مقاله میزان رضایت مندی خانواده های شاهد از مجتمع نشینی

اختصاصی از فی توو مقاله میزان رضایت مندی خانواده های شاهد از مجتمع نشینی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی میزان رضایت مندی خانواده های شاهد از مجتمع نشینی

 مقدمه

انسان پیچیده ترین و نیازمندترین موجود جهان آفرینش است و نیازها سرچشمه سیاسی برای تحرک و فعالیت انسان هستند بطوری که انسان بی نیاز همانند یک شئی بی جان و بی تحرک است .

انسان به لحاظ انسانیت خود دارای نیازها و انگیزه های متنوعی است که ناگزیر از ارضاء آن بوده و از این جهت است که نامی سعی و تلاش او در طول زندگی معطوف به ارضاء این نیازها و ارتقاء سطح کمی و کیفی زندگی مادی و معنوی خود می شود .

مسئله مهم در زمینه نیازهای انسانی مکانیسم این نیازها و چگونگی ارضاء آنها و حصول رضامندی در انسان است . آنچه مسلم است موجود انسانی برای رشد و تکامل و ادامه حیات خود ناگزیر است در مرحله اول نیازهای فیزیولوژیکی خود را ارضاء کرده و بعد از‌ آن تامین نیازهای معنوی را دنبال نماید.

ارضاء‌ نیازهای عینی و ذهنی افراد در قالب نیازهای مادی و معنوی دارای سه منشاء طبیعی ، فردی و اجتماعی است . ارضاء‌ این نیازها در انسان یک احساس خوشایند و آرام بخش به همراه دارد که به آن رضامندی گفته می شود . عکس این وضعیت زمانی ایجاد می شود که نیازها و انگیزه های انسانی ارضاء نشده و با مشکلاتی روبرو شوند ، در این حالت یک احساس ناخوشایند و ناراحت کننده ای برای انسان پیش می آید که روان شناسان و جامعه شناسان به آن ناکامی ، محرومیت و نارضامندی می گویند.

ثبات و پویایی هر جامعه ای نیز تا حد زیادی به این امر وابسته است .

که تا چه حد نیازهای اساسی افراد ارضاء شده و یا موانع عمده ای در راه ارضاء آنها وجود نداشته باشد و بی توجهی به نیازها و تمایلات انسانها و عدم ارضاء آنها و در نتیجه عدم رضایت مردم از زندگی و قلمروهای مختلف آنها در یک جامعه پیامدهای غیر منتظره و ناگواری به همراه دارد . بنابراین توجه به خواسته ها و امیال طبیعی مردم یک جامعه و تلاش برای تامین آنها از طرف دولتها و مسئولین سطوح متوسط و پایین جامعه از ضرورتهای اجتناب ناپذیر است .

دولتها نیز برای تامین رفاه عمومی و فراهم نمودن لوازم و امکانات یک جامعه سالم نیازمند به شناخت انسانها و نیازهای متنوع آنها هستند بدون شک مسئوالان با حصول این شناخت و توزیع امکانات و خدمات بر اساس آن به سهولت رضامندی مردم را جلب خواهد کرد.

دنیایی که ما در آن زندگی می کنیم دنیای متغیر است تحولات است بخشی از این تغییرات که مربوط به جامعه انسانی می شود تغییراتی است که در زندگی خصوصی افراد صورت می گیرد . از این رو مادر جامعه مشاهده می کنیم که بسیاری از مردم ، شغل ، رشته تحصیلی ، دوستان ، منزل ، وسیله نقلیه ، دکراسیون منزل و دیگر لوازم و فاکتورهای زندگی خود را تغییر می دهند.

یکی از تغییرات بزرگ در زندگی انسانها کوچک شدن فضای زندگی است در این جا این سوال مطرح است که علت اصلی این تغییر و تحولات چیست ؟ اصولاً انسانها به لحاظ خواسته ها و انگیزه های متنوعی که دارند کمتر می توانند وضعیت ثابتی را تحمل کنند از این رو در طول زندگی خود دست به تغییر و تحول وضعیت های موجود زده و موقعیتهای جدیدی بوجود می آورند رمز تغییر و تحولاتی که افراد در وضعیتهای موجود زندگی خود ایجاد می کنند غیر از تنوع طلبی آنها در این عبارت خلاصه می شود :

« یک فرد وقتی در صدد ایحاد تحولی در زندگی شخصی و خصوصی خود بر می آید که با اوضاع و احوال موجود را زیان آور دیده و می خواهد جلوی ضرر بیشتر را بگیرد و یا اوضاع و احوال دیگری را سودبخش تر تصور کرده و تصمیم دارد نفع بیشتری متوجه خود کند.

یک جامع نیز زمانی عزم خود را برای تحولی عظیم جزم می کند که یا می خواهد از اوضاع و احوالی نامطلوب رهایی یابد و به اوضاعی مطلوب برسد و یا می خواهد اوضاع و احول کما بیش مطلوب را ترک گوید تا به اوضاع و احوالی مطلوب تر نائل شود .

به دیگر سخن ، اساساً هر عمل هدفداری اعم از فردی و اجتماعی ، یا برای رفع ضرر است یا برای جلب منعفت . ضرر منفعت نیز می تواند هم مادی و هم معنوی باشد .

بنابراین در چند دهه گذشته شاید مهمترین مسئله ای که از جهات اجتماعی بر روابط اعضای خانواده تحمیل شده است همانا کم شدن فضای داخلی خانواده است که با افزایش قیمت زمین و توسعه شهری کاملاً در ارتباط بوده است خرید و بازسازی ساختمانهای قدیمی و تبدیل آن به آپارتمانهای سه تا چهار طبقه ( طبقات بیشتر) الگوی غالب در ساختمان سازی شهرهای برگ بویژه تهران گردیده است . مجتمع های مسکونی بدون هیچگونه نظمی بصورت نامحدود توسط بخشهای خصوصی و دولتی در حال گسترشند.

