سن 23 و حداکثر 55 است .
توزیع پراکندگی سابقه خدمت: براساس اطلاعات میانگین سابقه خدمت برابر 41/12 با انحراف استاندارد 01/7 می باشد بطوریکه حداقل سابقه خدمت 1 سال و حداکثر 28 سال می باشد .
توزیع پراکندگی موفقیت شغلی ذهنی:براساس اطلاعات میانگین موفقیت شغلی ذهنی برابر 37/68 با انحراف استاندارد 98/13 می باشد بطوریکه حداقل موفقیت برابر 37/20 و حداکثر 4/94 می باشد . ضریب کجی برابر 755/.- =SK است که نشان می دهد موفقیت شغلی ذهنی اکثر افراد بالاتر از میانگین است . ضریب کشیدگی 84 / است که بیانگر اختلاف پایین افراد از نظر موفقیت شغلی ذهنی است .
توزیع پراکندگی موفقیت شغلی عینی : براساس اطلاعات میانگین موفقیت شغلی عینی برابر 74/66 با انحراف استاندارد 33/21 بدست آمده است بطوریکه حداقل 37/20 و حداکثر 44/94 است در واقع ضریب کجی برابر 838/0 - = SK است که بیانگر کجی منفی موفقیت شغلی عینی در افراد مورد مطالعه است .
توزیع پراکندگی سرمایه اجتماعی :براساس اطلاعات میانگین سرمایه اجتماعی برابر 94 /69 با انحراف استاندارد 39/15 بدست آمده است بطوریکه حداقل 70/12 و حداکثر 24/95 است در واقع ضریب کجی برابر 234/1 - = SK است که بیانگر کجی منفی سرمایه اجتماعی است . که نشان می دهد سرمایه اجتماعی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
توزیع پراکندگی سرمایه انسانی : براساس اطلاعات میانگین سرمایه انسانی برابر 54/64 با انحراف استاندارد 93/14 بدست آمده است بطوریکه حداقل 44/14 و حداکثر 89/98 است در واقع ضریب کجی برابر 853/ - = SK است که بیانگر کجی منفی سرمایه انسانی است . که نشان می دهد سرمایه انسانی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
توزیع پراکندگی سرمایه عاطفی :براساس اطلاعات میانگین سرمایه عاطفی برابر 79/48 با انحراف استاندارد 12/10 بدست آمده است بطوریکه حداقل 75/18 و حداکثر 88/71 است در واقع ضریب کجی برابر 035/0 - = SK است کد بیانگر کجی منفی سرمایه عاطفی است . که نشان می دهد سرمایه عاطفی اکثر افراد بالاتر از میانگین می باشد .
ب)تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها
در این بخش با استفاده از آزمونهای مناسب آماری به پاسخگویی فرضیات پژوهش می پردازیم .
فرضیه اول : سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه انسانی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه انسانی 306/0 = r و 000/0 = P بدست آمده است و چون سطع معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه انسانی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه دوم : سرمایه انسانی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه انسانی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه انسانی 248/0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه انسانی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه سوم : سرمایه اجتماعی برموفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه اجتماعی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه اجتماعی 504 /0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه چهارم : سرمایه اجتماعی برموفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد .
همبستگی بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه اجتماعی : ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه اجتماعی 503/0 = r و 000/0 = p بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه اجتماعی رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد .
فرضیه پنجم : سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی ذهنی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد.
همبستگی بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه عاطفی : براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه عاطفی 054/0 - = r و 418/0 = p است و چون سطح معنی داری از 05/0 بزرگتر است در نتیجه بین موفقیت شغلی ذهنی و سرمایه عاطفی رابطه معنی دار وجود ندارد .
فرضیه ششم : سرمایه عاطفی بر موفقیت شغلی عینی کارکنان دانشگاه آزاد تبریز تاثیر دارد .
همبستگی بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه عاطفی :براساس اطلاعات ضریب همبستگی پیرسون بین موفقیت شغلی عینی و سرمایه عاطفی 210/0 - = r و 001/0 = p است و چون سطح معنی داری از 05/0 کوچکتر است در نتیجه بین متغیرهای فوق رابطه معنی دار وجود دارد .
تبیین نمره های موفقیت شغلی عینی براساس مولفه های سرمایه اجتماعی و سرمایه عاطفی :
به منظور تبیین نمره های موفقیت شغلی عینی برحسب نمرات سرمایه اجتماعی و سرمایه عاطفی از رگرسیون چندگانه استفاده شد و ملاحظه گردید ضریب همبستگی چندگانه برابر 56/0 R= بدست آمد . ضریب تبیین نیز برابر 322 /0 = R2 می باشد . همچنین مقدار f برای تمیز خطی بودن معادله رگرسیونی چندگانه برابر 72/27 = F با سطع معنی داری 00/0 = P بدست آمده و به دلیل معنی دار بودن F نتیجه می شود ارتباط نمرات سرمایه اجتماعی و عاطفی براساس نمره موفقیت شغلی عینی خطی است .
درمجموع از بین متغیرهای موجود در مدل مشخص شد که سرمایه اجتماعی با بتای 458/0 و سرمایه عاطفی با بتای 384/0 – بیشترین سهم را در پیش بینی نمره های موفقیت شغلی عینی دارند در این میان سرمایه انسانی تاثیر معنی داری بر موفقیت شغلی عینی نداشت و از مدل رگرسیون خارج شد .
(سرمایه عاطفی )384/0 – ( سرمایه اجتماعی ) 458 /+ 006 /54 = موفقیت شغلی عینی
تبیین نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس سرمایه اجتماعی :
از آنجا که موفقیت شغلی ذهنی در مقیاس اندازه گیری فاصله ای و سرمایه اجتماعی نیز به صورت کمی فاصله ای سنجیده شده اند از آزمون رگرسیون چندگانه برای تبیین موفقیت شغلی ذهنی استفاده نمودیم و بر اساس جدول ملاحظه می کنیم ضریب همبستگی چند گانه برابر 231R=/ و ضریب تبیین برابر231 /0 = R2 بدست آمده است . و این نشان می دهد 23درصد از نمره های موفقیت شغلی ذهنی براساس سرمایه اجتماعی افراد مشخص و پیش بینی می شود مقدار 351/35 = F با سطح معنی داری 00/0 = P بدست آمده است که بیانگر خطی بودن معادله رگرسیونی است در کل طبق ضرایب بتاها مشخص شد ضریب سرمایه اجتماعی برابر 43/0 =ß و مقدار ثابت عرض از مبدا نیز 22/38 است و معادله پیش بینی به شرح زیر می باشد .
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 14 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله بررسی تاثیر عوامل جمعیت شناختی و سرمایه اجتماعی