و آپارتمان سازی در ایران بصورت یک کلیشه در آمده است که تعداد زیادی از آنها علیرغم برخورداری از مساحتهای قابل توجه از لحاظ احتیاج روزمره نامناسب و در تضاد با فرهنگ اجتماعی مردم این مرز و بوم می باشد.

بهرحال گر چه تا دیروز و دهه های گذشته گرایش بر آپارتمان نشینی یک مد غربی بود، اما با توجه به افزایش جمعیت و مهاجرت بی رویه به شهرها از روستا ها و شهرهای کوچکتر به شهرهای بزرگتر ، کمبود زمین شهری و گرانی آن ،‌ بالا بودن هزینه های خدمات رسانی در سطح وسیع ، صرفه جویی در مصالح ساختمانی و ارزانی ساکن آپارتمانی و همچنین پدیده خانواده هسته ای ، آپارتمان سازی و آپارتمان نشینی یک اجبار و ضرورت شده است لذا از آنجا که انسان موجود با دو بعد مادی و معنوی و زیربنای شخصیت او را روح و روان الهیش شکل می دهد و مسکن به عنوان یک نیاز مادی و معنوی برای مطرح است و می باشد بی رویه ساکن عمودی آپارتمان تنها به نیاز مادی مسکن توجه شده و از توجه به نیازهای روانی و اجتماعی مسکن غفلت می گردد . در حال حاضر می توان گفت نهضت آپارتمان سازی و آپارتمان نشینی در تهران و دیگر شهرهای بزرگ میهن ، فراگیر شده است . از جمله مجتمع های آپارتمانی موجود در سطح کشور بویژه شهر تهران ، مجتمع وابسته به بنیاد شهید انقلاب اسلامی می باشد که طی سالهای بعد از پیروزی انقلاب اسلامی احداث و در اختیار بخشی از خانواده های معظم شاهد قرار گرفته است.

263صفحه

مقاله ارائه روشی برای دسته بندی دیواره آتش و مسیریابی IP

اختصاصی از فی توو مقاله ارائه روشی برای دسته بندی دیواره آتش و مسیریابی IP دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده/کلمات کلیدی/تعاریف/روشها/مبانی/نتیجه گیری/منابع

دانلود پروژه درمورد مهندسی مجدد

اختصاصی از فی توو دانلود پروژه درمورد مهندسی مجدد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مهندسی مجدد (درس کاربردکامپیوتر در مهندسی صنایع)

6 سیگما ( درس کنترل کیفیت آماری)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:131

چکیده :

به مجموعه عملیاتی گفته می شود که یک سازمان برای تغییر پردازشها و کنترل درونی خود انجام می دهد تا از ساختار سنتی عمودی و سلسله مراتبی، به ساختار افقی ، میان فعالیتی (Corss- Fanctional ) و سطح (Flat Structure ) تبدیل شود که در آن همه پردازشها برای جلب مشتری صورت می گیرد. اکثر سازمانهای امروزی ساختاری دودکشی دارند. دوایری نسبتاً بزرگ با سلسله مراتبی که به طور مجزا از یکدیگر فعالیت می کنند و تداخل فعالیتها، اگر هم وجود داشته باشد در سطح بسیار محدودی آن هم در سطوح پائین تر از هیأت مدیره صورت می گیرد. برنامه مهندسی مجدد معمولاً باعث تبدیل سازمان از ساختار دودکشی به شبکه می شود. که درآن تیم های کاری مرز فعالیتها را قطع می کند و اگرچه فعالیتها هنوز وجود دارند اما بسیار محدود و باریک شده اند.

تحول بعدی سازمان حرکت به سوی حبابهای تیمی است (bubbles ) که افراد با گرد آوردن تخصص های خود روی پروژه های دگرگونی و یا پروژه های پشتیبانی فنی متمرکز شده اند. و در این حالت یک فرد می تواند در چند تیم همزمان کارکند. در چنین وضعیتی وابستگی بسیار زیاد جای خود را به یک فرهنگ غیر رسمی باز و ارتباطات بسیار عالی که به وسیله تکنولوژی اطلاعات پشتیبانی می شود می دهد.

پس به دلیل این تعمیرات مدیریت این چنین سازمان با مدیریت سنتی بسیار متفاوت است و به همین دلیل اغلب با برنامه گسترده ی تغییر فرهنگ همه سطوح همراه است.

این تغییر فرهنگ معمولاً مستلزم جابجایی کنترلها از بالا به پائین و همچنین امتداد بخشیدن به سطوح پائین است. این امر به دلیل این است که سطوح پائین به مشتریان نزدیک شدند.

و دوم اینکه در مهندسی مجدد به دلیل اینکه باید از بالا به پائین صورت گیرد و از طرفی موفقیت بالا بستگی به پشتیبانی پائین دارد و با تناقضی روبه رو می شویم.

قبل از انجام مهندسی مجدد در سازمان باید چهار عامل اساسی در سازمان وجود داشته باشد:

ـ احساس درد از وضع موجود: یعنی افراد سازمان به دلیل وضعیت به وجود آمده فعلی در سازمان، واقعاً کلافه شده باشند تا سبب قبول و تشویق برای پذیرش سیستم جدید شود.

ـ منافع حاصل از دگرگونی: منافع حاصل از دگرگونی باید به صورت درست پیش بینی گردد تا اراده لازم را در بین افراد به وجود آورد.

ـ درک ضرورت از سوی رهبر سازمان: از آنجائیکه مهندسی مجدد نیاز به پشتیبانی قوی از سوی رهبر سازمان دارد. احساس نیاز جدی مدیریت به مهندسی مجدد لازم است تا از مهندسی مجدد پشتیبانی لازم را به عمل آورد.

ـ فراگیر بودن درکل سازمان: یعنی رسیدن به نتیجه مطلوب نیاز به فراگیر بودن مهندسی مجدد در کل سازمان دارد و کل بخشهای یک سازمان به تحول دگرگونی احتیاج دارند نه یک یا چند بخش خاص، حتی در فکر اندیشه افراد و کارکنان مرتبط با سیستم هم باید تحول و دگرگونی به وجود آورد.

با عنوان این چهار عامل می تواند فهمید که اولاً برخلاف دیگر دگرگونی ها که می تواند فقط به دلیل یکی از عوامل شکل گیرند مهندسی مجدد به هر چهار عامل به صورت همزمان نیاز مند است.

ثانیاً هریک از عوامل بالا باید دارای وزن نسبتاً بالایی باشد و کمرنگ بودن هر کدام می تواند موفقیت مهندسی مجدد را در عمل تجدید کند.

شروع و اجرای مهندسی مجدد:

مهندسی مجدد از پاسخ به این سوال که چگونه می توانم خود را تغییر دهم شروع می شود. یعنی این سئوال را باید تمامی افراد سازمان از خود بپرسند و جواب آن را در اختیار ما بگذارند. این سئوال در عین سادگی هنگام پاسخگویی نسبتاً پیچیده و دشوار است زیرا قبول پاسخگویی توسط افراد به این سئوال ممکن است این فکر را که تا کنون اشتباه می کردند در ذهن آنها بوجود آورد.

مراحل اصلی چهار گانه اجرای مهندسی مجدد در یک سازمان عبارتند از :

1 ـ بدانید که چه می خواهید

2 ـ برنامه ریزی کنید کنید

3 ـ اجرا کنید

4 ـ باز بینی و بررسی کنید

البته در مرحله 4 با احتمال زیاد با عدم موفقیت می توانیم روبه رو شویم که این امر به دلیل 2 علت زیر است:

1 ـ تصمیم گیری در مورد تغییرات اشتباه بوده باشد: به این معنی که از ابتدا هدف را اشتباه انتخاب کرده باشیم.

2 ـ تصمیم گیری درست باشد ولی نحوه اجرای آن اشتباه باشد.

البته توانایی در اصلاح این دو دلیل بسیار مهم است زیرا یکی از مهمترین نتایج مورد انتظار از مهندسی مجدد تأمین قابلیت انعطاف و توانایی واکنش سریع برای بهبود است.

پس از معرفی اجمالی مهندسی مجدد و مراحل انجام آن به شرح مراحل ذکر شده می پردازیم:

بخش اول-بدانید که چه می خواهید بکنید:

دراین مرحله باید درک درستی از سازمان، مشتریان سازمان، رقبای سازمان و مشکلات اصلی سازمان داشته باشیم که دستیابی به این مهم نیازمند تجزیه و تحلیل سیستم به صورت دقیق است برای اینکه سازمان به وضعیتی برسد که دقیقاً قادر به تعریف آنچه می خواهد انجام دهد باشد باید سه مرحله را پشت سر بگذارد:

1 ـ درک نیاز به دگرگونی و توانایی انجام آن

2 ـ تحلیل ذینفعان کلیدی و محیط

3 ـ طراحی و ایجاد چهار چوبی برای کسب موفقیت

درک نیاز به دگرگونی و توانایی انجام آن:

که در این رابطه باید دو معادله درد / منافع و معادله نیاز / توانایی را بررسی کنیم.

درب یاری از موارد معادله درد / دگرگونی به راحتی و با صرف وقت نسبتاً کم مشخص می شود یعنی می توان با چند جلسه صحبت پیرامون مشکلات وضع موجود و مشخص کردن چشم انداز بعداز دگرگونی در بین مدیران ارشد و سایر افراد سازمان معادله را به راحتی بیان نمود در جدول زیر معادله و روشهای برخورد با هر حالت آورده شده است.

در حالت درد کم و منافع کم شروع به مهندسی مجدد و دگرگونی معمولاً اشتباه است و تقریباً همیشه به شکست منجر می شود در این حالت به جای اینکه دگرگونی فراگیر در کل سازمان باشد بهتر است دگرگونی برای بهبود آن فرآیند خاص در آن قسمت خاص صورت گیرد.

ـ اگر شدت درد زیاد ولی منافع حاصل از دگرگونی کم به نظر می رسد: لازم است چشم انداز حاصل از دگرگونی 1 به صورت دقیق و واضح و همراه با همه منافعش برای افراد یاد آوری کنیم تا علاقه آنها به اگر گوئی افزایش پیدا کند.

ـ اگر منافع حاصل از دگرگونی برای افراد سازمان به خوبی قابل درک بود ولی میزان نارضایتی از وضع موجود کم بود لازم است شرایط را طوری فرآهم کنیم که احساس نارضایتی از وضع موجود به حداکثر برسد.

ـ در حالتی که هم نارضایتی وهم چشم انداز از منافع دگرگونی در سطح بالایی به سر می برند می توانیم مهندسی مجدد را شروع کنیم.

معادله دومی که باید برروی آن بحث کرد معادله نیاز به دگرگونی در مقابل توانایی دگرگونی است که در نمودار زیر آمده است و تفسیر آن نیز مانند تفسیر نمودار قبل است.

ـ تحلیل ذینفعان کلیدی و نیازهای آنها:

1 ـ 2 ـ معرفی ذینفعان :

بهترین نقطه شروع ، نیاز و درک ذینفعان کلیدی و روش پاسخگویی سازمان در وضع موجود به آنهاست. در نمودار زیر چهار نوع از ذینفان مهم اکثر سازمانها نشان داده شده است.

نمودار بالانشان می دهد که با اینکه هریک از ذینفعان سازمان از یکدیگر مشملند ولی در عمل دارای روابط متقابلی نسبت به هم می باشند. پس تأکید روی اهداف هریکی از ذینفعان به تنهایی و بدون در نظر گرفتن روابط متقابل هر ذینفع با دیگری کار بیهوده و حتماً خطرناکی است.

2 ـ2 تحلیل مشتریان:

مشتریان و تمرکز بر رفتار آنها جایی است که باید دقیقاً از آن شروع به حرکت کنیم. مشتریان کسانی هستند که سازمان محصولات و خدمات خود را به آنها عرضه می کند و در واقع این مشتریانند که حقوق کارکنان موسسه را می پردازند و باعث حفظ فروشندگان کالا و خدمات مورد نیاز موسسه می شوند و از این طریق تندیگی مورد نیاز فالیتهای موسسه و بازده سرمایه سهامداران و تأمین می کنند.و پس اولین گام به دست آوردن شناخت نسبی از همه مشتریان است. و نه تنها مشتریان موسسه بلکه مشتریان کل بازار و تمرکز بر دلایل اینکه چرا دیگران موسسه های رغیب را به جای ما انتخاب می کنند.و پس لازمه به دست آوردن چنین شناختی از مشتری داشتن شناخت لازم از بازار و عوامل موثر بر آن است.

در زیر روشهایی را برای ارزیابی عملکرد مشتری و بازار ارائه می کنیم:

الف ـ روش ماتریسی :

این روش نموداری از موقعیت هایی است که یک سازمان می تواند در آن قرار گیرد و در هر موقعیت راه چاره بر آن ارائه می شود.

به طور مثال این ماتریس را برای خرید یک ماشین توسط یک فرد بررسی می کنیم. که این فرد باتوجه به میزان پولی که دارد و میزان کسب محصولات موجود در بازار چه راههایی برای انتخاب مطلوب دارد.

ب ـ مدل (hogh Perceived value) HPV در مقابل (Lowdeivred cost) Loc در عرصه رقابت دو گزینه ای اصلی در مقابل سازمانها قرار دارد: کسب بالاترین سطح ارزش ذهنی (PHV ) و دستیابی به پائیین ترین سطح هزینه های تولید LOC. در عالم واقعیت بسیاری از سازمانها سعی می کنند تا حدودی به هر دو عامل دست یابند علاوه براین ، گزینه حرکت و انتقال از پایه و مبنای LDC به جایگاه HPV ضمن حفظ موقعیت قبلی LDC نیز وجود دارد.

ج ـ مدل بزار در مقابل محصول:

برای توسعه سهم سازمان در بازار و افزایش سود چهار گزینه طبق ماتریس زیر وجود دارد. لازم به ذکر است وارد شدن به بازارهای جدید با محصولات جدید پر ریسک ترین گزینه است که باید از آن اجتناب کرد.

د ـ مدل تیروهای پنج گانه رقابتی پورتر:

هیچ تجزیه و تحلیل بازاری کامل نیست مگر با در نظر گرفتن نیروهای پنجگانه موثر در بازار که برای نخستین بار توسط یکی از استراتژیستهای دانشگاه روارد به نام مایکل پورتر شناسایی شد هرچند در تجزیه و تخلیل های مربوط به بازار به طور ضنی از نیروهای عرضه کنندگان، رقبا و مشتریان استفاده می شود، اما به نقش نیروهای معین کالاهای جانشین تازه واردان به بازار کمتر توجه می شود. شناخت و درک محصولات جانشین درآینده و همین طور شرکتهای تازه وارد به بازار و میزان تهدید آنها برای شرکت نقش حیاتی دارد.

نمودار نیروهای پنجگانه بازار (پورتر)

هـ ـ پوریایی و راهبرهای رقابتی:

اجرای هر طرح موفق مهندسی مجدد که باعث تولید و عرضه محصول جدیدی به بازار شود، منجر به گشوده شدن دریچه استراتژیکی به روی شرکت خواهد شد. و این فرصت را ایجاد می کند که از مزایای بازار یاد شده، قبل از اینکه دیگر رقبا به تجدید سازمان دهی خود بپردازند و بازار فروشی را که شرکت ایجاد کرده از آن خود کنند بهره برداری کند. و البته پس از دوره بهره برداری زمانی می رسد که رقبا شروع به تولید محصول جدید می کنند و اگر در آن زمان ما نیز شروع به سازمان دهی جدید برای تولید جدید نکنیم بازار به تسخیر رقبا درخواهد آمد پس همیشه در دوره بهره برداری باید برای تغییر در آینده ای نزدیک آماده باشیم.

و...

NikoFile

دانلود پروژه فرآیندهای حالت ناپایدار و batch (پخت در کوره) (نرم کردن با روغن داغ)

اختصاصی از فی توو دانلود پروژه فرآیندهای حالت ناپایدار و batch (پخت در کوره) (نرم کردن با روغن داغ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرآیندهای حالت ناپایدار و batch (پخت در کوره) (نرم کردن با روغن داغ)

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:124

فهرست مطالب :

فرآیندهای حالت ناپایدار و batch (پخت در کوره) (نرم کردن با روغن داغ)
مایعات سرد کننده و گرم کننده
1)batch دمای مایع
مقدمه
batchهای تکان داده شده خنک ساز و گرم کن
Batchهای تکان داده شدة خنک ساز یا گرم کنندة جریان متقابل
کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده، واسطه خنک سازی ایزوترمال
کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده، واسط گرم ساز غیر ازوترمال
کویل در تانک، واسط خنک ساز غیر ایزوترمال
مبدل حرارت خارجی، واسط گرم کنندة ایزوترمال
مبدل خارجی مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، واسط خنک کنندة ایزوترمال
مبدل خارجی، مایع تدریجاً اضافه شده ه تانک، واسط خنک کنندة ایزوترمال
مبدل خارجی 2-1، گرم کردن
مبدل خارجی 2-1، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، خنک سازی
خنک کردن و گرم کردن بدون تلاطم (تکان دادن)
مبدل جریان متقابل خارجی، واسط گرم کنندة ایزوترمال
مبدل جریان مقابل خارجی، واسط خنک کنندة ایزوترمال
مبدل جریان متقابل خارجی، واسط گرم کنندة غیر ایزوترمال
مبدل جریان مقابل خارجی، واسط خنک کنندة غیر ایزوترمال
مبدل 2-1 خارجی، خنک سازی و گرم کردن
مبدل خارجی 4/2 گرم کردن و سرد کردن
دوباره گرم ساز و چگالنده
جامدات خنک کننده و گرم کننده
2a)دمای میانی ثابت
-دیوار با ضخامت نامتناهی، گرم شده روی یک طرف
دیوار با ضخامت متناهی از یک طرف گرم شده
دیوار با ضخامت متناهی، گرم شده از هر دو طرف
دیوار با ضخامت متناهی که به وسیلة یک سیال با
مقاومت تماسی گرم شده است
شکلهای متناهی و نیمه متناهی گرم شده بوسیلة سیال با مقاومت تماسی
روش نیومن برای شکلهای رایج و ترکیبی
تعیین تصویر برای توزیع دما- زمان
توزیع دما- زمان با مقاومت تماسی
2b. دماهای متغیر به صورت متناوب
تغییر متناوب دمای سطح
c-پس سازها (رژنراتورها)
مقدمه
تغییرات دما در پس سازها
2d- انتقال حرارت مواد دانه ای بسترها
فصل 19
محاسبات کوره
بویلرهای بخارساز
کوره های پالایش نفت
عوامل انتقال حرارت تابشی
چاه حرارتی

چکیده :

روابط فصل های قبل فقط در حالت پایدار به کار می روند که در آن جریان گرما و دمای منبع با زمان ثابت بودند. فرآیندهای حالت ناپایدار آنهایی هستند که در آنها جریان گرما، دما و یا هر دو در یک نقطة ثابت با زمان تغییر می کنند. فرآیندهای انتقال حرارت batch فرآیندهای حالت ناپایدار نمونه ای هستند که در آنها تغییرات حرارت ناپیوسته ای رخ می دهند همراه با مقادیر خاصی از ماده در هنگام گرم کردن مقدار داده شده ای از مایع در یک تانک یا در هنگامی که یک کورة سرد به کار افتاده است.

همچنین مسائل رایج دیگری نیز وجود دارند که مثلاً شامل می شوند بر نرخی که حرارت از میان یک ماده به روشی رسانایی انتقال می یابد در حالی که دمای منبع گرما تغییر می کند. تغییرات متناوب روزانة حرارت خورشید بر اشیاء مختلف یا سرد کردن فولاد در یک حمام روغن نمونه راههایی از فرآیند اخیر هستند. سایر تجهیزاتی که بر اساس روی خصوصیات حالتی ناپایدار ساخته شده اند شامل کوره های دوباره به وجود آورنده(اصلاحی) که در صنعت فولاد استفاده می شوند، گرم کنندة دانه ای(ریگی) و تجهیزاتی که در فرآیندهای بکار گیرندة کاتالیست دمای ثابت یا متغیر به کار می روند هستند.

در فرآیندهای batch برای گرم کردن مایعات نیازمندیهای زمانی برای انتقال حرارت معمولاً می توانند بوسیلة افزایش چرخة سیال batch واسطة انتقال حرارت و یا در اصلاح   شوند.

دلایل به کار گرفتن یک فرآیند batch به جای به کارگیری دیگ عملیات انتقال حرارت پیوسته بوسیلة عوامل زیادی دیکته می شوند:

بعضی از دلایل رایج عبارتند از 1) مایعی که مورد فرآیند قرار می گیرد به صورت پیوسته در دسترس نیست 2) واسط گرم کردن یا سرد کردن به طور پیوسته در دسترس نیست 3)نیازمندیهای زمان واکنش یا زمان عملکرد متوقف شدن را ضروری می سازد 4) مسائل اقتصادی مربوط به مورد فرآیند قرار دادن متناوب یک batch وسیع ذخیره یک جریان کوچک پیوسته را توجیه می کند 5)تمیز کردن و یا دوباره راه‌اندازی کردن یک بخش برای دورة کاری است و 6)عملکرد سادة بیشتر فرآیندهای batch سودمند و خوب است.

به منظور مطالعه کردن منظم و با قاعدة رایج ترین کابردهای فرآیندهای انتقال حرارت حالت ناپایدار و batch ترجیح داده می شود که فرآیندها را به دسته های Ca مایع (سیال) گرما دهنده یا خنک کننده و b) جامد خنک کننده یا گرم کننده تقسیم کنیم.

رایج ترین نمونه ها در ذیل آورده شده اند:

1)مایعات سرد کننده و گرم کننده

a) batchهای مایع        b)تقطیر batch

2)جامدات خنک کننده یا گرم کننده

a)دمای واسط ثابت      b)دمای متغیر دوره ای  c)دوباره تولید کننده ها

d)مواد دانه ای در بسته ها

مایعات سرد کننده و گرم کننده

1)batch دمای مایع

مقدمه

بومی، مولر و ناگل رابطه ای برای زمان مورد نیاز را برای گرم کردن یک batch تکان داده شده بوسیلة غوطه ورسازی یک کویل گرم کننده بدست آورده اند که برای زمان که اختلاف دما معادل LMTD (اختلاف دمای میانی لگاریتمی) برای جریان روبه رو داده شده.

فیشر محاسبات batch را گسترش داده است برای شامل شدن یک جدول خارجی جریان مقابل، چادوک و سادرنر batchهای تکان داده شده را مورد بررسی قرار داده اند که با مبدل های خارجی جریان مقابل همراه با اضافه سازی پیوستة مایع به تانک گرم شده اند همچنین به میزان حرارت در این راه حل پرداخته اند.

بعضی از روابطی که به دنبال می آیند برای کویل ها در تانک ها و محفظه های پوشانده شده به کار می روند. اگرچه روش بدست آوردن ضرائب انتقال حرارت برای این اجزاء تا شکل 20 به تعویق انداخته شده است.

تشخیص دادن حضور یا عدم حضور تکان در یک مایع batch همیشه امکانپذیر نیست. گرچه دو مقدمة فوق منجر به نیازمندیهای متفاوتی برای نائل شدن به یک تغییر دمای batch در یک دورة زمانی داده شده می شوند.

زمانی که یک محرک مکانیکی در یک تانک یا محفظه همانند شکل 1.‌18 نصب می‌شود نیازی به این پرسش که سیال تانک تکان داده شده نیست.

زمانی که محرک مکانیکی وجود ندارد ولی سیال به طور پیوسته در حال گردش است ما نتیجة این که batch تکان داده شده است یک نوع احتیاط و دوراندیشی است.

در بدست آوردن معادلات batch در ذیل T به مایع داغ batch یا واسط گرم کردن اشاره می کند. T به مایع سرد batch یا واسط خنک سازی اشاره دارد. موارد ذیل در این جا مورد بررسی قرار می گیرند.

Batchهای خنک سازی یا گرم سازی متلاطم جریان متقابل

• کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده، واسط ایزوترمال
• کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده، واسط غیر ایزوترمال
• مبدل خارجی، واسط ایزوترمال
• مبدل خارجی، واسط غیر ایزوترمال
• مبدل خارجی مایع پیوسته اضافه شده به تانک، واسط ایزوترمال
• مبدل خارجی مایع پیوسته اضافه شده به تانک، واسط غیر ایزوترمال

batchهای خنک ساز یا گرم کننده متلاطم، جریان متقابل موازی

مبدل 2-1 خارجی

مبدل 2-1 خارجی، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک

مبدل 4-2 خارجی

مبدل 4-2 خارجی، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک

batchهای گرم ساز و خنک کننده بدون تکان دهی

مبدل جریان مقابل خارجی، واسط ایزوترمال

مبدل جریان مقابل خارجی، واسط غیر ایزوترمال

مبدل 2-1 خارجی

مبدل 4-2 خارجی

batchهای تکان داده شده خنک ساز و گرم کن

چندین راه برای در نظر گرفتن فرآیندهای انتقال حرارت batch وجود دارد. اگر تکمیل کردن یک عملکرد معین در زمان داده شده مطلوب باشد، سطح مورد نیاز معمولاً مجهول است. اگر سطح انتقال حرارت معلوم است، مانند نصب فعلی زمان مورد نیاز برای تکمیل کردن عملکرد معمولاً نامعین است و یک حالت سوم زمان پیش می آید که زمان و سطح هر دو معلوم هستند ولی دما در پایان زمان مورد نظر مجهول است. فرضیات زیرین در بدست آوردن معادلات 1/18 تا 23/18 در نظر گرفته شده اند:

1)برای فرآیند و تمام سطح ثابت است

2)نرخهای جریان مایع ثابت هستند

3)گرماهای ویژه برای فرآیند ثابت هستند

4)واسط گرم سازی یا خنک سازی یک دمای ورودی ثابت دارد

5)تکان دهنده یک دمای سیال batch یکسان و یکنواخت فراهم می کند.

6)هیچ گونه تغییر فاز جزیی رخ نمی دهد

7)تلفات گرمایی قابل اغماض هستند.

Batchهای تکان داده شدة خنک ساز یا گرم کنندة جریان متقابل

• کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده واسط گرم کننده ایزوترمال

ترتیب نشان داده شده در شکل 1/18 را در نظر بگیرید، شامل یک محفظة تکان داده شده شامل M پوند از مایع با گرمای ویژة c و دمای اولیة که بوسیلة یک سیال متراکم شوندة با دمای گرم می شود. دمای batch، در هر زمان بوسیلة تعادل گرمایی دیفرانسیلی داده می شود. اگر مقدار کل btu انتقال یافته است در این صورت به ازای واحد زمان          

با انتگرال گیری از تا در هنگامی که زمان اثر به می رسد،

کاربرد یک رابطه مانند 5/18 نیازمند محاسبة مستقل V برای کویل یا محفظة پوشانده شده همانند مشعل 20 است فصل 20 است. با Q و A ثابت بوسیلة شرایط فرآیند زمان گرم سازی مورد نیاز می تواند محاسبه شود.

کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده، واسطه خنک سازی ایزوترمال

مسائل این نوع معمولاً در فرآیند دمای پایین رخ می دهد که در آنها واسط خنک کننده یک مبردات که به جزء خشک سازی در دمای جوش ایزوترمالش تغذیه می‌شود. مطابق با همان ترتیب نشان داده شده در شکل 1/18 شامل M پوند از مایع با گرمای ویژة C و دمای اولیة که با یک واسط بخار شونده با دمای خنک می شود اگر دمای batch در هر زمان باشد.

کویل در تانک یا محفظة پوشانده شده، واسط گرم ساز غیر ازوترمال

واسط غیر ایزوترمال گرم کننده برج جریان ثابت W و دمای ورودی دارد ولی دمای خروجی متغیر است.

قرار می گذاریم که و با دمای پنداشتی a و b را معادلة 8/18 در این I

کویل در تانک، واسط خنک ساز غیر ایزوترمال

مبدل حرارت خارجی، واسط گرم کنندة ایزوترمال

ترتیب شکل 2/18 را در نظر بگیرید در آن سیال بوسیلة یک مبدل خارجی گرم می‌شود. از آنجایی که واسط گرم کننده ایزوترمال است، هر نوع مبدل با بخار در پوسته یا لوله می تواند به کار برده شود. امتیازات گردش اجباری برای هر دوره این ترتیب را پیشنهاد می کند.

دمای متغیر بیرون از مبدل از دمای متغیر تانک متمایز است و تعادل گرای دیفرانسیلی برای این وسیله داده می شود:

18/12          

با فرض

مبدل بیرونی، واسط خنک کنندة ایزوترمال

18/14          

مبدل بیرونی، مبدل گرماساز غیر ایزوترمال، تعادل حرارت دیفرانسیلی بدین وسیله داده می شود.

18/15       

دو دمای متغیر و وجود دارند که در LMTD ظاهر می شوند که باید در ابتدا حذف شوند.

با معادل گرفتن a و b در معادله 15/18

اجازه دهید که باشد و

مبدل خارجی محل خنک کنندة غیر ایزوترمال

مبدل خارجی، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، واسط گرم کنندة ایزوترمال، اجزای فرآیند در شکل 3/18 نشان داده شده اند، مایع تدریجاً با نرخ و سرمای ثابت به تانک اضافه می شود فرض شده است که هیچگونه تأیرات حرارتی شیمیایی همراه با اضافه سازی آب به تانک وجود ندارد.

از آنجا که M پوند مایع ابتدایی در batch میزان پوند در ساعت است، مقدار مایع کلی در هر زمان است. تعادل گرمایی و دیفرانسیلی به این صورت خواهد بود.

18/8           

و             

از آنجایی که         

با حل نسبت به

با جانشینی در معادلة 18/18

اگر اضافه کردن مایع به تانک باعث ایجاد یک گرمای درونی یا بیرونی میانگین انحلال شود، ترکیب ، می توان آن را با اضافه کردن به صورت عدد مخرج کسر سمت چپ در نظر گرفت زیرنویسی 0 به ترکیب اشاره دارد.

مبدل خارجی مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، واسط خنک کنندة ایزوترمال

حرارت آثار از حلال می تواند با اضافه کردن به صورت و سمت چپ در نظر گرفته شود؟

مبدل خارجی، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، واسط گرم کنندة غیر ایزوترمال

تعادل حرارتی برابر با دما، معادلة 81/18 برای گرم کردن است به استثنای اینکه برای دمای ورودی و خروجی واسط گرم کننده است.

با قرار دادن                 

آثار گرمای انحلال می توانند با اضافه کردن به صورت و مخرج کسر سمت چپ در نظر گرفته شوند.

مبدل خارجی، مایع تدریجاً اضافه شده ه تانک، واسط خنک کنندة ایزوترمال

آثار گرمای انحلال می توانند با اضافه کردن به صورت و مخرج سمت چپ در نظر گفته شوند. Batchهای تکان داده شدة (متلاطم) خنک کننده و گرم کننده، جریان متقابل- جریان موازی مشتقات مواد قبلی شامل فرض می شدند، که به مبدلهای تمام خارجی نیاز دارند که دو جریان متقابل کار می کردند با واسط های خنک کننده و گرم کنندة غیر ایزوترمال این موضوع همیشه سومند نخواهد بود.

به این دلیل که ساختار امتیازات مربوط به کارایی را فدای تجهیزات چند گذره ای مانند مبدل 2-1 می کند. مبدل خارجی 2-1 می تواند با استفاده کردن از اختلاف دمایی تعریف شده در معادله 37-7 مد نظر قرار بگیرد.

24/18            

بدین ترتیب

و s به همان خوبی R یک ثابت است که از دمای خروجی مبدل مستقل است.

مبدل خارجی 2-1، گرم کردن

با بکار بردن همان تعادل گرمایی تعریف شده در معادلة 15/18

25-18

با بازآرایی،      

که S با معادلة 24-18 تعریف می شود.

مبدل خارجی 2-1، خنک کردن،

26-18                

که مجدداً با رابطة 24-18 تعریف می شود.

مبدل خارجی 2-1، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، گرمایشی

با ساده سازی

که s به وسیلة معادلة 24/18 تعریف می شود. آثار گرمایی انحلال می تواند با اضافه کردن به صورت و مخرج معادلة سمت چپ در نظر گرفته شوند.

مبدل خارجی 2-1، مایع تدریجاً اضافه شده به تانک، خنک سازی

29/18         

که S به وسیلة معادلة 24/18 تعریف می شود. آثار گرمای می تواند با اضافه کردن به صورت و مخرج سمت چپ در نظر گرفته شود.

Batchهای متلاطم خنک کردن و گرم کردن، جریان موازی- جریان متقاطع

معادلة 5/8 نسبت های دماهای واقعی را برای مبدل 24 می دهد. این موضوع می تواند با عبارتهای شامل دوباره بازآرایی شدن و معادل های زیر را بدهد:

32/18            

از آنجا که نمی تواند به صورت ساده بیان شود، معادلة 31/18 باید با سعی و خطا و با در نظر گرفتن مقادیر s تا زمانی که یک تساوی بدست آید، حل شود.

مبادلات گرم کردن و سرد کردن همان هایی هستند که برای مبدل 2-1 بعد یافتند به استثنای اینکه مقدار s از رابطة 31/18 جانشینی مقدار s در رابطة 24/18 می شود. آثار گرمای انحلال می توانند به همان ترتیب مبدلهای 2-1 مورد نظر قرار بگیرند.

و...

NikoFile

پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان فیروزکوه

اختصاصی از فی توو پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان فیروزکوه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول بیان مساله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف کلی

فرضیه تحقیق

مدل مفهومی

تعریف واژه ها

فصل دوم ادبیات تحقیق

منابع انسانی

مفهوم سرمایه انسانی

اهمیت سرمایه انسانی

مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت انسانی

مدل سازگار مدیریت منبع انسانی

چارچوب هاوارد

حنبه های مدیریت منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

ویژگی های منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

تعاریف استراتژی

مفاهیم کلیدی استراتژی

استراتژی منابع انسانی

مدیریت عملکرد سازمانی

تعریف مدیریت عملکرد

نظامهای ارزیابی عملکرد

کارت امتیازات متوازن

مفهوم مدل امتیازات متوازن

معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن

نقاط قوت و ضعف مدل کارت متوازن

امتیازات متوازن منابع انسانی

پیشینه تحقیق

بیان مساله

« رویکرد سیستمی» به عنوان برخورد نظام مند با مسائل سازمانی، برنامه های اجرایی و توسعه ای سازمان و فعالیتهای مرتبط با آن از جمله رویکردهای نوین و کارسازی است که در تحقق اهداف سازمان سهم مؤثری خواهد داشت. توجه به این رویکرد در حوزه منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . واقعیت این است که وظیفه های اصلی منابع انسانی مانند استخدام ،گزینش و انتخاب ، پرداخت حقوق ، برنامه ریزی مسیر شغلی ،ارزیابی عملکرد کارکنان ، آموزش و ... در واحدهای گوناگون و بدون هماهنگی با هم انجام میشود البته این ناهماهنگی بی دلیل نیست چرا که وظیفه های منابع انسانی در واکنش به دشواریهای ویژه طرح ریزی شده اند ، هدفهای منابع انسانی ممکن است با دیگر هدفها ناسازگار باشد و همچنین متخصصین منابع انسانی کارهای خود را کمتر با توجه به آنچه که در دیگر بخشها رخ میدهد انجام میدهند. برای از میان بردن این دشواریها باید دیدگاهی سیستمی و کل نگر داشت. همچنین مدیریت برای ارزیابی اثربخشی وظایف نیاز دارد فعالیتهای مذکور را در حوزه« استراتژیهای منابع انسانی» بسنجد. «استراتژی» عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها) آرمسترانگ،1381،47 . (مدیریت استراتژیک مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار میگیرند ( آرمسترانگ،1381،57). بدین ترتیب ملاحظه میشود که استراتژی محصول فرآیند مدیریت استراتژیک است . به همین ترتیب استراتژی منابع انسانی دستور العملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویتهای واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود )بامبرگرومشولم، 1381،14.( « استراتژی منابع انسانی » در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری هاوالگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتراز دو دهه پیش باز می گردد( مورعی و اعرابی، 1383،25. ( در این بین سنجش تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که »چگونه میتوانند این تأثیر را اندازه گیری کنند؟» بهترین راهی که میتوان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست و... ؟بنابراین باید چارچوبی ارائه داد تا مدیران منابع انسانی بتوانند ابزارهای مفهومی وعملیاتی مورد نیاز را برای ساختاردهی نقش ارزش آفرین خود ایجاد نمایند. از جمله این چارچوبها کارت امتیازات متوازن2 است. در تبیین جایگاه مدل امتیازات متوازن می توان گفت که این مدل بر اساس عقلانیت محدود در مدیریت عمومی بنا شده است چرا که از ویژگی رضایت بخشی به جای حداکثرسازی، تجزیه و تحلیل از بالا به پائین و استفاده از تغییرات جزئی - تدریجی برای اندازه گیری بهر ه وری کمک میگیرد( الوانی و نقوی،1382،8). کارت امتیازی متوازن چهارچوبی است برای تشریح فعالیتهای یک سازمان از 4 جنبه مختلف که به دلیل قابلیت اجراء در عمل و ظرفیت تکامل همواره در حال تغییر و بهبود بوده است، یک کارت امتیازی خوب منطق استراتژیک یعنی روابط علت و معلولی بین فعالیتهای جاری در اینجا استراتژی های منابع انسانی و موفقیت بلندمدت را مستند میکند )اولوه و شوستراند،1384، 11). هدف عمده چهارچوب مذکور اعطای یک دیدگاه جامع کاری به مدیران و هدایت آنها به سمت تمرکز برحوزه های اساسی و پیشبرد استراتژی است( کاپلان و نورتون،1384،80.(

اهمیت و ضرورت تحقیق

در سال های اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشور های پیشرفته داشته است؛ به نحوی که براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان ها در این کشور ها با به کارگیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند . فامبرون و همکارانش معتقد بودند سیستم های منابع انسانی و ساختار های سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی های سازمان هم آهنگ و سازگار باشند (آرمسترانگ، ،1381،63 ) میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یکپارچه گردد. برای ایجاد این یکپارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزه ی منابع انسانی با تصمیم های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد( آرمسترانگ و بارون،2005،45). تعدادی از پژوهشگران با مطالعه ی اثرات متقابل سیستم های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافتند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هم آهنگی بین استراتژی های سازمان و خط مشی های منابع انسانی موجب هم افزایی فعالیت های سازمان می شود( چدویک،2005،209 (. به عقیده ی بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی، واحد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدوین استراتژی و سازمان دهی نیروها داشته باشد؛ باید تلاش شود تا سیستم های منابع انسانی ، با استراتژی های کلی سازمان هم آهنگ گردد( تایسون ، 1987،523). در کشور ما ، به کارگیری مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی، به دلیل نو بودن دانش مربوطه ، عدم توسعه ی گفتمان استراتژیک در این زمینه، کمبود منابع فارسی و نیز عدم توجه به بومی سازی مدل ها و الگوهای موفق و نوین خارجی، کم تر مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت هر سازمان بدون ابزارهای اندازه گیری ارزیابی عملکرد ،همانند هدایت یک کشتی بدون ابزار ناوبری است. برای ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد باید معیارهایی انتخاب شوند که به بهترین نحو ممکن، نشانگر و بازتاب استراتژیهای سازمان باشند. در دوهه گذشته، رقابت جهانی به دلیل تغییرات سریع تکنولوژیکی و ازدیاد تنوع محصولات، افزایش سریعی پیدا کرده که این امر باعث تاکید بر نقش بهبود مستمر عملکرد به عنوان یک نیاز رقابتی استراتژیک در بسیاری ازسازمان ها در سراسر دنیا شده است. امروزه سازمان ها برای نگهداری و تقویت مزیت رقابتی خود به میزان وسیعی از سنجه های عملکرد، جهت ارزیابی ،کنترل وبهبود فرآیندهای کسب و کار شان استفاده میکنند (Ghalajini and Nobel,1996). مطالعات اخیر نشان می دهد که نسخه های سنتی عملکرد که بر معیارهای مالی تمرکز دارند، کافی نیستند.(Wograssamee and Simons,2003 ).

فرمت ورد قابل ویرایش  تعداد صفحات 120